Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Повышение мотивации управленческого труда организации на примере ООО «Фитнес Девяткино»

happy_woman 372 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 31 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 07.12.2020
Целью данной работы является применение теоретических и практических знаний и навыков при повышении мотивации управленческого труда в организации на примере ООО «Фитнес Девяткино». Для достижения цели следует решить ряд задач: • рассмотреть теоретические основы повышения мотивации управленческого труда; • проанализировать хозяйственную деятельность и систему мотивации управленческого труда в ООО «Фитнес Девяткино» • разработать рекомендации по повышению мотивации управленческого труда в ООО «Фитнес Девяткино». В работе использовались теоретические данные по предмету, научные стать, государственные стандарты, документация предприятия и интернет-источники.
Введение

Актуальность курсовой работы заключается в том, что в современных условиях искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха. В условиях новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед руководством предприятия стоит необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая свою деятельность к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад руководителя в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий разных форм собственности – поиск способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человека. А эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека, без правильного использования стимулов к труду, то есть, решающим фактором результативности деятельности людей является их мотивация, что и обуславливает актуальность темы дипломного проекта. В целях обеспечения эффективной работы управленческого персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Данная проблема решается на основе разработки систем мотивации, объективной оценки результатов труда, выбора стиля руководства, соответствующего конкретной ситуации. Сложность управления процессом мотивации руководителей обуславливается также тем, что между мотивацией и конечным результатом деятельности нет прямой зависимости. Это объясняется влиянием на последние многих других факторов, таких как квалификация, способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, воздействия на процесс работы со стороны окружения.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ…………….……………………………………………….…4 Глава 1 Теоретические основы мотивации управленческого труда…...6 1.1 Сущность мотивации труда…………………………………....……..6 1.2 Формы методы мотивации управленченского труда ……….…..….9 1.3 Особенности мотивации управленческого труда………….…..…...14 Глава 2 Анализ хозяйственной деятельности и мотивации управленческого труда в ООО «Фитнес Девяткино»……………….….20 2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Фитнес Девяткино»………………………………………………………………..20 2.2 Анализ мотивации управленческого труда в ООО «Фитнес Девяткино»………………………………………………………………..21 Глава 3 Разработка рекомендации по повышению мотивации управленческого труда ООО «Фитнес Девяткино»»………………...…28 3.1 Рекомендации по повышению мотивации управленческого труда ООО «Фитнес Девяткино»………...……………………………………..28 3.2 Бюджет и предполагаемый положительный эффект предложенных рекомендаций ……..………………………...……………………………30 ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………….…………….…32 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………….….………………33
Список литературы

1. Трудовой кодекс РФ 2. Амиров Д.А. Трудовая мотивация. - М.: Проспект, 2005. - 444 с. 3. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 150 с. 4. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 464 с. 5. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы - СПб: Питер, 2000. - 489с. 6. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы. - М.: Изд-во «Финпресс», 2007. - 208 с. 7. Маркин В.Н. Мотивационный менеджмент: Учеб.пособие; Рос.акад.гос. службы. - М.: РАГС, 2006. - 86с. 8. Одегов А.Г. Аудит и контроллинг персонала. - М: Экзамен, 2004. - 542 с. 9. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. -- М.: ИНФРА-М, 2007. - 495 с. 10. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2008. - 224 с. 11. www.e-xecutive.ru 12. www.HRM.ru 13. www.dis.ru
Отрывок из работы

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА 1.1 Сущность, структура, виды и направления стимулирования труда Основная задача любой системы стимулирования — достижение высокого уровня индивидуальных, групповых, организационных показателей деятельности посредством внешнего воздействия в соответствии с одним (или более) из этих показателей. Кроме того, она способствует решению задач поиска сотрудников и найма на работу, а также сохранению квалифицированных работников, стимулированию желательных видов поведения (творчество, поощрение развития ценных навыков) и удовлетворению наиболее важных потребностей работников. Стимулирование направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Существует ряд подходов по определению содержания и взаимосвязи мотивов и стимулов, однако пока полной ясности нет. Рассмотрим два основных подхода [2]: 1. Мотив и стимул - это две параллельные и взаимообусловленные ступени одного и того же процесса мотиваций деятельности работника. В этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоению новых специальностей, росту квалификации и профессионализма, а это не только обеспечивает реализацию мотива в действие, но и обогащает, развивает мотивационные установки: развивается любознательность работника, его заинтересованность в совмещении специальностей, большем разнообразии труда, усиливаются творческие процессы, появляется личная заинтересованность в труде. Таким образом, один стимул может формировать множество разнообразных мотивов. Обращает на себя внимание и правильный выбор организационной формы мотивационного воздействия на работника, которая включает в себя тип, характеристику и метод выработки воздействия. По типу воздействия выделяют непосредственное воздействие, постановку задачи, создание стимулирующей ситуации. Постановив задачу и предоставив работнику возможность самому найти наиболее эффективные пути ее решения, можно добиться гораздо более высоких результатов, стимулируя его инициативу, нежели прямым распоряжением или инструктированием. В характеристике воздействия очень важен временной аспект определения периода воздействия, его долговременности. Мотивы и стимулы действуют в нужном направлении, если причины того или иного поведения людей соответствуют их интересам. В этой связи очень важно обоснование степени приоритетности в системе общественных и личных интересов. Мотивы и стимулы характеризуют одно-порядковые явления, то есть они побуждают к действию и это их объединяет. В то же время не обоснован подход по отождествлению мотивов и стимулов. Различия между мотивами и стимулами зависят от факторов, определяющих причины, побуждающие к действию. Стимул обуславливается интересом (материальным, моральным, коллективным или общественным) и выступает как форма реализации потребностей, однако стимул может и не превратиться в мотив, если он не будет принят личностью [9]. Основу мотива может составить как интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.п.), так и административное решение (приказ, распоряжение и т.п.) или иная причина (чувства долга, страха ответственности, благородства и т.п.). Поэтому понятие «мотив» шире понятия «стимул», первое включает в себя второе в качестве основной составной части. При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение - это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу. Внешнее вознаграждение - это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса. Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их поведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида МакКлелланда, а также Клейтона Альдерфера. Механизм взаимодействия между потребностями человека и мотивами его поведения одним из первых был рассмотрен американским психологом А.Маслоу, разработавшим так называемую иерархию потребностей. По этой теории все потребности людей можно разделить на пять основных категорий: 1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания человека. Они включают потребности в пище, воде, жилье, одежде, отдыхе и др. 2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем определяются необходимостью защиты людей от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира, сохранения их здоровья и стабильного уровня жизни и т.д. 3. Социальные потребности выражают желание человека быть причастным к общению с другими людьми, чувствовать их поддержку и привязанность и т.д. 4. Потребности в уважении предполагают необходимость признания личных достижений человека, уважительного отношения на производстве к персоналу и во всех сферах жизни и другие. 5. Потребности самовыражения включают возможность самореализации человека, стремление его к развитию своего внутреннего потенциала, творческих способностей и других. Согласно теории А. Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой находятся первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Первые две группы потребностей первичные, а следующие три - вторичные. Потребности более высокого уровня не мотивируют поведение работника, если не удовлетворены потребности нижнего уровня, то есть прежде, чем потребность следующего уровня станет определяющим фактором поведения человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня [6]. Приведенная иерархическая структура не является абсолютно жесткой и относительная значимость потребностей в различных странах может меняться. Мотивация работников на предприятии осуществляется различными методами. Обычно выделяют три вида мотивации: прямую, властную и опосредованную. Прямая мотивация представляет собой непосредственное воздействие на человека с целью формирования желательной структуры мотивов. При этом могут применяться такие средства, как убеждение, пропаганда, личный пример и др. Властная мотивация базируется на угрозе снижения степени удовлетворения потребностей работника в случае ненадлежащего выполнения им своих обязанностей. Она реализуется с помощью приказов, распоряжений и др. Опосредованная мотивация предполагает создание внешней среды побуждающей человека к деятельности, соответствующей целям общества. В данном случае воздействие осуществляется не на самого работника, а на условия его жизнедеятельности. Могут использоваться материально-денежные, материально-неденежные и моральные средства. Известно, что властная мотивация эффективнее в краткосрочном периоде, прямая - в наиболее длительном, а опосредованная - в среднесрочном. Важную роль действенных мотиваторов работников выполняет стимулирование на предприятии. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других работников и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия. Однако не на все стимулы работник реагирует одинаково заинтересованно. Процесс использования стимулов на разных этапах управления предприятием может быть различным. Наибольшее распространение стимулирование приобрело в производственных подразделениях, занятых изготовлением товаров и их поставкой на рынок [12]. Мотивация и стимулирование работников оказывают значительное воздействие на развитие у них таких характеристик трудовой деятельности, как качество работы, результативность труда, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и так далее. Проблемы мотивации трудовой деятельности стоят перед всеми руководителями, что обусловлено необходимостью роста производительности труда и повышения уровня доходности производства. Выбор той или иной формы мотивации определяется в основном принципами управления на предприятии, национальными традициями и культурой. 1.2 Формы и методы мотивации управленченского труда В любой экономической системе труд представляет собой сознательную, целесообразную, энергозатратную, полезную деятельность человека, осуществляемую для удовлетворения определенных общественных и личных потребностей. Труд характеризуется удовлетворенностью, так как любая деятельность завершается определенным результатом, т.е. его оплатой. Величина оплаты труда зависит от количественных и качественных показателей труда каждого работника и коллектива в целом. Такими показателями являются объем выполненной работы, количество выпущенной продукции, их качество, а также эффективность трудовой деятельности. Экономический механизм реализации мотивации труда представляет собой формы и методы воздействия на интересы с целью побуждения человека к общественно полезной деятельности и является центральным звеном в системе управления персоналом в каждой организации. Путь к эффективному управлению персоналом проходит через понимание мотивов человека к трудовой деятельности или мотивации, представляющей собой совокупность внутренних и внешних сил, побуждающих к осуществлению определенных действий. труд мотивация стимулирование [4]. Эффективность мотивации работников на конкретном предприятии определяется степенью достижения основных экономических и социальных целей. Поэтому в динамичных рыночных отношениях на современном этапе мотивация труда направлена на реализацию следующих задач: • ориентацию на повышение экономической эффективности и эффективности труда, конкурентоспособности продукции, а также экономического роста; • стимулирование внедрения в производство достижений науки и техники; • экономное и рациональное использование всех видов ресурсов; • осуществление стимулирования труда каждого работника и коллектива в прямой зависимости от количества, качества и результатов; • обеспечение обоснованных соотношений уровня оплаты труда различных профессионально-квалификационных категорий и групп работников; • предоставление коллективам предприятий права полного распоряжения заработанными средствами; • повышение ответственности субъектов хозяйствования в стимулировании труда. Для решения приведенных целей социально-экономический механизм управления персоналом на предприятии должен быть направлен на формирование такого комплекса мотивов, который обеспечивал бы реализацию внутренних личных целей и поведения людей в процессе труда с общими целями организации. Для этого используется способ измерения потребностей и интересов персонала, который оценивается удовлетворенностью персонала своей работой. Однако степень удовлетворенности работой может быть различна у многих работников в зависимости от их личных целей, уровня организации производственной, экономической, социальной и мотивационной деятельности. С точки зрения мотивационного воздействия на персонал организации и основные результаты их трудовой деятельности наибольший интерес должны представлять работоспособность или возможность и готовность работника к работе, а также условия труда. Возможности человека отражают его способности к труду, характеризующиеся уровнем знаний, умений, здоровьем, выносливостью и другими качествами. Готовность к труду относится к склонностям человека выполнять свою работу, характеризует зависимость его трудового поведения от мотивации, характера работы, ожидаемого вознаграждения и других факторов. Условия труда включают факторы, которые влияют на результативность работы и находятся вне его прямого воздействия [11]. На результативность труда персонала оказывают мотивирующее воздействие и такие факторы, как стиль руководства, четкое осознание цели работы и другие. Мотивация персонала в организации осуществляется разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний работников. Причем, на одних людей лучше действуют одни способы, на других - другие. В системе мотивации трудовой деятельности персонала различают два уровня результативности труда: приемлемый и стимулирующий. Приемлемый уровень результативности представляет собой некую степень трудовых усилий человека, соответствующую действующим нормам труда. Он считается субъективно приемлемым каждым работником и его не следует стимулировать. Стимулирующий уровень представляет степень перевыполнения норм труда свыше 100%. Для большинства работников этот уровень может стимулироваться за счет перераспределения материального вознаграждения, получаемого в результате повышения производительности труда. Стимулирование требуемого уровня результативности труда работников достигается либо путем подбора персонала с соответствующей внутренней мотивацией, для которого особое значение имеет свое внутреннее удовлетворение достигаемыми результатами, либо путем внешней мотивации, при которой происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему материального и морального стимулирования. Особое значение в стимулировании эффективности труда работников в условиях рыночной экономики приобретает материальное денежное вознаграждение, то есть оплата труда, так как денежные доходы определяют возможности приобретения товаров, получения образования, медицинских услуг и других. Главными статьями доходов населения являются заработная плата и трансфертные платежи, соотношения между которыми значительно влияют на поведение людей. Когда в структуре доходов преобладает заработная плата - это мотивирует трудовую активность человека, его инициативу и предприимчивость. Когда же повышается роль трансфертов (выплаты по социальному страхованию, пособия по безработице, стипендии, субсидии, пенсии ветеранам и другие), люди становятся относительно пассивнее по отношению к производственной деятельности и появляются настроения иждивенчества. Последнее обстоятельство необходимо иметь в виду и учитывать в деятельности организации, так как доля трансфертных платежей в доходах населения растет [8]. Что касается мотивирующей роли заработной платы как основной формы материального вознаграждения за труд, то она зависит от ряда обстоятельств. Государство в законодательном порядке устанавливает минимальный уровень заработной платы и тарифную ставку первого разряда, что служит исходной базой стимулирования труда. На предприятиях устанавливается прямая связь между размером оплаты труда и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы. На мотивирующую роль заработной платы существенно влияет спрос и предложение на рынке труда. Так, возрастает спрос на работников, имеющих среднее и высшее профессиональное образование, владеющих навыками использования компьютерной техники и одновременно сокращается спрос на работников низкой квалификации. В условиях рыночной экономики возникло множество гибких и эффективных систем стимулирования труда. Это деление заработной платы на основную и дополнительную, при которой первая часть заработка, примерно 70-80% его общей суммы выплачивается в соответствии с квалификацией работника, а вторая предоставляет различные дополнительные и премиальные выплаты. Широкое развитие получает стимулирование предпринимательской деятельности. Вознаграждением предпринимателю за работу является предпринимательский доход. Его получают за соединение факторов производства, организацию их хозяйственного функционирования и эффективного использования, ответственность и риск, который неизбежен в любом бизнесе. Если риск оправдался, предприниматель получает доход, структурными элементами которого являются: 1. заработная плата предпринимателя за управление производством; 2. рента (если он использовал, например, собственный участок земли); 3. процент (если в производстве применялся капитал самого предпринимателя и премия за риск, на который он шел, организуя свой бизнес. Мировая и отечественная практика показывает, что существует много форм оплаты труда - систем материального поощрения, однако на одном предприятии не должно быть множественности форм и систем стимулирования, а самой весомой в заработке должна быть тарифная часть и составлять не менее 50-60%. Существенную роль в современной экономике играют моральные стимулы, которые представляют собой систему методов демократического воздействия на человека как личность с целью повышения эффективности его трудовой деятельности. Чем больше труд человека превращается в творческую деятельность, тем заметнее возрастает роль моральных стимулов. Говоря о моральных стимулах, необходимо учитывать, что это, во-первых, стимулы, вызванные творческим вдохновением от самого процесса труда, а во-вторых, это стимулы, которые возникают у людей в зависимости от социально-экономических условий, их нравственно-политических взглядов и убеждений. В коллективах осуществляется индивидуальное моральное стимулирование и его действие направлено на каждого человека в отдельности. Осуществляется оно за заслуги перед коллективом и обществом, за достижение высоких производственных показателей, за вклад в увеличение общественного богатства. В процессе стимулирования труда огромное значение приобретает проблема приоритетов, ранжирования упорядочения экономических интересов, которые выражают отношения людей по поводу производства и присвоения материальных благ и услуг. Следует отметить, что рыночные отношения преобразуют экономические интересы, их становится больше, они разнообразнее и значимее по содержанию [3]. В основе этих процессов лежит реформирование отношений собственности, что наполняет новым содержанием личные, коллективные и общественные интересы, от которых зависит доход. Причем, чем большие доходы будут получать отдельные работники, коллективы (фирмы), тем легче обществу через налоговую систему решать общегосударственные экономические, социальные и экологические проблемы. 1.3 Особенности мотивации управленческого труда Одной из важных задач менеджмента является достижение результатов за счет действий людей, в этой связи всесторонне рассматривается вопрос их мотивации. При прочих равных условиях, если людей убедительно нацелили на достижение результатов, то руководство ими будет менее трудной задачей, чем в случае слабого мотивирования. Примерно такая же роль отводиться и лидерству, но лидерство, это также способность формировать мотивации. Если менеджмент решает вопросы создания людям возможностей достигать результатов, а люди нуждаются в мотивациях либо в создании такого климата, тогда они мотивируют себя сами, то менеджер обязан быть мотиватором, а значит, и лидером. Менеджеры являются лидерами, а не администраторами. Специалисты в любой профессии, как правило – самомотивируемы. Менеджеры должны в значительной мере быть мотивируемы результатами, достигаемыми коллективами подчиненных им людей. Их успех зависит от успеха других людей, и именно успех подчиненных им людей должен мотивировать их самих. Результаты полученные ими лично вторичны. Многие специалисты, занимающиеся подбором кадров, ищут «командных игроков». Как правило, это слишком упрощенный подход. Часто те, кого они ищут, но не могут точно сформулировать это определение, - люди с подлинно внешней мотивацией, люди, которые готовы бескорыстно пожертвовать удовлетворенностью от собственных успехов в пользу успеха других, хотя и подчиненных им, людей. Таких людей немного. Если менеджеры делают то, что им нравится (внутренняя мотивация) это не лучшие менеджеры. Если они делают то, что необходимо делать (внешняя мотивация) – они становятся хорошими менеджерами. При подборе менеджеров первое, что следует определить существовала ли для этих людей самомотивация когда они были обычными специалистами исполнителями. Если нет, они уже не могут рассматриваться как кандидаты на должность менеджера. Первый барьер для кандидата – наличие самомотивации. Затем следует поискать свидетельство того, что кандидату будет несложно перейти к внешней мотивации. Если вы не найдете подтверждения этому, то следует искать другую кандидатуру. Менеджерам, которые не смогли поменять внутреннюю мотивацию на внешнюю нужно предоставить работу с необходимостью реализации внутренней мотивации, которая позволяет им достичь высоких личных результатов. Все хороши в чем-либо. Менеджеры должны уметь создавать и поддерживать такую среду, в которой таланты людей используются наилучшим образом, как для организации, так и для них самих. Различия в вознаграждении управленческого звена и других категорий работников состоят в том, что доля заработной платы (окладов) руководителей в общей сумме их доходов относительно невелика. Большую часть составляет доход от прибылей и вознаграждения по конечным результатам деятельности предприятий. В целом личные доходы управляющих высшего уровня складываются из следующих источников [9]: • официального должностного оклада; • премий, выплачиваемых из прибыли; • вознаграждений в виде акций фирмы; • выплат из различных фондов предприятия; • разнообразных льгот и оплачиваемых фирмой личных услуг. Тщательно разработанная система оплаты труда руководителей имеет большое значение для эффективной деятельности всей организации. Поэтому при установлении уровня и состава вознаграждения руководителей принимаются во внимание следующие социально-экономические факторы: • общий "климат" бизнеса, планы развития организации, конкуренция в данной отрасли; • соответствие представлениям акционеров и кредиторов о справедливости вознаграждения руководителей; • соотношение с уровнем заработной платы (доходов) работников других категорий; • зависимость установления окладов руководителей от размеров предприятия, суммы продаж и отраслевой принадлежности. Помимо окладов важным компонентом вознаграждения управляющих высшего уровня служат опционы акций. Во избежание последствий падения стоимости акции и с целью минимизации потерь применяется специальная система, суть которой сводится к следующему [13]: • акции продаются руководящему составу по цене ниже рыночной; • в случае паления стоимости акций руководителям возмещается разница между первоначальной ее стоимостью и стоимостью после падения на фондовом рынке; • руководители могут брать займы пол акции, получать их пол проценты для покупки дополнительных акций или недвижимости. В состав пакета вознаграждений руководителей могут входить также отложенные выплаты. К ним относятся пенсии от предприятий и другие вилы выплат, производимые через определенный период, например вознаграждение, выплачиваемое через несколько лет по взаимной договоренности (так называемые сберегательные счета), или вознаграждение, которое выплачивается при условии достижения предприятием определенного уровня рентабельности. В пакете привилегий высших управляющих высшего уровня должны находиться и контракты на случай прекращения трудовых отношений. Их цель — сохранить основной состав руководящих кадров в достигнутом социальном статусе на период реорганизации или ликвидации компании. Такие контракты могут предусматривать два варианта вознаграждения: • при добровольном прекращении трудовых отношений с обеих сторон определенные суммы будут выплачены в любом случае; • в случае вынужденного прекращения отношений для руководителей предусматривается материальная компенсация, которая может быть равной одно-трехкратному годовому вознаграждению, которое выплачивается сразу или частями. Контракты о прекращении трудовых отношений выгодны как для организаций, так и для менеджеров, поскольку сокращают риск потерь. Для компаний они лают возможность быть конкурентоспособными в плане привлечения и закрепления кадров высшей управленческой квалификации, а для менеджеров служат защитой в случае перерыва в карьере и материальных потерь. Одним из элементов вознаграждения руководителей являются так называемые натуральные выплаты (т. е. оплата организацией полностью или частично различного рода услуг): улучшение жилищно-бытовых условий, предоставление транспорта, бесплатные парковки автомобиля, бесплатное обслуживание в кафетериях, путевки в санатории и пансионаты, бесплатное посещение спортзалов, бассейнов, саун и т. д. В целом при установлении окладов управляющим высшего уровня необходимо учитывать следующие факторы: • достаточность уровня окладов для привлечения и закрепления высококвалифицированных менеджеров; • уровень вознаграждения руководителей в других компаниях данного региона; • соотношение окладов руководителей и заработной платы других работников фирмы; • соотношение окладов руководителей и размера дивидендов, выплачиваемых по акциям компании; • валовые или чистые прибыли компании, стабильность усилий руководителей в обеспечении прибыли организации.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Теория управления, 26 страниц
312 руб.
Курсовая работа, Теория управления, 37 страниц
444 руб.
Курсовая работа, Теория управления, 31 страница
350 руб.
Курсовая работа, Теория управления, 24 страницы
288 руб.
Курсовая работа, Теория управления, 42 страницы
504 руб.
Курсовая работа, Теория управления, 29 страниц
290 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg