Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, КОНФЛИКТОЛОГИЯ

Организационные конфликты и их последствия.

happy_woman 336 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 28 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 07.12.2020
Целью курсовой работы является определение сущности конфликтов и их последствия, а также разработка рекомендаций по их снижению. Достижение поставленной цели предусматривает постановку и решение следующих задач: ? изучение теоретических аспектов исследования организационных конфликтов; ? анализ практики управления конфликтами в организации; ? разработка рекомендаций по снижению организационных конфликтов на примере конкретного предприятия – ЗАО «Хаме Фудс». Объект исследования – взаимодействие персонала ЗАО «Хаме Фудс». Предмет исследования – причины возникновения организационных конфликтов на конкретном предприятии.
Введение

На основании взаимодействия людей друг с другом на рабочем месте, общения с коллегами, руководством и подчиненными строится совместная деятельность с партнерами компании. В системе управления имеет право на существование проблематика, связанная с возникновением конфликтных ситуаций и их изучением. Всем участникам практической деятельности по взаимодействию людей стоит обратить внимание не только на проблемы возникновения, но эффективного их разрешения в процессе деятельности. В современном мире проблематика, связанная с изучением конфликтов актуализована как с теоретической, так и с практической точки зрения. В сфере управления очевидна неизбежность возникновения конфликтов, в связи с этим необходимо уметь анализировать глубинные причины возникновения конфликтных ситуаций и влияние их развития как на организацию в целом, так и на сотрудников, в частности. Наряду с этим проблематика конфликтов в сфере управления носит прикладной характер. Она используется широким способом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются конфликты. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, нужно знать, что такое конфликт. «Организационный конфликт – это противоречие, возникающее между работниками, коллективами организации в процессе их совместной трудовой деятельности из-за противоположности (несовпадения) интересов, отсутствия согласия, даже конфронтации в процессе решения каких-либо деловых вопросов. Поэтому в организации конфликты важно не только уметь выявлять и решать, но важнее уметь их предотвращать». Тема организационных конфликтов получила довольно широкое распространение в научной литературе. Этот вопрос обсуждается как на психологическом, управленческом, так и на социальном уровне. Для написания данной работы были исследованы труды разных авторов по конфликтологии, социологии и теории организации, которые позволили углубиться в суть исследуемого вопроса и сформировать понимание теоретических аспектов исследования организационных конфликтов. Также в работе имеется отсылка к работам американского социолога, основоположника школы человеческих отношений Э. Мейо. При написании курсовой работы были использованы следующие методы: изучение специальной литературы, анализ полученных данных, анкетирование, опрос.
Содержание

Введение 3 1. Теоретические аспекты исследования организационных конфликтов 1.1 Сущность конфликтов и причины их возникновения в организации 1.2 Влияние конфликтов на организационное поведение персонала и их последствия 5 5 9 2. Анализ практики управления конфликтами в организации 2.1 Организационно-экономическая характеристика организации ЗАО «Хаме Фудс» 2.2 Анализ причин возникновения организационных конфликтов ЗАО «Хаме Фудс» 2.3 Разработка рекомендаций по снижению организационных конфликтов ЗАО «Хаме Фудс» 12 12 14 18 Заключение 20 Список используемых источников 22 Приложение 23
Список литературы

Нормативно-правовые источники 1. Приказ Минфина России от 06.10.2008 N 106н (ред. от 07.02.2020) "Об утверждении положений по бухгалтерскому учету" (вместе с "Положением по бухгалтерскому учету "Учетная политика организации" (ПБУ 1/2008)", "Положением по бухгалтерскому учету "Изменения оценочных значений" (ПБУ 21/2008)") (Зарегистрировано в Минюсте России 27.10.2008 N 12522) Специальная литература 1. Волкова Б.С. Конфликтология (для бакалавров). Москва: КноРус, 2018. 355 с 2. Галиуллина Г.И., Губайдуллина Р.Т., Организационные конфликты, теоретические аспекты их выявления: научная статья, 2019 3. Овсянникова Е. А., Серебрякова А. А. Конфликтология: учебно-методическое пособие - Москва: Флинта, 2015 4. Овсянникова Е. А., Серебрякова А. А. Психология управления: учебное пособие - Москва: Флинта, 2015 5. Олянич Д. В. Теория организации: учебник / Д. В. Олянич [и др.]. 6. Тужба Э.Н. Социология конфликта. Учебное пособие. Москва: Русайнс, 2018. 129 с 7. Угрюмова, Н.В. Теория организации и организационное поведение: Учебник для студ. вузов бакалавров и специалистов / Н.В. Угрюмова, А.О. Блинов ; Финуниверситет.— СПб: Питер, 2015 . 288 с Электронные ресурсы 1. https://biblioclub.ru/ 2. https://cyberleninka.ru/ 3. https://dic.academic.ru/ Словарь терминов антикризисного управления Академик. 4. https://studme.org/59115/menedzhment/konflikty_kollektive 5. https://mybook.ru/ 6. https://www.port-u.ru/ 7. http://make-up-tips.info / Словарь по экономике и финансам. Глоссарий.ру. 8. http://uchebnik-online.com/132/61.html
Отрывок из работы

1. Теоретические аспекты исследования организационных конфликтов 1.1 Сущность конфликтов и причины их возникновения в организации Общество – целостное образование, характеризующееся сложной системой отношений, которые основываются на удовлетворении потребностей людей. В случае возникновения каких-либо препятствий на пути реализации этих потребностей и интересов возникают кризисные ситуации и противоречия между людьми, что в конечном итоге приводит к конфликтам. В системе управления проявляется интерес к проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов, так как любая практическая деятельность связана с проблемами взаимодействия людей. И, учитывая, неизбежность возникновения конфликтов, руководителями осознается необходимость создания институтов и механизмов регулирования конфликтов и осуществления контроля над конфликтным механизмом. Это создает новые, не существовавшие ранее возможности для исследовательской и практической работы в области конфликтов. Конфликт стал реальностью нашей жизни, он порождает проблему его эффективного управления во всех областях проявления. «Диапазон представлений ученых относительно роли и места конфликта в динамике жизни общества достаточно широк: одни ученые рассматривают конфликт как второстепенное явление в общей структуре развития общества, другие же рассматривают развитие общества исключительно через конфликт. Конфликт – это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок)». «Организационные конфликты – это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива». Конфликты представляют собой сложное социально-психологическое явление, поэтому их можно классифицировать по различным признакам. Конфликты бывают: – общими и парциальными (по функциональным частям организации); – зарождающимися, зрелыми и угасающими; – слепыми или рациональными; – мирными и немирными; – кратковременными и затяжными; – внутренними и внешними; – внутриличностными (несовпадение обязанностей и увлечений, требований и мнения и т.д.), межличностными, между личностью и группой, межгрупповые; – горизонтальные (между менеджерами разных подразделений и одного уровня иерархии) и вертикальными (между «низами» и «верхами»); – деловые и личностные; – скрытыми (латентными) или открытыми; – эскалируемые (разрастающиеся; один разрастается во множество) и канализируемые (множество различных сводятся в один); – однофакторные (одна причина) и многофакторные; – конструктивные (возможно рациональное решение, имеется разумная причина) и деструктивные (нет разумной причины). Сегодня организация, как и общество в целом, постепенно выходят из кризиса и переходят в качественно новую фазу своего существования - фазу развития. Интенсификация развития в организации, особенно производственной, может быть обусловлена более высокой степенью взаимодействия различных сил. Это, в свою очередь, неизбежно приводит к расширению базы конфликта и сокращению времени его вызревания. Можно отметить определенную взаимозависимость между уровнем конфликтности в организации и эффективности ее работы (Рисунок 1. Приложение 1). В организации, как видно на рисунке 1, «имеет место быть рациональный уровень конфликтности – положение, при котором ситуация находится под контролем руководства, и конфликт в организации не разрастается (участок Б-Г). При этом с ростом конфликтности эффективность деятельности организации растет. Такие конфликты называют функциональными. Эти конфликты могут возникать на совещаниях, советах, в деловых обсуждениях и т.д. Отличительными особенностями таких конфликтов считается то, что участники адекватно реагируют на ситуации». Оптимальным диапазоном конфликтности для работы организации считается участок Б-В, так как можно заметить, что после определенного уровня конфликтности эффективность деятельности организации расти практически перестает (точка В). Помимо этого, участок конфликтности В-Г может привести к ситуации, при которой ситуация выйдет из-под контроля руководства (точка Г). Конфликтность участка Г-Д называется дисфукнкциональной. «Дисфункциональный конфликт – конфликт, который приводит к уменьшению степени удовлетворенности работой, ослаблению сотрудничества между группами, снижению эффективности деятельности организации». «Дисфункциональный конфликт снижает личную удовлетворенность, эффективность группового сотрудничества, ведет к враждебности в отношениях, вызывает повышенный ажиотаж вокруг вопроса справедливости распределения ресурсов, отвлекает временны?е, физические, эмоциональные и нравственные ресурсы от созидательной трудовой деятельности». «Динамика конфликта представляет собой последовательную смену определенных стадий, характеризующих процесс развертывания конфликта во времени: от возникновения конфликтной ситуации до разрешения конфликта в целом. Динамика конфликта находит свое отражение в понятиях этапов и фаз конфликта. Этапы конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его возникновения и до разрешения». На основании данных, предоставленных в работе Угрюмовой Н.В. можно выделить пять основных этапов конфликта: 1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации. 2. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта. 3. Начало открытого конфликтного взаимодействия. 4. Развитие открытого конфликта. 5. Разрешение конфликта. Основной причиной организационного конфликта является базовое противоречие между формальными и неформальными связями. «Причинами зарождения конфликтов могут быть противоречия, связанные с различиями представлений о целях, ценностях, интересах, способах деятельности. Все причины организационно-трудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные. В основе объективных причин лежат объективные недостатки организации (плохая организация труда, слабая материально-техническая база, недостатки финансирования и т. п.) В основе субъективных причин – субъективные особенности и состояния членов организации». Причины организационных конфликтов, представленные на рисунке 2 (Приложение 1), можно классифицировать на объективные, которые не зависят от личности, и субъективные, которые рассматривают конфликт как свойство человеческого характера, стремление к первенству, доминированию, к конфликтному поведению. Организационный конфликт представляет собой процесс, состоящий из определенных этапов. Динамика конфликта - это и есть процесс его изменения. 1.2 Влияние конфликтов на организационное поведение персонала и их последствия Особое место среди кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях, поскольку организация – это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства, но и коллектив людей, работающих совместно на благо производства, тесно контактирующих в процессе работы, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил, и процедур. Управление конфликтами – одна из специфических функций менеджмента. Поэтому важная задача руководителя – конструктивно использовать конфликты, предотвращая их негативные последствия. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже, может быть, и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения. Известный американский ученый-экспериментатор Э. Мейо рассматривает конфликт как дисфункциональное явление, нарушающее нормальное существование организации, снижающее эффективность ее деятельности. По теории конфликтов «Конфликт является одной из причин снижения производительности труда. Его устранение возможно путем налаживания гармоничных трудовых взаимоотношений и утверждения в организации доктрины человеческого сотрудничества. Для этого необходимо соответствующим образом удовлетворить социальные и психологические потребности работников, улучшить коммуникации, признать влияние неформальных групп и попытаться внедрить в них представителей более низкого управленческого звена. Таким образом, Э. Мэйо пропагандировал идею о необходимости гармонии интересов рабочих и управляющих. При этом, в отличие от многих экономистов как классической школы, так и школы человеческих отношений, он игнорировал различия между рабочими и управляющими». Однако, не стоит считать теорию конфликтов Мэйо Абсолютом, ведь последствия конфликта в зависимости от характера и причин возникновения конфликтной ситуации, от политики и стратегии поведения участников конфликта и методов уклонения и урегулирования его, могут быть как негативными, так и позитивными. Стоит обратить внимание на обе стороны данного вопроса. Исходя из принципов влияния конфликтов на работу персонала и эффективность деятельности организации, можно выделить следующие негативные (или дисфункциональные) последствия конфликтов: ? дестабилизация организации, снижение управляемости, потеря контроля руководством; ? отвлечение персонала от решения реальных проблем организации и достижения ее целей, смещение целей в сторону личных интересов; ? неудовлетворенность персонала, снижение нацеленности на развитие организации, как следствие, снижение производительности труда и увеличение текучести кадров; ? снижение взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами; ? нарастание враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения. Однако, наряду с негативными последствиями конфликтов, имеют место быть и позитивные (функциональные) стороны конфликтов, такие как: ? инициирование изменений, толчок организации в сторону развития, обновления, прогресса; ? получение навыков четкой формулировки и выражения собственной заинтересованности персоналом организации своей позиции по тому или иному вопросу; ? привлечение внимания и ресурсов для решения проблемы путем возникновения конфликта, поскольку при бесконфликтном функционировании процесса работы не всегда затрагиваются остро стоящие вопросы. Путем конфликта здесь возможна экономия рабочего времени и средств организации на конкретный момент времени; ? формирование у персонала чувства причастности к рабочему процессу и к решениям вопросов, возникающих во время конфликта, рост самосознания и чувства собственного достоинства сотрудников; ? стимулирование к принятию более продуманных решений и обоснованных действий для доказательства собственной правоты; ? побуждение участников конфликта к взаимодействию и общению и развитие у них способности к сотрудничеству в будущем. Безусловно, как негативные, так и позитивные последствия конфликтов нельзя рассматривать как Абсолют вне конкретной ситуации. Реальное их соотношение непосредственно зависит от их природы, порождающих их причин, а также от умелого управления конфликтами. ? 2. Анализ практики управления конфликтами в организации 2.1 Организационно-экономическая характеристика организации ЗАО «Хаме Фудс» Закрытое акционерное общество «Хаме Фудс» является юридическим лицом, действующим на основании законодательства РФ. Полное фирменное наименование Общества: Закрытое акционерное Общество «Хаме Фудс». Сокращенное наименование и далее - ЗАО «Хаме Фудс». Место нахождения: 601270, Владимирская область, Суздальский район, поселок Боголюбово, ул. Западная, д. 35. Общество создано на неопределенный срок. Единственным Учредителем Общества является юридическое лицо по законодательству Чешской Республики – «HAME» S.R.O. Предприятие создано в целях удовлетворения потребностей в продукции, работах и услугах, производимых и оказываемых Обществом, и получения прибыли в интересах его Участников. Уставный капитал ЗАО составляет 131710000,00 рублей и разделен на 13710 обыкновенных именных бездокументарных акций номинальной стоимостью 1000 рублей каждая. Среднесписочная численность работников в 2018-2019 годах составила 260 человек. Объем произведенной продукции в 2018 году составил 20848 тыс. банок, в 2019 году – 24440 тыс. банок. Основными видами деятельности Общества, осуществляющими в порядке, установленном законодательством, являются: ? производство и реализация разнообразных товаров, продукции и услуг как самостоятельно, так и по кооперации с другими хозяйствующими субъектами, в том числе и зарубежными предприятиями; ? производство пищевых продуктов, консервов, детского питания; ? производство упаковочных материалов; ? поставка машин, оборудования и деталей к ним для создания продуктов питания; ? производство, закупка, переработка, хранение и реализация сельскохозяйственной продукции; ? управленческая деятельность; ? инвестиционная деятельность; ? проведение маркетинговых исследований, включая куплю-продажу научной, технической, коммерческой, деловой и иной информации на основе созданных, а также приобретенных информационных систем; ? приобретение права требования на поставки товаров и оказания услуг, принятие рисков исполнения таких требований и инкассация этих требований (факторинг); ? осуществление бартерных и лизинговых операций в соответствии с действующим законодательством; ? проведение общестроительных работ, осуществление инжиниринговых услуг; ? торговая, торгово-закупочная, коммерческая, посредническая деятельность; торговля собственной продукцией, комиссионная торговля, торговля оптом и в розницу, за наличный и безналичный расчет, торговля за рубли и валюту на внутреннем и внешнем рынке, в том числе осуществление внешнеторгового посредничества в установленном порядке; ? управление и обслуживание недвижимости, осуществление операций с недвижимостью; ? пользование услугами товарно-сырьевых, фондовых, валютных и иных бирж; ? ведение внешнеэкономической деятельности в различных формах в порядке, установленном действующим законодательством РФ, в том числе осуществление всех видов экспортно-импортных операций с российскими, иностранными юридическими и физическими лицами.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Конфликтология, 33 страницы
350 руб.
Курсовая работа, Конфликтология, 39 страниц
390 руб.
Курсовая работа, Конфликтология, 26 страниц
312 руб.
Курсовая работа, Конфликтология, 41 страница
550 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg