Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Управление профессиональным развитием персонала.

happy_woman 360 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 30 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 12.11.2020
Целью данной курсовой работы является рассмотрение и изучение разных методов обучения персонала, их преимуществ и недостатков, а также практическое применение их в компании АО «Тандер». В данной курсовой работе были поставлены следующие задачи: • Изучение и анализ методов обучения персонала; • Сравнение различных особенностей методов обучения на предприятии; • Описание и основные достоинства и недостатки методов. Объектом исследования в данной курсовой работе является компания АО «Магнит». Предметом исследования являются методы обучения персонала в компании. Для написания данной курсовой работы использовались следующие источники: • Научная литература; • Документы организации; • Интернет. Курсовая работа состоит из двух глав, в первой главе описывается специфика работы компании АО «Тандер» и теоретические основы. Во второй главе раскрывается основная тема курсовой работы - методы обучения персонала с последующими рекомендациями и конечным выводом.
Введение

В любой компании важнейшую роль играет грамотно обученный персонал, так как он является составляющим различных рабочих процессов. Когда технологии непрерывно изучаются и бизнес не стоит на месте, в прибыльных направлениях конкуренция также развивается и набирает обороты, то продуктивная деятельность компании во многом может зависеть от уровня кадровой подготовки в целом. В настоящее время существуют разные методы обучения персонала, некоторые из которых позволяют производить обучение сотрудника прямо на рабочем месте, а для некоторых требуется наличие сопровождающей документации об обучении от центра повышения квалификации. Руководство компаний стремиться поддерживать и совершенствовать квалификацию своих сотрудников и в их интересах проводить различные мероприятия, направленные в эту сторону, иначе возникает риск потери конкурентоспособности со всеми вытекающими последствиями. Это означает что менеджерам любой компании необходимо изучать специфику всех возможных методов подготовки и переподготовки кадров для дальнейшего применения знаний на практике. Таким образом можно сказать что инвестирование в штат сотрудников, для коммерческой компании, способно приносить крупную прибыль и должно быть более эффективным способом вложения средств, нежели наращивание производственных мощностей. Поэтому штат коммерческой компании можно определять, как один из способов эффективности использования имеющихся ресурсов. Актуальность темы обусловлена требованиями к квалификации сотрудников, повышения их значимости в организации бизнес процессов, а также подборе и улучшении методов профессионального обучения персонала для конкретно выбранного предприятия. Сам процесс обучения позволяет получать сотрудникам профессиональные знания, которые подходят к текущим требованиям для работы в данной компании.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………..……… 3 ГЛАВА 1. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА……….…...……............ 5 1.1 СУЩНОСТЬ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА……….…..……...…....……. 5 1.2 МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА…………..………………..…......8 ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА И АНАЛИЗ ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ АО «ТАНДЕР»(МАГАЗИНЫ "МАГНИТ")...........................................………………………………………….…14 2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОМПАНИИ…………………………14 2.2 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА АО «ТАНДЕР»……………………....................................……………………...….…..17 2.3 ОБОСНОВАНИЕ УЛУЧШЕНИЯ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ………………………………………….….…....21 ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………....……………………………….…….……26 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ……………...……………................................. 27
Список литературы

1. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. – М.: ИД ФОРУМ, 2016. 2. Алешина О.Г., Веремеенко О.С. Маркетинг. – М.: - Краснояр, 2017. 3. Папонова Н.Е. Обучение персонала компании. – М.: Прогресс, 2017 4. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. – М.: Интел-Синтез, 2015 5. Коробкин С.В. Обучение персонала на предприятии: концепции, виды, методы, оценка эффективности. – Чита: Издательство Молодой ученый, 2017 6. Фёдорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом. – М.: КноРус, 2015 7. Сперанский В.И. Современные технологии управления персоналом. – М.: Альфа-Пресс, 2016 8. Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. – М.: Проспект, 2014 9. Васильева И. В., Мумладзе Р. Г., Алешина Т. Н. Основы управления персоналом. – М.: КноРус, 2015 10. Соломонов А.И. Искусство управления людьми. – Воронеж: Научная книга, 2017 11. Кязимов К.Г. Профессиональное обучение персонала. – М.: ЭНАС, 2018 12. Польникова Е.А. Наставничество как метод обучения и развития персонала. – Журнал «Современные научные исследования и инновации», 2016 13. Гусева Е.П. Основные компетенции в оценке персонала. – Журнал «Кадры», 2015 14. Ноплер В.Л. Методы оценки управленческого персонала в организации. - Журнал «Управление персоналом», 2015. 15. Росстат [Электронный ресурс]. – Статистика численности персонала крупных компаний. – Режим доступа: http://www.gks.ru/ 16. Научная электронная библиотека [Электронный ресурс]. – Тренинг центр по обучению персонала. – Режим доступа: https:// www.monographies.ru/ru/book/section?id=2114 17. Научная электронная библиотека [Электронный ресурс]. – Методы обучения персонала и их выбор. – Режим доступа: www.monographies.ru/ru/book/section 18. Петербургский правовой портал [Электронный ресурс]. – Профессиональное развитие персонала. – Режим доступа: www/art/ kadri/ocenka-personala 19. Сайт магазина магнит [Электронный ресурс]. – История, описание компании. – Режим доступа: magnit-info.ru 20. СМИ РБК [Электронный ресурс]. – Новости компании «Магнит» Режим доступа: www.rbc.ru/business 21. СМИ Эксперт онлайн [Электронный ресурс]. – Новости компании «Магнит» Режим доступа: www.expert.ru/ 22. Блог о дистанционном обучении iSpiring [Электронный ресурс]. – Основы дистанционного обучения в компаниях. – Режим доступа: www.ispring.ru
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 1.1 СУЩНОСТЬ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА Вся жизнь человека проходит совместно с обучением чему-либо новому. Процессы обучения можно разделить на школьное образование, профессиональную подготовку, такую как в училище, техникуме или вузе, это относят к начальному этапу обучения. Далее следует этап получения более углубленных знаний в определенной сфере деятельности, например, на курсах повышения квалификации, специальных курсах или стажировки на месте работы, задачами которых будет являться получение необходимых компетенций, знаний и умений сотрудника для продолжения своей профессиональной деятельности на предприятии. В современных условиях профессиональная подготовка специалистов, как правило, представляет собой непрерывный процесс и при организации обучения, используют систематическую модель обучения, рисунок 1. Рис.1 – Модель систематического обучения Для каждого отдельно взятого сотрудника устанавливается потребность в его обучении, при помощи руководителя и специалистов по персоналу. На данном этапе происходит анализ потребностей, требованием которого является определение выполняемых действий сотрудника в процессе работы. После этого анализа формируются определенные цели, которые должны удовлетворять некоторым условиям: - конкретности; - поддающимися оценке; - с ориентацией на получение навыков. Разработка для сотрудника определенной программы определяет содержание, а также дальнейший выбор метода профессионального обучения. Само образование является протекающим процессом в жизни каждого человека и приносящим свои результаты, оно должно проходить непрерывно, иначе будет происходить деградация и постепенная потеря текущего социального положения. Образование можно разделить на две основные группы: • Обще-направленное, это можно назвать процессом формирования личности человека, при котором создается открытая система для любого возраста, сопровождающая человека в течении всей жизни и способствуют постоянному развитию. Данный тип влечет за собой овладение знаниями, навыками и способностями поведения, предусматривает переподготовку для изменяющихся условий среды, в которой находиться человек. • Профессиональное образование, проходит как процесс системы постоянного самообразования, результатом которого будет являться подготовка человека к определенным задачам его деятельности, подтверждаемая некоторым документов, например, дипломом или сертификатом об окончании специальных курсов или учебного заведения. Обучение персонала является процессом, в котором должны быть заинтересованы и руководители, и сотрудники компании, в данном явлении должны четко понимать, что большая часть деятельности компании зависит от успешного выполнения своей работы поставленных на определенные должности кадров. Обучение кадров может носить различный характер от области применения и назначения, но в общем различают три различных вида: • Кадровая подготовка персонала – в целом является получение стажирующимся сотрудником предприятия необходимых знаний, умений и навыков для непосредственного выполнения поставленных задач. • Повышение квалификации – это приобретение действующими сотрудниками организации новых знаний и умений в области их профессиональной деятельности, производиться в связи с различного рода повышениями по карьерной лестнице или имениями в требованиях к данной профессии. • Переподготовка кадров - должна производиться по причинам либо смены текущей профессии, либо изменения требований. Предметом обучения являются: • «знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; • умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; • навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; • способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.» На основании данных можно сделать вывод, что на любом предприятии так или иначе необходимо проводить обучение персонала, для поддержания уровня профессиональных компетенций и улучшения различных параметров, влияющих на эффективность ведения бизнеса в целом, так как в наше время ценность сотрудников определяется уровнем их опыта и подготовки к различным видам работ. 1.2 МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА Методы обучения имеют свою классификацию: • На месте или с отрывом от производства. Обучение персонала в организации может происходить непосредственно на рабочем месте сотрудника, так и вне, когда отправляют проходить специальные курсы. • Пассивные, активные и интерактивные ? формы взаимодействия учителя с группой лиц, где в первом случае ученики не будут иметь обратной связи, а также ответов на собственные вопросы, а во втором случае будет иметь место поддержание диалогов между учителем и учениками. Также существует интерактивный способ преподавания, в котором действует связь между учениками, помимо достоинства активного метода, по данному критерию этот метод самый продуктивный среди прочих равных. • Индивидуальные и групповые ? при индивидуальном методе обучения сотрудника учитель может учитывать различные особенности сотрудника, но при этом стоимость получения квалификации значительно возрастет, при такой необходимости в большом коллективе. Групповой тип подразумевает небольшие издержки на обучения достаточно больших групп, но противоположно индивидуальному не способен учитывать те или иные характерные черты каждого сотрудника. Также различают методы по сроку, они могут быть длительными, когда оно проводиться периодически, не реже одного раза раз в пять лет и короткими, не реже одного раза в год. Каждый в отдельности метод имеет преимущества и недостатки, а основным критерием в выборе будет являться его будущая эффективность при обучении сотрудника и достижения тем самым конкретно поставленной цели. Сами методы обучения персонала можно разделить на активные и традиционные. В данном разделе рассмотрим основные виды традиционного обучения, к которому относят просмотры разного рода учебных фильмов, лекции, семинары или же самостоятельное обучение сотрудника. В настоящее время традиционные методы больше распространены, нежели активные типы, но они имеют определенные недостатки, такие как: не имеют обратной связи с сотрудником, которая способна продемонстрировать текущий уровень знаний. Также данные методы не способны учесть различную степень подготовленности у определенного сотрудника. Рассмотрим две большие группы методов обучения, первая из которых будет в (таблица 1). Таблица 1 - Методы обучения персонала без отрыва от производства Метод обучения Особенности данного метода Различные компании прибегают к данному методу по различным причинам, некоторые из которых могут быть: • Существенная экономия на повышении квалификации • Сохранение некоторых коммерческих тайн компании • Учитывание корпоративной специфики компании Но данный вариант будет эффективен при наличие определенных ресурсов и опыта у компании, в иных случаях предпочтение будет отдаваться другим методам. Обучение вне рабочего места предусматривает, как правило, получение основ теоретических знаний и умений поведения с требованиями производства. Ниже (таблица 2) описаны основные методы такого обучения. Таблица 2 - Методы обучения персонала с отрывом от производства Метод обучения Особенности данного метода Данные методы обучения для предприятий будут более эффективными, если нет необходимой базы знаний и опытных инструкторов непосредственно на производстве. Хоть эти методы и более затратные при исполнении, но они могут быть более эффективными, так как отсутствует «рутинизация» процесса обучения сотрудника и зацикливание на опыте предыдущих поколений, что могло бы тормозить развитие. Также кроме рядовых сотрудников компании, как правило требуется проводить обучение для руководящего состава, которое несколько отличается от обычного. В связи с этим у разных категорий, обучающихся поставлены различные задачи, которые описаны ниже (таблица 3). Таблица 3 - Задачи обучения для отдельных целевых групп Таким образом целесообразность обучения опытных сотрудников может быть оправдана более низкими издержками, в сравнении с наймом новой рабочей силы, не имеющей опыта работы в данной сфере, но такое определение эффективности сопряжено с трудностями, так как сложно произвести точный расчет издержек на данные мероприятия. В настоящее время существует два различных подхода к обучению руководящего персонала: • Первый подход - стандартный, дающий возможность обучение отдельным руководителям или группам, цель которых состоит в внедрении руководителей в новое положение дел организаций с ориентацией на опыт и новые знания, которые потребуются после курса. Данный подход имеет четкий план действий и выверенный график, основанный на возможностях учителей, отвечающих за данные курсы. • Второй подход – наиболее инновационный и направленный на обучение руководящего состава с учетом взаимосвязей учителя и обучающегося, разработку стратегий по решению некоторых конфликтов. Подход основан на реальных потребностях в опыте и знаниях руководителей, имеющих опыт работы, но имеющих интерес к новым знаниям и умениях для дальнейшего применения их на практике. Также подход предполагает высокий уровень ответственности и активности в решении задач от обучающихся за прохождения всего курса, так как существует возможность самостоятельного выбора направления и типа обучения для них. Тем самым можно сказать что есть различные варианты профессионального обучения для любых групп, в которых также есть возможности выбора от индивидуального до группового, от стандартного, несколько устаревшего варианта к современному и гибкому, все зависимость выбора модели обучения основывается на поставленной конечной цели и решаемых в процессе выполнения задач. Каждая модель имеет собственные преимущества и недостатки, которые могут подходить как для всех, так и для узкоспециализированных категорий, а также отдельно для стажирующихся сотрудников. В настоящее время в нашей стране активнее начинают использовать зарубежную практику и использовать передовые методы обучения персонала, перенимая опыт и адаптируя системы под отечественный рынок. К таким методам можно отнести следующие: модульное обучение, наставничество, метафорические игры, а также обучения различного рода более специальным методам, но в тоже время ещё не до конца сформирована эффективная система подготовки менеджеров, так как технологии не до конца внедрены и отсутствуют централизованные учебные заведения, которые способны подготавливать специалистов и управленцев, повышать квалификации действующих сотрудников, а также руководителей высшего звена в соответствии с современными требованиями. ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА И АНАЛИЗ ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ АО «ТАНДЕР». 2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОМПАНИИ АО «Тандер» является одной из крупнейших сетей розничной торговли в России и находиться в десятке крупнейших компаний по версии журнала «Forbes», наравне с другими крупными игроками рынка. «По состоянию за первый квартал 2018 года АО «Тандер» имело в распоряжении около 16350 магазинов, включая 243 гипермаркета, всего торговая сеть распространяется на 2655 городов России. Наибольшее количество магазинов и гипермаркетов находиться в Центральном, Южном и Северо-Кавказском федеральных округах, а зарегистрирована компания в Краснодаре. Также располагает одной из самых больших логистических сетей в России. История компании начинается с июля 1995 года, когда бизнесмен Сергей Галицкий вместе с Алексеем Богачевым создали совместную фирму «Тандер», которая в наши дни является акционерным обществом. В первое время фирма реализовывала оптовые поставки различной парфюмерной продукции по южным регионам страны. Позже, начиная с 1998 года открылся первый магазин розничной торговли «Магнит» АО «Тандер» в городе Краснодар, после чего стали открываться новые магазины в других городах на юге России. В начале 2000-х годов произошло объединение в торговую сеть с названием «Магнит» АО «Тандер», задачей которой была не конкуренция с крупными игроками на рынке розничной торговли, а размещением небольших сетей магазинов рядом с домом, с довольно низкими ценами. С 2006 года фирма «Магнит» АО «Тандер» начинает выставлять акции на биржу, где вследствие на полученные средства начиналось строительство первых гипермаркетов, а с 2010 года пошло развитие розничных магазинов «Магнит-косметик». Также в своих торговых точках «Магнит» АО «Тандер» имеет в наличии ассортимент собственных торговых марок. «По данным Росстата итогами отчетного 2016 года выручка торговой сети «Магнит» по составляет 1,74 трлн. руб, а чистая прибыль составила 1,14 млрд руб. Численность персонала (по состоянию на 30 сентября 2017 года) - 289 тыс. человек.» Компания АО «Тандер» имеет примерно четверть всей выручки розничной торговли в России. Руководит АО «Тандер» с 2006 года Сергей Галицкий, он занимает должность генерального директора, а также с 2010 года имеет должность председателя правления. Председателем совета директоров назначен Хачатур Помбухчан. Для доставки товаров в магазины в компании развита крупная логистическая система, которая позволяет минимизировать издержки и эффективно справляется с поставленными задачами. С целью оптимизации и улучшения качества транспортировки и хранения продукции в компании действует дистрибьюторская сеть, в которую входят более 30 распределительных центров и столько же собственных автотранспортных предприятий. Также имеется собственный автопарк с опытным штатом и обслуживающим персоналом, в целом на учете состоят более 6000 автомобилей коммерческого и легкового транспорта для различных назначений. Кроме того, компании несколько раз присуждалась награды привлекательности работодателя, так как в настоящее время официально трудоустроено более 270 тысяч человек и их число продолжает постоянно расти.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 40 страниц
480 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 36 страниц
432 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 53 страницы
420 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 36 страниц
350 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 30 страниц
360 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg