Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Мотивация трудовой деятельности в современной организации

happy_woman 552 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 46 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 12.11.2020
Целью курсовой работы является изучение, анализ и совершенствование мотивации трудовой деятельности в современной организации и стимулирование персонала как фактора повышения эффективности труда. Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи: • изучить теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности; • изучить характеристику института развития туризма «Русь Новгородская»; • провести маркетинговое исследование для анализа мотивации трудовой деятельности современного предприятия; • разработать предложения по совершенствованию мотивации трудовой деятельности. Объект исследования - мотивация трудовой деятельности современной организации. Предмет исследования – анализ мотивации трудовой деятельности на примере института развития туризма «Русь Новгородская» Методика исследования основана на использовании системного, статистического и логического анализа полученной информации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложения.
Введение

Современная организация – уникальный механизм, надежное и эффективное функционирование которого в условиях рынка зависит от слаженности в работе всех его элементов и систем. По мнению специалистов в области управления, эффективность современной организации во многом определяется компетентностью персонала, его мотивационными установками на труд. Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной его поведения. Ориентация работников на повышение эффективности деятельности организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Это говорит о том, что мотивация и стимулирование являются неотъемлемой составляющей управленческой деятельности. Они позволяют в полной мере осуществлять индивидуальный подход к персоналу и реализовывать личностный потенциал, как руководителя, так и всех остальных сотрудников для достижения текущих и стратегических целей организации. Современный уровень экономического развития, характеризующийся глобализацией экономики и проникновением информационных технологий во все сферы производства, сформировал новую парадигму управления, выделяющую человеческие ресурсы как ключевой элемент и ресурс эффективной организации. Важнейшей составляющей процесса управления человеческими ресурсами в организации является мотивация и стимулирование труда.
Содержание

Введение………………………………………………………………………. 3 1. Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности………. 5 1.1 Понятие и сущность мотивации труда…………………………………... 5 1.2 Цель проведения мероприятий по мотивации трудовой деятельности.. 8 1.3 Методы мотивации трудовой деятельности в организации …………… 10 1.4 Направления совершенствования и повышения эффективности трудовой мотивации в организации…………………………………………. 15 1.5 Результаты от проведения мероприятий по мотивации работников предприятия………………................................................................................ 20 2. Организационно — экономическая характеристика института развития туризма «Русь Новгородская»……………………………… 21 2.1 Общая характеристика АНО «ТО «Русь Новгородская»………………. 21 2.2 Характеристика структуры АНО «ТО «Русь Новгородская»………….. 30 3. Анализ мотивации трудовой деятельности института развития туризма «Русь Новгородская»………………………………………..... 33 3.1 Проведение маркетинговых исследований для определения эффективности мероприятий по мотивации персонала……………………………………………………………………..... 33 3.2 Разработка предложений по совершенствованию мотивации трудовой деятельности в организации………………………………………………….. 39 Заключение………………………………………………………………........ 40 Библиографический список ……………………………………….............. 41
Список литературы

1. Бабынина Л.С. Вознаграждение персонала : [Учеб. пособие для вузов по специальности "Экономика труда" и другим экон. специальностям] / Л. С. Бабынина ; М-во образования Рос.Федерации, Рос. экон. акад. им. Г. В. Плеханова. - М. : Изд-во Рос. экон. акад., 2003. - 99 с. 2. Балашов А.И. Управление человеческими ресурсами : для бакалавров и специалистов / А. И. Балашов, И. Д. Котляров, А. Г. Санина. - Москва ; Нижний Новгород ; Санкт-Петербург : Питер, 2012. - 318 с. 3. Балашов, А., П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А. П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, 2019. - 112 c. 4. Бекирова С.З.. Материальное стимулирование управленческого труда : монография / С. З. Бекирова, Л.В. Берг. - Краснодар : Просвещение-Юг, 2004. - 202 с. 5. Белкин В.Н. Как управлять трудом : монография / В. Н. Белкин, Н. А. Белкина. - Екатеринбург : Ин-т экономики, 2005. - 301 с. 6. Боковня А.Е. Мотивация-основа управления человеческими ресурсами : (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании) / А. Е. Боковня. - Москва : ИНФРА-М, 2011. - 141с. 7. Бусов, В. И. Управленческие решения : учебник для академического бакалавриата / В. И. Бусов. - Москва : Издательство Юрайт, 2019. - 254 с. 8. Бухалков М. И. Организация и нормирование труда : учебник : [по специальности 080104 "Экономика труда" и другим экономическим специальностям] / М. И. Бухалков. - 4-е изд., испр. и доп. - Москва : ИНФРА-М, 2013. – 378 с. 9. Ващенко А.Н. Труд: мотивация и вознаграждение / А. Н. Ващенко. - М. : Маркетинг, 2014. - 205 с. 10. Голубков Е.П Маркетинговые исследования: теория, методология и практика. 4-е изд., перераб. и доп / Е.П Голубков. - М.: Финпресс, 2018.- 496 c. 11. Дашкова Е.С. Современные системы вознаграждения персонала / Е. С. Дашкова. - Воронеж : Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2010. – 107 с. 12. Дятлов В.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экон. вузов и фак. : Для студентов спец. "Менеджмент" Москва : Приор, 2002, 511 с. 13. Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.: Инфра-М, 2013. - 4116 c. 14. Завьялова Е.А. Особенности мотивации и стимулирования труда на совместных предприятиях : автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук: 08.00.05 / Е. А. Завьялова ; [Сарат. гос. техн. ун-т]. - Саратов, 2015. - 20 с. 15. Ильницкий В.Г. Человеческий капитал организации: диагностика и управление / В. Г. Ильницкий, М. Н. Гольцева; Федер. агентство по образованию, Белгор. гос. технол. ун-т им. В. Г. Шухова, НИИ синергетики при БГТУ им. В. Г. Шухова. - Белгород : Остащенко А. А., 2010. - 143 с. 16. Королев В.И. Основы менеджмента: Учебное пособие / В.И. Королев. - М.: Магистр, 2017. - 16 c. 17. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Баткаева. - М.: Инфра-М, 2017. - 320 c. 18. Ковряков Д.В. Мотивационный менеджмент. Управление системой мотивации персонала / Д. В. Ковряков А. Ю. Пома ; М-во образования и науки Рос. Федерации, С.-Петерб. гос.политехн. ун-т, Ин-т менеджмента и информ. технологий (фил.) С.-Петерб. гос. политехн. ун-та в г. Череповце. - Санкт-Петербург : Изд-во Политехнического ун-та, 2011. - 212 с. 19. Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2016. – 272 c. 20. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. теория и практика: Учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 398 c. 21. Макаренко Т.Д. Управление мотивацией труда на предприятии : монография / Т. Д. Макаренко, Л. Ю.Саркисян ; Федер. агентство по образованию, Байкал. гос. ун-т экономики и права. - Иркутск : Изд-во БГУЭП, 2014. - 160 с. 22. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури. Основы менеджмента (Management). Издательство: Дело, 1997 г.- 704 с. 23. Митрофанова Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; Под ред. А.Я. Кибанов. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - 524 c. 24. Назимко В.К. Основы менеджмента: Учебно-методическое пособие / В.К. Назимко Е.В. Кудинова. - Рн/Д: Феникс, 2018. - 144 c. 25. Подлесных В.И. Теория организаци: учебное пособие / В. И. Подлесных, Н. В. Кузнецов, О. Г. Тихомирова ; под ред. В. И. Подлесных. - 3-е изд., испр. и доп. - Москва : ИНФРА-М, 2016. – 303 с. 26. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / Н.С. Пряжников. - М.: Академия, 2014. - 192 c. 27. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности / Н.С. Пряжников. - М.: Academia, 2019. - 448 c. 28. Разнодежина Э.Н. Формирование человеческих ресурсов под влиянием мотивации и стимулирования / Э. Н. Разнодежина ; М-во образования и науки Рос. Федерации, Ульян. гос.техн.ун-т.-Ульяновск : УлГТУ, 2012. - 145 с. 29. Соломанидина Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 323 c. 30. Хижняк А.Н. Основы эффективного менеджмента: Учебное пособие / А.Н. Хижняк, И.Е. Светлов. - М.: Инфра-М, 2019. - 160 c. 31. Червякова Е.В. Мотивация трудового поведения российского персонала : монография / Е. В. Червякова ;М-во образования и науки Рос. Федерации, Сарат. гос. техн. ун-т. - Саратов : СГТУ, 2004. - 120 с.
Отрывок из работы

1. Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности 1.1 Понятие и сущность мотивации труда В современных информационных источниках можно найти множество определений мотивации и все они имеют право на жизнь. Поэтому хотелось бы изначально определится с тем, как мы определяем понятие мотивации. Понятие «мотивация» происходит от латинского слова «movere» - двигать. Рассмотрим несколько вариантов определений мотивации: • Мотивация – это побуждение к действию; • Мотивация – это способность человека удовлетворять свои потребности посредством какой-либо деятельности; • Мотивация – это динамический психофизиологический процесс, который управляет поведением человека и определяет его организованность, направленность, устойчивость и активность. Опираясь на вышеизложенное, можно сделать вывод, что мотивация – это достаточно сложный процесс побуждения человека к действию, который управляет поведением человека, задает его направленность и ориентирован на достижение определенных целей. В процессе мотивации участвуют потребности и мотивы. Потребности – это внутреннее побуждение к действию. Процесс мотивации завершается выработкой мотива, помимо потребностей в этом процессе участвуют также и ценностные ориентации, убеждения и взгляды. Это скрытый процесс, он не наблюдаем и его нельзя определить эмпирическим путем. В современной научной литературе по менеджменту экономическая категория «мотивация» каждым автором трактуется по-разному, и именно поэтому современный взгляд на данное понятие достаточно многогранен. Специалист в области производственного менеджмента Виктор Подлесных приводит следующее определение: мотивация – «процесс активизации работы людей и побуждения их к эффективному труду для достижения целей организации как средства удовлетворения их собственного желания». Автор научных работ в области кадрового менеджмента Владимир Дятлов дает следующее толкование: Мотивация – «стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности». Майкл Альберт автор одного из самых популярных зарубежных учебных пособий по менеджменту считает, что мотивация – «процесс стимулирования себя и других на деятельность, направленный на достижение индивидуальных и общих целей организации». Не смотря не то, что у современных авторов отсутствует единое определение понятия «мотивация труда» и каждый имеет свое видение и трактовку, все определения имеют общую черту – мотивация выступает как побуждение человека к деятельности. Таким образом, под понятием «мотивация» понимается процесс, направленный на формирование мотива у работника путем применения различных видов стимулов, с помощью которых достигаются цели организации. Понятие «мотивация» является весьма сложным и важным фактором, влияющим на производительность труда. Мотивация определяет основу потенциала сотрудников любого предприятия и совокупность свойств, непосредственно влияющих на трудовую деятельность. Очевидно, что существует связь между мотивацией персонала предприятия и результативностью работы сотрудников, поэтому эффективная трудовая деятельность возможна лишь при построении оптимальной системы мотивации труда. 1.2 Цель проведения мероприятий по мотивации персонала Мероприятия по мотивации трудовой деятельности проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудников. Иными словами, каждой современной организации необходима качественно выполненная работа, а персоналу достойная заработная плата. Мотивируя сотрудников, руководители стремятся: • Удержать постоянный штат. Для того, чтобы не испытывать дефицита кадров современной организации необходимо контролировать штат компании в необходимых пределах. • Минимизировать число увольняющихся. Текучесть кадров можно считать неизбежной проблемой, с этим явлением сталкивается каждый работодатель. Удержать действующего работника гораздо проще, чем найти и вывести на желаемый уровень эффективности труда нового. • Ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки. Ориентация на результат в понимании работодателя - это способность работника совместить цели руководителя, миссию компании и самомотивацию в единую систему четко организованной работы, которую можно количественно и качественно измерить с прицелом на то, что показатели будут расти. Иными словами люди, ориентированные на результат, идут к поставленным целям вопреки возникающим на пути трудностям и препятствиям. • Выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников. Каждому предприятию необходимо выявлять перспективных специалистов среди сотрудников. Для достижения высоких плановых показателей и благоприятного имиджа современные организации окружают себя командой профессионалов. Как правило, поощрение сотрудников за эффективную работу, ведет к увеличению рабочих показателей предприятия. • Заинтересовать и привлечь ценные кадры. На сегодняшний день в условиях кадровой борьбы за квалифицированных специалистов обостряется конкурентная борьба между предприятиями. Правильно обученные кадры, соответствующие актуальным и перспективным требованиям производства, всегда были и будут залогом стабильной и эффективной работы предприятия. 1.3 Методы мотивации трудовой деятельности в организации Мотивация персонала в организации – процесс непрерывного поддержания высокой производительности труда. Комплекс мер, который формирует эту систему, не догма – он постоянно актуализируется, адаптируется к условиям рынка труда и конкретного производства. Разработка системы мотивации персонала на предприятии и поддержание ее в актуальном состоянии – приоритетная задача кадровой политики. Любая компания прямо заинтересована в повышении рентабельности и в том, чтобы сотрудники работали с максимальной отдачей при наименьших издержках. Мотивация трудовой деятельности персонала представляет собой формирование таких условий и стимулов для работы, при которых каждый член коллектива будет стараться приложить к работе максимум усилий. То есть у сотрудников появляется желание работать больше, быстрее, качественнее в стремлении выполнить намеченные задачи. Основу методов управления мотивацией составляют управленческие (регулирующие) воздействия. Методы мотивации - это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления; они предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности. По характеру влияния на поведение людей все воздействия можно разделить на две группы: • Первая группа - определяет пассивные воздействия, непосредственно не оказывающее влияние на работников, а созданные в виде условий регулирующих поведение в коллективе (нормы, правила, поведение и т.д.) ; • Вторая группа - активные воздействия на конкретных сотрудников и коллектив в целом. Рис. 1. Классификация методов мотивации. Экономические методы мотивации основываются на том, что люди в результате их применения получают определенные выгоды (прямые или косвенные), повышающие их благосостояние. Формами прямой экономической мотивации являются: • Основная оплата труда (денежный измеритель стоимости рабочей силы) Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты. • Дополнительная оплата труда (с учетом сложности и квалификации труда, совмещения профессий, сверхнормативной работы, социальных гарантий предприятия); • Вознаграждение (определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды); • Премия (связывает результаты труда каждого структурного подразделения организации и работника с главным критерием успешной деятельности предприятия - прибылью); • Различные виды выплат (например, оплата проезда к месту работы и по городу; прогрессивные выплаты за выслугу лет; выплаты нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию и т.д.) Мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда. Косвенная экономическая мотивация проявляется в: • предоставлении в пользование служебного автомобиля; пользовании социальными учреждениями организации; • пользовании домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам; • предоставлении на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной и т.д. Организационные методы мотивации. Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда. К методам этого подвида относят: • мотивацию целями (интересные цели); • мотивацию обогащением содержания работы (предоставление интересной, разнообразной и социально значимой работы, с широкими перспективами профессионального и должностного роста, повышающими самостоятельность и ответственность работника); • мотивацию участием в делах фирмы (предоставление работникам права голоса при решении ряда проблем, вовлечение их в процесс коллективного творчества, реальное делегирование им прав и ответственности). Морально-психологические методы стимулирования К морально – психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации. Данные методы включают такие элементы как: • Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты. • Присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха. • Признание авторства результата. Например, отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие. • Высокая оценка, которая может быть личной и публичной. Суть личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в Книгу почета и на Доску почета, присвоения почетных званий, званий лучших по профессии и прочее. Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические. 1.4 Направления совершенствования и повышения эффективности трудовой мотивации Система мотивации сотрудников – это гибкий инструмент управления персоналом, ориентированный на достижение целей компании с помощью административных, экономических и социально-психологических методов. Предприятиям необходимо построение эффективной системы управления трудовыми ресурсами, которая обеспечивала бы активизацию человеческого фактора, для этого в организациях используются методы мотивации труда персонала, чтобы сориентировать людей на максимально эффективное решение поставленных задач. Мотивация труда направлена на повышение производительности труда, повышение прибыли организации, что в итоге ведет к достижению стратегических целей организации. Основной проблемой является вопрос создания эффективной и действенной системы мотивации труда персонала в организации. Поскольку каждый руководитель стремится к тому, чтобы сотрудник не терял интерес к работе, в организациях разрабатываются специальные мероприятия, и строится система мотивации, чтобы поддерживать интерес сотрудников к работе. Взаимосвязь между мотивацией и интересом к работе выражается через виды мотивации и факторы, влияющие на интерес к работе. Неэффективная система мотивации ведет к снижению производительности труда, следовательно, очевидна важность рационального применения действенных методов стимулирования труда. Взаимозависимость мотивации сотрудников и результатов экономической деятельности организации является основой управления человеческим капиталом предприятия. Задача любого руководителя – организовать процесс работы так, чтобы люди трудились эффективно. Продуктивность и климат взаимоотношений на предприятии напрямую зависят от того, насколько сотрудники согласны со своим положением на фирме и существующей системой поощрения. Что в свою очередь, влияет на снижение жесткой формализации внутрифирменных отношений, направленной на их преобразование в контексте объективной действительности в условиях предприятия. Типовым направлением совершенствования системы мотивации труда персонала в организации выступает расширение форм и видом стимулирования. Например, если в системе мотивации предприятия наиболее выражено материальное стимулирование или нематериальные виды стимулирования практически отсутствуют, необходимо использовать больше видов моральных поощрений сотрудников, например: • Помещение различных записей о достижениях работника в его личное дело; • устная благодарность от лица руководства фирмы; • дополнительное обучение за счет организации; • оплаченное приглашение на обед в ресторане, которое компания выделяет сотруднику; • гибкий график рабочего времени; • предоставление автостоянки для парковки автомобиля и бесплатного бензина; • более высокое качество оснащения рабочего места, а также приобретение нового оборудования для лучших работников по итогам года; • помещение фотографии в стенгазету; • сувенир со специальной пометкой «Лучший работник»; • размещение благодарных откликов клиентов таким образом, чтобы все могли их видеть; • подписка на периодические специализированные издания. Для повышения мотивации сотрудников следует создать условия для самовыражения сотрудников, предоставить им определенную инициативу в принятии решений и создать условия для того, что сотрудники имели возможность влиять на процессы, происходящие в компании. Для этого директору можно делегировать часть своих полномочий непосредственно начальникам подразделений компании. Полезным будет использование руководителем каких-либо знаменательных событий в личной жизни подчиненных (дни рождения, свадьбы и т. д.), чтобы проявить к ним внимание, поздравлять их всех коллективом. Со стороны сотрудников также возможны подобные действия. Для повышения вовлеченности сотрудников в дела компании необходимо внедрять систему действий, обозначаемых термином "политика открытых дверей". Это означает готовность руководителя любого ранга выслушивать предложения своих подчиненных. Девиз такой политики: "Двери моего кабинета всегда для вас открыты". Однако возникает вопрос, как это соотносится с ресурсом времени руководителя. Действительно, а вдруг подчиненные решат, что в кабинет шефа можно входить всегда, когда вздумается. На самом деле, если сотрудники заняты делом, они посещают кабинет руководителя гораздо реже, чем этого можно ожидать. Кроме того, можно использовать некоторые приемы, позволяющие упорядочить такого рода контакты: • Руководитель может сам установить время встречи, не отказывая сотруднику в аудиенции, а перенося ее на удобное ему самому время; • использование письменных форм изложения информации также способствует сокращению общения с подчиненными. Изложению идей в письменной форме свойственна лаконичность и определенность; • оценка и поощрение конкретных деловых предложений. Иногда сотрудники при подаче идеи сопровождают ее большим количеством сопутствующей информации, хотя нужно только конкретно изложить суть. Повышение мотивации сотрудников с помощью методов морального стимулирования и внедрения политики «открытых дверей» на всех уровнях управления позволит значительно увеличить участие работников организации в деятельности организации в целом, а также в принимаемых руководителями решениях. Это будет способствовать оптимизации внутрифирменных отношений за счет субъективно-объективных методов достижения сбалансированности в формальных и неформальных отношениях, которые существуют в организации. Также это позволит повысить качество информации, доступной руководству и необходимой при принятии решений. Моральное стимулирование также поможет сотрудникам в осознании причастности к целям и ценностям организации. Перспективным направлением повышения эффективности системы мотивации персонала является внедрение программы адаптации персонала. Даже если отдельной службы по управлению адаптацией персонала на предприятии нет, то работу по адаптации нового работника может выполнять сотрудник отдела кадров. Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. Программу адаптации разделяют на общую и специальную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации, и в нее входят такие вопросы, как общее представление о компании, политика организации, оплата труда, дополнительные льготы, охрана труда и соблюдение техники безопасности, условия работы сотрудника в организации, служба быта, экономические факторы. Специальная программа адаптации охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Но организация данных бесед возлагается на сотрудника отдела кадров. Основными вопросами, которые необходимо осветить в процессе специальной программы адаптации являются: функции подразделения, рабочие обязанности и ответственность, требуемая отчетность, процедуры, правила, предписания и представление сотрудников подразделения. 1.5 Результаты от проведения мероприятий по мотивации работников предприятия Если руководство компании будет правильно проводить мероприятия по стимулированию своих сотрудников, то предприятие может получить следующий положительный результат, а именно: 1. Повышается качество и производительность труда. Лучше работаешь — получаешь больше. Остаешься во внеурочное время и выходишь в выходные — получаешь двойной оклад. 2. Работники начинают ответственно подходить к выполнению своих служебных обязанностей. Для успеха предприятия очень важно, чтобы каждый работник с душой исполнял дело, которому он служит. 3. У сотрудников появляется командный дух. Работа в команде позволяет реализовать комплексные задачи, которые в принципе могут быть непосильны для одного сотрудника. И чтобы обеспечить по-настоящему высокую эффективность труда, необходимо чтобы в коллективе поддерживался хороший командный дух. Это состояние значительно повышает фокусировку и вместе с ней квантово умножает шансы на успех. 4. Уменьшается «текучка» кадров. Персонал организации является основным ресурсом компании. Удачно подобранный трудовой коллектив, сформированная команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи. 5. Компания начинает быстро развиваться и т. д. Компания, занимающая лидирующее положение на рынке, является примером для конкурентов. 2. Организационно — экономическая характеристика института развития туризма «Русь Новгородская» 2.1 Общая характеристика АНО «ТО «Русь Новгородская» Сфера туризма относится к числу приоритетных направлений развития Новгородской области. Оценка туризма как стратегически важного направления развития, призванного стать одним из базовых направлений развития экономики, системная работа по продвижению туристского ресурса Новгородской области под региональным и экспортным брендом «Русь Новгородская» подтверждаются результатами развития сферы туризма за последние годы.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 40 страниц
480 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 36 страниц
432 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 53 страницы
420 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 36 страниц
350 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 30 страниц
360 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg