Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Кадровый резерв: формирование, цели работы, виды резерва

vlada99 390 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 40 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 12.11.2020
Создание кадрового резерва необходимо, практически, каждой организации, но не каждая организация способна удержать кадровый резерв. Концепция обучающейся и самообучающейся организации привлекательна для сотрудников, разделяющих принцип «обучения через всю жизнь». Талантливые сотрудники заинтересованы не только в материальных благах, но и в возможности самореализации.
Введение

Современные условия развития общества, рыночных отношений диктуют определённые правила существования и развития организациям. Касается это и системы управления профессиональным развитием персонала. Ни для кого, ни секрет, что на сегодняшний день от профессионализма кадров предприятия зависит успешность его функционирования на рынке, что выводит организацию на предельно новый уровень развития. Управление профессиональным развитием сегодня – ключевой момент в управлении организацией. Проходит такое управление в определённых формах, среди которых можно выделить планирование карьерного роста, развитие карьеры, система профессионального обучения, подготовка резерва руководителей. Если организация позиционирует себя как высокоразвитое предприятие, ориентированное не только на получение прибыли, но и на развитие себя в области своей профессиональной деятельности, то и профессиональному росту сотрудников такой компании будет уделено максимальное внимание со стороны руководства. Однако следует сразу же оговориться, управление предприятием это наука. В связи с данным фактом формированию кадрового резерва руководителей следует уделять более пристальное внимание. Связано это с тем, что именно руководители оказывают существенное влияние на принятие решений и развитие организации. Именно от профессиональных качеств, знаний и умений руководителя зависит положение компании на рынке, успешность ее развития. Подготовка кадрового резерва руководителей – задача сложная, требующая системного подхода, обладающая многоуровневым характером подготовки такого резерва. В настоящее время формированием и управлением кадровым резервом, как правило, занимается отдел кадров предприятия. Сейчас кадровые службы предприятия находятся в активном поиске новых концептуальных решений в отношении построения эффективной системы формирования и развития кадрового резерва. Именно правильный подбор такого решения определит в дальнейшем успешность функционирования всего предприятия. Необходимо отметить, тот факт, что система управления кадровым резервом на предприятии имеет серьезные методические недоработки. Недостаток изученности вопроса управления кадровым резервом на предприятии – есть серьезная проблема, которая может стать причиной для снижения эффективности труда на предприятии. К сожалению, практика функционирования многих российских предприятий показывает неутешительную статистику: многие предприятия не уделяют должного внимания формированию кадрового резерва, а вместе с ним и вопросов повышения уровня профессионализма кадров через аттестацию, взаимодействие подразделений одной организации между собой для решения вопросов восполнения кадров за счет создаваемых резервов. Таким образом, проблемы в области формирования и управления кадровым резервов есть актуальная, острая проблема менеджмента персонала и управления предприятием в целом. Этим и обусловлена актуальность изучения темы настоящей работы. Объектом работы выступает кадровый резерв. Предметом исследования является профессиональное развитие персонала. Целью исследования является управление кадровым резервом как способ мотивации профессионального развития персонала. Согласно определённой цели были поставлены следующие задачи: • изучить понятие и виды кадрового резерва; • ознакомится с основными целями и задачами формирования кадрового резерва; • проанализировать этапы формирования кадрового резерва • провести анализ нормативно-правовой базы формирования и подготовки кадрового резерва; • изучить понятие и принципы профессионального развития персонала • ознакомиться с формами и методами профессионального развития персонала • определить проблемы формирования системы кадрового резерва; • изучить отечественный и зарубежный опыт управления кадровым резервом и профессиональным развитием персонала.
Содержание

Введение….........................................................…..................................................3 1. Теоретические основы формирования кадрового резерва…..........................5 1.1. Кадровый резерв: понятие и сущность........…..............................................5 1.2. Порядок формирования кадрового резерва…..............................................7 1.3. Виды кадрового резерва….............................................................................11 1.4. Цели работы по созданию кадрового резерва….........................................13 2. Кадровый резерв ПАО Сбербанк …................................................................15 2.1 Характеристика ПАО Сбербанк …................................................................15 2.2 Кадровый резерв ПАО Сбербанк …..............................................................23 2.3 Рекомендации по совершенствованию процесса формирования и развития кадрового резерва ПАО Сбербанк …..................................................35 Заключение….........................................................…............................................38 Список использованной литературы…...............................................................40
Список литературы

1. Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала [Текст]: учеб. пособие / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. – М.: Генезис, 2015. 2. Асессоров, П.С. Формирование кадрового резерва компании как стратегическая задача // П.С. Асессоров. – 2015. 3. Михайлова, Т.Р. Современные подходы к формированию кадрового резерва на предприятии // Т.Р. Михайлова. – 2015 4. Чуланова, О. Л. Формирование soft-skills (мягких компетенций): подходы к интеграции российского и зарубежного опыта, классификация, операционализация / А.И. Ивонина, О. Л. Чуланова // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2017. 5. Чуланова, О. Л. Управление персоналом на основе компетенций : монография / О. Л. Чуланова. – М. : ИНФРА-М, 2016. 6. Шевченко, Н. Ищем золото, или повесть о кадровом резерве // Н. Шевченко. – 2016. 7. Абрамова Е.А., Особенности управления человеческими ресурсами в международном бизнесе. Абрамова Е.А., Капралова М.А. В сборнике: Современная экономика: актуальные вопросы, достижения и инновации. Сборник статей XIV Международной научно-практической конференции. 2018. 8. Басенко Ю.В. Современные методы мотивации персонала // Современные научные исследования: теоретический и практический аспект Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. - 2016. 9. Захаркина Н.В., SWOT-анализ как инструмент управления профессиональным развитием персонала в современных условиях Захаркина Н.В., Плахова Л.В. Фундаментальные исследования. 2015.
Отрывок из работы

1. Теоретические основы формирования кадрового резерва 1.1.Кадровый резерв: понятие и сущность Кадровый резерв – это группа внешних или внутренних кандидатов на вакантные позиции в организации. Основным объектом кадрового резерва обычно становятся молодые специалисты, имеющие базовое образование, показавшие устойчивые положительные результаты работы, либо успешно прошедшие стажировку. Но в настоящее время в практике формирования кадрового резерва источники его пополнения существенно расширены за счет привлечения внешний кандидатов, стажеров, практикантов, горизонтальной ротации сотрудников разных филиалов, отделов и служб. Кроме того, в кадровый резерв могут войти и действующие руководители с перспективой замещения более высоких управленческих позиций. Анализ литературы показал, что процесс формирования кадрового резерва идет двумя основными путями. Первый путь предполагает создание резерва только в том случае, когда в организации планируется изменение штатной структуры или возникновение вакантных позиций. Этот процесс можно обозначить как «целенаправленный», т.е. имеющий конкретную цель, достижение которой обозначено определенными временными рамками. Второй путь можно обозначить как «процессный». Здесь формирование кадрового резерва ведётся постоянно, не зависимо от того, предполагается ли изменение штатной структуры или вакантные позиции. В связи с тем, что современный рынок труда достаточно нестабилен и испытывает серьезную нехватку персонала, отвечающего требованиям работодателей, второй, процессный подход становиться более актуальным. На практике чаще всего оба подхода дополняют друг друга, или сменяют друг друга в зависимости от целей и задач организации.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 28 страниц
336 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 46 страниц
552 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 26 страниц
312 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 31 страница
372 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg