Глава 1. Сущность управления эффективностью труда
1.1. Специфика управления эффективностью труда
в российских организациях
Тема управления эффективностью труда становится в России все более популярной. На эту тему проводятся многочисленные семинары, издаются публикации, где освещается практика различных отечественных компаний. Многие из них сталкиваются с необходимостью создания систем повышения и поддержания результативности бизнеса не в первый раз. Менеджеры многих предприятий говорят, что распределение ответственности, построение системы контроля за эффективностью, периодическая оценка результатов работы подразделений компании и их сотрудников не дают желаемого результата.
Термин «эффективность» встречается в управленческой среде очень часто, но не каждый руководитель может уверенно ответить на вопрос, что же такое эффективность применительно конкретно к его Компании и к работе его подчиненных.
Эффективность – это относительный показатель, который характеризует соотношение между достигнутыми или ожидаемыми конечными результатами деятельности, выступающими в виде эффекта, и затратами или ресурсами, необходимыми для его достижения.
Эффективность труда – социально-экономическая категория, определяющая степень достижения требуемого результата при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда отражает как количественные, так и качественные результаты труда. В отечественной теории и практике эффективность труда имеет широкое толкование, которое включает комплекс показателей, отражающих степень плодотворности усилий работников по выполнению работ, оказанию услуг или выпуску продукции. К таким показателям относятся: стабильность труда, качество труда, результативность труда, экономичность затрат, интенсивность труда, продуктивность труда, доходность труда, тяжесть труда, напряженность труда и производительность труда.
Производительность труда определяется как отношение результатов производственной деятельности (объема выпущенной продукции) к затратам рабочего времени или численности работников.
Управление эффективностью труда может быть определено как систематический процесс совершенствования организационных показателей труда за счет улучшения показателей труда отдельных сотрудников и групп. Управление эффективностью труда может быть описано как постоянный самообновляющийся цикл, как показано на рис.1
Рис.1 «Цикл управления эффективностью труда»
1) Планирование: заключение соглашения о показателях труда и развитии.
2) Действие: управление эффективностью труда в течение года.
3) Обзор: оценка прогресса и достижений, позволяющая подготовить планы действий и заключить соглашение относительно этих планов.
Управление эффективностью труда является средством получить более высокие результаты от организации, групп и отдельных работников путем запланированных целей, требований к стандартам и компетентности персона. В процессе эффективного управления трудом устанавливается общее понимание того, что должно быть достигнуто, и разрабатывается такой подход к управлению и развитию работников, который увеличивает вероятность того, что он скоро будет достигнут.
Наиболее важным аспектом управления экономической системой является сравнение результатов и затрат. Экономические результаты деятельности чаще всего выражаются в терминах производства и прибыли. Поэтому реальными ключевыми показателями эффективности являются производительность и рентабельность использования ресурсов.
Эффективность может проявляться на индивидуальном уровне, на уровне групп и процессов и на организационном уровне. Важно, чтобы все три уровня существовали в гармонии друг с другом.
Организационный уровень задает тон для всех остальных, и зависит от таких факторов, как стратегия, миссия, культура, политика. Все это определяет, какими будут бизнес-процессы организации.
Уровень процессов – это непосредственно пополняемая работа. На него влияют документооборот, условия труда, оптимальность заданных стандартов и управленческие процедуры. Все это может, как поддерживать организационные цели, так и препятствовать их реализации.
Индивидуальный уровень – это работа каждого отдельного сотрудника. Насколько эффективной она будет, зависит, от того, разделяет ли он цели организации, обладает ли нужными знаниями и умениями, есть ли в его распоряжении необходимые инструменты, предоставлена ли ему возможность получать обратную связь о своих действиях от руководства, и т.д.
Чтобы разобраться в сущности управления эффективностью, нужно понять, что вкладывается в рамках этой концепции в некоторые основные используемые понятия. Рассмотрим некоторые из них:
Объектом управления эффективностью труда является то, на что направлены усилия: организация целиком, процессы, группы, отделы, подразделения, программы, проекты, функциональные подсистемы и т.д.
Результатом является финальный итог, который ожидается от объекта управления эффективностью. Это может быть произведенный продукт или услуга, рост или снижение определенных показателей и так далее. Главное, чтобы его можно было выразить в измеримых категориях: количество, качество, цена, время и т.д.
Стандарты – это показатели, которые отражают достижение желаемых результатов и требования, предъявляемые к сотрудникам.
Разница между необходимой и существующей эффективностью, в сравнении с установленными стандартами и необходимыми результатами. Эта разница часто описывается как недостаток определенных знаний и умений у сотрудников, что становится основанием для дальнейшего их обучения и развития.
Обзоры эффективности – это документы, которые отражают сведения о достигнутых сотрудником результатах в сравнении с заданными стандартами, и рекомендации по улучшению производительности.
План эффективности – в нем описываются необходимые для достижения результаты, их связь с целями организации.
В плане развития эффективности описывается, на основании каких данных был сделан вывод о неудовлетворительной эффективности (сотрудника, команды, отдела), что и кто должен сделать, чтобы исправить это положение, когда будут подведены итоги этой деятельности и т.д.
Чтобы качественно управлять эффективностью сотрудников, необходимо уметь ее правильно оценивать и измерять в масштабах всего предприятия. Выделяют 7 различных критериев результативности системы организации производства:
1. Действенность – степень достижения предприятием поставленных перед ним целей.
2. Экономичность – степень использования предприятием доступных ресурсов.
3. Качество – степень соответствия предприятия требованиям, ожиданиям и спецификациям.
4. Прибыльность – соотношение между валовыми доходами и суммарными издержками.
5. Производительность – соотношение количества продукта предприятия и количества затрат на производство соответствующего продукта.
6. Качество трудовой жизни – это то, каким образом сотрудники предприятия реагируют на социально-технические аспекты предприятия, выбранный им путь.
7. Внедрение новшеств – прикладное творчество.
Современные рыночные системы управления персоналом различных типов, основанные на эффективном использовании ограниченных экономических ресурсов в процессе производства, включают систематический анализ и оценку всех видов деятельности предприятия и работы с персоналом. Анализ содержания выполняемых работ, существующих на предприятии трудовых процессов и полученных результатов служит экономической основой не только совершенствования управления трудовыми ресурсами, рабочей силой, но и рационального расходования всех производственных ресурсов, сбережения человеческого капитала. Именно персонал организации, все ее руководители, специалисты и исполнители в ходе своей работы прямо и непосредственно в той или иной мере связаны как с выработкой основных экономических целей, так и с реализацией важных проектных и управленческих решений, связанных с производством, распределением и потреблением ресурсов, находящихся в их распоряжении. Поэтому в условиях рыночной экономики все категории работников сталкиваются с вопросами о снижении текущих затрат и повышения конечных результатов работы предприятия. Для всех организаций в настоящее время это общий доход или совокупная прибыль, уровень платежеспособности и личных доходов работников и др.
Целью управления эффективностью труда на предприятии является совместная деятельность по улучшению ее результатов и увеличению прибыли от каждой единицы затрат труда путем оптимизации совокупных затрат труда и дальнейшего их гибкого регулирования в зависимости от объема работ для достижения запланированного дохода. Эта цель достигается с помощью системного подхода, который включает в себя множество участников этого процесса, совокупность элементов, в том числе комплекс инструментов, используемый в управлении результатами и затратами труда. Индикатором оценки состояния управления трудом является система показателей, служащая для принятия управленческих решений. Таким образом, основами управления эффективностью труда в российских организациях являются принципы, относящиеся к трем аспектам управления:
1. Общие принципы управления.
2. Принципы формирования комплекса инструментов управления.
3. Принципы разработки системы показателей оценки качества управления эффективностью труда.
Рис.2 «Принципы управления эффективностью труда по аспектам управления».
Специфика принципов управления эффективностью труда на предприятии представлена в приложении 1.
Данная структура принципов позволяет выстроить управление трудом на предприятии, обеспечивая ориентацию субъектов управления на повышение эффективности труда на каждом рабочем месте на основе взаимной ответственности руководителей и работников, организовать мониторинг, контроль и корректировку достижения цели повышения эффективности труда, сформировать соответствующую кадровую политику, а также социально-трудовые отношения, отвечающие потребностям предприятия и самих работников.
Таким образом, управление эффективностью труда фокусируется не столько на оценке показателей труда, сколько на планировании и улучшении этих показателей в будущем. Оно функционирует как постоянный процесс, в ходе которого показатели труда со временем становятся лучше. Оно является основой для регулярных и частых диалогов между менеджерами и сотрудниками о необходимых показателях труда и развитии. Оно занимается главным образом показателями труда отдельных сотрудников, но применимо и к работе команд. Упор делается на развитии, хотя управление эффективностью труда является важной частью системы вознаграждения, поскольку дает обратную связь и признание и идентифицирует возможности роста.
1.2. Технологии и методы управления эффективностью труда
Технологии управления эффективностью труда в организациях постоянно совершенствуются. В основе современных разработок заложены новые концепции, помогающие оказывать влияние на работу всего коллектива, что в конечном итоге способствует эффективному функционированию предприятия. Современные технологии управления персоналом позволяют нам решать некоторые проблемы, с которыми сталкивается каждое предприятие. Использование новейших методик обеспечивает высокоэффективную работу для выполнения текущих задач и стратегий компании. Предприятие сможет занять лидирующие позиции в отрасли, если команда профессиональных специалистов будет работать с полной отдачей. И для этого нужно обратить внимание на усиление развития технологий управления персоналом.
Рассматривая основные технологические приемы менеджмента, можно выделить самые важные:
- при подборе кадров повышенное внимание уделяется деловым и личностным качествам соискателей;
- специалисты по кадрам выполняют свою работу, используя различные технологии отбора персонала;
- новым сотрудникам помогают пройти эффективную адаптацию.
В дальнейшем технологический процесс управления заключается в разработке комлексной системы мотивации, направленной на повышение производительности труда. Систематически проводятся аттестация и оценка трудовой деятельности сотрудников. На основании полученных результатов решается вопрос о целесообразности переподготовки, повышения квалификации кадров. Технологии управления эффективность труда представляют направленное воздействие, помогающее достичь определенных целей. При подборе персонала целью менеджера является определение основных качеств, необходимых для выполнения определенной деятельности. Эффективность работы организации зависит от того, насколько правильно и профессионально будет сформирован ее штат. Грамотный подбор персонала позволит не затрачивать дополнительные экономические ресурсы, высокопрофессиональных специалистов с опытом работы не придется обучать, оплачивать курсы повышения квалификации.
Технология кадрового управления персоналом предполагает:
- осуществление планирования, найма, отбора и приема персонала;
- проведение деловой оценки соискателей;
- профориентации;
- адаптации кадров;
- развитие деловой карьеры;
- снижение рисков потери ценных кадров;
- продвижение и управление карьерой;
- создание кадрового резерва руководящего состава;
- мотивации деятельности;
- обеспечение информационного, правового и нормативно-методического аспекта управления.
Технология управления эффективностью труда основывается на проработке приемов и способов эффективного воздействия, позволяющих достичь наилучших результатов трудовой деятельности. В каждой организации разрабатывают локальные документы, на основании которых осуществляется дальнейшая работа с сотрудниками. Управление – это сложная интеллектуальная деятельность. В условиях развития рыночной экономики основная деятельность направлена на повышение эффективности производительности труда. Цели и программы организации должны постоянно меняться и корректироваться с учетом потребностей рынка.
В практике кадрового менеджмента применяются технологии:
- управления, когда производится подбор, расстановка, кадров, деловая оценка, проработка основ организации труда;
- управления и развития, осуществляется обучение, проводится аттестация, внедряются нововведения в работе;
- управления поведением, прорабатывается система мотивации, быстрого разрешения конфликтов, формируется организационная, корпоративная культура, этика деловых отношений.
Во всех видах технологий управления эффективностью труда просматриваются основы профессионального подхода, производится постановка целевых задач, определяются приоритеты, координируется работа всех подразделений, структур предприятия. От эффективности применяемых видов зависит конечный результат. Эффективные критерии помогут обеспечить устойчивое развитие и выживаемость предприятия в условиях меняющейся рыночной экономики, в которых на первом месте стоит: простота управления, заключающаяся в наличии промежуточных этапов при продвижении к основной цели, отсутствие излишне усложненных действий; надежность, когда проработана прочность такой технологии, присутствуют дублирующие методики в случае провала изначально применяемых технологий; экономичность; удобство применения и практичность. Технологии управления эффективностью труда тщательно прорабатываются и внедряются. Эффективность зависит от того, как умело пользуется такими приемами менеджер по работе с персоналом, руководители высшего и среднего звена компании.
Социальные технологии в управлении эффективность труда применяются с учетом целей организации, отдельных групп и конкретных сотрудников. Различные варианты действий помогают осуществить реализацию запланированного результата через применение различных видов воздействия управленческой деятельности. Современный менеджмент ориентирован на внедрение технологий, которые помогают создавать благоприятные условия для работы сотрудников и их социальной защищенности. Разрабатываются управленческие проекты, создаются общественные группы, производится пересмотр системы всех видов мотивации. Социальные технологии управления персоналом работают эффективно, если деятельность организации устойчивая, экономическое положение стабильное. Кадровой службе отводится ведущая роль на этапе реализации и внедрения социальных управленческих технологий. В процессе применения современных социальных технологий управления персоналом в организации обеспечивается: отбор, наем и контроль; построение системы аттестации; поддержание профессионального образования; обновление кадрового резерва; обеспечение социальной защиты; медицинское страхование; распределение льгот; пенсионное обеспечение. Социальные инвестиции помогают сформировать модель менеджмента, способного решать основные вопросы, взаимодействуя со всеми структурами предприятия. В основе применения социальной технологии управления эффективностью труда организации заложена система прямой и косвенной материальной мотивации трудовой деятельности, позволяющей: повысить производительность труда; обеспечить рентабельность выпускаемой продукции; стабилизировать результативность деятельности всего персонала; обеспечить заинтересованность в конечном результате; создать сплоченную команду. В итоге удается достичь результативности стратегического планирования, экономической стабильности и создать конкурентоспособное производство, которое будет успешно функционировать даже в период нестабильной рыночной экономики.
Совершенствование технологии управления эффективностью труда должно осуществляться систематически. Периодически нужно анализировать применяемые методы и находить способы адаптироваться к новым условиям. Популярные системы совершенствования основаны на системном анализе действующих технологий, структуризации текущих и стратегических целей организации, использовании экспертно-аналитических методов.
Эффективная система мотивации помогает организовать профессиональную деятельность всей команды и получить высокую производительность труда. Такие системные изменения допустимы только в направлении улучшения. Об основных направлениях всегда необходимо сообщать всему коллективу. Также необходимо периодически пересматривать методики поиска, отбора и найма персонала, внедрять новые варианты определения профессиональной пригодности. На сегодняшний день сложно найти специалиста, который бы обладал сразу всеми необходимыми компетенциями для работы по определенному направлению. Поэтому большое значение придают повышению квалификации и профессиональной переподготовке работников, и, в связи с этим формированию кадрового резерва управленческого состава. Кадровый резерв – это руководители и специалисты, которые отвечают современным требованиям рынка труда, непосредственно производства, смогут осуществлять новые функции и поставленные перед ними задачи. Как правило, эти работники прошли квалификационное обучение, отбор и оценку. На многих успешных предприятиях имеется хорошая информационная база по работникам предприятия, из которой по потребности находится человек, обладающий необходимыми для производства компетенциями. Данная база постоянно мониторится и обновляется. При расширении, изменении организационной структуры, видов деятельности, организации это позволит не затрачивать дополнительные материальные экономические ресурсы, быстро скомплектовать штат сотрудников, владеющих технологическими методиками и современными приемами управления.
Инновационные технологии основаны на соблюдении основных законов, правил и норм, которые следует учитывать руководителям и менеджерам при совершенствовании всей системы. Выделив ключевые индикаторы повышения эффективности труда, удастся внести изменения в действующую технологию, не меняя основных принципов всей системы.
Управление эффективностью труда – это плановый процесс, главными элементами которого являются соглашение, измерение, обратная связь, положительное подкрепление и диалог. Оно занимается измерением результатов в виде полученных результатов труда по сравнению с ожиданиями, выраженными в виде целей. В этом отношении управление эффективностью труда фокусируется на целях, стандартах и измерениях или индикаторах показателей труда. Управление эффективностью труда создает атмосферу для непрерывного диалога о результатах работы, которая включает в себя совместное и постоянное сравнение достигнутого с существующими целями, требованиями и планами.
Кроме того, управление эффективностью труда занимается вкладом и ценностями. Вкладом являются знания, умения, навыки и поведение, необходимые для получения ожидаемых результатов. Потребности в развитии идентифицируют, определяя эти требования и оценивая то, в какой степени удалось достигнуть ожидаемого уровня показателей труда посредством эффективного использования знаний и навыков и соответствующего поведения, отвечающего базовым ценностям. На продвижение товаров и услуг в условиях современного рынка существенно влияет эффективность выполнения сотрудниками их производственных функций. Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности персонала компании.
Управление эффективностью труда в организации это процесс, в результате которого стратегия компании достигается как совокупность результатов деятельности всех сотрудников компании.
Производительность труда - один из основных показателей эффективности работы предприятия, влияющий на все количественные и качественные показатели работы предприятия: объем произведенной и реализованной продукции, численность работников, фонд оплаты труда, себестоимость продукции, сумму прибыли и уровень рентабельности. Как правило, увеличение производительности труда приводит к экономии по фонду оплаты труда и снижению себестоимости продукции. Темп роста производительности труда, согласно объективному экономическому закону эффективности труда, должен быть выше роста фонда оплаты труда, численности работников и роста производственных затрат.
В экономике, как и в природе, существуют процессы и явления, как случайного, так и закономерного характера. Между этими процессами и явлениями, как правило, имеет место устойчивая или случайная, долгосрочная или краткосрочная причинно-следственная связь. Познание их позволяет научно обосновать развитие процессов в экономике, предсказать и определить будущие пути развития. К основным объективным экономическим закономерностям, которые необходимо знать и уметь использовать в управлении эффективности труда, относятся:
- систематическое повышение квалификации работников;
- темп роста производительности труда систематически должен опережать рост численности работников и фонда оплаты труда;
- рост производительности труда должен способствовать экономии по фонду оплаты труда, снижать себестоимость продукции;
- при планировании необходимо добиваться не снижения расходов по содержанию трудовых ресурсов, а добиваться экономии затрат.
Одним из требований научно-технического прогресса и эффективности труда является постоянное повышение квалификации кадров. Также анализ текучести рабочей силы оказывает существенное влияние на использование рабочего времени, организацию труда и его производительность. Следует установить основные причины текучести кадров по предприятию, наметить мероприятия по их устранению.
Для повышения квалификации кадров, повышения производительности и оплаты труда и дальнейшего их закрепления важную роль играет организация обучения работников на различных курсах, в техникумах и высших учебных заведениях. В связи с этим каждому предприятию нужно разработать долгосрочный план непрерывного обучения и повышения квалификации работников.
Создание эффективной системы управления производительностью требует времени, денег и значительных усилий. Она должна учитывать этап развития компании. Все сотрудники должны знать, что компания от них ожидает, что есть хороший результат их деятельности. Система должна быть максимально простой, прозрачной и доступной для понимания и исполнения. Меньше бюрократии, больше гибкости.
Особую важность в современных высококонкурентных условиях ведения бизнеса приобретают вопросы применения разного рода инноваций. В широком смысле инновация – это результат развития организации, конечной целью которого является получение дополнительного дохода. И только разрабатывая, и применяя разного рода инновации, организация будет двигаться вперед, достигать поставленных целей, вновь и вновь реализуя свой приобретенный опыт. Внедрение новых продуктов и услуг выступает в качестве надежного средства обеспечения преимуществ перед конкурентами, установления выгодных цен и изменения доли рынка в свою пользу. Современными исследованиями выявлено, что такие инновации конкурентам скопировать легче, чем инновации в области организации внутренних процессов. Речь идет о технологических инновациях, которые оказывают непосредственное воздействие на экономию издержек, способствуют повышению производительности труда персонала, привлечению клиентов за счет упрощения системы обслуживания и повышения ее эффективности.
