Онлайн поддержка
Все операторы заняты. Пожалуйста, оставьте свои контакты и ваш вопрос, мы с вами свяжемся!
ВАШЕ ИМЯ
ВАШ EMAIL
СООБЩЕНИЕ
* Пожалуйста, указывайте в сообщении номер вашего заказа (если есть)

Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА, КУЛЬТУРОЛОГИЯ

Организационная культура организации

happy_woman 210 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 21 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 06.11.2020
Организация - это сложный механизм, жизненный потенциал которого основан на организационной культуре: для чего люди стали членами организации; как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что они считают хорошим, а что плохим, и многое другое, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно определяет успешность ее функционирования и выживания в долгосрочной перспективе. Носителями организационной культуры являются люди. И именно от них зависит высота уровня организационной культуры.
Введение

Термин "организационная культура" охватывает большинство явлений духовной и материальной жизни коллектива: материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся обычаи, стиль одежды персонала и установленные стандарты качества выпускаемой продукции. Мы сталкиваемся с проявлениями организационной культуры, как только переступаем порог предприятия: она определяет адаптацию новичков и поведение давно работающих сотрудников, отражается в определенной философии управления, особенно руководителей, и реализуется в конкретной стратегии организации. Культура оказывает всепроникающее влияние на деятельность организации. Целенаправленное формирование организационной культуры может позволить: • эффективно использовать кадровые ресурсы компании для реализации стратегии; • повышение уровня управляемости компании; • укрепление сплоченности команды; • Использование культуры в качестве стратегического мотивирующего фактора.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 1. Понятие организационной культуры 4 2. Структура организационной культуры 7 3. Содержание организационной культуры 10 4. Модели организационной культуры 13 5. Формирование и изменение организационной культуры 17 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 20 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 21
Список литературы

1. Акперов И.Г., Масликова Ж.В. Особенности формирования организационной культуры в современной России. // Сборник научных трудов "Теория коммуникации и прикладная коммуникация". - Ростов н/Д: ИУБиП, 2016. - C. 5-7. 2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2018. С. 103 - 147 3. Баринов В. А. Организационное проектирование: учебное пособие для вузов. - М.: Инфра-М, 2014. - 384 с. 4. Бурнс Т.Ф., Сталкер Г.М. Культура менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2016. 138 с. 5. Глушаков В. Сильная корпоративная культура – основа инновационного развития предприятий. // Наука и инновации. № 3-4, 2017. с. 14-20. 6. Гринберг Дж., Бейрон Р. Организационное поведение: от теории к практике / Пер. с англ. Голубева В. С. – М: Изд-во Вершина, 2015. С. 220 - 341. 7. Грошев И.В. Организационная культура. Учебник. - М.: Юнити, 2017. - 160 c. 8. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2017. С. 242. 9. Камерон К., Р. Куинн. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ, под ред. И. В. Андреевой. - СПб.: Питер, 2016. С. 81 - 179. 10. Родин О. С. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // - М.: Менеджмент, № 7, 2018. - с. 67-77.
Отрывок из работы

1. Понятие организационной культуры Культура обычно понимается как общепризнанные ценности и нормы поведения. Однако, это понятие шире и глубже. Социология дает богатый материал для исследования различных форм культурного самовыражения в различных сферах человеческой жизни, включая разнообразную типологию организационных культур. Под культурой организации (предприятия) в целом следует понимать совокупность общепринятых ценностей и норм поведения, признаваемых работниками данного предприятия. Под организационной культурой предприятия следует понимать совокупность ценностей и норм организационного поведения, принятых на данном предприятии. Культура организации чаще всего ориентирована на внешнюю среду: • культура поведения на рынке; • культура поддержания внешних связей с поставщиками и клиентами; • культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продуктов); • динамизм, целеустремленность и стабильность отношений. Культура компании в основном отражается в качестве и внешнем виде продукции, характере и содержании рекламы, а также в таких символах, как внешний вид и интерьер офиса, корпоративные значки и униформа сотрудников, стандарты документов и т.д. это создает так называемый имидж компании. Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется прежде всего и главным образом в организационном поведении сотрудников. Это включает в себя: • стабильность, эффективность и надежность внутрисистемных организационных отношений; • дисциплину и культуру их исполнения; • динамизм и адаптивность к инновациям в организации; а также общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; • активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении сотрудников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями. [7]. Нетрудно заметить тесную связь между культурой организации и организационной культурой. Первое невозможно без второго. Организационная культура предприятия призвана обеспечить адаптивное поведение организации во внешней среде. Это помогает компании выживать, побеждать в конкурентной борьбе, завоевывать новые рынки сбыта и успешно развиваться. Однако она основана на внутренней консолидации, взаимодействии и взаимной координации, основанной на четком разделении труда, ответственности и согласовании интересов. Подобно тому, как культура в целом базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и организационная культура на предприятии формируется на основе общепризнанных ценностей и общепринятых норм поведения в данном конкретном коллективе и организации. Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются неписаными правилами, определяющими, как люди в организации должны работать и вести себя. Очевидно, что если культура организации соответствует ее общей цели, то она может стать важным фактором эффективности организации. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий сосредоточить все подразделения и отдельных лиц на общих целях, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Иными словами, организационная культура может быть описана только тогда, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, которые прямо или косвенно способствуют реализации стратегических целей организации. Чаще всего компании формируют культуру, которая воплощает ценности и поведение их лидеров. В этом контексте организационную культуру можно определить как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения сотрудников, соответствующие стратегии организации. [10]. Организационная культура включает в себя не только глобальные нормы и правила, но и действующие правила функционирования. Она может иметь свои особенности в зависимости от вида деятельности, формы собственности, положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и так далее.? 2. Структура организационной культуры Знакомство с организационной культурой начинается на поверхностном уровне, который включает в себя внешние организационные характеристики, такие как продукты или услуги, предоставляемые организацией, используемые технологии, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение сотрудников, формальное языковое общение, лозунги и т. д. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но они не всегда могут быть расшифрованы и интерпретированы в терминах организационной культуры. На внутреннем уровне изучаются ценности и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, как эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и убеждений происходит осознанно и зависит от желания людей. Третий, более глубокий уровень включает в себя основные допущения, которые трудно понять даже самим членам организации без особого внимания к этому вопросу. [3]. Также можно предложить более детальную структуру организационной культуры, выделяя следующие компоненты: 1. Мировоззрение - представления о мире, природе человека и общества, которые направляют поведение членов организации и определяют характер их взаимоотношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т. д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации личности, ее этнической культурой и религиозными убеждениями. Значительные различия в мировоззрении сотрудников затрудняют им сотрудничество. В этом случае возникает почва для значительных внутренних противоречий и конфликтов. Очень важно понимать, что кардинально изменить менталитет людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь какого-то понимания и принятия решений личностями с другими мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в ясных словесных терминах, и не каждый способен объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. А чтобы понять чье-то мировоззрение, иногда требуется много сил и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать основные координаты своего видения мира. 2. Организационные ценности, т. е. объекты и явления организационной жизни, которые являются существенными и значимыми для духовной жизни сотрудников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром индивида, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентаций, которые также включают широкий спектр социальных ценностей, признаваемых индивидом, но не всегда принимаемых им в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться даже в том случае, если организация претерпела значительные кадровые изменения. В то же время может произойти определенное изменение ценностей, которое также повлияет на поведение членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, которая выражается в системе историй, мифов и даже анекдотов, содержащих некую респектабельную характеристику члена организации, отличающую его от многих других. 3. Стили поведения, которые характеризуют сотрудников конкретной организации. Это также включает в себя определенные ритуалы и церемонии, язык, используемый в общении, и символы, которые имеют особое значение для членов организации. Важным элементом может быть персонаж, обладающий характеристиками, которые очень ценны для культуры и служат образцом для подражания для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется различными мерами обучения и контроля, но только в том случае, если новое поведение не противоречит описанным выше компонентам организационной культуры. 4. Нормы - это совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и специфическими, императивными и индикативными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. Нормы - это так называемые правила игры, которыми новичок должен овладеть в процессе становления членом организации. 5. Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии со своими сотрудниками. Психологический климат - это преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера, определяющая отношение членов коллектива друг к другу и к работе. Ни один из этих компонентов не может быть идентифицирован индивидуально с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать достаточно полную картину организационной культуры. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Вы можете провести несколько недель в организации и все еще не понять основные принципы культуры, которые управляют действиями людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем усваивает все мельчайшие нюансы, которые вместе формируют организационную культуру. [5].? 3. Содержание организационной культуры Существует множество подходов к анализу содержательной стороны конкретной организационной культуры. Есть десять основных характеристик, присущих любой организационной культуре. [9]. 1. Осознание себя и своего места в организации. В некоторых культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других - поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своего опыта; в некоторых случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм. 2. Система общения и язык общения. Использование устного, письменного, невербального общения, «телефонного права» и открытого общения варьируется от организации к организации. Профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов характерен для организаций различных отраслевых, функциональных территориальная принадлежность организаций. 3. Внешний вид, одежда и презентация себя на работе. Рразнообразная форменная одежда, деловой стиль, нормы использования косметики, парфюмерии, дезодорантов и т. д. 4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом продуктов питания. Как организовано питание сотрудников в организации, включая наличие или отсутствие столовых. Участие организации в оплате расходов на питание, частота и продолжительность приема пищи, совместное или раздельное питание для работников с различным организационным статусом. 5. Осознание времени, отношение к нему и его использование. Восприятие времени как важнейшего ресурса или трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности. 6. Отношения между людьми. Влияние на межличностные отношения таких характеристик, как возраст, пол, национальность, статус, количество полномочий, образование, опыт, знания. Соблюдение формальных требований этикета или протокола, степень формализации отношения получили поддержку принятые формы разрешения конфликтов. 7. Ценности и нормы. Ценности представляют собой наборы идей о том, что хорошо, а что плохо, нормы представляют собой набор предположений и ожиданий относительно определенного типа поведения. 8. Мировоззрение. Вера или неверие в справедливость, успех, собственные силы, лидерство. Отношение к взаимопомощи, к этическому или непристойному поведению, осуждение за наказание зла и торжество добра. 9. Развитие и самореализация работника. Бездумное или преднамеренное выполнение работы, опора на интеллект или силу, свободный или ограниченный круговорот информации в организации, признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей, творческая среда или жесткая рутина, признание ограничений человека или акцент на его потенции к росту. 10. Трудовая этика и мотивация. Отношение к работе как ценность или обязанность, ответственность или безразличие к результатам своей работы, отношение к своему рабочему месту, качественные характеристики работы, достойные и вредные привычки на работе, справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждение, планирование профессиональной карьеры работника в организации.
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Контрольная работа, Культурология, 8 страниц
313 руб.
Контрольная работа, Культурология, 22 страницы
188 руб.
Контрольная работа, Культурология, 14 страниц
188 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg