Глава 1. Теоретические аспекты бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда
1.1. Нормативное регулирование, виды, формы и системы оплаты труда
Главный основополагающий законодательный документ нашей страны – Конституция Российской Федерации – имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду и занятости населения. Статья 34 определяет, что каждый гражданин имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. Это есть конституционное право на труд, в любой разрешенной законом форме.
В статье 37 закреплено право каждого гражданина Российской Федерации на свободный труд, то есть любой человек, кто законно находится на территории страны, имеет право на свободное распоряжение своими трудовыми навыками и умениями, выбор рода деятельности или профессии. Каждому работающему гарантируется установленная продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, установлен минимальный размер ежегодного отпуска и величина доплат, осуществляемых в связи с отклонениями от нормального режима работы (доплата за вредные условия труда, ночные и праздничные дни и часы, доплата за совмещение профессий и т.п.).
В статье 39 Конституции РФ определяются основные виды гарантированной социальной защиты граждан: социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом [26, с. 134].
Таким образом, Конституция РФ устанавливает основные правила взаимоотношений между работником, работодателем и государством. При этом конкретные позиции основного нормативного документа раскрываются в соответствующих федеральных законах, инструкциях, методических указаниях, положениях об оплате труда и премировании работников и т.п. Поэтому, на наш взгляд, необходимо выделить основной законодательный документ – Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), регламентирующий и конкретизирующий вопросы организации и оплаты труда. В нем содержатся общие положения, касающиеся оплаты труда всех работников, а также предусмотрены особенности регулирования труда отдельных их категорий.
Основным законодательным актом, регулирующим отношения между работником и работодателем (в том числе и по оплате труда) является Трудовой кодекс Российской Федерации.
Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, указах Президента РФ, постановлениях Правительства РФ, нормативных актах органов государственной власти, а также в локальных нормативных актах хозяйствующих субъектов и трудовых договорах, должны соответствовать ТК РФ [28, с. 214].
Нормы ТК РФ не могут противоречить Конституции Российской Федерации и федеральным конституционным законам. В случае возникновения противоречий применяются законодательные и нормативные акты, имеющие большую юридическую силу. Сказанное не относится к коллективным договорам, соглашениям и локальным нормативным актам, которые в принципе не могут противоречить любому законодательному или нормативному акту, содержащему нормы трудового права.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
Статья 45 ТК РФ определяет соглашение как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции [5] .
По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.
Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.
Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение.
В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:
- оплата
труда; - условия и охрана
труда; - режимы труда и
отдыха; - развитие социального
партнерства; - иные вопросы, определенные сторонами.
Коллективные договоры и соглашения подлежат регистрации (уведомительной) в соответствующем органе по труду в течение семи дней после заключения [30, с. 71].
Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
В последние годы разработка и утверждение положений об оплате труда получили широкое распространение в бюджетной сфере, а также в некоторых естественных монополиях с полным или преобладающим государственным участием. При этом сфера действия положений распространяется на всю отрасль или на всю группу взаимосвязанных организаций [28, с. 231].
Вместе с тем положение об оплате труда может быть разработано и на уровне отдельного хозяйствующего субъекта (работодателя - юридического лица или индивидуального предпринимателя).
Целью разработки и утверждения отдельного положения об оплате труда может быть определение форм и систем оплаты труда, установление системы критериев для начисления оплаты труда в повышенном размере, в конечном итоге - усиление материальной заинтересованности работников в количестве и качестве труда.
Положение об оплате труда разрабатывается на основе требований трудового законодательства, а также нормативных актов отраслевого и ведомственного уровня, принятых в его развитие. При этом учитываются нормы отраслевого тарифного соглашения, коллективных договоров и соглашений, действующих в организации.
При наличии в организации одновременно коллективного договора и положения по оплате труда отдельные нормы могут воспроизводиться в обоих локальных нормативных актах, но не должны противоречить друг другу.
Из норм отдельных статей ТК РФ можно сделать вывод, что в положении об оплате труда как локальном нормативном акте могут на йти отражение следующие вопросы [5]:
- продолжительность ежедневной работы или смены (ст. 94 ТК РФ);
- список работ, продолжительность которых в дневное и ночное время уравнивается (когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем) (ст. 96 ТК РФ);
- порядок разделения рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);
- размер и порядок выплаты дополнительного вознаграждения за работу в нерабочие праздничные дни работникам, получающим оклад (ст. 112 ТК РФ);
- порядок и условия предоставления дополнительных (кроме предусмотренных законодательством) отпусков для работников (ст. 116 ТК РФ);
- порядок индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ);
- системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат (ст. 135 ТК РФ);
- тарифные системы оплаты труда (ст. 143 ТК РФ);
- системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях (ст. 144 ТК РФ);
- периоды для расчета средней заработной платы, отличающиеся от периодов, установленных законодательством при условии, что это не ухудшает положение работников (ст. 139 ТК РФ);
- доплаты, производимые работникам при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.) (ст. 149 ТК РФ);
- прочие вопросы (ст. 152-339 ТК РФ) [5].
Основные правила организации расчетов с работниками по заработной плате определены ст. 136 ТК РФ.
При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого
работника: - о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий
период; - о размерах и основаниях произведенных удержаний;
- об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
Таким образом, трудовое законодательство предполагает два основных вида расчетов с работниками по заработной плате, осуществляемых в денежной форме, - посредством выдачи наличных денежных средств через кассу организации или путем перечисления на банковский счет. В первом случае деньги могут выдаваться как кассиром организации непосредственно в кассе, так и на рабочем месте. Разновидностями второй формы расчетов (помимо зачисления денежных средств на счет, указанный в личном заявлении работника) является пересылка начисленных сумм почтовыми переводами (чаще всего практикуется в отношении уволившихся или переведенных работников) и открытие для работников пластиковых банковских карт.
Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, является одной из государственных гарантий по оплате труда работников (ст. 130 ТК РФ).
Кроме того, ст. 362 ТК РФ содержит отсылочную норму, в соответствии с которой руководители и иные должностные лица организаций, а также работодатели - физические лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами.
Глава 62 ТК РФ «Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права» содержит только одну статью - 419, норма которой также носит отсылочный характер: лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, уста новленном федеральными законами [5].
Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне организаций. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты труда.
Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную .
Основная – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности работ, выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Дополнительная – за неотработанное время, подлежащее оплате в соответствии с законодательством (оплата учебных отпусков, время повышения квалификации, больничные и т.д.)
Основная и дополнительная заработная плата составляют фонд оплаты труда , в который так же включаются единовременные поощрительные выплаты (вознаграждения по итогам работы за год), выплаты на питание, жилье и т.д.
В настоящее время организациям предоставлено право самостоятельно выбирать формы и системы оплаты труда [18, с.216].
Существуют следующие формы оплаты
труда: Тарифная форма – включает тарифно-квалификационные справочники, сетки, ставки, оклады, тарифные коэффициенты;
Бестарифная форма . Основными ее видами являются:
1) повременная (простая – часовая ставка умножается на отработанное время);
2) повременно-премиальная – добавляется премия; сдельная;
3) аккордная (сдельная разовая оплата труда, оплата после завершения работы) (Рис.1).
Рис. 1 - Формы и системы оплаты труда
При сдельной форме оплаты труда определяется количество произведенной продукции в соответствии с расценкой. Различают прямую сдельную, сдельно-прогрессивную (увеличение нормы влечет увеличение расценок), сдельно-премиальную (за отдельные показатели выплачивается премия), косвенно-сдельную (зависит от результатов работы основных производственных рабочих) оплату труда. Основные первичные документы: наряд на выполненные работы, маршрутные карты, акт выполненных работ, сменные рапорты-наряды, накопительные ведомости учета выручки за смену и т.д.
При бестарифной форме оплаты труда заработок работника ставится в зависимость от конечных результатов работы (количества). Доля работника устанавливается по коэффициенту трудового участия (КТУ) от общей оплаты или поровну [27, с.23].
Оплата труда может устанавливаться в виде доли от прибыли или процента от выручки.
Основанием для начисления дополнительной заработной платы является средний заработок (среднедневной, среднечасовой).
Расчет среднего заработка установлен Трудовым Кодексом РФ и отдельными положениями.
Итак, учет затрат на оплату труда работников является очень важной составной частью всего бухгалтерского учета, ведь надо не только правильно отразить расчеты по заработной плате, но и правильно рассчитать суммы, причитающиеся к выплате каждому работнику, а также своевременно удержать из заработной платы суммы обязательных вычетов. Грамотное и своевременное начисление заработной платы важно как для исчисления итогов труда, так и для хорошего социального и психологического климата для работников в процессе производства. Организация труда на предприятии призвана одновременно создавать системы труда, определяющие форму оплаты выполненного труда, повышающие доход организации, и нормальные условия для работника. Предприятию необходимо правильно и грамотно выбирать систему и формы оплаты труда. От того, какая форма труда используется в организации, зависит структура заработной платы.
1.2. Первичный учет расчетов с персоналом по оплате труда
Заработная плата важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производства продукции, улучшении ее качества.
Учет расчетов с персоналом по оплате труда должен обеспечить:
- контроль над рабочим временем, производительностью труда, определением выработки каждого работника,
- своевременное выявление резервов дальнейшего роста производительности труда,
- своевременное осуществление расчетов с производственным персоналом,
- точное и своевременное осуществление расчетов с бюджетом по подоходному налогу,
- точное и своевременное осуществление расчетов с Фондом социальной защиты населения, с бюджетом по начислениям на заработную плату в соответствии с действующим законодательством,
- правильное распределение заработной платы и начислений на заработную плату по объектам учета затрат (расходов),
- контроль за использованием фонда заработной платы и выплат премий,
- получение данных по труду и заработной плате, необходимых для планирования и оперативного руководства предприятием,
- своевременное и достоверное составление установленной бухгалтерской и статистической отчетности по труду и заработной плате [29, c. 55].
В основу организации расчетов с персоналом по оплате труда положены следующие основные принципы:
? дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;
? осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда (принцип оплаты по затратам и результатам) – оплата труда должна учитывать не только и не столько затраты труда работника, но и результаты его деятельности;
? принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства - рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
? систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
? превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы – этот принцип призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
? предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации оплаты труда [36, c.127].
Организация учета фонда заработной платы на предприятии состоит из следующих элементов:
? определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
? нормирование труда - установление меры затрат труда для всех категорий работающих на основе научно-обоснованных норм труда;
? разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
? разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
? порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.
Заработная плата важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производства продукции, улучшении ее качества.
Учет расчетов с персоналом по оплате труда должен обеспечить:
- контроль над рабочим временем, производительностью труда, определением выработки каждого работника,
- своевременное выявление резервов дальнейшего роста производительности труда,
- своевременное осуществление расчетов с производственным персоналом,
- точное и своевременное осуществление расчетов с бюджетом по подоходному налогу,
- точное и своевременное осуществление расчетов с Фондом социальной защиты населения, с бюджетом по начислениям на заработную плату в соответствии с действующим законодательством,
- правильное распределение заработной платы и начислений на заработную плату по объектам учета затрат (расходов),
- контроль за использованием фонда заработной платы и выплат премий,
- получение данных по труду и заработной плате, необходимых для планирования и оперативного руководства предприятием,
- своевременное и достоверное составление установленной бухгалтерской и статистической отчетности по труду и заработной плате [29, c. 55].
В основу организации расчетов с персоналом по оплате труда положены следующие основные
? принципы: осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда (принцип оплаты по затратам и результатам) – оплата труда должна учитывать не только и не столько затраты труда работника, но и результаты его деятельности;
? дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;
? принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства - рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
? систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
? превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы – этот принцип призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
? предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации оплаты труда [36, c.127].
Организация учета фонда заработной платы на предприятии состоит из следующих элементов:
? определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
? нормирование труда - установление меры затрат труда для всех категорий работающих на основе научно-обоснованных норм труда;
? разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
? разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
? порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.
1.3. Аналитический и синтетический учет и порядок расчета среднего заработка
Учет расчетов с персоналом по оплате труда является одним из самых трудоемких участков и состоит во введении учета отработанного времени, из начисления заработной платы, распределения сумм начисленной заработной платы по направлениям затрат, разграничении выплат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и выплат, возмещаемых за счет других соответствующих источников.
Бухгалтерия должна производить удержания из начисленной заработной платы работников: удержания по налогу на доходы физических лиц (НДФЛ), удержания по исполнительным документам (алименты и др.). Бухгалтерия также должна производить начисление страховых взносов в Пенсионный фонд РФ (ПФР), Фонд социального страхования РФ (ФСС России), в Фонд обязательного медицинского страхования (ФОМС) и др.
Учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется на активно-пассивном балансовом счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда ». В бухгалтерском балансе задолженность перед персоналом отражается в пятом разделе «Краткосрочные обязательства». Прочие расчеты с персоналом (не связанные с оплатой труда) отражаются на счете 73.
Учет налога на доходы физических лиц осуществляется на счете 68 «Расчеты по налогам и сборам » обособленно (например, на субсчете 68-1 «Расчеты по налогу на доходы физических лиц »).
Счет 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» предназначен для обобщения информации о расчетах по социальному страхованию, пенсионному обеспечению и обязательному медицинскому страхованию работников организации.
Все первичные документы поступают в бухгалтерию, где их группируют по производствам, подразделениям организации, а внутри них - по видам произведенной продукции (работ, услуг), а также по статьям общепроизводственных и общехозяйственных расходов. Сгруппированные первичные документы служат основанием для отнесения сумм начисленной оплаты труда на соответствующие счета. Для обобщения данных по каждому работнику, цеху, подразделению и др. составляют лицевые счета, платежные и расчетные ведомости [27, с.47 ].
Дополнительная заработная плата начисляется за неотработанное время, но предусмотренное к оплате в соответствии с законодательством. К дополнительной заработной плате относятся оплата очередных и учебных отпусков, оплата времени выполнения государственных обязанностей, возмещение временной нетрудоспособности (за счет работодателя), оплата за время повышения квалификации с отрывом от производства, выходное пособие при увольнении и т.п.Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающих право работника на оплату непроработанного времени. Дополнительная заработная плата рассчитывается исходя из средней заработной платы. Расчетным периодом является 12 месяцев, предшествующих месяцу выхода в отпуск [19, c.139] .
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска (СДЗо) рассчитывается следующим образом: – если все месяцы расчетного периода отработаны полностью:
СДЗо = ЗП * 12 мес./(12•29, 3) (1)
Продолжительность очередного отпуска составляет 28 календарных дней.
Выплаты, учитываемые и не учитываемые при расчете отпускных , представлены в таблице 1.1.
Таблица 1.1 - Выплаты, учитываемые и не учитываемые при расчете отпускных
Учитываемые Не
1. учитываемые Заработная плата всех видов;
2. Выплаты, связанные с условиями труда: работа в ночное время, вредные условия труда, работа в выходные и праздничные дни, сверхурочная работа;
3. Премии, вознаграждения, в т.ч. по итогам работы за год, за выслугу лет. 1. Пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам;
2. Оплата дополнительных выходных дней для ухода за
3. детьми-инвалидами; Разовые премии, уплачиваемые работникам к праздникам, юбилейным датам;
4. Начисления за время простоя по вине работодателя, либо по независящим от работодателя причинам;
5. Отпускные, командировочные;
6. Полученные не в качестве вознаграждений за труд (дивиденды, проценты по вкладам, страховые выплаты, кредиты, материальная помощь).
В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, заработная плата должна выплачиваться сотрудникам не реже двух раз в месяц в сроки, установленные коллективным договором. Заработную плату за первую половину месяца принято называть авансом. Обычно эта фиксированная сумма, которая при расчете заработной платы вычитается из начисленной месячной оплаты труда. Основным регистром, используемым для оформления расчетов по оплате труда, является расчетная ведомость. Выплата заработной платы осуществляется по платежной ведомости, которая составляется на основании расчетной ведомости. В соответствии с трудовым законодательством работодатель имеет право выплачивать заработную плату наличными через кассу либо в безналичном порядке, перечисляя на банковский счет сотрудника. При получении заработной платы из кассы работник должен расписаться в платежной ведомости.
