Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Особенности мотивации сотрудников МЧС России.

happy_woman 492 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 41 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 27.10.2020
Актуальность темы исследования Профессиональная деятельность сотрудников МЧС России протекает в экстремальных условиях, связанных с ликвидацией пожаров, и характеризуется воздействием значительного числа стрессогенных факторов. Это предъявляет повышенные требования к психологическим качествам личности, среди которых одно из ведущих мест занимает профессиональная мотивация. Цель исследования - оценить особенности профессиональной мотивации сотрудников МЧС России, включая исследование ее структуры, уровней выраженности и многомерного вклада ведущих мотивов в профессионализм деятельности, а также выявить психологические особенности личности сотрудников с различным уровнем профессиональной мотивации. Задачи исследования: - оценить профессиональную направленность сотрудников МЧС, включая исследование ее уровней и взаимосвязи со стажем работы и успешностью профессиональной деятельности; - определить выраженность и структуру основных групп профессиональных мотивов у сотрудников МЧС, включая оценку их особенностей у сотрудников с различным стажем работы и успешностью профессиональной деятельности; - с помощью многомерного математико-статистического анализа оценить вклад основных групп профессиональных мотивов в успешность деятельности сотрудников МЧС, включая анализ в общей выборке и у сотрудников с высоким, средним и низким уровнем успешности деятельности; -выявить индивидуально-психологические особенности личности сотрудников МЧС России с различным уровнем профессиональной мотивации, проанализировав их карьерные ориентации, коммуникативные и организаторские способности, личностный адаптационный потенциал, интеллектуальные способности; - с помощью многомерного регрессионного анализа на основе информативных показателей психодиагностических тестов разработать диагностический алгоритм прогнозирования профессиональной мотивации сотрудников МЧС; - обосновать рекомендации по использованию процедур оценки и прогноза уровня профессиональной мотивации для решения кадрово-управлепческих задач подбора и расстановки кадров в МЧС России. Предмет исследования - профессиональные мотивы и индивидуально-психологические особенности личности сотрудников МЧС России, обусловливающие их профессиональную мотивацию и успешность деятельности. Объект исследования – мотивация сотрудников МЧС. Гипотеза исследования В качестве рабочей гипотезы выдвинуто предположение о том, что, определенные психологические особенности личности сотрудников МЧС тесно связаны с профессиональной мотивацией, их многомерная оценка с помощью информативных психодиагностических тестов позволяет прогнозировать уровень профессиональной мотивации сотрудников МЧС России.
Введение

Проблема профессиональной мотивации сотрудников является профессионально значимой для МЧС России, от нее зависит не только эффективность деятельности сотрудников, но и спасение жизни пострадавших. Оценка и формирование профессиональной мотивации относятся к числу приоритетных задач профотбора, профессиональной, психологической и оперативно-технической подготовки сотрудников МЧС России. Социально-экономические преобразования в России, возникновение новых рыночных отношений обусловили значительные изменения в сознании, психике и мотивационной сфере личности значительной части россиян. Эти изменения неизбежно отразились на сотрудниках всех силовых ведомств, в том числе сотрудниках МЧС России. Несмотря на определенную проработанность теоретических вопросов мотивации профессиональной деятельности, а также наличие ряда прикладных исследований профессионализма в системе МЧС России, мотивационные особенности личности сотрудников МЧС России практически не изучены. В связи с этим значительный научный и, особенно, практический интерес представляет изучение особенностей профессиональной направленности и ведущих профессиональных мотивов у сотрудников МЧС с различным стажем работы и успешностью профессиональной деятельности. Важным для психологии труда, психологии пожарной безопасности и недостаточно изученными являются вопросы о карьерных ориентациях и индивидуально-психологических особенностях личности сотрудников с различным уровнем профессиональной мотивации, информативности стандартизированных психодиагностических тестов для прогнозирования уровня профессиональной мотивации сотрудников МЧС России. Трудовую мотивацию, можно представить как сложное психологическое явление, определяющее поведение человека в процессе трудовой деятельности. Чаще всего при этом имеют в виду те побуждения, которые направляют поведение человека и определяют интенсивность его усилий по достижению намеченных целей. Мотивация - это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к поставленной цели. Трудовая мотивация проявляется в трех взаимосвязанных и взаимопроникающих состояниях: • заинтересованности в конечных результатах труда; • в удовлетворенности работой; • в степени приверженности работника организации, то есть в степени его преданности целям и интересам своей организации. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Содержание

Введение…………………………………………………………………………. ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИИ МОТИВАЦИИ. 1.1.Характеристика базовых теорий мотивации……………………………………… 1.2. Методы анализа и оценки мотивации…………………………………………… Вывод по 1 главе………………………………………………………………………. ГЛАВА 2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА, ОБЪЕМ И МЕТОДИКИ ИССЛЕДОВАНИЯ. 2.1. Экспериментальное исследование……………………………………………… 2.2.Статистическая обработка данных……………………………………………… Вывод по 2 главе Заключение…………………………………………………………………………….. Список литературы Приложение
Список литературы

Список литературы 1. Аванесов, Г. А. Общество. Личность. Мотивация. Исследования криминолога / Г.А. Аванесов. - М.: Юнити-Дана, 2015. - 264 c. 2. Аванесов, Г.А. 10 глав о мотивации и мотивах. Через призму науки криминологии / Г.А. Аванесов. - М.: Юнити-Дана, 2014. - 684 c. 3. Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. - М.: Генезис, 2005. - 248 c. 4. Аптер, Майкл За пределами черт личности. Реверсивная теория мотивации / Майкл Аптер. - М.: Медиа, 2004. - 112 c. 5. Асеев, В. Г. Мотивация поведения и формирование личности / В.Г. Асеев. - М.: Мысль, 1976. - 160 c. 6. Верещагина, Л. А. Психология потребностей и мотивация персонала / Л.А. Верещагина, И.М. Карелина. - М.: Гуманитарный центр, 2005. - 156 c. 7.Волосский, А. Мотивация и стимуляция труда / А. Волосский. - М.: Техносфера, 2007. - 496 c. 8. Восстановление инструментария мотиваций в государственном управлении России. - М.: Научный эксперт, 2009. - 224 c. 9. Гордеева, Тамара Психология мотивации достижения / Тамара Гордеева. - М.: Смысл, 2015. - 336 c. 10. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 384 c. 11. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М; Издание 2-е, перераб. и доп., 2006. - 464 c. 12. Жадан, Сергей Мотивация и трудовая активность персонала / Сергей Жадан. - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. - 196 c. 13. Жук, А. А. Конкурентная среда России. Институциональный анализ мотивации экономических субъектов / А.А. Жук. - М.: Содействие - XXI век, 2012. - 224 c. 14. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2003. 512 с. 15. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982. 185 с. 16. Узнадзе Д.Н. Психологические мотивации поведения человека. М.: Просвещение, 1969. 213 с. 17. Симонов П.В. Мотивированный мозг. М.: Наука, 1987. 272 с. 18. Фромм Э. Бегство от свободы. М.: Прогресс, 1998. 272 с. 19. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 2008. 352 с. 20. Бодров В.А., Ложкин Г.В., Плющ А.Н. Нелинейная модель мотивационной сферы личности // Психологический журнал. 2001. № 2. Т. 22. С. 90–100. 21. Леонтьев В.Г. Психологические механизмы мотивации учебной деятельности: автореф. дис д-ра психол. наук. Новосибирск, 1989. 47 с. 22. Собчик Л.Н. Стандартизированный многофакторный метод исследования личности СМИЛ. СПб.: Речь, 2002. 219 с. 23. Филимоненко Ю.И. Цветовой тест М. Люшера. Модификация «Попарные сравнения»: метод. руководство. СПб.: С.-Петерб. гос. ун-т, 1993. 42 с. 24. Котенев И.О. Психологическая диагностика постстрессовых состояний у сотрудников органов внутренних дел: метод. пособие. М.: МЦ при ГУК МВД России, 1997. 40 с. 25. Гозман Л.Я., Кроз М.В., Латинская М.В. Самоактуализационный тест. М.: Рос. пед. агентство, 1995. 43 с. 26. Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других. М.: Иформ.-изд. дом «Филинъ», 1996. 472 с.
Отрывок из работы

1.1 Характеристика базовых теорий мотивации Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. К примеру, некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие недовольны, или для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить. Отсюда возникают вопросы о том, что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности. Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации к трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Мотивация – состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации, то есть речь идет о процессе, происходящем в самом человеке, направляющем его поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в конкретной ситуации определенным образом. Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу – не только подбор, обучение и расстановку кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации. В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой. Под стимулированием понимается внешние инструменты активизации работников, то есть побуждение с помощью материальной или нематериальной заинтересованности. Таким образом, руководитель не может прямо повлиять именно на мотивацию сотрудника. Ключевая цель мотивации и стимулирования заключается в том, чтобы добиться отождествления целей каждого работника с целями компании. Благодаря этому происходит стимулирование деятельности персонала и, как следствие, увеличение производительности. Если работник заинтересован и вовлечен в процесс, то он лучше выполняет свои трудовые обязанности. Основные задачи мотивации и стимулирования: ? активировать развитие сотрудников, как профессионалов в своей области, обеспечить повышение их квалификации; ? обеспечить разумное финансирование затрат на оплату труда; ? создать постоянный штат квалифицированных работников, предупредить «текучку» кадров; ? сформировать условия для стимулирования работы всего персонала; ? привлечь в штат высококвалифицированных работников; ? задать ориентиры работников на решение стратегических задач предприятия. Все задачи должны быть понятны и четко структурированы, ведь именно благодаря ним формируются такие же ясные и доступные цели мотивации персонала. На сегодняшний день все достаточно крупные компании уже начинают осваивать вопросы мотивации и стимулирования персонала, так как они понимают, что без эффективных работников фирма не может успешно существовать. Постепенно это понимание приходит и в более мелкие организации и необходимость применения инструментов стимулирования, в том числе материальных, воспринимается не как статья расходов, а как долгосрочная инвестиция. Принципы – это то, на чем строится вся система мотивации и стимулирования персонала. Они могут быть зафиксированы в рамках конкретного предприятия в локальных документах, например, в положении о мотивации. Симулирование персонала строится на следующих принципах: 1. Доступность – условия применения тех или иных инструментов и методов мотивации должны быть понятны, демократичны и доступны. 2. Ощутимость – работники должны чувствовать инструменты для стимулирования. Единого порога нет, ведь в разных организациях в каждом коллективе действенность стимула будет отличаться. 3. Постепенность – нежелательно утверждение завышенных вознаграждений, так как такой метод может принести только отрицательный опыт, ведь у работников сформируется новый нижний порог на уровне завышенного вознаграждения. 4. Минимизация временного разрыва между результатом труда и его оплатой – учащение вознаграждения (например, некоторые предприятия переходят на еженедельную оплату труда и в таком случае работник чувствует связь между результатами труда и вознаграждением, так как проходит немного времени). То есть необходимо добиваться, чтобы между заслугой работника и моментом поощрения прошло минимальное количество времени. 5. Комплексность – многие компании используют единственный вид стимулов – денежный, выплачивая работнику только заработную плату, премии и бонусы. Однако нельзя полностью отказываться от нематериальных поощрений, так как они имеют не меньшую силу влияния на поведение работника. 6. Сочетание позитивных и негативных стимулов – в настоящее время данный принцип смещается в сторону преобладания положительных мер. Штрафы, санкции, страх потерять работу дают меньший эффект, нежели позитивные стимулы, например, премии. В целом на предприятии стимулирование и мотивация персонала представляют собой единый процесс, который состоит из определенных структурных элементов: ? цели – то, к чему стремится организация – являются «фундаментом» системы в любой компании. Именно это определяет, какие действия персонала она хочет стимулировать, для реализации чего и необходимо решить ряд задач; ? стратегия и политика компании в данной сфере – где стратегия – определение перспективных целей и постановка срока для их достижения, а политика организации – образ действий, которые также направлены на это; ? принципы – были подробно описаны выше; ? функции – делят на два вида: основные и специальные. Функции довольно разнообразны в неодинаковых компаниях, но есть и такие, которые являются основными для большинства предприятий: нормирование; планирование; организация; координация и регулирование; мотивация и стимулирование; контроль; учет; анализ. К специальным можно отнести такие, как маркетинг, управление основным производством, управление персоналом и тд; ? технология формирования системы; ? материальное и нематериальное стимулирование – конкретные виды, которые применяются в рамках одного предприятия. Методы стимулирования могут быть подразделены на два крупных комплекса: материальные и нематериальные. В свою очередь, первые подразделяются на денежные и неденежные. Итак, именно материальные методы признаются мощными способами для стимулирования работников и соответственно чаще всего применяются руководителями компании. Работники за выполнение своих трудовых обязанностей получают заработную плату, а для обеспечения более эффективной деятельности назначаются премии, но не всем работникам, а лишь тем, которые достигли определённых результатов в работе (например, работа без брака, производство товаров высокого качества и пр.). Критерии премирования должны быть понятны работникам, как и система их начисления. Только в этом случае сотрудники будут стремиться к эффективной деятельности. Примерами неденежных материальных стимулов: предоставление служебного автомобиля, ноутбука, оплату питания, выдачу бесплатных абонементов, предоставление путевок, подарки и т.п. Нематериальные формы мотивации имеют не меньший эффект – они оказывают сильное воздействие на высококвалифицированных специалистов и высокооплачиваемых работников. Например, такие как: присвоение наград; публикация информации о достижениях работника в локальных СМИ; «доска почета»; включение работников в процесс принятия важных для компании решений; профессиональные конкурсы. Существуют два подхода к изучению теорий мотивации – содержательный и процессуальный. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. МакКлелланда и К. Альдерфера. 1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу – исходя из рисунка 1 по мере удовлетворения потребностей низших уровней, все более актуальными становятся потребности более высокого уровня (но это вовсе не означает, что место предыдущей потребности занимает новая, только когда прежняя удовлетворена полностью). Примечательно то, что удовлетворение потребностей идет строго снизу вверх. Иерархическая природа этих потребностей или целей означает, что «доминантная цель монополизирует сознание и определенным образом стимулирует и организует различные способности организма, потребные для ее достижения. Менее насущные потребности минимизируются, или даже забываются, или отрицаются». Рисунок 1 – Пирамида А. Маслоу 2. Двухфакторная теория Ф. Герцберга – появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Он создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Например, условия труда, достаточная заработная плата, межличностные отношения на работе и т.п. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. Например, успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы и т.д. 3. Теория МакКлелланда (теория заученных потребностей) – с учетом того, что низшие потребности уже удовлетворены, остаются высшие потребности, причем их структура сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Потребность в успехе (в достижении) – стремление человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал раньше. Потребность властвовать – человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. 4. Теория потребностей К. Альдерфера (ERG-теория) – потребности, человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей А. Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три: ? потребность роста (самовыражение, самореализация, творчество); ? потребность связи (принадлежность к коллективу, причастность к общему делу); ? потребность существования (физиологические потребности, безопасность). К. Альдерфер считал, что движение идет в обе стороны. Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий по В. Вруму, теория справедливости Адамса, модель Портера – Лоулера, а также теория «X» и «Y» МакГрегора. 1. Теория ожидания В. Врума – базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: 1 – усилия, 2 – исполнение, 3 – результат. Работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится достаточно сложным. 2. Теория справедливости (равенства или беспристрастности) Адамса – люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, затем соотносят своё вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины или обиды) и поэтому люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость. Есть два варианта развития: а) личное вознаграждение выше, чем у других – стремление уменьшить интенсивность своего труда; б) личное вознаграждение ниже, чем у других – в большинстве случаев это не оказывает сильного стимулирующего влияния на повышение интенсивности их труда; человек сохраняет интенсивность своей работы на достигнутом уровне. 3. Модель Портера – Лоулера – в их модели, показанной на рисунке 2, фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения, что в основном соответствует модели Врума. Однако существенным является то, что усилие (энергия или мотивация) непосредственно не приводит к повышению производительности. Эта связь опосредована способностями, чертами характера и представлением работника о своей роли, т.е. достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что этот уровень усилий повлечет за собой оправданный уровень вознаграждения. Устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Один из наиболее важных выводов в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Рисунок 2 – Мотивационная модель Портера – Лоулера 4. Теория «X» и «Y» МакГрегора – рассматривает мотивацию человека с двух противоположных сторон: а) Теория «X» человек не любит трудиться и по возможности избегает работы и ответственности – как результат менеджер вынужден прибегать к жёстким (тотальный контроль и система наказаний) и мягким (убеждение и поощрение) формам принуждения. б) Теория «Y» – труд является естественным процессом, если условия благоприятные, работники будут стремиться к труду и принятию на себя ответственность. Человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации. Следует подчеркнуть, что теория «X» и теория «Y» не являются взаимоисключающими противоположностями. Наоборот, теории «X» и «Y» описывают позиции и склонности людей. Руководителю следует придерживаться теории «Y», но также следует помнить и о теории «X», так как с некоторым людьми необходимо некоторое время обращаться согласно теории «X», чтобы помочь им самореализоваться и перейти в категорию «Y». 1.2 Методы анализа и оценки мотивации Рассматривая мотивацию как совокупность стимулов, которые определяют трудовое поведение работника или группы работников, необходимо подчеркнуть, что эффективность системы мотивации измеряется степенью осознанности труда работниками, оценивания ими результатов своего труда как блага для организации. Удовлетворенность работника предприятия условиями и оплатой труда, отношениями с коллегами и руководителями, политикой руководства в отношении персонала, во многом определяет его заинтересованность наиболее эффективно выполнять трудовые функции, что в результате ведет и к росту производительности труда на предприятии. Однако актуальна проблема мотивации и стимулирования персонала тем, что существует высокая вероятность возникновения негативных последствий в тех случаях, когда мотивационным процессам в организации не уделяется должное внимание.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Теория управления, 34 страницы
350 руб.
Курсовая работа, Теория управления, 38 страниц
456 руб.
Курсовая работа, Теория управления, 30 страниц
360 руб.
Курсовая работа, Теория управления, 36 страниц
390 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg