Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

АТТЕСТАЦИЯ КАДРОВ, КАК ФОРМА ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ОАО «ЗАБАЙКАЛСПЕЦТРАНС»)

svett.05 1500 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 83 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 20.10.2020
Дипломная работа на дисциплине управление персоналом. Тема: АТТЕСТАЦИЯ КАДРОВ, КАК ФОРМА ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ОАО «ЗАБАЙКАЛСПЕЦТРАНС»)
Введение

ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы работы обусловлена следующим. Каждый руково-дитель организации стремится к эффективной и конкурентоспособной дея-тельности на рынке, а персонал организации является тем ресурсом, который либо обеспечивает это, либо не обеспечивает. Критерии и методы оценки «качества» человеческих ресурсов меняются в соответствии с изменением характера труда. Если раньше от работников требовался лишь высокий уровень профессиональных знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов, умение генерировать новые идеи и воплощать их в жизнь. Поэтому в современных условиях проблемы аттестации персонала являются особо актуальными. Аттестация является одной их важнейших функций управления персо-налом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие ре-шения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников. Современные правовые, финансово-экономические, социальные, ин-формационные условия деятельности предприятий обусловливают необхо-димость совершенствования работы с кадрами, направленной на повышение профессионализма трудовых коллективов и работников, усиление требова-тельности к их деловым качествам и результативности труда. Основными направлениями этой деятельности является обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов, своевременное принятие мер поощрения и взыскания по результатам производственной деятельности. Важным инструментом проведения этой работы является аттестация. Этим и объясняется актуальность выбранной темы - меняется характер труда, меняется сам человек, меняются требования, предъявляемые к организациям, соответственно, нужно искать и разрабатывать новые, более эффективные, соответствующие новым условиям способы управления персоналом, в том числе и методы аттестации работников. Вместе с тем, в управлении персоналом проблемы оценки остаются наименее разработанными в теоретическом и практическом плане, что и по-служило одной из причин выбора мною данной темы для дипломной работы. Не решен и вопрос методов аттестации. Существующие методы, хотя и являются проверенными и действенными, но все чаще, в условиях новой экономической системы, которая строится в современной России, перестают удовлетворять потребностям организаций – и эти недостатки вынуждают и практиков и теоретиков заниматься поиском и разработкой новых, нетради-ционных методов и форм оценки персонала, которые были бы лишены не-достатков существующих способов проверки качеств работников. В настоящей работе я попытаюсь обосновать использование новых, нетрадиционных, нехарактерных для России методов аттестации, таких как метод Центр оценки (Assessment Center). ....и тд
Содержание

ОГЛАВЛЕНИЕ ЗАДАНИЕ 2 ВВЕДЕНИЕ 4 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ………….. 8 1.1 Сущность аттестации персонала 8 1.2 Виды и формы аттестации персонала 18 1.3 Методы аттестации рабочих и служащих 25 2. АНАЛИЗ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОАО «ЗАБАЙКАЛСПЕЦТРАНС»……………….. 36 2.1 Характеристика и основные технико-экономические 36 показатели ОАО «Забайкалспецтранс» 36 2.2 Анализ кадрового обеспечения ОАО «Забайкалспецтранс» 40 2.3 Процедура проведения аттестации в ОАО «Забайкалспецтранс» 49 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ОАО «ЗАБАЙКАЛСПЕЦТРАНС» 55 3.1 Рекомендации по проведению аттестации персонала 55 3.2. Предложения по устранению существующих ошибок в системе 56 аттестации персонала 56 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 71 ПРИЛОЖЕНИЯ
Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Нормативно-правовые документы 1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Норма ИНФРА-М, 2012. – 208 с. Научная литература 2. Альберт М., Мескон М.Х., Хидоури Ф. Основы менеджмента – М.: Юнити, 2014. – 583 с. 3. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и эко¬номических взаимоотношений управленческих подразделений предпри-ятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие - М.: ГАУ, 2017. – 327 с. 4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. – СПб.: Питер, 2014. – 832 с. 5. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015. - 71-72 с. 6. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Изд-е 2ое, доп. — М.: Центр Кадровых технологий - XXI век, 2015. – 316 с. 7. Белорусов А.С. Международный менеджмент. - М., Юристь, 2016. – 228 с. 8. Бельчиков Я.М., Бирштейн М.М. Деловые игры. - Рига: Авотс, 1989. – 26 с. 9. Блохина С. Кадровая политика и стратегические цели компании: взаимосвязи // Управление человеческим потенциалом. – 2016. -№ 4. – 16 с. 10. Буторина А.А. Изменение труда как фактор совершенствования системы управления персоналом в современной организации // Социальная работа: история, теория и технологии / Под ред. И.Ф. Албеговой. – Ярославль, 2015. – С. 35 – 38. 11. Батаршев А. В. Тестирование: Основной инструментарий прак¬тического психолога: Учеб. пособие. М., 2016. – 96 с. 12. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 2010 – 496 с. 13. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М, 2015. – 502 с. 14. Владимирова И.Г. Роль и место транснациональных корпораций в современной экономике. Менеджмент в России и за рубежом, 2015 г., № 2. – 10 с. 15. Владимирова И.Г. Исследование уровня транснационализации компаний // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. -№6. – 65 с. 16. Выход за рубеж // Работа с персоналом. 10.10.2016. – 69 с. 17. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 1998. –15 с. 18. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2000. – 69 с. 19. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Джонелли Д.Х. Организации: Поведение. Структура. Процессы. - М.: Инфра-М, 2017.- 662 с. 20. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. – 5-е изд., доп. – М.: МНИИПУ, 2013. – 99 с. 21. Глухов В.В. Основы менеджмента: учебник для вузов. - С._Петербург.: «Спец. литература», 2008, – 45 с. 22. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. // Проблемы теории и практики управления, 2012 г., № 2. – 15 с. 23. Дубянская Г.Ю. Заработная плата в процессе трансформации российской экономики (1992-1999 годы): хронология, динамика, проблемы. - М., ТЕИС, 2012 г. – 58 с. 24. Дмитренко Г. А. , Шарапатова Е. А. , Максименко Т. М. МОТИВАЦИЯ И ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА. К.: МЗУУП, 2012, – 11 с. 25. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е. изд.доп. и перераб. Н.-Новгород: НИМБ. 2015 г. - 720 с. 26. Жук А.И., Кашель Н.Н. Деятельностный подход в повышении квалификации: активные методы обучения.— Мн., 2017.— 96 с. 27. Зырянова Н.Л, Assessment Centers – центры тестирования персонала // Кадровый менеджмент. 12.01.2015. – 20 с. 28. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М, 2015 г. – 118 с. 29. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: Дело, - 2014. – 315 с. 30. Козленко Н.Н. Деловые игры в принятии управленческих решений. - М.: Изд-во ВЗПИ, 2015. –76 с. 31. Коргов А.А., Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия. – Пятигорск, 2016. – 113 с. 32. Котлер Ф. Основы маркетинга. М., 2016. –534 с. 33. Красностанова М.Б. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы. М., 2017. – 58 с. 34. Литвинцева H. А. Психо¬логические тесты для деловых людей. М., 1996– 85 с. 35. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия»: Учебное пособие/Под. ред. П.В. Шелитова.- М.: Инфра - М; Новосибирск: 2016. – 79 с. 36. Мякушкин Д. Как оценить голову? //Газета "Работа для всех" 01.07.2016– 56 с. 37. Основы управления персоналом. Учебник / под ред. Генкина Б.М., - М., 2015 г. – 290 с. 38. Пасс Ю. Ключи к подбору персонала // Кадровое дело № 4, 2016. – 56 с. 39. Патрушева Л.М. Адаптационная система: практика внедрения // Справочник по управлению персоналом № 1, 2015. – 10 с. 40. Петренко Б. Кто на новенького? // Кадровое дело № 7, 2015. – 3 с. 41. Платов В.Я. Деловые игры: разработка, организация и проведение: Учебник.— М.: Профиздат, 2015. – 11 с. 42. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Ось-89, 2017. – 144 с. 43. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник / В.П.Пугачев. – Аспект Пресс, 2012 г. – 279 с. 44. Половинко В. С. Субъекты и объекты оценки персонала// Вестник Омского государственного университета, 2015, вып. 4, - 91 с. 45. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2017. – 320 с. 46. Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. – Москва, 2012 г. -447 с. 47. Рягузов А. Управление персоналом в 2016 году: мировые тенденции и прогнозы // Кадровый менеджмент. 20.03.2016. – 74 с. 48. Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. 2004. № 9. – 21 с. 49. Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала // Служба кадров и персонал № 10 2016. – 9 с. 50. Сенченко И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. – М.: Педагогика 2012. – 112 с. 51. Скопылатов И. А., Ефремов О. Ю. Управление персоналом. - СПб, 2000– 119 с. 52. Системный подход к оценке деятельности персонала // Управление развитием персонала, 2016. №3. – 18 с. 53. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб., Питер, 2014 г. – 18 с. 54. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента – М.: 2016 г. – 89 с. 55. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. –СПб.: Канди, 2015, - 298с. 56. Управление организацией: Учебник /под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой – 2-е издание, М., 2016. – 78 с. 57. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики./ Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Дело - 2011 г. – 33 с. 58. Управление персоналом организации. Учебник/ под редакцией А.Я. Кибанова 2-е издание, дополнено и переработано – М.: ИНФРА – М. 2012. - 636 с. 59. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. И перераб. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 638 с. 60. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 638 с. – (Высшее образование). 61. Управление персоналом. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2013. – 512 с. 62. Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред. А. И. Турчнева. - М.: Изд-во РАГС, 2013 г. - 488 с. 63. Усова К.А. Особенности адаптации персонала розничной сети // Справочник по управлению персоналом № 3, 2013. – 58 с. 64. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.: Экзамен, 2013. – 128 с. 65. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства. / Учебное пособие. Изд-е 2. – М.: ИНФРА-М, 2016. - 448 с. 66. Цветаев В.М. Управление персоналом. — СПб., Питер, 2015. – 301 с. 67. Чернов А. Чужие люди //Ведомости, 5.08.2013. – 58 с. 68. Шарыгина А. Построение системы управления персоналом// Управление человеческим потенциалом. – 2016. -№ 4. – 26 с. 69. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.: 2016 г. – 355 с. 70. Шлендер П.Э. Управление персоналом: Учебник. М.: ЮНИТИ, 2015. – 320 с. 71. Шпотов Б. Корпоративное управление в XX веке: история и перспективы. // Проблемы теории и практики управления, 2015 г., №1. – 26 с. 72. Аксенова О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно // Справочник по управлению персоналом № 6, 2014. – 34 с.
Отрывок из работы

В самом общем смысле аттестация работника представляет собой про-цедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных ка-честв работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Подобного определения придерживаются А.Я. Кибанов, С.В. Шекшня и ряд других авторов. Но это определение, на мой взгляд, рассматривает аттестацию персонала несколько однобоко, лишь как оценку соответствия работника занимаемой или желаемой должности. В более широком смысле аттестация персонала подразумевает не только оценку сотрудника для данной конкретной должности, но и оценку с целью выявления потенциала развития сотрудника для того, чтобы возможно было в дальнейшем использовать его способности на других, более высоких должностях или в смежных профессиях. Проводя аттестацию именно с такой целью возможно сформировать резерв управленческих кадров, спланировать карьеру сотрудника и принять ряд других управленческих решений. По мнению Маслова Е.В., аттестация персонала имеет непосредствен-ное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по ее результатам появляется возможность: [35, с. 79] - совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее под-ходящих кандидатур на ту или иную должность; - улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение; - выявлять направленность повышения квалификации работников; - стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда; - совершенствовать формы и методы работы руководителей; - формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удов-летворенность работой и др. На результатах оценки кадров базируется решение следующих управ-ленческих проблем. [35, с. 79] 1. Подбор кадров: - оценка личных качеств претендентов; - оценка квалификации претендентов. 2. Определение степени соответствия занимаемой должности: - переаттестация работников; - анализ рациональности расстановки работников; - оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей; - оценка работника после завершения испытательного срока, после за-вершения стажировки. 3. Улучшение использования кадров: - определение степени загрузки работников, использование по квали-фикации; - совершенствование организации управленческого труда. 4. Выяснение вклада работников в результаты работы: - организация поощрения работников (усиление материальных и мо-ральных стимулов, обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов труда, организация премирования); - установление меры взыскания. 5. Продвижение работников, необходимость повышения квалифика-ции: - прогнозирование продвижения по службе работников; - формирование резерва на выдвижение; - отбор для выполнения ответственных заданий, направление на стажировку как поощрение; - необходимость повышения квалификации и ее направленность; - разработка программ повышения квалификации работников управления; - оценка эффективности учебы на курсах и в институтах повышения квалификации. 6. Улучшение структуры аппарата управления: - обоснование численности аппарата управления, специалистов и слу-жащих в подразделении; - проверка нормативов численности; - обоснование структуры кадров по должностям, уровню квалифика-ции; - разработка и уточнение должностных инструкций. 7. Совершенствование управления: - совершенствование стиля и методов управления (усиление демокра-тических начал, борьба с бюрократизмом и т.п.); - повышение ответственности работников; - укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных. Каждая из этих проблем связна с разными аспектами оценки. Так, прием на работу требует, прежде всего, оценки личных качеств претендентов, что предполагает широкое использование тестов, аттестация кадров – оценки результатов труда, для чего необходимы другие методы оценки. Различие обязанностей, выполняемых различными категориями персонала, требует дифференцированной оценки результатов их деятельности. Маслов Е.В. считает, что аттестация персонала позволяет организации решать ряд задач и достигать определенных целей. [35, с. 79] Цели аттестации персонала организации: - улучшение качества управления, которое достигается путем периоди-ческого и систематического оценивания; - единство действий в управлении, т.к. единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут более эффективными; - более эффективное использование человеческого потенциала. Кол-лектив организации имеет социально-психологический потенциал, который должен быть использован по возможности лучшим образом; - формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально-психологическому климату; - повышение производительности, т.к. персональные оценки – стимул для оцениваемых. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала. Основные задачи, решаемые при аттестации персонала, по мнению И.А. Скопылатова, могут быть классифицированы следующим образом. [51, с. 119] Управляющее воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персоналом. Определение размеров вознаграждения, т.к. лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд. Развитие персонала, т.к. оценка обеспечивает выбор соответствующих форм поощрения и содействия профессиональному росту сотрудников. Ра-циональное использование сотрудника, т.к. оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об отставке с рабочего места, увольнении. Трудовая мотивация, т.к. оценка – импульс к сознательной деятельно-сти сотрудников, направленной на повышение в должности. [49, с. 9] Установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и другим вопросам. Удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик. Аттестация как социальный механизм выполняет следующие функции: - диагностическую (или оценочную) - изучение и оценка деятельности, поведения, личности специалистов в целях их наиболее правильного использования; - прогностическую, которая заключается в определении возможностей, способностей работника к дальнейшему росту, совершенствованию, в уточнении перспектив каждого конкретного специалиста; - корректирующую, которая состоит в определении каких-либо специ-альных мероприятий или конкретных направлений работы по изменению некоторых элементов деятельности и поведения специалистов;...........тд
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 68 страниц
650 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg