Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Кадры предприятий питания, их воспроизводство и эффективность использования

happy_woman 396 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 33 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 16.10.2020
Данная курсовая работа посвящена вопросам кадров, их воспроизводства и эффективности использования на предприятиях общественного питания. Актуальность исследования данной проблемы весьма велика, поскольку анализ эффективности работы предприятия общественного питания невозможен без внимания к кадровому составу, затратам на оплату труда и влияния трудовых показателей на производство продукции и прибыль предприятия. Сфера ресторанного бизнеса в России развивается очень быстро и все больше внимания начинают уделять качеству организации работы предприятий. Персонал играет фундаментальную роль в системе оказания услуг в области общественного питания и является важнейшим ресурсом ведения бизнеса. Целью данной курсовой работы является изучение управлением кадрами предприятий питания, способов их воспроизводства и оценки эффективности использования на примере кофейни сети «Кофемания». Задачи курсовой работы: изучить теоретическое и практическое применение критериев оценки и анализа использования трудовых ресурсов на предприятии питания, провести анализ кадров исследуемого предприятия трудовыми ресурсами, изучить систему воспроизводства кадров и проанализировать эффективность использования, раскрыть сущность трудовых ресурсов на предприятии общественного питания. Объект исследования: кофейня «Кофемания». Предмет исследования: система кадров предприятия, их воспроизводство и эффективность использования. Методом исследования является комплексное исследование хозяйственной деятельности организации, выявление влияния различных факторов на уровень показателей на основе использования приемов экономического анализа. В первой главе курсовой работы изложены теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов на предприятиях питания, анализом эффективности их использования на предприятии. Во второй части работы проведен практический анализ использования трудовых ресурсов предприятия «Кофемания». Оценка показателей проводится на основе данных предоставленных OOO «ФИЛИАЛС».
Введение

Реализация целей деятельности предприятий общественного питания, выполнение различных функций осуществляется при непосредственном участии работников, поэтому важнейшей составляющей организации производственно-торгового процесса являются кадры предприятия. Каждое предприятие отвечает за свою работу и самостоятельно принимает решения о дальнейшем развитии. Исходя из этого, в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибили, решая основные проблемы экономической деятельности. В ресторанной индустрии эффективность работы компании сильно зависит от ее кадрового состава и взаимоотношений между ними. С организационной точки зрения создание эффективного состава персонала зависит от: - постановки точных целей и задач компании; - разработки эффективной организационной структуры; - кадрового планирования, с помощью которого проводится подбор кадров и кадровая политика
Содержание

Введение 2 Глава 1. Кадры предприятия общественного питания 4 1.1 Состав кадров на предприятии общественного питания, их классификация и характеристика 4 1.2 Анализ численности работников предприятия общественного питания 10 1.3 Показатели динамики и состава персонала 12 1.4 Показатели эффективность и производительность труда 13 1.6 Воспроизводство кадров 15 Глава 2. Оценка кадров предприятия на примере ресторана сети «Кофемания» 18 2.1 Характеристика предприятия 18 2.2 Анализ кадров предприятия, эффективности их использования. 21 2.3 Пути оптимизации процесса управления кадрами ресторана и их эффективности. 28 Заключение 30 Список использованных источников 31
Список литературы

1. Федеральный закон от 17 марта 2004 г. №387-ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ от 07 января 2002 г, №1 (ч. 1), ст. 3. 3. 2. ГОСТ Р ИСО 9000-2001 Системы менеджмента качества. Основные требования и словарь 3. ГОСТ Р ИСО 9004-2001 Системы менеджмента качества. Руководство поулучшению 4. Арзуманова, Т.И. Экономика и планирование на предприятиях торговли и питания: учебное пособие / Т.И. Арзуманова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 113 с. 4. 5. Баканов, М.И. Теория экономического анализа: учебное пособие / М.И. Баканов. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 543 с. 6. Волгин, Н.А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению: учебник / Н.А. Волгин. – М.: КНОРУС, 2013. – 560 с 7. Раицкий, К.А. Экономика организации (предприятия): учебное пособие / КА Раицкий. – М.: Дашков и К, 2013. – 215 с. 32.Русакова, 8. О. В. Функции и особенности системы общественного питания / О. В. Русакова // Молодой ученый. – 2012. – №7. 9. Бухгалтерский учет. Налоги. Аудит [ Электронный ресурс] https://www.audit-it.ru 10. KPI.LIB. Оценка показателей эффективности предприятия. [ Электронный ресурс] http://www.kpilib.ru
Отрывок из работы

Глава 1. Кадры предприятия общественного питания 1.1 Состав кадров на предприятии общественного питания, их классификация и характеристика Трудовые ресурсы предприятия – главный ресурс каждого предприятия. От качества подбора и эффективности использования трудовых ресурсов во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал». Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: - рабочие основные и вспомогательные; - руководители; - специалисты; - служащие; - младший обслуживающий персонал (МОП). Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП). Вопросы рационального использования рабочей силы и фонда заработной платы играют решающую роль в дальнейшем повышении эффективности производства. Результаты работы предприятия в значительной степени зависят от обеспеченности его рабочей силой и степени эффективности ее использования. [4] Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации. Важнейшим признаком классификации кадров является их подразделение по должностям, профессиям, специальностям, уровню квалификации, которое осуществляется на основании следующих документов: • единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС); • единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС); • профессиональных стандартов, утвержденных в 2015 г. приказами Министерства труда и социальной защиты РФ; Должность — единица в составе штата предприятия, выполняющая определенные функции и виды работ. На предприятиях общественного питания выделяют должности руководителей (директор, управляющий предприятием питания, заведующий производством начальник цеха, главный бухгалтер и др.), специалистов (бухгалтер, технолог), служащих (кассир, калькулятор), рабочих (повар, кондитер, официант и др.). Для занятия должностей необходимо, чтобы работник обладал определенной профессией, специальностью, квалификацией определенного уровня. Профессия — это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работы в какой-либо отрасли, например, профессии повара, кондитера, официанта, экономиста, бухгалтера, механика, электрика и т.д. Специальность — выделяется внутри профессии и требует специфических дополнительных навыков и знаний для выполнения определенного вида работы. Например, в общественном питании профессия повар включает специальности — повар горячего цеха, повар холодного цеха, повар заготовочного цеха. Квалификация — эго уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работника. В настоящее время в соответствии с профессиональными стандартами выделяют уровни квалификации — степень профессионального мастерства в рамках конкретной ступени квалификации, позволяющих выполнять работы определенной степени сложности. Профессиональные стандарты — это новая форма определения квалификации работника по сравнению ЕТКС и ЕКС. [5] В ЕТКС указан перечень производственных характеристик работ, выполняемых рабочими определенной квалификации, и квалификационные требования, предъявляемые к ним. Для каждой профессии и разряда предусмотрена квалификационная характеристика, состоящая из двух кратких разделов: • характеристика работ: содержание работы, сложность ее выполнения, степень самостоятельности работника; • должен знать: требования к теоретическим знаниям и специальным практическим навыкам. Для предприятий общественного питания предусмотрены квалификационные характеристики для 26 основных профессий работников производства, торговой группы и торгового зала, квалификация которых определяется шестью разрядами. Например, в общественном питании повара, пекари, кондитеры тарифицируются со 2-го по 6-й разряд, официанты - с 3-го по 5-й разряд. ЕКС предусматривает квалификацию специалистов по категориям: 1 -й, 2-й, 3-й и без категории. Профессиональный стандарт работников общественного питания включает следующие разделы: • вид профессиональной деятельности, его цель, группа занятий, наименование возможных должностей, вид экономической деятельности; • функциональная карта вида профессиональной деятельности, в которой указаны обобщенные трудовые функции с уровнем квалификации и конкретные трудовые функции, дифференцированные по соответствующим уровням (подуровням) квалификации. [2] В разделе обобщенных функций указаны: конкретный вид выполняемых действий с кодом и уровнем квалификации; возможные наименования должностей, профессий; требования к образованию и обучению; требования к опыту практической работы; особые условия допуска к работе; коды ЕТКС, ОКПДТР. Раздел трудовых функций включает наименование функции с ее кодом и уровнем (подуровнем) квалификации, подробный перечень конкретных трудовых действий работников, необходимых им умений и знаний для выполнения этих работ. Таким образом, содержание требований профессиональных стандартов не противоречит требованиям ЕТКС и ЕКС, а уточняет и подробно раскрывает функции и трудовые действия работников. Для получения профессии, специальности и квалификации необходимо иметь соответствующее образование. С этой точки зрения кадровый состав классифицируется на работников, имеющих высшее, незаконченное высшее, среднее специальное, среднее и неполное среднее образование. Среди работников, имеющих высшее образование, в последние годы выделяют бакалавров, специалистов и магистров. Одним из важных признаков классификации кадров является их деление, основанное на функциональном разделении выполняемого труда: 1) административно-управленческий персонал- работники данной группы выполняют функции управления в целом или отдельными процессами, осуществляют планово-аналитическую и бухгалтерскую работу, делопроизводство и др.; 2) работники производства - работники, занимающиеся организацией, управлением, обслуживанием производственного процесса и непосредственным изготовлением продукции; 3) работники торгового зала - работники, обслуживающие посетителей и работающие в обеденном или основном зале предприятия общественного питания; 4) работники торговой группы, буфетчики, бармены, кассиры, продавцы магазинов кулинарии и мелкорозничной сети и др. В процессе анализа иногда осуществляют объединение в одну группу работников, выполняющих функции реализации и организации обслуживания потребителей, что обусловлено тесной взаимосвязью этих функций. 5) работники вспомогательной группы обеспечивают производственно - торговый процесс и создают условия для его эффективного протекания. [4] Для анализа кадров используют и другие признаки классификации кадров, а именно: • по характеру трудовых отношений работники делятся на постоянных, включаемых в списочную численность, и временных, принятых на работу по совместительству из других организаций или выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера; • в зависимости от отношений собственности они делятся на наемных работников и работающих собственников предприятий; • по стажу работы кадры подразделяются на группы, имеющие стаж работы: менее 1 года, от 1 до 3 лет, от 3 до 5 лет, от 5 до 10 лет, от 10 до 20 лет, более 20 лет; • по демографическим признакам, полу — мужчины и женщины, и возрасту: до 20 лет, от 20 до 30 лет, от 30 до 40 лет, от 40 до 50, от 50 до 60 лет и более 60 лет. Удельный вес численности групп работников, дифференцированных по какому-либо признаку, в их общей численности, взятой за 100%, образует структуру кадров предприятия общественного питания. Различают следующие виды структур: • статистическую, основанную на официальных нормативных документах: по категориям, по характеру трудовых отношений, должностям; • квалификационную, характеризующую состав работников, по уровню образования, профессиям и специальностям, по уровню квалификации, стажу работы; • демографическую — по иолу и возрасту; • функциональную — но выполняемым функциям. Кроме этого, категория рабочих делится на работников, занимающихся основным видом деятельности, и вспомогательных работников. На предприятии общественного питания к основным рабочим относятся все работники, занятые производством, продажей продукции и процессом обслуживания потребителей. Порядок учета кадров определен нормативным документом — инструкцией по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения. В данном документе представлены методы расчета явочной, списочной, среднесписочной численности, указан перечень работников, которые заняты основной и неосновной деятельностью, условия совместительства, категории персонала, а также регламентированы вопросы учета использования рабочего времени, движения кадров, понятия «число рабочих мест», «отработанные человеко-часы/человеко-дни». Эти показатели используются в процессе анализа и планирования численности работников. Таким образом, работники предприятия могут классифироваться по различным признакам, основные из которых представлены на рис 1. Рис.1 Признаки классификации кадров общественного питания Численность работников предприятия общественного питания, их состав и структура напрямую зависят от типа предприятия, объемов его деятельности, уровня специализации, режима работы, вместимости зала для обслуживания потребителей, характера производственного процесса, степени его механизации и автоматизации, методов и форм обслуживания потребителей и др. Поэтому эти показатели могут существенно различаться даже на предприятиях одного типа и масштаба. 1.2 Анализ численности работников предприятия общественного питания Анализ численности работников предприятия общественного питания является важной частью аналитической работы и проводится с целью определить обеспеченность предприятия кадрами, оценить их состояние и квалификационный уровень, динамику движения, использование рабочего времени для разработки резервов более эффективного использования кадров. Для реализации этих целей в процессе анализа решаются следующие задачи: • устанавливается соответствие фактической численности работников штатному расписанию или плану по труду; • исследуется динамика численности работников и сопоставляется с изменениями оборота и оборота по продукции собственного производства; • выявляется динамика состава и структуры кадров; • оценивается уровень квалификации кадрового состава и его изменения; • изучаются движение и текучесть кадров; • выявляется эффективность использования фонда рабочего времени. Для анализа структуры кадров предприятия определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия. Структура кадров анализируется по каждому подразделению предприятия. В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы. В процессе анализа и планирования кадров различают следующие показатели численности: -списочная; -явочная; -среднесписочная; В списочную численность работников включаются наемные работники, работающие по трудовому договору, выполняющие постоянную, временную и сезонную работу один или более дней, а также работающие собственники предприятия, получающие заработную плату. Списочная численность работников фиксируется каждый день на основании данных табеля учета рабочего времени работников. В ней учтены все как фактически работающие (явившиеся) работники, так и отсутствующие по каким-либо причинам (командировки, выходные дни, болезни, выполнение государственных обязанностей, ежегодные, дополнительные и учебные отпуска и т.д.), а также уволенные и принятые на работу. Не включаются в списочную численность работники: принятые по совместительству из других организаций; выполняющие работы, по договорам гражданско-правового характера и одноразового характера; направленные на учебу с отрывом от производства; переведенные на работу в другие организации, если за ними не сохраняется заработная плата по основному месту работы; неработающие собственники предприятия. Лица, принятые на работу на неполный рабочий день, учитываются как целая единица. Явочная численность — это количество работников, которые должны находиться ежедневно на рабочих местах, обеспечивая производственно-торговый процесс при установленном режиме работы предприятия. Для характеристики кадрового состава, расчета показателей, по труду (средней заработной платы, производительности труда), их анализа и планирования используется показатель «среднесписочная численность», который рассчитывается за месяц, квартал и год на основе данных учета списочной численности работников. ССЧ мес = (СЧ1+СЧ2….+СЧd)/d, где d- количество календарных дней в месяц CCЧ год = (CCЧ янв+ ССЧ фев..+ССЧ дек)/12 ( для расчета за полный календарный год) При определении среднесписочной численности ряд категорий работников списочного состава в расчеты не включаются: женщины, находящиеся в декретном отпуске и отпуске, по уходу за ребенком; учащиеся работники, находящиеся в учебном отпуске без сохранения заработной платы, а также поступающие в образовательные учреждения. Каждое предприятие самостоятельно определяет состав и структуру штата, руководствуясь хозяйственной целесообразностью и соблюдая установленные государством ограничения по использованию рабочего времени работников, режиму их труда и отдыха. Плановая численность работников должна предусматривать такое их число, которое обеспечивало бы подмену работников во время выходных, отпусков, неявок по болезням и по другим причинам и нормальный процесс работы предприятия. Поэтому в процессе планирования используют такие показатели баланса рабочего времени, как календарный, номинальный и эффективный фонд рабочего времени в днях и часах, рассчитываемые на основе составления планового баланса рабочего времени. 1.3 Показатели динамики и состава персонала Персонал предприятия по численному составу и уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей: Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр): Кпр = Количество принятого персонала на работу/Среднесписочная численность персонала Коэффициент оборота по выбытию (Кв): Кв = Количество уволившихся работников/Среднесписочная численность персонала Коэффициент текучести кадров (Кт.к.): Кт.к = Количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины/Среднесписочная численность персонала Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.): Кп.с = Количество работников, проработавших весь год/Среднеспи-сочная численность персонала предприятия Следует отметить, что на предприятии с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты: прямые затраты на увольняемых работников; расходы, связанные со спадом производства в период замены; уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров; плата за сверхурочные оставшимся работникам; затраты на обучение; более высокий процент брака в период обучения и др. Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. 1.4 Показатели эффективность и производительность труда Особенности характера труда работников отрасли обусловливают и определенную специфику показателей его эффективности и производительности. Эффективность является основным критерием оценки деятельности любого предприятия, отрасли в целом и всего народно-хозяйственного комплекса. В наиболее общем виде эффективность труда представляет собой соотношение затрат и результатов. На практике оценку эффективности груда в общественном питании осуществляют на основе производительности труда, т.е. рассчитывают долю прироста эффекта деятельности предприятия и экономию живого и овеществленного труда именно за счет роста производительности. Так как общественное питание является составной частью экономики, то для оценки производительности труда применяются те же критерии и методы оценки, что и в других отраслях, но с учетом функциональной специфики трудовых процессов. Эффективность труда характеризуется системой показателей. К ним относятся: - производительность труда; - уровень фонда заработной платы; - соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы; - валовой доход на одного работника; - прибыль на одного работника; - показатели использования календарного фонда рабочего времени; - показатели эффективности использования фонда заработной платы (зарплатоотдача, прибыль на рубль фонда заработной платы, интегральные показатели и др.). Производительность труда – важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом. Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки и трудоемкости. Выработка (В) – количество продукции, производимой в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в месяц, квартал, год. Выработка определяется отношением количества произведенной продукции (N) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (T) или к среднесписочной численности (Чппп): или Трудоемкость – это сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии Выработка продукции является наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда. В зависимости от единицы измерения объема продукции различают три метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостный. Натуральный метод измерения производительности труда отражает выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда выражаются в килограммах, метрах, штуках и т.д. Трудовой метод измерения производительности труда учитывает нормативные и фактические затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции. Стоимостной показатель выражается как отношение выручки от реализации к среднесписочной численности. Для предприятий питания данный показатель является наиболее усредненным. Анализ производительности труда работников предприятия общественного питания осуществляется с целью определить степень выполнения плана по производительности труда и оценить ее динамику, выявить влияние факторов, определяющих уровень производительности труда, определить резервы роста производительности труда и разработать комплекс мероприятий по их реализации. 1.6 Воспроизводство кадров Основой формирования стратегии управления персоналом организации является ее кадровая политика. Она представляет собой набор основополагающих принципов, применяемых кадровой службой предприятия при формировании, использовании и развитии персонала, а также подразумевает совершенствование форм и методов работы с персоналом. Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения, что работа с кадрами носит только административный характер. Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер: - обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой; - обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности. Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала; привлечение рабочей силы; повышение квалификации; кадровый контроль. В настоящее время уровень подготовки персонала в сфере общественного питания играет определяющую роль. В работе с кадрами наступил новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, что выдвигает проблему создания системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации. Эффективность кадровой политики предприятия при осуществлении основных направлений кадровой работы (формирование, использование и развитие трудового потенциала организации) определяется также реализацией функции контроллинга персонала, который ставит целью поддержку планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий в данной области. Конечная цель контроллинга заключается в регулярной, объективной и комплексной оценке деятельности персонала. Данная оценка направлена прежде всего на оптимизацию управленческих решений в области кадровой политики и обеспечение конкурентоспособности стратегии предприятия в области человеческих ресурсов. Кадровая политика является одним из четырех компонентов стратегии компании наравне с финансовой, клиентской составляющими и составляющей бизнес-процессов. Кадровая стратегия компании должна давать ответ на вопрос о том, какой персонал нужно подбирать, как его развивать и мотивировать. Для оптимизации производительности труда и «выращивания» собственных кадров осуществляются следующие образовательные мероприятия: 1. Краткосрочное обучение перед вступлением в должность. 2. Обучение в процессе работы. 3. Специальные тренинги и стажировки в ходе работы. Помимо этого, важна и оценка результатов производительность каждого работника. Это необходимо для того, чтобы информировать работников об относительном уровне их работы в организации, показать их сильные и слабые стороны определяют направления по образовательным мероприятиям и применения системы мотивации. Обобщая результаты оценки труда, организация имеет возможность должным образом вознаградить работников в виде премий, дополнительных выплат, продвижением по карьерной лестнице и применить нематериальные методы стимулирования.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 42 страницы
390 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 54 страницы
420 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 43 страницы
390 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 42 страницы
390 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg