Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Методы анализа работ, оценка должностей и их использование при разработке компенсационной политики и вознаграждения персонала компании

shahov_2020 350 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 38 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 16.10.2020
В заключение можно сказать, что разработка компенсационной политики одинаково важна и полезна как сотрудникам, так и компании в целом. При правильном формировании компенсационного пакета производительность труда значительно возрастет, поскольку компенсации являются материальным вознаграждением и мотивацией для персонала.
Введение

Оценка персонала - это анализ работы сотрудников организации. Оценка работы персонала предполагает исследование эффективности исполнения работниками возложенных на них обязанностей и выявление их трудовых ресурсов. Система оценки персонала включает такие процедуры как подбор, адаптация, аттестация, мотивация персонала. Оценка персонала - это система выявления определенных характеристик сотрудников, помогающие руководителю в принятии управленческих решений, которые направленны на увеличение результативности подчиненных. Обычно оценка персонала проводится по трем направлениям: - оценка квалификации сотрудника: выявляются характеристики идеального образца и сравниваются с конкретным человеком; - анализ результатов работы: оценивается качество выполненных работ; - оценка сотрудника как личности: выявляются личностные характеристики и сравниваются с идеальными для данного места. Первое, что необходимо сделать - это выявить потребность компании в оценке персонала, а затем на их основе сформировать четкие цели, которые нужно достигнуть при проведении оценки сотрудников. Основными целями являются мониторинг социального взаимодействия в коллективе, оценка качества работы и степень соответствия квалификации человека на занимаемой должности. Вторым этапом является определение предмета оценки. В зависимости от выбранных целей определяется та целевая аудитория, в информации о которой предприятие нуждается больше всего. На третьем этапе происходит определение критериев, по которым будет проводится оценка. Для этого необходимы профессионалы в данной отрасли, которые смогут выделить наиболее подходящие характеристики для каждой конкретной должности. После выбора критериев необходимо выбрать метод оценки, опираясь на выделенные характеристики. Выбор метода оценки также проводится в зависимости от таких критериев, как соответствие поставленным в начале целям, величина затрат того или иного метода, объективность, которая лучше всего выражается в количественных характеристиках, понятность для оцениваемых и востребованность, то есть результаты должны быть действительно нужными. При использовании сравнительных методов, руководитель сравнивает работу одного сотрудника своего подразделения с результатами других. При рейтинговом сравнении руководитель «выстраивает» своих сотрудников в условную цепочку - от лучшего к худшему по результатам работы за аттестационный период. При распределении все сотрудники классифицируются по группам. Рассмотрим основные методы, применяемые при оценке персонала: 1. Аттестация (экзамен): ответы на вопросы билетов или тестов с целью проверки знаний, профессиональных навыков и умений работников с дальнейшим устранением слабых сторон и увеличением эффективности деятельности компании. 2. Ассессмент-центр: комплексная оценка персонала экспертами, которая основана на моделировании ключевых моментов деятельности сотрудников, чтобы выявить уровень развития их профессиональных качеств и определить их потенциальные возможности. Состоит из таких методов, как бизнес-симуляция, аналитический кейс, специальные тесты и опросники и интервью по компетенциям. 3. Собеседование: оценка трудовой деятельности сотрудника его непосредственным руководителем с помощью проведения личной беседы. 4. Тестирование: оценка уровня квалификации сотрудника, его психологических, физиологических и личных качеств с помощью различных тестов. 5. Рейтинг: ранжирование сотрудников по ряду критериев, установленных компанией на определенные должности. 6. Оценка «360 градусов»: оценка компетенций сотрудника его руководителем, коллегами, подчиненными, клиентами и самим сотрудником. 7. Кейсы: анализ ситуации, выявление сути проблем и предложение возможных решений. Делятся на индивидуальные (качество выполнения задания оценивается по письменным материалам, которые предоставил участник; наблюдатель не требуется) и групповые (предполагают синтез индивидуального решения и дискуссии всех участников оценочной сессии). Частота проведения оценки работы персонала зависит от специфики бизнеса, характера работы сотрудников и от метода оценки. Таким образом, аттестацию, тестирование и асессмент-центр лучше организовывать один раз в год или раз в несколько лет, собеседование с непосредственным руководителем - еженедельно, кейсы - 1-2 раза в месяц, ранжирование - по итогам каждого месяца. Как видим, оценка труда персонала – это необходимая процедура, которая позволяет руководству организации принять эффективное управленческое решение и повысить уровень развития и прибыльность организации. Необходимые условия и требования к технологии оценки персонала: - объективность: не должно зависеть от чьего-либо частного мнения или отдельных суждений; - надежность: по возможности свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач); -достоверность в отношении деятельности: оцениваться должен действительный уровень владения навыками - насколько эффективно сотрудник справляется со своими обязанностями; - с возможностью прогноза: оценка должна дать информацию о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально; - комплексность: оценивается каждый из членов организации, их связи и отношения внутри организации, а также возможности в целом; - процесс оценивания и критерии оценки должны обладать свойством внутренней очевидности, то есть быть понятными всем участникам оценивания; - проведение оценочных мероприятий должно не нарушать работу коллектива, а способствовать ее развитию и совершенствованию. Цель данной курсовой работы установить, в чем заключается сущность оценки должностей и их использование при разработке компенсационной политики. Задача: исследовать и изучить оценку должностей и этапы построения системы компенсаций.
Содержание

Введение……………………………………………………………………..3 1.Оценка должностей и этапы построения системы компенсаций…………………………………………………....….…...........7 1.1. Оценка должностей………………..…………………………………7 1.2. Анализ признаков необходимости пересмотра или введения системы компенсаций и льгот….…….……….………………………….....17 2. Компенсационная политика компании ..……………………….……....19 2.1. Сущность компенсационной политики компании…… ....……..….19 2.2. Функции, структура компенсационной политики компании.…......22 3. Вознаграждение персонала компании..……..……………….………… 26 3.1. Понятие базовых компенсаций, гарантийных выплат…………..…26 3.2. Виды премий, бонусов, системы доплат и надбавок, сток-опционы………………………………………………………………...….....28 3.3. Построение эффективной системы льгот и компенсаций …...…….32 Заключение………………………...…………………………………...….…36 Список использованной литературы……...……………………………….. 38
Список литературы

1.Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. – М.: Олимп-Бизнес, 2017. 2.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.– М: ИНФРА-М, 2017. 3.Рофе А.И. Экономика труда: учебник / А.И. Рофе. – М.: КНОРУС, 2017. - 376 с. 4.Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы – М: 2007. 5.Егоршин А.П Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учеб. пособие. – 3-е изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2017. 6.Сосновый А. Компенсационный пакет: содержание, структура, особенности создания //Московский психологический журнал. 2004. 7.Щукин В. «Пульсирующий» фонд оплаты труда, или почему будущее — не за твердыми окладами, а за компенсационными схемами // Человек и труд. 2004. 8.Поварич И.П., Бабин С.А., статья «Основные понятия и структура компенсационной политики организации» под научной редакцией «Экономика». 1 марта 2010 9.Алехина О. Компенсационная политика компании // Справочник но управлению персоналом. 2005. 10.Тимофеев А. Принципы политики оплаты труда персонала крупного промышленного холдинга //Менеджмент в России и за рубежом.2004. 11. Трудовой кодекс РФ (на 1 марта 2019) // М.:АСТ. 2019. 12.Магура М, Курбатова М. Секреты Мотивации или мотивация без секретов – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2007. 13.Нирмайер Райнер Мотивация/ Райнер Нирмайер, Манюель Зайфферт. (перевод с нем. Е.А. Зись).- 7-е изд., испр. - М: Омега-Л, 2013. 14.Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 11-е изд., перераб. и доп. — М:Academia, 2013. 15.Новикова М.В. Путеводитель по кадровому менеджменту, выпуск III Компенсации и льготы – М.: ООО «Бегин групп», 2006. 16.Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов /Пер. с англ, под ред. проф. Е.А. Климова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. 17.Стив Уиддет, Сара Холлифорд Руководство по компетенциям – изд-во Гиппо, 2008. 18.Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент: Стратегия и практика формирования заработной платы – 2004. 19.Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом / Чемеков Валерий Павлович. – Москва: Вершина, 2008. 20.Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2008. Интернет-ресурс: TKodeksRF.ru
Отрывок из работы

Глава 1. Оценка должностей и этапы построения системы компенсаций 1.1. Оценка должностей Первый этап – Оценка должностей. Справедливость в системе оплаты труда достигается путем разработки и/или корректировки постоянной части заработ¬ной платы с учетом занимаемой должности и ее влияния на результат деятельности компании. Перед осуществлением процедуры оценки должностей важно определиться с методами оценки. Наиболее распространенным методом оценки должностей является балльно-факторный метод, поскольку он наиболее точный и менее субъективный. По-другому его называют «точечным». При использовании этого метода оценка проводится по факторам, выраженным в баллах, с учетом всех уровней и весов. Данные факторы должны быть основаны на стратегии и ценностях компании. Все их можно поделить на следующие группы: требуемые знания, умения, ответственность и условия работы. Основные этапы оценки должностей: 1.1. Описание должности. По итогам этого этапа должно быть получено представление о функциях отдельных подразделений и должностей, после чего это представление фиксируется в соответствующих документах. Ниже приведены основные информационные блоки, с помощью которых разрабатываются вопросы, которые включают в соответствующие вопросники для проведения анализа работы: 1. Место работы/подразделение; 2. Название должности; 3. Должность руководителя/работника; 4. Должности персонала, которые находятся в непосредственном подчинении у работника; 5. Главная цель работы; 6. Перечень основных задач и обязанностей работника; 7. Основные показатели работы: торговый оборот, размер контролируемых финансовых ресурсов, количество персонала, производительность и тому подобное; 8. Сведения об использовании специального оборудования или станков; 9. Информация о необходимости работы с людьми - в или за пределами организации; 10. Особые обстоятельства, такие как неудобные часы работы, командировки, неблагоприятные и опасные условия труда; 11. Требуемое образование и профессиональная квалификация - минимальный и желательный уровень; 12. Необходимость обучения; 13. Требуемый опыт - минимальный и желательный; 14. Особые навыки или способности. Для того чтобы собрать информацию о работе и определиться в требованиях к каждой должности, можно использовать следующие шаги: [1] а) сбор информации о должности с помощью существующих документов, определение основных обязанностей; б) интервью с сотрудником для выяснения основных обязанностей и с его непосредственным руководителем для получения полной информации; в) сбор, анализ полученных данных и заполнение формы «Описание должности»; г) проверка заполненной формы непосредственным руководителем и внесение не¬обходимых изменений при необходимости; д) утверждение описания должности непосредственным руководителем. 1.2. Подготовка к оценке. Для начала необходимо определить факторы, по которым бу¬дет производиться оценка. Их выбор зависит от специфики деятель¬ности компании и стратегии бизнеса. На основе анализа функций рабочих мест и должностей проводится следующий этап - анализ и классификация должностей по степени ценности каждого из них для предприятия. Это может быть как простое ранжирование по заранее определенным критериям, так и сложная и долгая процедура многокритериального оценивания и присвоения баллов должностям. В результате необходимо получить список должностей, которые упорядочены от высшего к низшему и отличаются друг от друга масштабом ответственности, важностью выполняемых функций, вкладом в достижение целей предприятия и требуемым уровнем квалификации.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 42 страницы
390 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 45 страниц
390 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 58 страниц
420 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 35 страниц
350 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 45 страниц
2500 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 63 страницы
420 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg