Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Выбор стиля руководства в организации.

happy_woman 1392 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 116 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 15.10.2020
Объектом исследования представлена социально-психологическая сфера и личностный опыт руководителя, а также сотрудников организации АТОММАШ г.Волгодонск АО «АЭМ-технологии». Предметом исследования послужил положительно влияющий стиль руководителя на социально-психологический климат в коллективе, обусловливающий продуктивную совместную деятельность. Целью исследования в курсовой работе является проведение анализа и составление сводной таблицы, в которой даны результаты исследования и определение степени влияния стиля руководителя на благоприятную социально-психологическую обстановку в организации АТОММАШ г.Волгодонск АО «АЭМ-технологии».
Введение

Эффективная работа предприятия в управлении персоналом и уровень его социально-психологического климата- одна из важных сфер жизни, способная многократно повысить ее. Актуальность данной темы курсовой работы заключена в том, что важно грамотно и эффективно выбрать стиль управления организации, т.к оптимально выбранный стиль руководства определяет весь уровень высокой адаптации работника в коллективе и повышает уровень социально-психологического климата в организации в целом. Ведущее место в системе управления предприятием занимает социально-психологический климат, который рассматривается как качественная сторона межличностных отношений, которая проявляется в совокупности психологических условий, которые препятствуют продуктивной деятельности совместной и всестороннему развитию личности. В первой и второй частях курсовой работы– теоретических, на основе отобранного анализа научной литературы, раскрывается важность концепции управления организацией, причина выбора стиля руководства в организации, психологический климат. В третьей части работы – практической проведено рассмотрение по аналитической проверке влияния стиля руководителя на уровень социально-психологического климата коллектива организации в целом.
Содержание

Введение……………………………………………………………………………С.3-4 ГЛ.1. Концепция управления персоналом организации 1.1Личные факторы в управлении персоналом…………………………………С.5 1.2 Классификация стилей с точки зрения различных подходов………………С.5-18 ГЛ.2. Влияние стиля руководства на социально-психологический климат коллектива организации 2.1 Социально-психологический климат коллектива как показатель развития организации……………………………………………………………………….С.19-32 2.2 Структура социально-психологического климата………………………...............................................................................С.32-37 2.3 Формирование эффективного стиля руководства………………………....С.38-41 ГЛ.3.Анализ влияния стиля руководства АТОММАШ г.Волгодонск АО"АЭМ-технологии" на уровень социально-психологического климата коллектива организации 3.1 Методические основы анализа влияния оптимального стиля руководства на социально-психологический климат коллектива организации……….............С.42-43 3.2 Исследование оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам……………………………………………………………….....С.43-44 3.3. Анализ и обобщение данных сотрудников АТОММАШ г.Волгодонск АО«АЭМ-технологии»………………………………………………………….С.45-47 Заключение………………………………………………………………………С.48-51 Список использованной литературы…………………………………………...С.52-54 Приложение 1…………………………………………………………………….С.55 Приложение 2…………………………………………………………………….С.56-57 Приложение 3…………………………………………………………………….С.58
Список литературы

34. Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Курс лекций. – М., 2018-400с. 35. Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб.пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 100 с. 36. Барков С.А. Управление персоналом. М., 2017. - 500 с. 37. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2018. - 407 с. 38. Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: Элит, 2016. - 255 с. 39. Браков А.Е. Можно ли управлять предприятием вместе? / под. ред. И.П Фаминского и А.И. Наумова. – М., 2005. -420с. 40. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., 2010. - 532с. 41. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Наука, 2010. - 532 с. 42. Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Финансы и статистика, 2013. - 673 с. 43. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2015. - 558 с. 44. Дафт Р. Организации. – СПб.: Прайм- ЕВРОЗНАК, 2012. – 352 с. 45. Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, №2 - 634 с. 46. Еропкин А.М. Организационное поведение. – М., 2018. – 431с. 47. Зуб А.Т ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ Москва. «Юрайт».2018г.- 700с. 48. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предпр Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2017. - 479 с. 49. Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2019. - 176 с. 50. Мильнер Б.З. Теория организации. Учебное пособие для вузов. – М., 2017. -227с. 51. Основы менеджмента: Справочное пособие / Под ред. В.В. Глухова. – СПб., 2015. – 629с. 52. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2016. - 480с. 53. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2017. - 601 с. 54. Омаров А.М. Менеджмент. Управление - древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. - М.: Экономика, 2017. - 269 с. 55. Основы менеджмента: учеб.пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. - М.: Издательский центр «Академия», 2013. - 346 с. 56. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. Издание 5-е дополненное и переработанное. – М., 2006. -592с. 57. Пригожин А.И. Современная социология организаций. Учебник для ссузов – М., 2015. -724с. 58. Психология личности в трудах отечественных психологов: Хрестоматия / Под ред. Л.В. Куликова. – СПб.: Питер, 2001. – 480 с. 59. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. – М., 2007. – 720с. 60. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. – СПб.: Речь, 2016. – 350 с. 61. Смирнов Э.А. Основы теории организации – М., 2015. -420с. 62. Тейлор Фредерик, Уинслоу. Менеджмент – М.,2013. -782с. 63. Трасов С.Г. Основы применения математических методов в психологи. – СП. Из-во С. Петербург. ун-та, 2019. – 416с. 64. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. - М.: Издательство «Гранд», 2012. - 455 с. 65. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, «Фолиум», 2017. - 196 с. 66. Удальцова М.В. Социология управления. – М., 2018. - 382 с.
Отрывок из работы

1. Концепция управления персоналом организации. 1.1 Личные факторы в управлении персоналом На сегодня техническое развитие позволяет сократить ряд работ, для которых были важны сила и физическая выносливость. Умственные способности человека могут быть определены как «способность эффективно использовать свой интеллект как сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способностью вступать во взаимные отношения»[1;236]. Не секрет, что разные тесты покажут определение характерных черт человека , но обычно тесты не считаются хорошими показателями успеха в будущей работе.Теория «х» и теория «y». Раньше полагали, что если человек имеет работу, то он, избегает ответственности, действуют не согласованно (Дуглас Мак-Грегори назвал это теорией «Х»). Но исследования продолжались, и появилась иная точка зрения на человеческую составляющую природу, подходящие условия труда: большинство людей будут чувствовать свою значимость; они не только избегают ответственности, но и сами ищут ее. Здесь работа не как наказание, а естественная функция человека; а творческое начало присуще всем людям, а не ограничивается узким классом «управленцев». Это теория «У» Мак-Грегори[4;100]. Очевидно, что современная точка зрения на работающего человека справедлива тогда, когда работник максимально вовлечен в производство и получение им наибольшей выгоды. 1.2 Классификация стилей руководства Для эффективного управления организационным поведением руководителю, необходимо иметь представление о современных классификациях стилей лидера и управления, различных возможных моделях поведения руководителя. Формирование и функционирование, как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива непосредственно связаны с выдвижением руководителей в организации (ее подразделениях) и лидеров в малых группах и в целом в коллективе. Важно, что руководитель — должностное лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности [15;90]. Стиль руководителя (управления) — совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения различных задач и выработки управленческих решений с учетом особенностей взаимодействия должностных лиц, подчиненных данному руководителю. Стиль руководителя определяется особенностями властно-распорядительных отношений руководителя и членов коллектива при подготовке, принятии и реализации управленческого решения[2;76]. Характеристика стилей руководителей Параметры взаимодействия с подчиненными Стили руководителя Авторитарный Демократический Нейтральный 1.принятие решений решения принимаются единолично решения принимаются после обсуждения в группе. решения принимаются сами собой (кем-то в группе) или по указанию руководства 2.пособ доведения решения приказы, распоряжения, команды предложения, советы просьбы 3.отношение ответственности или берет полностью на себя или полностью перекладывает на подчиненных коллективная ответственность снимает с себя всякую ответственность 4.отношение к инициативе подавляется поощряется отдается в руки подчиненных 5.отношение квалифицированным кадрам стремится задавить стремится максимально эффективно их использовать отпускает их в «свободное плаванье» 6.отношение к недостаткам собственных знаний недостатков нет «и не может быть по определению» постоянно повышает свою квалификацию нет «большого значения» 7.стиль общения «держит дистанцию» поддерживает дружеское общение избегает общения 8.характер отношений с подчиненными в зависимости от настроения манера поведения со всеми как с равными коллегами мягкая манера поведения 9.отношение к дисциплине жесткая формализованная дисциплины сторонник дисциплины “разумной достаточности” формально-попустительское отношение 10.отношение к моральному воздействию на подчиненных неотвратимость наказание - основной метод стимулирования необходимо использовать различные методы поощрения и наказания безразличное Важно, что лидер — это член группы, за которым все остальные члены группы признают право принимать ответственные решения в значимых для группы ситуациях [31;178]. При этом лидерство — это естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы. Лидерство — способность человека оказывать влияние, как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия на достижение целей организации [31;179]. Немаловажно, что стиль лидерства — это типичная для лидера система приемов воздействия, влияния на ведомых, других членов группы [20;6]. Под влиянием понимается такое поведение человека, которое вносит изменение в поведение, отношения, чувства других людей. Влияние можно оказать через идеи, устное и письменное слово, эмоции и т.д. Для нас важно разграничить такие понятия как лидер и руководитель. Лидер —человек, который по отношению к группе, сообществу может рассматриваться как ее зеркало, при этом несет характерные черты, которые приветствуются в данной группе. Поэтому перевод лидера в другую группу или назначение его сверху в качестве руководителя не всегда оказывает эффективный подход. Для эффективной деятельности руководителя по формированию поведения, управлению поведением организации, обеспечению лидерства в организации важное значение имеют определение, оценка управления, стиль и руководство, выбор наиболее эффективных из предоставленных предложений [10;145]. Мы можем определить ряд факторов в стиле руководителя:тип личности самого руководителя, уровень воспитания, накопленный опыт, стаж работы в организациях, уровень развития коллектива. Тип личности, харизма, темперамент определяют форму общения руководителя с подчиненными. Воспитание несет существенные коррективы в задатки сотрудника , определяющие развитие способностей, особенности характера и отношения человека к делу, к людям, к себе, его волевые, интеллектуальные и эмоциональные черты. Накопленный руководителем опыт позволяет эффективно решать разного рода ситуации , конфликты. Различные условия работы в организации диктуют необходимость выбора той или иной, более жесткой (например, при сжатых сроках выполнения работ, дефиците ресурсов) или более демократичной, формы поведения руководителя [13;104]. Чем более зрелым, развитым является коллектив, тем больше свободы в использовании элементов контроля. Эффективность стиля руководства определяется: • экономическим показателем деятельности в организации; • психологический климат в коллективе; • текучесть кадров; • исполнительская дисциплина; • уровень конфликтности в коллективе. Взаимосвязь направленности руководителя на взаимоотношения с людьми позволяет построить «управленческую матрицу» (описана в 1960-е годы американскими психологами Робертом Блейком и Джейн Мутон)[16;300]. Эта модель также получила название «решетка менеджмента», или «управленческая решетка ГРИД». Данная модель представляет пять базовых типов поведения руководителя. Действия руководства идут в нескольких измерениях: • забота о производстве (ось X) — значение «П» (производство) по горизонтали количественно отражает ориентированность руководителя на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть руководителя; • забота о людях (ось У) — значение «Л» (люди) по вертикали количественно отражает ориентированность в процессе руководства на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, на людей. Точка пересечения перпендикуляров, проведенных на графике от полученных значений «Л» и «П», определяет конкретное значение количественной оценки стиля руководства. Эта оценка лежит в пределах 4-х крайних стилей. Фактически руководитель самоустранился от работы, пустил все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от своих руководителей подчиненным и наоборот. Реддин выдвигает гипотезу о том, что все четыре вида стилей могут быть в зависимости от специфической ситуации, в которой они должны себя проявить, эффективными и неэффективными. Ситуация может быть описана через воздействие [9;82]: 1. Организационная структура и климат организации. 2. Способ работы, требования задачи. 3. Начальник. 4. Коллеги. 5. Подчиненные. Таким образом, не существует правильного стиля руководителя, а в разных ситуациях требуется различное поведение. Носителями четырех основных видов стилей руководства являются: • ориентированный на процедуру руководитель полагается в первую очередь на способ, методы, систему и предпочитает стабильную окружающую ситуацию; • ориентированный на отношения руководитель может подчеркнуть хорошие межличностные отношения в коллективе , а также учитывает потребности сотрудников; • ориентированный на интеграцию руководитель стремится к равномерному одинаковому вниманию человека к задачам. Американский социальный психолог Курт Левин (1890-1947), один из первых и наиболее известных стилей управления выделил авторитарный, демократический , пассивный стили руководства [19;32]. Демократический (или коллегиальный) стиль управления: принятие решения в управлении принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив коллектива («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательность к сотрудникам , учитывает их интересы, потребности, особенности. Демократический стиль является наиболее эффективеным, т.к обеспечивает высокую вероятность правильно взвешенных решений, высокие производственные результаты, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность своей работой в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Но реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских и коммуникативных способностях руководителя. Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерно единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного давления на сотрудника- этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но имеет ряд существенных недостатков: высокая вероятность ошибочных решений; полное подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников в работе; неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; неблагоприятный психологический климат («подхалимы», интриги), который обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан в критических ситуациях (например, действия в условиях кризиса).Диктаторский стиль нужно применять очень осторожно и лишь в исключительных случаях, например, при масштабной рестректуризации бизнеса. Кроме того, принуждение стоит иногда применять в отношении трудных сотрудников , когда от других методов нет толку. Либерально-анархический (пассивный, или попустительский, нейтральный) стиль руководства характеризуется, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем; психологический климат в коллективе неблагоприятный; сотрудничество не налажено; мало стимулов для того чтобы трудиться; направления работы складываются из реализации интересов управленцев маленьких групп. На практике редко встречаются руководители, работающие в соответствии только с одним из рассмотренных стилей. Чаще всего используются элементы всех стилей. Возможно несовпадение формы , содержания, действий руководителя, например: внешне используется форма демократического стиля (демонстрация расположения, вежливости к подчиненным, обсуждение проблемы), а в действительности решение принимается единолично (маскировка авторитарного руководителя под демократичного). В то же время, стиль руководства может изменяться в зависимости ситуации, разнообразия решаемых задач, квалификации и сплоченности коллектива, их личных особенностей. Помимо руководителей-демократов, автократов и либералов, существуют и другие типы руководителей [5;31]: Руководитель - регламентатор. Идея такого стиля руководства заключается в полном выполнении должностных инструкциях, положений и т.д. Недостаток стиля –«сверхрегламентация»приводит к подавлению инициативы. Руководитель старается “прикрыться” за документами, подменяя сам процесс управления. Чрезмерная деятельность ведет к бюрократизму. Этот стиль руководства оправдан при возникновении конфликта, связанного с распределением функций между подчиненными. При наличии конфликтных ситуаций в процессе взаимодействия отдельных подразделений,групп Руководитель – «показушник» (спринтер). Идея такого стиля руководства заключается в быстром реагировании на меняющиеся ситуации. При этом руководитель стремится решать сиюминутные задачи и проигрывает в стратегии. Характерны “авралы”, неритмичность работы подразделений. Руководитель – «объективист». Идея такого стиля руководства заключается в стремлении отыскать объективные причины. Недостаток стиля :заключен в отсутствии собственной позиции, стремление все просчеты объяснить действующими факторами: нерегулярностью поставок, отсутствием квалифицированных кадров, низкой дисциплиной труда, нестабильностью рынка и т. д. Руководитель-формалист (волокитчик). Идея такого стиля руководства заключается в стремлении затягивания принятия решение, с тем, чтобы время само все решилось и подсказало правильный путь. Но данный стиль руководства оправдан в случае отсутствия необходимой информации. Иногда поспешное вмешательство в конфликт усугубляет его, но вред от такого руководства превышает пользу. Руководитель-максималист. Идея такого стиля руководства заключается в стремлении максимально достичь результат. При этом руководитель не уделяет должного внимания текущим делам, а это ставит под удар все его цели. Сам «горит» на работе, подчиненным оставляет роль исполнителей, недооценивает влияние материальных и моральных стимулов. Руководитель-организатор. Идея такого стиля руководителя заключается в решении ключевых проблем (подбор и расстановка кадров). Руководитель должен не идти на поводу у текущих дел, а должен выделять первоочередные и добиваться их решения. Недостаток стиля руководства - не уделяет внимания распределению полномочий, поэтому часто запускает текущие дела. Ослаблен контроль. Руководитель-«хлопотун» (диспетчер). Идея такого стиля руководства заключается в идее: «управление состоит из мелочей». Руководитель ценит дисциплину в подчиненных. Личное знакомство с сотрудником считает важнейшим моментом деятельности, но абсолютизм этого принципа приводит к важности текущих дел перед первоочередными целями. При этом недостаток виден в том, что руководитель дублирует функции подчиненных, не доверяя им. Модель Лайкерта Лайкерт выделяет два типа руководителя: руководитель сосредоточенный на работе и руководитель сосредоточенный на человеке. Руководитель, сосредоточенный на работе (или руководитель, ориентированный на задачу) заботится о проекте , разработке системы вознаграждений для повышения труда. В противоположность первому типу руководителя Лайкерт ставит руководителя, сосредоточенного на человеке, главной заботой которого являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда, используя взаимоотношения сотрудников . Данный тип руководителя позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает опеки и устанавливает для различных подразделений высокий уровень производительности труда. А так же помогает сотрудникам решать проблемы, поощряя их профессиональный рост. Таким образом, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Стиль руководства, сосредоточенный на человеке способствует повышению производительности труда. Но этот стиль управления не всегда является оптимальным для руководителя. Модель Р. Танненбаума и У. Шмидта Роберт Танненбаум и Уоррен Шмидт в результате исследований пришли к выводу, что менеджеры с трудом решают проблемы в рамках различных стилей управления. Прежде чем решить какими должны быть действия - демократичными или автократичными - в разных ситуациях, руководителю необходимо рассмотреть три серии вопросов. 1. Вопросы личного характера. Руководитель должен рассматривать и оценивать свои собственные взгляды, наклонности, уровень доверия со стороны подчиненных, степень своей решительности. 2. Вопросы, касающиеся подчиненных. Руководитель должен оценить склонность членов коллектива к независимости, степень ответственности, интересы подчиненных, уровень знаний, стремление быть вовлеченным в процесс принятия решений. 3. Вопросы, касающиеся особенностей конкретной ситуации. Наиболее важной особенностью, которую необходимо учитывать при выборе стиля поведения, является причина возникновения проблемы. Необходимо обратить внимание на передачу полномочий колектива по данному вопросу, во временные рамки, отведенные на принятие решения, тип и историю развития организации. Исследователи собрали эти вопросы и создали континуум стилей руководства. Он помогает менеджеру рассмотреть все возможные варианты от выбора поведения до абсолютно авторитарного или полностью демократического стиля руководства . Модель «путь - цель» Т. Митчела и Р. Хауса Данная модель аналогична модели Фидлера и имеет много общего с теорией ожидания, относящейся к мотивации, была разработана Т. Митчелом и Р. Хаусом. Их подход получил название «путь - цель» на основе выводов о том, что преуспевающий руководитель обязан выполнять три вида задач. Он должен объяснить подчиненным, каким лучшим способом достичь поставленных целей, разработать и внедрить методы их достижения. В процессе выполнения различных функций руководитель осуществляет координационную и направляющую деятельность. Кроме того, в процессе работы можно снижать или повышать интенсивность деятельности подчиненных. Подход «путь - цель» объясняют воздействие, которое оказывает поведение руководителя на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда сотрудника . Данная модель включает четыре стиля управления, использование которых определяется ситуацией, предпочтениями и личностными качествами исполнителя, степенью его уверенности в своих силах и возможности воздействовать на ситуацию в целом. [21-67] Если у сотрудников большая потребность в самоуважение и принадлежности к коллективу, то наиболее эффективным считается «стиль поддержки», аналогичный стиль ориентирован на налаживание дружеских отношений. Когда сотрудники стремятся к самостоятельности и самореализации , эффективнее использовать «инструментальный» стиль, сходный со стилем ориентированным на создание организационно - технических условий производства. Подчиненные, когда от них ничего не зависит, желают быстрее выполнить задание, предпочитают, чтобы им указывали, что и как нужно делать, и создавали необходимые условия работы. Если подчиненные стремящиеся к высоким результатам и уверены, что смогут достичь их используется стиль, ориентированный на «достижение», когда руководитель ставит перед ними посильные задачи и ожидает, что они без принуждения будут стремиться к самостоятельному принятию решений , а ему останется лишь обеспечить необходимые условия. Стиль руководства, ориентированный на участие подчиненных в принятии решений соответствует ситуации, когда подчиненные стремятся реализовать себя в управленческой деятельности. Руководитель должен делиться с ними информацией и использовать их идеи в процессе подготовки и принятии решений. В неоднозначных ситуациях, как считают авторы, лучше использовать «инструментальный» стиль, т.к руководитель лучше видит ситуацию в целом, и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом данным стилем нельзя злоупотреблять, т.к исполнители могут принять это за чрезмерный контроль. Поэтому необходимо при постепенном выполнении задач переходить от «инструментального» стиля к стилю поддержки. Аналогом этого стиля является, если задача с самого начала приносит сотрудникам удовлетворенность, стиль поддержки малоэффективен. Но если задание не удовлетворяет сотрудников , стиль поддержки будет как раз уместен. Модель Т. Митчела и Р. Хауса «путь - цель» отличается от всех остальных тем, что она не содержит целенаправленных попыток определения эффективности стиля управления в конкретных условиях. Эта модель основывается на сочетания различных стилей и доказывает, что руководители должны быть гибкими в своих действиях. Модель жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара П.Херси и К.Бланшар разработали ситуационную теорию руководства, которую назвали теорией жизненного цикла. В соответствии с этой моделью, применение стиля зависит от степени образованности подчиненных, их способности отвечать за свои действия , опыта решения конкретных задач, желания достичь поставленных целей. Херсли и Бланшар сформулировали четыре основных стиля руководства: давать указания, «продавать», участвовать, делегировать (Рис.8). Суть первого стиля S1 заключается в указаниях незрелым (М1), неспособным и не желающим отвечать за результаты своей работы сотрудникам, что и как нужно делать. Здесь руководитель должен ориентироваться на решение организационно - технических проблем, а не на налаживание человеческих отношений и создание коллектива. Второй стиль S2 - «продавать» - эффективен для сотрудников, обладающих средним уровнем зрелости (М2), когда они способны нести ответственность, но не могут делать этого. Данный стиль сочетает в равной степени ориентацию на организационную сторону дела, и на взаимосвязь сотрудников. Здесь руководитель должен одновременно давать исполнителям указания и поддерживать их стремление к творческому и самостоятельному стремлению работать. Третий стиль S3 эффективен для сотрудников, которые могут, но не хотят отвечать за принятие решение поставленных задач, несмотря на наличие всех условий и обладание достаточной подготовленностью. Такие подчиненные характеризуются умеренно высокой степенью зрелости (М3). При данном стиле руководства необходимо участие работников в принятие решений. Они сами прекрасно знают, что, когда и как нужно делать, но руководителю требуется повысить в них чувство причастности, предоставить возможность проявить себя, а при необходимости помочь. ? 2. Влияние стиля руководства на социально-психологический климат коллектива организации 2.1 Социально-психологический климат коллектива как показатель развития организации На сегодняшний день среди определений и интерпретаций социально-психологического климата, предложенных на Западе одна общая черта: везде говорится о взаимодействии сотрудника с организационной средой [17;30]. В американской психологии возникло большое число различных, часто противоречивых концепций социально-психологического климата. Эти концепции отличаются и понятийным аппаратом, чему нередко способствовала небрежность в использовании терминологии, и методологическими подходами. Выявление релевантных факторов при описании личности, с одной стороны, и организации – с другой, а также установление значимых для поведения человека связей и взаимодействий между ними породили теоретические противоречия, ставшие на многие годы «камнем преткновения» на пути изучения в социальной психологии США проблем социально-психологического климата. Сложность в изучении понятийного аппарата заключается не столько в многообразии используемых понятий, сколько в том, что одни и те же явления часто раскрываются через разные понятия и, наоборот, в одинаковые понятия часто вкладывают различное содержание. Известный американский психолог, один из создателей психологической теории организации – К. Левин – вначале пользовался понятием «социальная атмосфера», которое и до сих пор встречается в работах некоторых американских авторов. И, хотя Левин не дал точного определения этому понятию, среди психологов установилось своего рода согласие, что под ним понималась некая совокупность психологических характеристик среды и что оно является синонимом понятий «климат среды», «климат организации»[9;41]. Быстрое развитие в США психологии организации и управления во второй половине 50-х гг. потребовало уточнить содержание социально-психологического явления, названного климатом, что привело к возникновению ряда новых понятий. Важное место среди них занимает понятие «климат организации»или «организационный климат». Причем число определений настолько велико, и они так разнообразны, что американские психологи предпочитают идти по пути выделения наиболее общих для разных определений признаков.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Теория управления, 49 страниц
588 руб.
Курсовая работа, Теория управления, 31 страница
320 руб.
Курсовая работа, Теория управления, 33 страницы
350 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg