Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА, БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ И АУДИТ

Оплата и стимулирование труда на предприятии

happy_woman 330 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 33 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 15.10.2020
В настоящее время в деятельности предприятий существует значительный разрыв между потенциалом сотрудников и степенью его использования. Можно выделить ряд причин такого несоответствия. Например: - Стимулирование персонала рассматривается как некая вспомогательная функция, слабо связанная с деятельностью организации; - Сотрудники отделов управления персоналом не знакомы со стратегией ор-ганизации и, как следствие, не могут создать систему управления людьми, обеспечивающую реализацию этой стратегии; - Существующие методы стимулирования персонала отстают от задач, стоя-щих перед организацией, мешают и ограничивают вклад сотрудников в до-стижение организационных целей. Следовательно, главными задачами курсовой работы являются: - исследование методов стимулирования персонала; - изучение различных систем оплаты труда, работников организации; - а также исследования различных мер и способов по их улучшению. В данной работе субъектом исследования является персонал организации. Предметом исследования в данной работе являются методы оплаты и стимулирования труда на предприятии. Как отмечалось ранее - одной из главных задач любой организации является эффективное использование кадрового потенциала. В связи с этим изучение способов оплаты и стимулирование труда на предприятии является актуальной темой исследования. Хотя системы оплаты, связанные с производительностью или рентабельно-стью предприятия в целом, вряд ли могут обеспечить столько же кратко-срочных стимулов для отдельных служащих, сколько и схемы, основанные на показателях отдельно взятого работника, тем не менее они могут помочь выработать длительную заинтересованность работников в успехе предприя-тия. [5,6]
Введение

Готовность и желание сотрудника выполнять свою работу являются одним из важнейших факторов обеспечения эффективности деятельности организации. Сегодня система управления персоналом организации немыслима без такой важной составляющей, как стимулирование труда. Каждая компания, серьезно относящаяся к вопросам управления персоналом, или, по крайней мере, планирующая свой завтрашний день, старается разработать собственную систему стимулирования труда персонала. Одной из основных форм стимулирования работников - является заработная плата. Если бы всем людям в организации платили одинаково за их труд, то жизнь менеджеров упростилась бы, но мало кто был бы доволен таким положением дел. Работники потеряли бы важнейший стимул для более качественной и более производительной работы, менеджеры -- важный рычаг для воздействия на работу персонала. "Таким образом, система оплаты -- одна из наиболее важных и чреватых противоречиями областей производственных отношений. Приемлемая и эффективная система оплаты, способствующая достижению необходимого уровня производительности и обеспечивающая справедливый и надежный уровень заработка, важна в деле организации гармоничного и эффективного рабочего процесса."
Содержание

Введение……………………………………………………….………..………3 Глава 1. Теоретические основы заработной платы и стимулирования труда 1.1. Сущность заработной платы и ее стимулирующая функция …………..4 1.2. Понятие и сущность стимулирования труда………………….…….……6 1.3. Нематериальные способы стимулирования труда…………………..…..7 1.4. Материальные способы стимулирования труда ……………………..….7 Глава 2. Методические подходы к расчету заработной платы 2.1. Методика определения повременной оплаты труда…………….…...….8 2.2. Методика определения сдельной оплаты труда……………………….12 2.3. Создание эффективного механизма стимулирования и оплаты труда на предприятии………………..……………………………………………….…15 2.4. Стимулирующая функция оплаты труда персонала…………………..20 Глава 3. Оплата и стимулирование труда на теплоснабжающем предприятии «Тепло» (название изменено по причинам коммерческого наразглошения).. 3.1. Характеристика предприятия……………………………………..………25 3.2. Анализ существующих форм и методов определения заработной платы на предприятии…………………..…………………………………………….27 3.3. Управление вознаграждениями на предприятии ………..…..………….29 Заключение ………………………………………….…………………………30 Список использованной литературы………………………………………….33
Список литературы

1) Абрютина М.С. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Издательство «Дело и Сервис», 2013. - 528 с. 1)Аширов Д.А., Организационное поведение. - М.: Проспект, 2006. - 360с. 2) Аширов Д.А., Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. - 432 с. 3) Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. - М.: Экзамен, 2005. - 320 с. 4) Весенин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2007. - 512 с. 5) Глухов В.В. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2007. - 608 с. 6) Егоршин А.П., Управление персоналом организации. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. - 720 с. 7) Зайцева Т.В., Зуб А.Т., Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М, 2006. - 336 с. 8) Зуб А.Т., Стратегический менеджмент, - М.: Проспект, 2007. - 432 с. 9) Кибанов А.Я., Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с. 11) Лапшова О.А., Оплата труда персонала-М.: Юрайт, 2016. – 325с. 10) Парахина В.Н., Максименко СВ., Панасенко С.В., Стратегический ме-неджмент, - М.: КНОРУС, 2007. - 496 с. 11) Петров А.Н., Стратегический менеджмент, - СПб.: Питер, 2007.- 496 с. 12) Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304 с. 13) Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003. - 368 с. 14) Филатов О.К. Экономика предприятий (организаций). - М: Финансы и статистика, 2006. - 509 с. 16) Шапиро, С.А Мотивация / С. А. Шапиро. М.: Гросс Медиа, 2013. - 224с. 17) Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. - СПб.: Питер, 2003. - 272 с.
Отрывок из работы

1.1. Сущность заработной платы Одной из основных форм материального стимулирования является заработ-ная плата. Регулирование заработной платы в рыночных условиях осуществляется на рынке труда, на основе договоров и соглашений (генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных) и государственного регулирования. "Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, мы тем самым обозначаем и основу оплаты труда -- потребительский бюджет работника." Заработная плата представляет собой часть фонда потребления материальных благ и услуг, поступающих работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда как индивидуальной (самого работника), так и коллективной. Из сущности заработной платы вытекают ее основные функции: воспроиз-водственная, стимулирующая, учетно-производственная и социальная. Однако заработная плата остается основным источником воспроизводства рабочей силы. Помимо тарифной части заработной платы, которая регулируется в зависимости от ее минимального уровня, в структуру заработной платы входят премии и вознаграждения, надбавки и доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом, и т.д. Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в повышении уровня квалификации и продуктивности труда необходимы обоснованные соотношения между минимальной и средней заработной платой. За рубежом минимальная заработная плата составляет около 40% средней. У нас в настоящее время -- около 10%, что явно недостаточно. Кроме того, надо иметь в виду, что заработная плата -- категория не только экономическая, но и социальная. Ее размер активно регулируется извне предприятия. Если заработная плата обеспечивает лишь выживание работника и его семьи, то она не соответствует требованиям, которые содержатся в преамбуле устава МОТ: "Удовлетворительные условия жизни". Поэтому в большинстве стран минимальный уровень заработной платы лимитирован. Уровень заработной платы, обеспечивающий удовлетворительные условия жизни, определяется фондом жизненных средств, необходимых работнику и дифференцированных в зависимости от того, какого рода затраты труда он осуществляет в своей деятельности. При этом должны быть реализованы потребности человека в питании, одежде, обуви, жилище, отдыхе, образовании, охране здоровья, поддержании общекультурного и профессионального уровня через общение и средства коммуникации. Кроме того, заработная плата должна компенсировать иждивенческие расходы работника, обеспечивающие постоянное воспроизводство населения во времени. "Таким образом, оплата труда работников -- это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе, с учетом указанных социальных ограничений. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы -- такие как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы." Например, в США минимальная заработная плата, как и почасовые ставки, регулируются законодательством. В нашей стране Конституция РФ гаранти-рует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ), а предприятие обеспечивает гарантированный законом МРОТ. Заработная плата - самый эффективный, но при этом и самый дорогой способ трудовой мотивации персонала. Основной недостаток этого способа стимулирования помимо высокой стоимости состоит в эффекте привыкания. Многочисленными экспериментами установлено, что повышение заработной платы, как правило, ведет к росту эффективности труда, но по прошествии некоторого времени эффект прибавки пропадает и эффективность труда падает даже ниже той, в которой была сделана прибавка. Существует два основных подхода к определению размера заработной платы. Во-первых, назначение заработной платы в зависимости от результатов труда. Во-вторых, начисление заработной платы в зависимости от затраченного работником труда. Примерно такие подходы реализуются в форме сдельной и повременной оплаты труда. Существует и множество комбинаций этих двух идей. Для проектной организации работ характерен первый подход (в варианте аккордной системы оплаты труда) в связи с тем, что для проекта характерна выраженная ориентация на результат и существует относительная легкость оценки вклада каждого участника в конечный результат. [15] 1.2. Понятие и сущность стимулирования труда Стимулирование труда - это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции. Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции. "Стимулирование -- воздействие не на личность непосредственно, а на внешние обстоятельства с помощью ожиданий благ, побуждающих работника к определенному поведению." Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. С одной стороны, с позиций администрации предприятия стимул является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность). Стимулы могут быть материальными и нематериальными. К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т. д.) и не денежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). [1] 1.3. Нематериальные способы стимулирования труда Нефинансовое стимулирование - область мотивации персонала, полностью не исследованная. Под нефинансовыми методами понимаются, как правило, следующие методы: 1. Предоставление "социального пакета". Куда могут входить отпуска и ка-никулы; оплата больничных листов; выплата при увольнении; страховка; кредитование сотрудников, консультативные услуги, различные программы помощи служащим, аренда квартиры за счет предприятия; отпуск по уходу за детьми, оплата транспортных расходов, услуги, связанные с питанием, оплата обучения и т.п. Одна из проблем "социального пакета" - адекватность применения пособий как стимулирующего фактора. Так, "социальный пакет" может восприниматься сотрудниками как нечто само собой разумеющееся, а не как часть мотивационной политики, направленной на повышение эффективности работы сотрудников. 2. Награды и статусные различия; Это могут быть подарки, сувениры, орде-на, медали, путевки на отдых, билеты на концерт, возможность использова-ния служебного автомобиля, повышение по службе, индивидуальные и групповые звания, атрибутика компании с иным, чем у других, дизайном, переходящее знамя, размещение фотографии на доске почета или сайте компании. В отличие от пособий этот вид стимулирования используется только при награждении за успехи, а не предоставляется "автоматически" всем сотрудникам. 3. Психологические способы стимулирования. Классически принято приво-дить следующие способы стимулирования. Это те факторы, которые психо-логически увеличивают значимость работы и результатов и уменьшают субъективный вклад в работу. Таким образом, умело используя нематериальные стимулы, работодатель может с минимальными затратами для себя добиться от персонала энтузиаз-ма в работе.[3] 1.4. Материальные способы стимулирования Материальные способы стимулирования по-прежнему, несмотря на ряд не-достатков, относятся к основным видам воздействия на персонал. Они при-ведены в таблице 1. Таблица 1. Материальные способы стимулирования Вид материального стимула Достоинства и недостатки стимула Сдельная заработная плата. Самый эффективный стимулятор. Эффект прибавки снижается со временем (эффект привыкания). При групповом характере работ трудно выделить индиви-дуальный вклад. Отрицательно влияет на стратегиче-ские цели фирмы. Заработная плата повременная Низкая связь между усилиями работника и результатами. При групповом характере работ трудно выделить индивидуальный вклад. Премия Есть порог безразличия. Трудно выделить индивиду-альный вклад при групповом характере работ. Бонусы Есть порог безразличия. Способ, дорогой для работодателя. Соучастие в прибы-ли Есть порог безразличия. При групповом характере работ трудно выделить индивидуальный вклад. Соучастие в соб-ственности (фран-чайзинг, лизинг) Способ, дорогой для работодателя. [4] 2.1. Методика определения повременной оплаты труда Повременная оплата обычно выражена в виде почасовой оплаты, ежедневного или ежемесячного жалованья (ставки). Часто работникам выплачивают жалованье частично в виде ежемесячной заработной платы, а частично по той или иной системе, учитывающей результаты труда. Преимущества этой системы состоят в следующем: она достаточно проста и помогает менеджеру прогнозировать расходы на рабочую силу; она понятна людям, которые сталкиваются с рядом трудностей при прогно-зировании и проверке своих заработков. Многие люди ценят стабильность оплаты, которая вытекает из системы повременной оплаты; В отличие от некоторых схем премирования, подсчет повременной оплаты не вызывает больших разногласий на уровне производственных отношений (хотя, безусловно, сама ставка может вызывать разногласия). Однако данная система оплаты обладает и существенным недостатком, так как не стимулирует повышение эффективности и производительности труда. Это и понятно: в нее не встроен механизм учета количества и качества инди-видуального и группового труда. Но так как сама задача определения каче-ства труда во многих случаях решается чрезвычайно трудно, система применяется очень широко, особенно в таких случаях, когда трудно измерить объем или качество работы; когда объем и темп работы меняются по не зависящим от работника обстоятельствам или, когда больше важны другие соображения, нежели высокая отдача. Так оплачивается работа служащих бюджетной сферы, государственного и муниципального управления, банковских клерков, большей части специалистов фирм и организаций и многих других сфер. Сдельная оплата может применяться в различных формах, очень сложных, но всех их объединяет то, что заработная плата напрямую зависит, в том числе и от личных производственных показателей. Последнее обстоятельство обычно характеризуется уровнем выработки, которого достиг работник (за какой-либо определенный период, скажем, за месяц). Однако существуют также схемы, в которых оплата зависит от качества, а не от количества выпущенной продукции. Обычно считается, что сдельная оплата больше подходит для производства. Однако существуют и некоторые виды непроизводственной деятельности, где можно применять такой вид оплаты. Например, комиссионные, выплачиваемые работникам торговли, представляют собой разновидность сдельной оплаты. Сдельная работа, при которой оплата осуществляется по определенной рас-ценке за единицу выпущенной продукции, является наипростейшей формой индивидуальной оплаты по результату и используется вот уже в течение со-тен лет. Система нормирования времени (или повременная оплата на основе сдельщины) очень напоминает сдельную работу, однако вместо стоимости единицы выпущенной продукции здесь выделяется стандартное количество времени для выполнения определенного задания. Затем служащему выплачивается жалованье за каждое выполненное задание. Однако в некоторых схемах или при особых обстоятельствах, если у работ-ника уходит слишком много времени на выполнение стандартного задания, выплата может производиться по системе повременного нормирования или по специальной системе. Таким образом, механизм сдельной оплаты становится предельно ясным как для работника, так и для работодателя: чем эффективнее трудится работник, тем большее количество заданий будет выполнено, тем выше будет заработок; чем больше заданий выполнено за одно и то же время и на одном и том же оборудовании, тем ниже будет стоимость единицы выпущенной продукции. Чтобы ввести схему сдельной оплаты по результату, необходимо установить нормы качества выполненных работ. В некоторых отраслях промышленности они устанавливаются специальными нормировщиками, т. е. людьми, которые обладают определенным опытом в производственном процессе и используют свой опыт, чтобы определять типовые цены или нормативы времени. Стандарты могут устанавливаться с помощью изучения методов работы и измерения выполненного объема. Работники получают должным образом спланированные графики и описания технологии. Затем определяется стан-дартное время для выполнения каждого задания. При этом учитываются ка-чество выполнения задания, расход времени и различия в темпе работы. Нормативы определяются также путем "синтеза" на основе заранее опреде-ленного времени движения. Новое задание можно разбить на несколько элементов, по которым уже проведен хронометраж. Составляя эти "элементы времени", получают нормативное время, необходимое для выполнения нового задания. Эту технологию можно сравнить с созданием модели из строительных блоков. При внедрении новых норм требуется одобрение со стороны работников предприятия и их представителей. Следовательно, все изменения, например, касающиеся продукции, материалов, технических требований, оборудования или методов, повлекут за собой процесс переговоров. Чем чаще вносятся изменения, тем больший объем переговоров потребуется. Организация, использующая сдельную систему оплаты, должна признавать важность данного аспекта производственных отношений и обеспечивать эффективную организацию процесса, чтобы регулировать конфликтные ситуации, которые могут возникнуть на этой почве. Иногда считают, что сдельная оплата уменьшает необходимость контроля. Однако хотя введение данной схемы стимулирования может изменить значение контроля, это не уменьшит потребности в нем. Для того чтобы схема действовала успешно, контролеры должны обеспечить равномерный и правильный рабочий процесс таким образом, чтобы работникам ничто не мешало получать оптимальное воздаяние. Стимул для получения максимальной отдачи может также привести к снижению качества, более высокому уровню отходов и принятию несанкционированных решений (таких, как игнорирование правил техники безопасности). Эффективный контроль за этими сторонами дела также входит в обязанности контролера. К безусловному преимуществу данной системы относится то, что она является весьма стимулирующей, так как работники четко видят связь между их собственными усилиями и их заработком. Однако существуют и трудности использования сдельной системы. Ее внед-рение - довольно дорогое удовольствие из-за необходимости устанавливать нормы для каждого вида работы и необходимости постоянного контроля за отдачей от каждого работника. Кроме того, нормы, которые не вызывают доверия ни у менеджера, ни у подчиненных, могут привести к возникновению разногласий между контролером и представителями работников. На урегулирование этих разногласий уходит много времени, и они могут в результате привести к крупным производственным конфликтам. Наконец, упор на качество выполнения работы может вызвать трения между работниками, особенно между работающими по этой схеме и теми, кто работает по другим. Хотя данный вариант оплаты труда нередко подвергается критике, широкое использование этой схемы показывает, что многие работодатели и работники считают ее эффективной для повышения и поддержания качества выполнения работы и уровня заработной платы. Однако считается, что индивидуальную оплату по результату необходимо вводить только при наличии следующих условий: необходимо обеспечить возможность измерения объема выполненной работы применительно к какому-то конкретному работнику. Это легко можно сделать там, где работа в основном выполняется вручную, имеет повторяющийся характер и состоит из довольно коротких операций; темп работы должен в основном зависеть от самого работника, а не от машины или технологического процесса; администрация должна иметь возможность за счет эффективной системы контроля поддерживать устойчивое поступление заданий (заказов) и демп-фировать кратковременные колебания в снабжении и выпуске продукции; Желательно, чтобы работа не подвергалась частым изменениям в отношении технологии, материалов и оборудования, которые потребовали бы частого переопределения цен и норм времени.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Контрольная работа, Бухгалтерский учет и аудит, 19 страниц
200 руб.
Контрольная работа, Бухгалтерский учет и аудит, 23 страницы
230 руб.
Контрольная работа, Бухгалтерский учет и аудит, 22 страницы
220 руб.
Контрольная работа, Бухгалтерский учет и аудит, 10 страниц
1000 руб.
Контрольная работа, Бухгалтерский учет и аудит, 44 страницы
150 руб.
Контрольная работа, Бухгалтерский учет и аудит, 38 страниц
650 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg