Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ

Экономико-статистический анализ трудовых ресурсов ЦФО

happy_woman 396 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 33 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 14.10.2020
Актуальность темы исследования является сокращение трудовых ресурсов в регионах приобретает все более серьезный характер. Отмечается перетекание трудоспособного населения в Москву. Это происходит на фоне активного развития торговой сферы и сферы услуг в регионах, в то время как в них сокращается число производственных предприятий и снижается предпринимательская активность населения. Целью курсовой работы является проведение экономико-статистического анализа трудовых ресурсов ЦФО. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: - исследовать теоретико-методические положения экономико-статистического анализа трудовых ресурсов; -рассмотреть наличие и состав трудовых ресурсов ЦФО; - проанализировать динамику трудовых ресурсов ЦФО; - провести корреляционно-регрессионный анализ использования трудовых ресурсов. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы. В первой главе курсовой работы изучается теоретико-методические положения экономико-статистического анализа трудовых ресурсов: понятие, состав и классификация трудовых ресурсов; система статистических показателей наличия и эффективности использования трудовых ресурсов; организация статистического наблюдения за трудовыми ресурсами. Во второй главе курсовой работы проводится экономико-статистический анализ трудовых ресурсов ЦФО: наличие и состав трудовых ресурсов; анализ динамики трудовых ресурсов ЦФО; корреляционно-регрессионный анализ использования трудовых ресурсов.
Введение

Трудовые ресурсы являются важнейшей составляющей экономического развития страны. С одной стороны, качество и уровень концентрации трудовых ресурсов определяют уровень развития производственной, торговой и транспортной инфраструктуры определяют привлекательность региона для трудовых ресурсов при выборе постоянного места работы. В Российской Федерации существуют диспропорции в распределении трудоспособного населения по территории страны. Это определяется демографическими, социально-экономическими, природно-климатическими и финансовыми факторами. Проблема миграции трудовых ресурсов в более благоприятные условия труда остро состоит в регионах Центрального федерального округа (ЦФО). Причины нарастающего дефицита трудовых ресурсов в рамках страны и небольших экономически неразвитых регионах самые разные. Среди наиболее значимых следует выделить: уровень социально-экономического развития региона, диспропорции в системе образования, отставание сельской местности в развитии инфраструктуры и бытовых условий от городских, разница в доходах работников отдельных специальностей. В реальном секторе часто встречается явление «разрыва поколений» когда профессионалам на производстве некому предавать опыт, низкие заработные платы не привлекают молодежь, и деятельность предприятия без узких специалистов затрудняется.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ЭКОНОМИКО-СТАТИСТИЧЕСКОГО АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ…………..……5 1.1. Понятие, состав и классификация трудовых ресурсов………………...…..5 1.2. Система статистических показателей наличия и эффективности использования трудовых ресурсов……………………………………………....9 1.3. Организация статистического наблюдения за трудовыми ресурсами…..16 2. ЭКОНОМИКО-СТАТИСТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ЦФО…………………………………………………………………………...….19 2.1. Наличие и состав трудовых ресурсов ЦФО…………………………...…..19 2.2. Анализ динамики трудовых ресурсов ЦФО……………………………....22 2.3. Корреляционно-регрессионный анализ использования трудовых ресурсов………………………………………………………………………..…27 ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….32 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………34
Список литературы

1. Ноговицына А.В. Вопросы формирования региональной концепции управления трудовыми ресурсами / А.В. Ноговицына // Аграрный вестник Верхневолжья. – 2017. - № 1(18). – с. 82-86. 2. Садовников Н.А. Вестник кафедры статистики Российского Экономического университета им. Г.П. Плеханов / Н.А. Садовников // Статистические исследования социально-экономического развития России и перспективы устойчивого роста. – 2018. - № 3. – с. 82-86. 3. Чернов В.А. Теория экономического анализа: М. 2017. – 213 с. 4. Чурбанова Е.В. Экономико-статистический анализ уровня безработицы / Е.В. Чурбанова // Экономика и предпринимательство. – 2017. – с. 137-140. 5. Институт экономической политики имени Е.Т. Гайдара. Дата обращения: 15.03.2020 г. Режим доступа: http://www.iep.ru/files/RePEc/gai/ruserr/360Izryadnova.pdf 6. Международный студенческий научный вестник. Дата обращения: 13.03.2020 г. Режим доступа: http://www.scienceforum.ru/2014/643/4283 7. Библиотека Revolution. Дата обращения: 15.03.2020 г. Режим доступа: http://revolution.allbest.ru/economy/00248308_0.html 8. Отдельные вопросы экономики. Дата обращения: 15.03.2020 г. Режим доступа: http://www.ekonomika-st.ru/drugie/metodi/metodi-statistika-1-6.html 9. Институт открытого образования. Дата обращения: 15.03.2020г. Режим доступа: http://www.hi-edu.ru/e-books/xbook096/01/part-009.htm 10. Энциклопедия экономиста. Дата обращения: 15.03.2020 г. Режим доступа: http://www.grandars.ru/student/statistika/ryady-dinamiki.html 11. Компания «Универ – НН». Дата обращения 15.03.2020 г. Режим доступа: http://univer-nn.ru/statistika/srednie-pokazateli-dinamiki/
Отрывок из работы

1. ТЕОРИТЕКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ЭКОНОМИКО-СТАТИСТИЧЕСКОГО АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ 1.1. Понятие, состав и классификации трудовых ресурсов Трудовые ресурсы представляют собой часть населения страны, которая обладает физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве. В практике планирования и учёта к трудовым ресурсам относят: - население в трудоспособном возрасте (мужчины от 16 до 65 лет и женщины от 16 до 60 лет включительно), кроме неработающих инвалидов первой и второй групп и неработающих лиц, которые получают пенсии на льготных условиях; - фактически работающие подростки от 16 лет и работающие пенсионного возраста (мужчины старше 65 лет и женщины старше 60 лет)[5, с. 113]. Трудовые ресурсы предприятия – это совокупность всех занятых на нем работников. Характерной особенностью предприятий торговли является высокая доля живого труда. Следует отметить, что труд торговых работников имеет ряд особенностей: - конечным результатом труда является не продукт, а услуга; - двойственный характер труда, связанный с продолжением процессов производства в сфере обращения и с осуществлением смены формы стоимости; - выполнение большого числа разнообразных операций; - выполняемые операции, связанные с реализацией товаров, однообразны, но требуют большого физического и нервного напряжения; - большой объем операций, связанных с непосредственным общением с людьми; - влияние на трудовые процессы вероятностных факторов, что связано с динамичностью и сезонностью спроса покупателей, неравномерностью покупательских потоков [7]. Потребность предприятия в трудовых ресурсах зависит от объема и структуры оборота, применяемых методов продажи товаров, объема и состава оказываемых дополнительных услуг, уровня технической оснащенности и других факторов. Понятие трудовой потенциал – это персонифицированная рабочая сила, конкретные работники, обладающие личными, индивидуальными характеристиками. Под кадрами обычно понимается постоянный, штатный состав работников. Кадры предприятия являются его главным ресурсом, от качества и эффективности использования которых зависят результаты деятельности и его конкурентоспособность. Термин «персонал» равнозначен термину «трудовые ресурсы предприятия». При расчете потребности предприятия в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение работников для использования новых видов деятельности. Расчет потребности в персонале необходимо производить в разрезе категорий работающих [3, с. 75]. Функции, осуществляемые персоналом, в общем виде можно представить следующим образом: - общественно-продуктивная – выпуск определенного вида продукции или оказание услуг; - социально-интегративная – обеспечение соответствия общественных, групповых и индивидуальных интересов каждого работника; - управленческо-политическая – речь идет о самоуправлении. Трудовая активность – это понятие, характеризующее деятельность персонала. Существует четыре группы показателей трудовой активности: 1) производственно-экономические – выявляют степень отклонения выполнения заданий работником от средних показателей; 2) творческая активность – характеризует деятельность персонала, направленную на решение нестереотипных задач; 3) показатель развития личности в процессе труда – указывает на степень использования отдельным работником возможности, предоставленной организацией, для личного развития и профессионального роста; 4) общественная активность – включает показатели деятельности персонала, направленные на развитие отношений сплоченности и сотрудничества. Рассмотрим классификацию персонала предприятия на рисунке 1. В целях эффективности управления процессами формирования и использования персонала применяется классификация по следующим основным признакам [9]. Рис. 1. Квалификационные признаки, важные для формирования персонала предприятия По категориям. В составе трудовых ресурсов можно выделить две группы работников: рабочие (основные и вспомогательные) и служащие, которые, в свою очередь, подразделяются на руководителей и специалистов. Деление персонала торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда. По должностям и профессиям. На предприятиях торговли в составе персонала управления выделяют руководителей (менеджеров), специалистов и т.п.; в составе торгово-операционного персонала – должности (профессии) продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т.п.; в составе вспомогательного персонала – профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т.п. Для оценки состава трудовых ресурсов предприятия рассчитывают долю различных категорий работников в их общей численности. Наибольшая доля в общей численности работников в предприятиях торговли и питания приходится на работников вспомогательного персонала. По уровню образования. Показатель уровня образования трудовых ресурсов характеризуется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием, долей грамотных. По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет, от 30 до 65 лет, свыше 65 лет; а женщины соответственно до 30 лет, от 30 до 60 лет, свыше 60 лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупных предприятиях торговли может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту. По стажу работы в торговле. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников торговых предприятий со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована. Торговля как вид деятельности имеет свою специфику. Эта специфика находит свое отражение в большинстве сторон хозяйственной деятельности торговых организаций и предприятий, в том числе и в трудовых процессах [6]. 1.2. Система статистических показателей наличия и эффективности использования трудовых ресурсов Анализ показателей трудовых ресурсов направлен на объективизацию управленческой деятельности на предприятии за счет предоставления достоверной и корректной информации. На основе анализа статистических данных по трудовым ресурсам предприятия и их использованию возможно осуществление мер оперативного характера, предполагающих повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Конкретной прикладной задачей анализа показателей трудовых ресурсов предприятия является определение проблем, связанных с использованием рабочей силы, а фундаментальной конечной целью – выработка решений, направленных на их устранение и ликвидацию проблемных мест [11]. 1. Рационализация использования трудовых ресурсов позволяет предприятиям повысить эффективность своей хозяйственной деятельности. 2. Оценка трудовых ресурсов предприятия с применением критериального подхода позволяет осуществлять сбор объективной информации о состоянии трудовых ресурсов предприятия, избегая при этом неточностей и искажений. 3. На основе полученные результатов возможно принятие обоснованных управленческих решений, основанных на систематизированной и классифицированной информации. Показатели обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами позволяют оценить наличие кадрового потенциала и его структуры (табл. 1). Таблица 1 – Показатели обеспеченности трудовыми ресурсами № Показатель Способ расчета 1 Среднесписочная численность работников Т_ср=(?-Т_с )/Д, где Тср – среднесписочная численность работников; Тс – сумма списочной численности работников за все календарные дни отчетного периода; Д –число календарных дней периода. 2 Средне-явочная численность работников Т_яс=(?-Т_яв )/Д_ф , где Тяс – средне-явочная численность работников; Тяв – сумма всех явившихся на работу; Дф – фактическое число дней работы предприятия. 3 Среднее число фактически работавших рабочих Т_фс=(?-Т_ф )/Д_ф , где Тфс – среднее число фактически работавших; Тф – сумма всех приступивших к работе. Среднесписочная численность также может определяться с помощью средней хронологической или средней арифметической взвешенной. Средняя списочная численность работников определяется по средней из средних списочных чисел за все месяцы. Среднегодовая численность – рассчитывается путем суммирования среднемесячной численности за все месяцы работы с начала и до конца года и делится на 12. Общая численность работающих определяется как сумма численности промышленно-производственного и не промышленного персонала. Средне-явочная численность работников описывает работников, пришедших на предприятие, независимо от того, приступали они к работе или нет [10]. Среднее число фактически работавших рабочих соответственно описывает работников, которые пришли на предприятие и приступили к работе. В процессе оценки использования трудовых ресурсов изучается движение персонала, так как любые изменения, происходящие в структуре трудовых ресурсов, отражаются на результатах деятельности всего предприятия. Изменения в списочной численности работников происходят вследствие увольнения работников и приема на работу новых сотрудников. Формирование стабильного состояния трудовых ресурсов предприятия является важным фактором повышения эффективности его хозяйственной деятельности [2]. Оценку движения трудовых ресурсов можно провести на основе совокупности коэффициентов, с помощью которых анализируется динамика их движения (таблица 2). № Коэффициенты Способ расчета 1 Коэффициент оборота по приему, (Кпр) К_пр=Р_п/ССП, где Рп – количество принятых на работу работников; ССП – среднесписочная численность персонала. 2 Коэффициент оборота по выбытию, (Кв) К_в=Р_в/ССП, где Рв – количество выбывших работников. 3 Коэффициент текучести кадров, Кт К_т=Р_у/ССП, где Ру – количество работников, уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины. 4 Коэффициент общего оборота кадров, Коб К_об=(Р_п-Р_в-Р_у)/ССП. 5 Коэффициент полного оборота кадров, Кпб К_пб=(Р_п+Р_у)/ССП. 6 Коэффициент замещения, Кз К_з=Р_п/Р_у . 7 Коэффициент постоянства состава персонала на предприятии, Кп К_п=Р_г/ССП, где Рг – количество работников, проработавших весь год. 8 Коэффициент стабильности персонала, Кс К_с=Р_с/ССП, где Рс – количество работников, проработавших более 2 лет (может применяться более высокое значение). 1. Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) рассчитывается как отношение принятых на работу к среднесписочной численности работников. Данный коэффициент характеризует удельный вес принятых работников за период, по которому можно судить о темпах обновления состава трудовых ресурсов. Высокое значение коэффициента обычно является следствием текучести кадров. Низкое значение данного показателя характеризует стабильное состояние внутренней структуры трудовых ресурсов. Кроме того, следует отметить, что в условиях дефицита кадров при одновременном оттоке персонала данный показатель будет стремиться к нулю, что является крайне негативной тенденцией. 2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) определяется отношением выбывших работников к среднесписочной численности персонала Выбытие персонала обуславливается следующими причинами: выход на пенсию по возрасту или состоянию здоровья, призыв в армию и т.п. Такие причины относят к разряду естественных, поэтому коэффициент показывает естественное сокращение трудовых ресурсов, требующее замещения в виде принятия на работу новых сотрудников. Данный коэффициент не зависит от деятельности предприятия и характеризует специфику объективного изменения состава персонала в конкретный временной период. В динамике значение данного коэффициента не должно быть больше значения коэффициента по приему. 3. Коэффициент текучести кадров (Kт) рассчитывается как отношение суммы уволенных работников и уволившихся по собственному желанию к значению среднесписочной численности персонала. Этот коэффициент дает представление о негативных процессах движения кадров, каждое предприятие должно стремиться к его минимизации на основе повышения эффективности индивидуальной работы с персоналом. Коэффициент текучести кадров отражает неоправданное движение рабочей силы, вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых рабочих, освоение ими оборудования и т.д. Следует отметить, что текучесть рабочих снижает эффективность деятельности, уменьшая, в конечном счете, финансово-экономический результат предприятия. 3. Коэффициент текучести кадров (Kт) рассчитывается как отношение суммы уволенных работников и уволившихся по собственному желанию к значению среднесписочной численности персонала. Этот коэффициент дает представление о негативных процессах движения кадров, каждое предприятие должно стремиться к его минимизации на основе повышения эффективности индивидуальной работы с персоналом. Коэффициент текучести кадров отражает неоправданное движение рабочей силы, вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых рабочих, освоение ими оборудования и т.д. Следует отметить, что текучесть рабочих снижает эффективность деятельности, уменьшая, в конечном счете, финансово-экономический результат предприятия. Существует четыре уровня текучести: - Естественная текучесть – 3-5% в год. Такой уровень характерен для нормального обновления коллектива и способствует его своевременному обновлению. Не требует принятия реактивных мер со стороны предприятия. - Нормальная текучесть – 5-15% в год. Такой уровень может быть вызван продолжающимся отбором персонала, либо свидетельствовать о преобладании практики испытательного срока перед технологиями подбора и отбора персонала. В любом случае, такой уровень не считается проблемным. - Излишняя текучесть – 15-30%. Такой уровень приводит к существенным экономическим потерям или убыткам, а также создает трудности организационного, технологического и психологического характера для работников предприятия.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Экономический анализ, 43 страницы
390 руб.
Курсовая работа, Экономический анализ, 40 страниц
390 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg