Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Лояльность персонала как элемент хозяйствующего субъекта (на примере ИФНС г. Тюмень)

irina_k200 432 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 36 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 10.10.2020
Цель работы – провести исследование лояльности персонала, как эле-мента хозяйствующего субъекта, на примере УФНС по Тюменской области. В соответствии с данной целью, были поставлены задачи: 1) Дать оценку кадровой политики и причины ее соблюдения при несоблюдении; 2) Рассмотреть риски и угрозы, возникающие при несоблюдении кадровой политики; 3) Изучить нелояльность персонала как угроза экономической без-опасности; 4) Определить методы управления персоналом для повышения его лояльности и обеспечения кадровой безопасности. Объект исследования – персонал хозяйствующего субъекта, на примере УФНС по Тюменской области. Предмет исследования – особенности и проблемы лояльности персонала хозяйствующего субъекта, на примере УФНС по Тюменской области. Методология исследования. При написании данной курсовой работы, были использованы следующие методы: анализ, синтез, обобщение и анализ учебной, научной литературы, логический, статистический методы научного исследования. Теоретическую базу данной курсовой работы составили учебная и научная литература в рамках исследуемой проблематики. Теоретическая значимость темы курсовой работы, определена необхо-димостью изучения лояльности персонала, как элемента хозяйствующего субъекта, на примере УФНС по Тюменской области. Практическая значимость темы данной курсовой работы определена тем, что предложения и рекомендации, разработанные по итогам проведен-ного исследования, могут быть использованы в деятельности УФНС по Тю-менской области, с целью повышения лояльности персонала. Данная курсовая работа имеет следующую структуру: состоит из вве-дения, двух глав, включающих в себя четыре параграфа, заключения и списка литературы.
Введение

В условиях современной действительности, лояльность персонала – уровень мотивации сотрудника, при котором он проявляет преданность компании, заинтересованность в ее успехе и готовность качественно и эффективно выполнять свои должностные обязанности. Актуальность темы данной курсовой работы обусловлена тем, что очевидным для администрации любого современного работодателя фактом, что наличие в его штате преимущественно лояльных сотрудников обеспечивает значимые конкурентные преимущества. Это подтверждается в научных и практико-ориентированных трудах ряда отечественных и зарубежных исследователей, например, А. Коврова, О. Овчинниковой, Ф. Райхельда. Однако далеко не все отечественные работодатели могут похвастаться таким положением дел, поэтому объектом данного исследования выступает «обратная сторона медали», т.е. нелояльный персонал и то негативное влияние, которое он оказывает не только на эффективность системы HR-менеджмента, но и на конкурентные позиции организации работодателя на профильном для нее рынке.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА УФНС ПО ТЮМЕНСКОЙ ОБЛАСТИ КАК ГАРАНТИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА 5 1.1. Оценка кадровой политики и причины ее соблюдения при несоблюдении 5 1.2. Риски и угрозы, возникающие при несоблюдении кадровой политики 9 ГЛАВА 2. ЛОЯЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА КАК ЭЛЕМЕНТ БЕЗОПАСНОСТИ ХОЗЯЙСТВУЮЩЕГО СУБЪЕКТА, НА ПРИМЕРЕ УФНС ПО ТЮМЕНСКОЙ ОБЛАСТИ 14 2.1. Нелояльность персонала как угроза экономической безопасности 14 2.2. Методы управления персоналом для повышения его лояльности и обеспечения кадровой безопасности 27 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 34
Список литературы

1. Приказ Федеральной налоговой службы от 11 июля 2011 г. N ММВ-7- 4/436@ »Об утверждении Концепции кадровой политики Федеральной налоговой службы» 2. Афанасьева Л.В. Экономическая безопасность региона : теория и методология : монография / Л. В. Афанасьева ; Минобрнауки России, Федеральное гос. бюджетное образовательное учреждение высш. проф. образования "Юго-Западный гос. ун-т" (ЮЗГУ). - Курск : Юго-Западный гос. ун-т, 2015. - 171 с. 3. Белов, С. В. Экономическая безопасность в 2 ч. Часть 2 : учебник для СПО / С. В. Белов. — 5-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 362 с. 4. Беляев А.М., Шсвель П.П. Некоторые проблемы профессионального развития гражданских служащих Министерства обороны Российской Федерации // Научно-информационный журнал «Армия и общество». - 2019. - № 2 (30). - С. 125-130. 5. Каракеян, В. И. Экономическая безопасность: учебник и практикум для СПО / В. И. Каракеян, И. М. Никулина. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 313 с. 6. Криворотов, В.В. Экономическая безопасность государства и регионов: Учебное пособие / В.В. Криворотов, А.В. Калина, Н.Д. Эриашвили. - М.: Юнити, 2018. - 56 c. 7. Кузнецова, Е. И. Экономическая безопасность : учебник и практикум для вузов / Е. И. Кузнецова. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 294 с. 8. Курлянчик А.А. Анализ показателей эффективности и результативно-сти деятельности органа государственной власти // Экономика и ме-неджмент систем управления. - 2018. - Т. 29. № 3.2. - С. 245-255. 9. Кутукова, Е.С. Экономическая безопасность в призме современных экономических процессов / Е.С. Кутукова. - М.: Русайнс, 2017. - 352 c. 10. Орехова, Т.Р. Экономическая безопасность современной России в условиях кризиса: Монография / Т.Р. Орехова, В.И. Орехов, О.В. Карагодина. - М.: Инфра-М, 2017. - 319 c. 11. Павловский В.Г. Проблемы становления государственной гражданской службы в Российской Федерации в современной научной литературе // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: История и политические науки. - 2017. - № 5. - С. 94-98. 12. Пименов, Н. А. Управление финансовыми рисками в системе экономической безопасности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Н. А. Пименов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 326 с. 13. Поддубная М. Н., Барамыкина Ю. В. Риски и угрозы в системе кадровой безопасности оценочной компании // Молодой ученый. — 2018. — №40. — С. 149-153 14. Попов, М.В. Экономическая безопасность: Учебное пособие / М.В. Попов, М.А. Каткова, Н.В. Манохина, Л Мамаева. - М.: Инфра-М, 2018. - 576 c. 15. Рожнова А.В. Управление кадровой безопасностью как концепт современной теории управления / Рожнова А. В. // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 13. – С. 3231–3235. 16. Савченко И.А., Тимофеева К.С. Управленческие меры по решению проблем социальной защиты государственных гражданских служащих в современной России // Экономика и менеджмент систем управления. - 2018. - №3.2(29). - С. 275-284. 17. Уразгалиев, В. Ш. Экономическая безопасность : учебник и практикум для вузов / В. Ш. Уразгалиев. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 675 с. 18. Шульц, В. Л. Безопасность предпринимательской деятельности в 2 ч. Часть 1 : учебник для академического бакалавриата / В. Л. Шульц, А. В. Юрченко, А. Д. Рудченко ; под ред. В. Л. Шульца. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 288 с. 19. Юрьева О.В., Бутов Г.Н., Акмалов А.Ф. Формирование кадровых резервов в системе государственной гражданской службы // Казанский педагогический журнал. - 2018. - № 6 (101). - С. 140-148. 20. Яковлев, В.М. Риски и экономическая безопасность муниципальных образований / В.М. Яковлев. - М.: Русайнс, 2017. - 736 c. 21. Кадровая политика государства [Электронный ресурс] - http://poisk-ru.ru/s4222t2.html
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА УФНС ПО ТЮМЕНСКОЙ ОБЛАСТИ КАК ГАРАНТИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА 1.1. Оценка кадровой политики и причины ее соблюдения при несоблюде-нии На всех этапах формирования и развития налоговой политики сотруд-ники налоговых служб пребывают в ограниченных организационных, институциональных и психологических рамках, где освоение технологических нововведений и изучение информационных процессов в налоговом администрировании происходят наряду с необходимостью адаптироваться кадрам к постоянному и непрерывному обучению и переподготовке. Кадровый состав формировался под комплексным воздействием следующих факторов: создание социально-значимой госструктуры; модернизирующиеся цели и задачи ФНС; давление региональных рынков труда. Специалисты, относящиеся к разным областям деятельности, при поступлении на гражданскую службу изучали контрольно-налоговое производство, как самостоятельный компонент подсистемы налогового процесса, и осуществляли контроль по соблю-дению данных мероприятий. Тем не менее, существуют препятствия, возни-кающие в процессе удовлетворения потребностей, связанных с отбором и подбором компетентных кадров с потенциально высоким уровнем способностей, с целью эффективной реализации мероприятий государства в области налогообложения. Обусловлено это профессиональной переподготовкой, нацеленной на освоение экономических дисциплин, тем сотрудникам, кто не имеет необходимого минимума профессиональных экономических знаний. [5] Кроме всего прочего, механизмы, регулирующие налоговый процесс постоянно усложняются, что влечет к качественным структурным изменени-ям. Малоквалифицированные государственные служащие зачастую подго-тавливают и принимают некомпетентные решения, не исполняют либо не надлежаще исполняют свои должностные обязанности, что приводит к со-зданию негативной динамики развития всех сфер жизнедеятельности. Благодаря постоянному качественному системному обучению кадров налоговых служб, обеспечивается разработка эффективных решений в условиях неопределенности. ФНС систематически проводит организационные работы по порядку проведения и получения сотрудниками дополнительного образования. Перечень бюджетных учреждений, утвержденных и находящихся в непосредственном ведении ФНС, состоит из федеральных государственных образовательных организаций, гарантирующих получить госслужащим дополнительное профессиональное образование-Северо-Западный, находящийся в Санкт-Петербурге, и Приволжский, соответственно в Нижнем Новгороде. Налоговые органы и институты, в процессе повышения квалификации, сов-местно координируют и определяют направление дополнительных профес-сиональных образовательных программ налоговых специалистов, учитывая интенсивные модернизационные процессы фискальной политики. Также, с учетом динамики развития налогового кодекса, внедряются и применяются современные информационные технологии. [9] Благодаря подобной совместной деятельности, уровень профессио-нальной компетенции государственных служащих повышается, что служит фундаментом для эффективного решения возложенных на ФНС задач. В данный момент времени разрабатывается программное обеспечение «Автоматизирующая система тестирования персонала и образовательный портал», основа которого состоит из формирования единого образовательного пространства ФНС. Применяя данное программное обеспечение предоставляет руководящему составу возможность организовывать дополнительное профессиональное образование, посредством отражения информации об профессиональном развитии налоговых специалистов. Профессиональный рост и повышение профессиональных компетенций необходимо ввиду того, что современные социально-экономические условия определяют поставленные перед сотрудниками задачи. Единожды подтвердив достигнутое и полученное образование, не га-рантирует гражданскому служащему высокой эффективности и качественной трудовой деятельности в течение развития профессиональной карьеры. Вследствие этого появилась необходимость обладания знаниями, навыками и умениями госслужащими в смежных областях бухгалтерского учета, налогообложения, юриспруденции, психологии, современных информационных технологий. [7] В 2011 году Федеральная налоговая служба утвердила «Концепцию кадровой политики Федеральной налоговой службы» до 2020 года. Данная концепция позволила наиболее эффективно реализовывать кадровую поли-тику в организации. Данная концепция определяет направления, которые поспособствуют развитию кадрового потенциала в налоговой службе. Она включает в себя следующие направления: механизм подбора, подготовки и переподготовки персонала; повышение квалификации среди работников ФНС; создание «золотого» кадрового резерва; бонусную систему; оценива-ние эффективности сотрудников. В концепции выделена необходимость улучшения работы подразделений кадровой службы, которые проводят кадровую политику в налоговых органах путем: повышения роли кадровых подразделений в управлении персоналом; изменения структуры кадровых подразделений и служб, а также их наделение новыми функциональными задачами. Следует обратить внимание на то, что работа с кадровым резервом, развитие карьеры и планирование потребности в кадрах - это и есть основная часть стратегического планирования кадрового обеспечения. Кроме того, концепция, как и любой другой нормативно-правовой акт имеет свои плюсы и минусы. Так положительной стороной является то, что реализация механизмов кадровой политики синхронизирована по срокам с утверждённым планом. Однако в документе отсутствует анализ внутренних и внешних факторов, влияющий на совершенствование кадровой политики. К таким отрицательным факторам относятся: недостаточная методическая разработанность и недостаточное нормативно-правовое обеспечение кадровой политики в сфере государственного управления. В налоговой службе долгие годы остаётся ряд проблем, которые до сих пор не решены. Среди них: 1) Высокая текучесть кадров, особенно среди молодых специалистов в возрасте от 25 до 35 лет. Причиной данному явлению служит низкая заработная плата, большой объём работы, которые не соответствует размеру финансового вознаграждения. Ведь ни для кого, не секрет, что в ФНС низкая оплата труда. Молодому специалисту первые полгода после трудоустройства приходится работать за 10000 рублей. [12] В дальнейшем появляется премиальное вознаграждение, но не каждый его получает. Все зависит от усмотрения начальника инспекции. Поэтому большинство молодых сотрудников уходят в коммерческие организации. 2) Неразвитость таких важных составляющих кадровых механизмов, как наставничество (отсутствие методик и системы мотивации наставников), формальность процесса адаптации и отсутствие стажировок, как один из способов адаптировать новых сотрудников в государственном органе. Решить данные проблемы возможно с помощью развития информационной среды. Чтобы снизить утечку молодых специалистов, необходимо задействовать и развивать потенциал как научно-методический, так и технологический, организационный, накопленный в налоговой службе. Помимо этого, следует создать положительный образ ФНС, который позволит замотивировать выпускников ВУЗов (дипломированных специалистов) трудоустраиваться на работу в налоговую службу. Самое главное - повышение заработной платы, а также премиального вознаграждения и его справедливое распределение. Для совершенствования расстановки кадрового состава, создания кад-рового резерва, а также повышения квалификации необходимо использовать комплексный инструмент для решения этих задач - аттестацию. Аттестация позволит руководителям инспекций ФНС дать точную оценку персоналу и увидеть их перспективы в дальнейшем. Необходимо включить в концепцию налоговой службы механизмы кадровой политики с подробным описанием, которые включают в себя стажировку, адаптацию к климату в ФНС. Как показывает опыт Федеральной налоговой службы, внедрение «Концепции» стало реперной точкой в кадровой политике, а также в совершенствовании кадрового потенциала государственной службы в России. В заключение хотелось бы отметить, что следует создать подобную «Концепцию» не только в органах ФНС, но и во всех отраслях государственной службы. Благодаря такому документу, появится возможность эффективно оценивать результат по-ставленных задач в кадровой политике, а также деятельности органов в государственной службе. [10] 1.2. Риски и угрозы, возникающие при несоблюдении кадровой политики Исследование социально-экономического содержания кадровых рисков основывается на теоретических положениях о труде, персонале, системе управления персоналом, разработанных в трудах отечественных авторов: И. Т. Балабанова, С. М. Никитина, В. С. Романова, Е. Ю. Хрусталева, А. И. Афанасьевой и др. Основываясь на актуальности проблемы, необходимо дальнейшее научное изучение рисков кадровой безопасности и их влияния на функционирование и развитие компаний. Понятие риска, как таковое еще не разработано. В экономической науке риск — это возможность появления негативного инцидента в будущем и размер последствий после него. Под угрозой же понимается намерение нанести какой-либо вид вреда. Риск и угроза чаще всего рассматриваются очень близко, данные понятия имеют похожие характеристики. Для оценочной организации один из самых важных рисков — это риск неспособности работников компании бороться с влиянием со стороны третьих лиц с целью склонения к разным формам нарушений обязательств перед компанией. Объектами этих рисков являются оценщики, которые имеют диплом и квалификационный аттестат, реже — помощники оценщиков. Для снижения рисков в оценочной компании были рассмотрены два направления: Профилактика угроз; Пресечение угроз и наказание. Касаемо первого направления работ, необходимо создать систему качественного отбора сотрудников, чтобы заранее исключать соискателей, у которых есть качества или привычки, делающие их уязвимыми. В ходе анализа конкретной компании было выявлено, что в организации нет конкретного специалиста-управленца, который бы занимался подбором сотрудников, дальнейшей адаптацией, а также в целом организацией труда. Таким образом, в компании не существует как такового контроля над деятельностью сотрудников компании, хотя в каждом предприятии он необходим непрерывным и комплексным. [6] Второе направление — пресечение угроз и наказание может проявляться в поощрении сотрудников, которые сообщают о попытках воздействия. Но так как проверка достоверности таких попыток сложна, то есть другой более действенный вариант — формирование эффективной системы мотивации работников компании. Также для управления лояльностью на предприятии необходимо использовать различные инструменты: опросы, психологические тестирования, исследования. В процессе проведения исследований по теме, в конкретной компании риском неспособности работников компании бороться с влиянием со стороны третьих лиц с целью склонения к разным формам нарушений обязательств перед компанией является завышение/занижение рыночной стоимости, предоставление искаженной, неправдивой информации в отчетах по просьбе заказчика, а также проведение отчетов и оплаты за них через компанию без ведома руководителя. Проведем классификацию рисков оценочной деятельности в целом, основываясь на одной из наиболее удачных систем классификации рисков (Балабанов И. Т., Шапкин А. С.). Таким образом, риски подразделяются на чистые и спекулятивные риски. Чистые риски характерны не только для оценочных компаний, но и для всей предпринимательской сферы. Эти риски неконтролируемые и практически всегда несут в себе отрицательные последствия. Если рассматривать классификацию чистых рисков, то для оценочной деятельности наиболее присущи политические и производственные виды рисков. Политические риски характеризуются тем фактом, что с каждым годом «вход» в оценочную сферу становится сложнее. Уполномоченный орган по оценочной деятельности в РФ ежегодно ужесточает требования к оценщикам. В 2017 году будут внесены изменения в ФЗ № 135 об Оценочной деятельности, согласно которым, каждый оценщик раз в три года должен будет сдавать обязательный квалификационный экзамен для подтверждения своей компетентности. Возможны также другие ужесточения. Производственные риски связаны с невыполнением планов и обязательств по производству товара или услуги. В оценочной практике немало случаев, когда оценщик затягивает сроки выполнения работы или делает ее некачественно. Данный вид рисков возникает не только по вине оценщика, но и по вине заказчика, который может вовремя не представить необходимые документы для проведения оценки или целенаправленно влиять на результаты оценки, руководствуясь своими интересами. Невыполнение отчета об оценке в установленный срок, некачественное его выполнение или причинение ущерба заказчику и заинтересованным в данном отчете лицам может привести к судебным разбирательствам и привлечению оценщика к уголовной ответственности. [11] Спекулятивные или финансовые риски несут в себе либо потери, либо дополнительную прибыль для предпринимателя. Из данных рисков для оценочной деятельности возможны инвестиционные риски, которые классифицируются на риски упущенной выгоды, риски снижения доходности и риски прямых финансовых потерь (табл. 1). Риски упущенной выгоды могут возникнуть в случае, если оценочная компания или частнопрактикующий оценщик осуществляет узкий вид деятельности, например, специализируется только на оценки недвижимости. Специализируясь на одном или двух видах оценочных услуг, оценщик упускает дополнительную прибыль. Известны пять основных стратегий управления рисками. К ним можно отнести игнорирование риска, страхование, самострахование, диверсификацию и хеджирование. К инвестиционным рискам можно применить стратегии игнорирования рынка и диверсификации. [17] Спекулятивные и чистые риски вместе порождают коммерческие рис-ки. Коммерческий риск — это риск потерь в процессе финансово-хозяйственной деятельности. Этот риск наиболее характерен для оценочной сферы. Существует множество факторов, которые способны отрицательно повлиять на снижение объема заказов у оценщика: [9] 1) Действия конкурентов, особенно новых игроков на рынке, которые занимаются демпингом цен. 2) Испорченная репутация. 3) Некачественное выполнение своей работы. 4) нанесение ущерба за-казчику. К каждой группе рисков можно применить различные стратегии. Стратегия самострахования подразделяется на две субстратегии: фор-мирование фонда предупредительных мероприятий и фонда риска на случай наступления рисковых событий. Для управления политическими рисками необходимо формировать фонд предупредительных мероприятий для удовлетворения более жестких требований к оценочной деятельности. Для управления коммерческими рисками необходимо, во — первых, воспользоваться стратегией добровольного страхования ответственности оценщика. Во-вторых, можно воспользоваться стратегией самострахования в части формирования фонда предупредительных мероприятий, предназначенного для мониторинга и контроля внешней среды, эффективного использования внутренних ресурсов, анализа распределения заказчиков по группам рисков с целью раннего выявления проблемных из них. Для управления производственными рисками можно воспользоваться, во-первых, их страхованием и, во-вторых, самострахованием в части формирования фонда риска на случай возникновения судебных издержек. [10] Таким образом, в условиях современного этапа развития оценочной деятельности для Оценщика объективно востребована необходимость оценки рисков и построения системы стратегий управления ими. Таким образом, незамедлительной реакции со стороны руководства компании требуют следующие риски: 1. Риск неспособности работников компании бороться с влиянием со стороны третьих лиц, 2. риски текучести персонала. Некоторые идентифицированные в ходе анализа кадровые риски имеют высокую вероятность проявление и высокую степень воздействия. Следовательно, необходимо грамотное управление рисками с целью недопущения их реализации как угрозы кадровой функциональной составляющей экономической безопасности предприятия. ГЛАВА 2. ЛОЯЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА КАК ЭЛЕМЕНТ БЕЗОПАС-НОСТИ ХОЗЯЙСТВУЮЩЕГО СУБЪЕКТА, НА ПРИМЕРЕ УФНС ПО ТЮМЕНСКОЙ ОБЛАСТИ 2.1. Нелояльность персонала как угроза экономической безопасности На сегодняшний день, различные работодатели по-разному трактуют понятие «нелояльности» персонала, ориентируясь либо на сложившиеся в конкретной стране неформальные правила трудового поведения, либо традиции корпоративной культуры конкретной организации. В частности: – в Японии нелояльным поведением в отношении работодателя в крупных корпорациях считается неготовность сотрудника добровольно увеличивать продолжительность своего рабочего дня без дополнительной оплаты, его желание оформлять больничные листы (а не брать в случае кратковременного недомогания дополнительные выходные, в дальнейшем подлежащие отработке), неучастие в «кружках качества» (во внерабочее время), игнорирование корпоративных ритуалов; – в Западной Европе нелояльным поведением в отношении работодателя считается неготовность сотрудника участвовать в программах дополнительного обучения во внерабочее время, а также в корпоративных культурных и спортивных мероприятиях в выходные дни; – в США нелояльным поведением в отношении работодателя считается отказ менеджеров и офисных служащих делиться с работодателем информацией о нелояльном поведении коллег. [11] В России многие работодатели считают нелояльным поведением лю-бые попытки со стороны работников: во-первых, публично критиковать любые действия руководства; во-вторых, неготовность жертвовать своими интересами ради успешного достижения целей работодателя (например, до-срочно выйти из очередного отпуска); в-третьих, отстаивать свои законные социально-экономические интересы, например, требовать оплачиваемых дополнительных учебных отпусков для студентов заочников или оплаты сверхурочных в полуторном или двойном раз- мере (как и требует Трудовой кодекс РФ), отказываться от выполнения работ, не предусмотренных должностной инструкцией. Наконец, главным признаком нелояльности такие работодатели считают обращение работника в суд или в надзорные государственные органы с требованием пресечь допущенные в его отношении нарушения действующего трудового законодательства. В силу наличия рассмотренных выше разночтений, автор считает воз-можным сформулировать собственное понятие нелояльности как отношения сотрудника к работодателю, характеризующееся полным отсутствием перед ним каких-либо морально-этических обязательств и основанное на приоритете собственных интересов, обеспечиваемых, в том числе, и в ущерб интересам организации. Далее представляется целесообразным определить главный атрибут (т.е. внешнее проявление в трудовом поведении) нелояльности работника в любой сфере его профессиональной деятельности. По мнению автора, таким атрибутом выступает стремление сотрудника к достижению собственных целей, при полном игнорировании не только корпоративных интересов работодателя, но, чаще всего, и ранее принятых перед ним трудовых обязательств. Именно эти цели, т.е. побудительные мотивы и определяют уровень нелояльности сотрудника, следовательно, и характерные для него признаки трудового поведения. В соответствие с указанными мотивами можно выделить следующие пять типов нелояльных сотрудников, характеристика которых представлена в следующей части исследования. Вторым объектом исследования выступают конкретные угрозы интересам организации ра-ботодателя со стороны указанных ниже типов нелояльных сотрудников и методы противодействия им. «Прагматик»: а надо ли вообще с ним бороться? Основным побудительным мотивом для рассматриваемого типа нелояльных сотрудников выступает не скрываемое от работодателя стремление ограничить свои трудовые усилия исключительно рамками трудового договора и должностной инструкции. [19] Характерными признаками их трудового поведения (большинство из которых в глазах работодателя является атрибутами нелояльности) выступают: – готовность к оперативному и полному исполнению общих трудовых обязательств, принятых перед работодателем, равно как и наилучшим образом выполнять его задания - но только в рамках своего трудового договора и должностной инструкции; – честность по отношению к работодателю; – недопущение публичной критики работодателя; – демонстративное игнорирование любых конфликтов в организации; – демонстративный отказ идти на жертвы ради достижения целей работодателя; – не скрываемый от работодателя «нейтралитет» в отношении его целей и ценностей; – демонстративный отказ от участия в корпоративных ритуалах и игнорирование корпоративных традиций, в том случае, если они вступают в противоречие с интересами самого работника; – не скрываемое от работодателя нежелание предупреждать об угрожающих ему опасностях, в том числе – со стороны нелояльных коллег. Можно констатировать, что наименьшую опасность для интересов работодателя представляют именно «прагматики», в большинстве своем являющиеся квалифицированными специалистами. Их нежелание приносить свои интересы в жертву интересам работодателя, демонстративное игнорирование многих внешних атрибутов лояльности в значительной степени компенсируется добросовестным отношением к исполнению своих служебных обязанностей и высокой личной порядочностью. [16] Реальная ценность таких сотрудников для организации, следовательно – и отношение к ним со стороны работодателя, целиком зависит от уровня квалификации и степени дефицитности их специализации на рынке труда. В случае если в силу указанных факторов они относятся к категориям «трудно заменимых» или «почти не заменимых» специалистов, работодатель вынужден включать их в состав «кадровой элиты», создавая эксклюзивные условия найма. В противном случае выраженный прагматизм сделает такого сотрудника легким объектом для переманивания конкурентами. Если же «прагматик» относится к категории «середнячков», то с его присутствием в штате можно мириться до тех пор, пока не появится более достойная кандидатура на замещение данного рабочего места. Однако в любом случае прагматики не могут рассматриваться работодателем в качестве кандидатов на замещение руководящих должностей. [7] Их профессиональная карьера в организации должна осуществляться по двум направлениям - горизонтальные перемещения для исполнителей и вертикальные – для высококвалифицированных специалистов (экспертов). Допуск «прагматика» к конфиденциальной информации или к управлению высоколиквидными активами обычно нежелателен, но на практике часто не-обходим в силу его высокого профессионализма. «Имитатор»: кнут или пряник? Основным побудительным мотивом для рассматриваемого типа нелояльных сотрудников выступает стремление минимизировать свои трудовые усилия, скрываемое от работодателя путем постоянной показной демонстрации высокой лояльности. Характерными признаками их трудового поведения (т.е. атрибутами нелояльности) выступают: – не только полное отсутствие публичной критики работодателя, но и регулярные публичные его восхваления; – постоянная демонстрация личной преданности вышестоящему руководителю; – готовность сообщить работодателю о любых нарушениях со стороны коллег (включая и ложные доносы); – активное участие в корпоративных ритуалах; – готовность выступать в роли постоянного организатора различных корпоративных мероприятий, не связанных с работой; – скрытое участие в трудовых и межличностных конфликтах, склонность к интригам. Представители данного типа нелояльных сотрудников более опасны для работодателя уже в силу самого факта постоянного стремления к минимизации собственных трудовых усилий, распространяющегося на все аспекты их профессиональной деятельности. Наиболее очевидной угрозой с их стороны являются систематические нарушения производственной и, особенно, технологической дисциплины. «Имитатор», в частности, найдет десятки причин, оправдывающих срыв им плановых сроков завершения порученной работы. Если такой сотрудник будет уверен, что несоблюдение качественных параметров не будет замечено руководством или на смежном рабочем месте, он с большим удовольствием «облегчит себе жизнь», нарушив установленные технологические нормы. Наконец, «имитатор», в силу занимаемой должности имеющий доступ к конфиденциальным сведениям, представляет реальную угрозу информационной безопасности организации. В частности, такой сотрудник вряд ли станет затруднять себя скрупулезным выполнением всех пунктов инструкции по работе с конфиденциальными документами или закрытыми электронными базами данных. Следствием такой модели трудового поведения рано или поздно станет нанесение работодателю имущественного или репутационного ущерба от утечки конфиденциальных сведений не из-за наличия злого умысла, а в силу общей безответственности и лени. Не углубляясь в особенности трудовой психологии «имитатора», следует соблюдать несколько простых правил управления его профессиональной деятельностью. Поскольку «имитатор», за редким исключением, не утруждает себя ни текущей работой, ни повышением своей профессиональной квалификации, он никогда не сможет претендовать на роль менеджера или специалиста.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 46 страниц
552 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 40 страниц
480 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 35 страниц
390 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 36 страниц
390 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 46 страниц
420 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg