Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, КУЛЬТУРОЛОГИЯ

Формирование организационной культуры на примере ОАО «Лукойл»

irina_k200 396 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 33 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 08.10.2020
Актуальность темы заключается в том, что культура играет очень важную роль в жизни организации, она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывает влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении. Целью исследования курсовой работы является, рассмотрение влияния организационной культуры на эффективность деятельности фирмы, провести анализ её эффективности в процессе функционирования организации, разработать рекомендации по совершенствованию системы связанной с организационной культурой на предприятии. Задача курсовой работы заключается в том, чтобы рассмотреть функции и типы организационной культуры, изучить элементы организационной культуры. Объектом исследования является компания ПАО «ЛУКОЙЛ», краткая характеристика, политика управления персоналом, структура и содержание организационной культуры в компании.
Введение

Организация – это сложный механизм, жизненный потенциала которого является - организационная культура: это то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между друг другом; какие нормы и принципы в деятельности организации они разделяют; и что, по их мнению, плохо, а что хорошо, и многое другое, что относится к ценностям и нормам[4]. Все это не только отличает организации друг от друга, но и существенно определяет успех выживания организации в долгосрочной перспективе. Так как культура играет важную роль в организации, она должна быть предметом внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует культуре организации, но и сильно зависит от нее, и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие. Для этого менеджеры обязаны уметь анализировать организационную культуру и оказывать особое влияние на ее формирование и изменение в нужном направлении. Организационная культура усиливает эффективность работы сотрудников и решает задачи, как индивидуального развития команды, так и развития организации в целом. Организационная культура создает предпосылки для формирования устойчивого и эффективно работающего коллектива, четко видящую миссию организации. Становясь членом, какой либо организации, каждый постепенно усваивает ее правила, и нормы поведения которые могут в дальнейшем стать ценностными и жизненными ориентирами личности. Культура организации, в рамках которой присутствует социализация и формирование личности, несет огромную ответственность за дальнейшую судьбу своих членов. Организационная культура не так часто проявляется на поверхности, ее трудно «прощупать». Если говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура. Носителями организационной культуры всегда являлись люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.
Содержание

Введение 3 Глава 1. Теоретические аспекты организационной культуры. 1.1. Понятие и структура организационной культуры 5 1.2. Функции организационной культуры 7 1.3. Основные виды организационной культуры 10 Глава 2. Принципы и методы формирования и развития организационной культуры на предприятиях. 2.1. Формирование и методы поддержания организационной культуры предприятий 12 2.2. Методы управления организационной культурой на предприятиях 17 2.3. Изменение организационной культуры на предприятиях 19 Глава 3. Анализ организационной культуры в ОАО "ЛУКОЙЛ" 3.1 Краткая характеристика ПАО "ЛУКОЙЛ" 21 3.2. Организационная культура ПАО "ЛУКОЙЛ" 22 Заключение 32 Список использованных источников 33?
Список литературы

1. Грошев, И.В. Организационная культура. Учебник / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. - М.: Юнити, 2017. - 160 c. 2. Грошев, И.В. Организационная культура: Учебник / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. - М.: Юнити, 2015. - 535 c. 3. Земедлина, Е.А. Организационная культура: Учебное пособие / Е.А. Земедлина. - М.: Риор, 2018. - 480 c. 4. Козлов, В.В. Организационная культура (для бакалавров) / В.В. Козлов, Ю.Г. Одегов, В.Н. Сидорова. - М.: КноРус, 2016. - 237 c. 5. Резник, С.Д. Организационная культура российского студенчества в.: Монография / С.Д. Резник, М.В. Черниковская. - М.: Инфра-М, 2017. - 320 c. 6. Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании: Учебное пособие / Т.О. Соломанидина. - М.: Инфра-М, 2016. - 416 c. 7. Соломанидина, Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: Учебно-методические материалы / Т.О. Соломанидина. - М.: Инфра-М, 2017. - 448 c. 8. Соломанидина, Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: Учебно-методические материалы / Т.О. Соломанидина. - М.: Инфра-М, 2017. - 544 c. 9. Тихомирова, О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова. - М.: Инфра-М, 2016. - 559 c. 10. Элвессон, Мэтс Организационная культура / Мэтс Элвессон. - М.: Гуманитарный центр, 2015. - 460 c. 11. Шапиро, С.А. Организационная культура (для бакалавров). Учебное пособие / С.А. Шапиро. - М.: КноРус, 2015. - 320 c. 12. Юцковская И.Д. Современные системы формирования корпоративной культуры / И.Д. Юцковская // Экономика и финансы. - 2010. - № 9. - С. 54-64. 13. https://lukoil.ru/Company/ (дата обращения 11.02.2020г.). 14. https://lukoilplus.ru/ (дата обращения 15.02.2020г.).
Отрывок из работы

Глава 1. Основные понятия, функции и типы организационной культуры 1.1. Понятие и структура организационной культуры Организационная культура – это социальное явление, которое возникает на любом предприятии и является системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации (предприятия)[10]. Организационная культура обладает рядом специфических черт, которые выделяют данную организацию среди остальных и являются, как правило, продуктом исторического развития организации. Этими специфическими чертами являются традиции, язык (сленг), лозунги, обычаи, – все то, что способствует передаче культурных ценностей, убеждений, норм и содержания ролей другим поколениям работников, приемы адаптации и сплачивания (интеграции) работников данного предприятия[5]. Организационная культура является результатом многократного взаимодействия работников, их индивидуальных ценностей, убеждений, поиска приемлемых норм поведения, распределения ролей, выработки приемов и методов взаимодействия (эффективной коммуникации). С одной стороны, организационная культура является продуктом человеческих отношений работников предприятия, связанных общей целью. Культура организации складывается из ценностей, убеждений, норм, ролей, установок, людей, которые работают в данной организации. С другой стороны, культура находится над людьми – направляет и корректирует поведение людей в соответствии с общепринятыми нормами и ценностями[8]. Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Так, Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трём основным уровням. Согласно Шайну, познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного» или «символического» уровня, включающего, такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги, или всё то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают её второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Второй уровень корпоративной культуры получил у Шайна название «организационная идеология». Он особо подчёркивает здесь роль жизненного кредо лидера компании – создателя или преобразователя её культуры[2]. Третий, «глубинный» уровень включает новые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шайн выделил отношение к восприятию времени и пространства, общее отношение к человеку и работе[11]. Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационной культуры на объективную субкультуру, обычно связанную с физическим окружением: здание компании и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, применяемые технологии, цвета и объём пространства, удобства, кафетерий, стоянки для автомобилей и т.п., а так же субъективную, включающую разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, ожидания, этические нормы, восприятие организационного окружения[5]. 1.2. Функции организационной культуры Организационная культура как характеристика организации выполняет следующие функции: - является выражением индивидуальности организации; - способствует формированию коллективной преданности организации; - служит психологическим гарантом стабильности социальной системы организации; - поддерживает управленческие решения руководства организации путем создания «поля» изменений; - формирует приверженность коллективным организационным задачам; - создает базу для творческого развития личности и всей организации в целом. Указанные функции организационной культуры глубоко диалектичны: с одной стороны, они позволяют организациям выжить в условиях изменчивости внешней среды, с другой – своеобразный консерватизм может привести к ее гибели[4]. Организационная культура является весьма сложной и многофункциональной системой, приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от ее типа, целей, этапа развития. ? Можно выделить следующие функции: Таблица 1. Функции организационной культуры предприятия. Функция Описание Познавательная позволяет работнику реализовать в рамках культуры такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу, желание осознать свое предназначение в коллективе Ценностно-образующая заключается в формировании у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и правильному пониманию тех ценностей, которые предлагает окружающий человека мир Коммуникационная через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации Нормативно-регулирующая эта функция, благодаря своей интеграционной направленности, ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым Мотивирующая принадлежность к сильной организационной культуре само по себе является мощным стимулом к росту производительности Инновационная внешняя функция, помогающая организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике. Основу ее составляет система целей, ориентированная на потребности клиента, готовность к риску и внедрению инноваций. Результатом является создание позитивного имиджа организации и завоевание авторитета, как у поставщиков, так и у потребителей Стабилизационная заключается в развитии системы социальной стабильности в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры Охранная функция Культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды. Таким образом, она нейтрализует действие негативных внешних факторов. Она включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличить ее от других организаций, от внешней среды в целом Интегрирующая функция Прививая определенную систему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней организации, организационная культура создает ощущение идентичности ее участников. Это позволяет каждому лучше осознать цели организации; приобрести наиболее благоприятное впечатление о фирме, в которой работает; ощутить себя частью системы и определить свою ответственность перед ней Регулирующая Организационная культура включает в себя неформальные, неписаные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Эти правила определяют способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией. Таким образом, задается однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов Заменяющая Сильная организационная культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока информации Адаптивная Наличие организационной культуры облегчает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Адаптация осуществляется посредством мер, называемых социализацией, возможен и противоположный феномен - индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность, чтобы максимально использовать личностный потенциал Образовательная и развивающа Культура всегда связана с образовательным и воспитательным эффектом Функция управления качеством Поскольку культура в конечном итоге воплощается в результатах хозяйственной деятельности - экономических благах, постольку организационная культура способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых организацией. Качество работы переходит в качество продукции Другая группа функций определяется необходимостью адаптации фирмы к внешней среде, она включает следующие: . . . Внешняя среда может содержать нормы и ценности, не совпадающие с внутрифирменными. Поэтому функцией организационной культуры является нахождение наиболее непротиворечивого сочетания корпоративных ценностей и ценностей внешней среды[3]. 1.3. Основные виды организационной культуры Разделение на различные виды культур отражает основные свойства культур, интересующие исследователя, и которые он считает ключевыми для оценки совместимости с культурами других организаций или для успешного развития и функционирования исследуемой организации[2]. В зависимости от того, какие аспекты интересуют исследователя организационной культуры, а они могут быть связаны между собой, можно выделить следующие виды организационных культур: - по стилю управления (авторитарные и демократические). - по типу организационной культуры (бюрократическая, органическая, предпринимательская и партисипативная). - по возрасту (молодая или старая). - по силе воздействия (сильная или слабая). Необходимо различать сильную и слабую культуру: сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются[1]. Показателями слабости организационной культуры может стать срок существования организации, степень приверженности персонала, уровень текучести кадров. - по направлению воздействия (функциональная или дисфункциональная). Какое влияние оказывает организационная культура на эффективность деятельности организации – способствует повышению эффективности, препятствует или никак не влияет и определяет ее функциональность. - по степени инновационности (инновационная или традиционная). Оценку организационной культуры по степени инновационности, ориентации на новое и развитие можно исследовать при помощи следующих признаков: количество нововведений, рационализаторских предложений, степень доверия персонала руководству, уровень квалификации работников[2].? Глава 2. Методы формирования, поддержания и развития организационной культуры на предприятиях 2.1. Формирование и методы поддержания организационной культуры Итак, свойствами организационной культуры являются: Динамичность – в своем развитии культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития, совершенствования, замены. Системность – организационная культура представляет собой сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое. Структурированность – элементы иерархически соподчинены и обладают своей собственной степенью приоритетности. Относительность – соотносит свои элементы, как с собственными целями, так и с окружающей действительностью. Неоднородность – внутри культуры могут быть локальные субкультуры, могут присутствовать и контркультуры, отвергающие общую культуру. Разделяемость – сила воздействия культуры на работников. Адаптивность – способность оставаться устойчивой и противостоять негативным изменениям внешней среды[7]. Сила культуры определяется тремя параметрами - разделяемостью; объемностью (сколь велико количество важнейших установок и ценностей, задаваемых работникам); гибкостью - созданием механизма регулярного аудита и корректировки параметров культуры по мере выполнения целей. Принципы формирования культуры: 1. Принцип комплексности представлений о назначении экономической системы организации, т.е. культура должна отражать не столько отношения между членами организации, сколько представление о назначении организации в целом. 2. Принцип первоочередности определения ценностей и философии компании. До формирования культуры должны быть сформулированы ценности и философия. 3. Принцип историчности. Культура не поддается простому манипулированию, она складывается годами. 4. Принцип отрицания силового воздействия. Нельзя искусственно навязывать слабой культуре – сильную, и наоборот. 5. Принцип комплексности оценки. Оценка воздействия культуры на эффективность функционирования компании должна базироваться на комплексном подходе [9]. Внешняя адаптация и внутренняя интеграция. Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой коллективный опыт члены организации по – разному решают две очень важные проблемы. Первая – это внешняя адаптация, что должно быть сделано организацией, и как это должно быть сделано. Вторая – это внутренняя интеграция: как работники организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы[7]. Проблемы внешней адаптации и выживания связаны с миссией и стратегией, целями, средствами, которые использует организация. Проблемы внутренней интеграции связаны с общим языком и концептуальными категориями, границами групп и критериями вхождения и выхода из групп, соотношением власти и статуса, системой личностных отношений, идеологией организации, определением желательного и нежелательного поведения[12]. Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи. Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами коллектива. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации. Процесс внутренней интеграции часто начинается с установления специфики в определении себя, что относится как к отдельным группам (субкультуры), так и ко всему коллективу организации. Нередко это ведет к дифференциации организации[9]. Коммуницируя и взаимодействуя, члены группы/коллектива стремятся описать для себя окружающий их организационный мир. Они могут прийти к выводу, что он является меняющимся или застойным, полным возможностей или опасностей. Так, люди пойдут на нововведения, если они верят, что могут провести важные изменения в окружающем их мире и то, что раньше составляло опасность, теперь может стать возможностью для изменений. На формирование организационной культуры, ее содержание и отдельные ее параметры, влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения. На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру организации. В очень большой степени влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется, если он является сильной (ярко выраженная управленческая культура) личностью, а организация только создается[7]. Формирование культуры организации связано с внешним для организации окружением: - деловая среда в целом и в отрасли, в частности; - образцы национальной культуры[9]. Принятие компанией определенной культуры, может быть, связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п. Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержащей «инновационные» ценности и веру «в изменения». Однако эта черта может по – разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли, в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Культурология, 30 страниц
360 руб.
Курсовая работа, Культурология, 31 страница
400 руб.
Курсовая работа, Культурология, 32 страницы
200 руб.
Курсовая работа, Культурология, 33 страницы
280 руб.
Курсовая работа, Культурология, 30 страниц
320 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg