Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, РАЗНОЕ

Деловая карьера. Сочетание интересов фирмы и сотрудников

irina_k200 504 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 42 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 07.10.2020
Цель работы – проанализировать современное законодательство, норма-тивно-правовые источники, регламенты и специфику работы подобных компа-ний в сфере стратегий управления персоналом на базе теоретических источни-ков и отчётно-аналитических отчётов, вестников трудового процесса. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие ос-новные задачи: - раскрыть сущность, функции и принципы карьерного роста сотрудника фирмы; - охарактеризовать виды и этапы деловой карьеры сотрудников; - рассмотреть особенности формирования деловой карьеры сотрудника; - привести общую организационно-экономическую характеристику дея-тельности фирмы; - провести анализ этапов служебно-профессионального продвижения ра-ботников в фирме; - дать оценку кадровой системы деятельности фирмы по результатам проведенного анализа; - разработать концепции стратегии управления деловой карьерой внутри фирмы; - предложить управление карьерой внутри фирмы: сочетание интересов фирмы и сотрудников (на примере фирмы); - провести оценку эффективности процесса управления деловой карьерой в фирме с точки зрения сочетания интересов фирмы и сотрудников. Курсовая работа состоит из 3-х глав, 9 –ти параграфов, списка использо-ванной литературы и приложений.
Введение

Карьера является одним из наиболее значимых мотивов трудовой деятельности. Для современного человека это один из путей личностного роста и самореализации. Организации заинтересованы в карьерном продвижении своих сотрудников, т. к. карьерный рост обеспечивает развитие персонала. Поэтому управление карьерой, которое включает планирование и развитие карьеры, в настоящее время признано одной из важнейших функций управления персоналом. Планирование и развитие карьеры персонала является относительно новым направлением деятельности для отечественных кадровых служб. На современном этапе развития общества молодые специалисты с первых своих трудовых шагов в иерархической структуре организации стремятся занимать высокие и уважаемые посты, а также получать достойную заработную плату, но всё это не может найти своё отражение в существующей действительности без планирования деловой карьеры, этим объясняется актуальность выбранной темы. Объектом исследования является процесс организации деловой карьеры в ООО «БРиК» г. Кимры Тверской области. Предметом исследования данной работы выступает процесс формирования и управления деловой карьерой в фирме с точки зрения сочетания интересов фирмы и её сотрудников. В учебной литературе по управлению персоналом вопросы планирования и развития карьеры рассматриваются весьма фрагментарно. В литературе по кадровому консультированию и в научно-популярной литературе преимущественное внимание уделено рекомендациям по саморазвитию карьеры.
Содержание

Введение 3 1.Теоретические основы формирования деловой карьеры сотрудников фирмы 5 1.1. Сущность, функции и принципы карьерного роста сотрудника фирмы 5 1.2. Виды и этапы деловой карьеры сотрудников 8 1.3. Особенности формирования деловой карьеры сотрудника 11 2. Анализ системы управления персоналом фирмы (на примере ООО «БРиК») 15 2.1 Общая организационно-экономическая характеристика деятельности фирмы 15 2.2 Анализ этапов служебно-профессионального продвижения работников в фирме. 20 2.3 Оценка кадровой системы деятельности фирмы по результатам проведенного анализа. 24 3. Совершенствование стратегии управления персоналом и формирования деловой карьеры сотрудников фирмы. 24 3.1 Разработка концепции стратегии управления деловой карьерой внутри фирмы. 27 3.2 Управление карьерой внутри фирмы: сочетание интересов фирмы и сотрудников (на примере ООО «БРиК»). 29 3.3. Оценка эффективности процесса управления деловой карьерой в фирме с точки зрения сочетания интересов фирмы и сотрудников. 37 Заключение 39 Список использованной литературы 41 Приложения 42
Список литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник [Текст] – М.: Ма-гистр, 2015 – 288с. 2. Ислантьев Г.С. Кадры предприятия [Текст]/ Г.С. Ислантьев, А.В. Селина. — М.: Экономика, 2011. — 345 с. 3. Кибанов А.Я., И.Б. Дуракова Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие[Текст]– М.: Инфра-М, 2014. – 304с. 4. Маслоу А.Г. Мотивация и личность [Текст]/ пер. с англ. – 3-е изд. – СПб. : Питер., 2011. – 352 с. 5. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури Основы менеджмента [Текст] - М.: Вильямс. 2016 – 672с. 6. Резник С.Д. Управление личной карьерой. Учеб. пособие [Текст]/ С.Д. Резник, И.А. Игошина, В.С. Резник. — М.: ЛОГОС, 2015. — 260 с. 7. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. Учеб. пособие для вузов [Текст]/ И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов. — СПб. : Изд-во Смольн. ун-та, 2012. — 399 с. 8. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвиже-нием. Учебно-практическое пособие [Текст]/ Под ред. А.Я. Кибанова – М.: Проспект,2014 – 60с. 9. Яновая С.С. Управление трудовыми ресурсами [Текст] / С.С. Яновая. — М.: ЮНИТИ, 2014. — 174 с.
Отрывок из работы

1.Теоретические основы формирования деловой карьеры сотрудников фирмы 1.1. Сущность, функции и принципы карьерного роста сотрудника фирмы Современным исследованиям сущности и природы «карьерного роста» не так много лет. В нашей стране долгое время существовали неформальные запреты на научные исследования феномена карьеры как таковой. «Карьера», «карьерист», «карьерное развитие», «карьерный рост» - все эти понятия имели, преимущественно, негативный контекст до 90-х годов, но также в ряде случаев продолжают иметь такой смысл и на современном этапе развития общества и экономики. Этому факту есть историческое объяснение, связанное с распространением идеологической доктрины в советский период практики управления, смысл которой заключался в следующем выражении: «советский человек работает не ради карьеры, а ради общества». В отечественной науке понятие карьеры усложняется тем, что в течение долгого времени в стране существовала разветвленная система распределения молодых специалистов, то есть выпускникам были гарантировано запрограммированное трудоустройство и заработная плата. «Карьеристами» считали тех, кто руководствовался в своей профессиональной деятельности совершенно другими ценностями, непризнанными общественной системой ценностей в целом. Рыночная экономика изменила отношение к пониманию сущности и природы «карьеры», «карьерного роста». Основателем исследований карьерного роста многие считают классика мировой социологии – Т. Парсонса, который, одним из первых, отмечал важность соединения способностей индивида и предъявляемых организационных требований . Первоначально карьера и карьерный рост понимались как работа и рост должностей в рамках одной организации, однако затем привязка к единствен-ной организации стала неактуальна из-за нестабильности рынка. В дальнейшем понятие карьеры понимается уже как трудовой опыт в целом (работа и рост должностей в рамках нескольких организаций). Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; про-движение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение из-вестности, славы, обогащения . Понятие «деловая карьера» отражает единство двух процессов: профес-сиональный рост (горизонтальное развитие карьеры) и должностной рост (вертикальное развитие карьеры). Таким образом, человек, выбравший путь «карьериста», нацелен на самореализацию и признание в течение всей своей трудовой жизни (вспомним, верхние уровни классической пирамиды потребностей А. Маслоу ; теорию существования, связи и роста К. Альдерфера ; теорию приобретенных потребностей Д. Мак-Кллеланда ). Это означает, что каждый работающий человек рано или поздно становится «карьеристом» или у него возникает интерес к развитию своей карьеры (возникают потребности самореализации, признания, достижения, власти и т.д.). Но традиционное определение «карьеры», «карьерного роста» ограничивается рамками той организации, в которой в тот или иной момент работает человек. Карьерный рост есть процесс, в ходе которого индивид и организации создают партнерство, которое, с одной стороны, приводит к оптимизации знаний, навыков, компетенций и установок работника, необходимых для дальнейших рабочих назначений индивида, а, с другой стороны, приводит к успеху организации (достижению запланированных результатов, реализации стратегии). Ряд современных общемировых тенденций развития и управления экономикой и обществом расширяет, с одной стороны, границы восприятия сущности карьеры, а с другой стороны, границы потенциальных практических возможностей развития карьеры молодых специалистов. Повышение роли человеческого капитала в практике управления, инди-видуализация общества и экономики, инновационность, интернетизация, ин-форматизация, появление организаций нового типа – все эти тенденции позво-ляют вложить следующий смысл в современное понимание карьеры. Карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение человека, связанные с развитием своей профессиональной деятельности и опыта на протяжении всей жизни, и которые не являются зависимыми от физических границ организации и государства. Карьера может развиваться по альтернативной индивидуальной траектории: вне организации, вне своего государства, без движения по организационным уровням (последовательное занятие должностей), не выходя из собственного дома, не имея собственного первоначального капитала и т.д. Таким образом, человек сам определяет, что ему развивать в себе и к исполнению какой социальной роли он будет стремиться (не должности, а роли). Такая трактовка и такое понимание сущности карьеры позволяет видеть и выбирать больше альтернатив, а также позволяет эволюционно реагировать на последствия финансово-экономических кризисов. Пять ключевых принципов карьеры 1) Ответственность сотрудников за свою карьеру. Важно, чтобы сотруд-ники самостоятельно принимали решение о своём желании расти карьерно и профессионально. 2) Ответственность руководителей за предоставление сотрудникам воз-можностей роста и развития. Необходимо понимать, что карьерное продвиже-ние для сотрудников станет возможным тогда, когда руководители на местах будут понимать значимость активности сотрудников по построению карьеры, и будут поддерживать сотрудников в их стремлении развиваться. 3) Приоритет высокоэффективных сотрудников. Важными условиями перехода на следующую карьерную ступень являются в первую очередь высокие результаты работы и готовность сотрудника к новой должности. 4) Преимущество внутренних кандидатов перед внешними. При подборе кандидатов на вакантную позицию всегда в первую очередь рассматриваются высокоэффективные сотрудники организации. 5) Ротация. Организация предоставляет возможность для ротаций сотрудников между различными организационными единицами, в том числе для кросс-функциональных ротаций, если они направлены на повышение профессионального уровня/вовлечённости сотрудников. 1.2. Виды и этапы деловой карьеры сотрудников Принято выделять следующие виды деловой карьеры: Горизонтальная карьера – предполагает перемещение в смежную функ-циональную область, а также выполнение конкретной служебной роли на должности, которая не закреплена в организационной структуре формально. Горизонтальная карьера может также характеризоваться расширением обязан-ностей на прежней ступени вместе с повышением вознаграждения. Вертикальная карьера – продвижение по профессиональным ступеням вверх, постепенное взятие более высоких постов в структурной иерархии. Виды и этапы карьеры должны быть определенными и взаимосвязанны-ми. В этом случае продвижение по карьерной лестнице окажется проще. Для успешной карьеры человеку необходимо четкое осознание того, что кроется за словами «понятие и этапы карьеры, виды карьеры». В зависимости от определяющих параметров выделяют следующие виды и типы карьеры: - Внутриорганизационная карьера; - Межорганизационная карьера. Специализированные и неспециализированные виды карьеры отличаются тем, что в первом случае карьера реализуется на одном профессиональном пути, а в другом разные этапы карьеры проходят в разных профессиональных областях. Кроме того, выделяются следующие виды карьеры в организации: Вертикальная карьера – переход с более низшей ступени к более высокой. Должностное повышение сопровождается повышением вознаграждения. Горизонтальная карьера – перемещение из одной профессиональной об-ласти в другую без повышения уровня иерархии. Задачи усложняются и расширяются, это сопровождается повышением вознаграждения. Ступенчатая карьера - это объединение в себе вертикального и горизон-тального продвижения. Центростремительная карьера (скрытая) – это неочевидный тип карьеры, возможный при наличии серьезных деловых связей для ограниченного круга работников. Рядовая должность таких работников оплачивается выше, чем обычно. Процесс трудовой деятельности характеризуется изменениями профессионализма и статуса. Но в каждом отдельном случае процесс формирования карьеры сугубо индивидуален. Но типовые конфигурации карьерного роста все-таки можно выделить. Целевая карьера характеризуется однозначным выбором профессии и четким планированием этапов профессионального развития. Монотонная карьера заключается в постоянном стремлении к конкретному статусу. После его достижения профессиональное развитие затормаживается, карьерный рост перестает интересовать работника. Спиральная карьера характеризуется достижением профессиональных высот в процессе перемены видов деятельности. Мимолетная карьера – это стихийное перемещение от одного вида дея-тельности к другому. Стабилизационная карьера характеризуется ростом специалиста до опре-деленной должности, которую он занимает в течение длительного периода. Затухающая карьера – рост до определенного уровня, а затем – постепенный спад. Сущность и виды деловой карьеры определяются потребностями, кото-рые испытывает специалист на каждом этапе профессионального развития. Первый этап деловой карьеры – формирование собственных осознанных убеждений работника о его трудовом будущем, возможностях самовыражения и степени удовлетворенности трудом. Виды деловой карьеры персонала должны находиться в адекватном взаимодействии при реализации карьеры. Выделяют 6 этапов дедовой карьеры, которым соответствует 6 наборов ценностей: Предварительный этап. До 25 лет сотрудник пребывает на предварительном этапе и нуждается в социальном признании и безопасности. На этом этапе можно менять места работы и сферы деятельности, чтобы окончательно определиться, где развитие может быть наиболее успешным. Этап становления. Его длительность составляет около 5 лет. За это время работник осваивает профессию, получает необходимые профессиональные навыки и умения. В этот период работник нуждается в независимости и социальном признании. Этап продвижения. Обычно длится до 45 лет. Квалификация сотрудника растет, навыки развиваются, накапливается необходимый практический опыт. Потребность в достижении высокого статуса повышается. На этом этапе работник нуждается в самореализации и социальном признании. Этап сохранения. В этот период происходит закрепление достигнутых результатов. Этот период длится примерно до 60 лет. Проявляется потребность в передаче собственных знаний молодым специалистам. Потребность в уважении увеличивается, также как и потребность в высоких доходах. Этап завершения. Короткий период до 5 лет, в течение которого сотруд-ник готовится к выходу на пенсию. Пенсионный этап – это окончание карьеры. Бывший сотрудник получает возможность самовыражения в любом другом виде деятельности. Важными потребностями становятся поддержание здоровья, физической формы и финансовой стабильности. 1.3. Особенности формирования деловой карьеры сотрудника То, что в компании прекрасно организован отбор персонала, что система оплаты труда является оптимальной и прозрачной, что в коллективе царит творческая и комфортная атмосфера еще не гарантирует того, что все сотрудники полностью удовлетворены и текучесть кадров будет низкой. Как показывает опыт, одной из основных потребностей работников любого уровня – от линейного персонала до руководителей – является потребность в развитии и продвижении по служебной лестнице. Многие, и не только амбициозные, люди предпочитают сменить место работы, даже теряя в заработке, если никаких перспектив для своего роста на старом месте не видят или, не знают, поскольку кадровая служба не считает нужным ставить их в известность об этих перспективах. На предприятии должно быть организовано планирование и контроль деловой карьеры каждого работника с момента его поступления и до предполагаемого увольнения. Каждый работник, особенно тот, кто демонстрирует возможности и желание карьерного роста, должен знать о своих перспективах, как на ближайшее время, так и на более длинный период. Но также он должен иметь четкое представление о тех требованиях и условиях, которым он должен соответствовать для того, чтобы встать на ту или иную ступень служебной лестницы. Четыре способа планировать и мотивировать сотрудников к карьерному росту: 1. Планирование карьеры по способу «Трамплин» Этот способ планиро-вания карьеры предполагает постепенное достижение сотрудником самой выс-шей должности, на которую он может рассчитывать с учетом его профессио-нальных и личных качеств, а также способности к обучению. Заняв эту долж-ность, он может оставаться в данной должности довольно долгое время, после чего следует «прыжок с трамплина» - увольнение в связи с уходом на пенсию. Такая карьера вполне устроит тех сотрудников, кто не отличается особой целеустремленностью и честолюбием, не претендует на лидерские позиции, кого устраивает сложившийся статус и коллектив, кто не «хватает звезд с неба». Достигнутый определенный уровень сам по себе является для таких людей хорошей мотивацией, но в этом случае в качестве дополнения можно использовать другие виды нематериальной мотивации: признание заслуг, дополнительные льготы, отдельный кабинет и пр. 2. Развитие карьеры способом «Лестница» При планировании карьеры этим способом рост сотрудника является непрерывным, его повышение происходит регулярно, на каждой должности он не «задерживается» более пяти лет. Этого времени вполне достаточно, чтобы должность была стимулом для саморазвития, и чтобы сотрудник не потерял интереса к своей работе. Когда его квалификация повысится, и он приобретет новый производственный опыт, проявит себя готовым к дальнейшему росту карьеры – он поднимается на следующую ступеньку лестницы профессионального роста. Условием такого подъема является приобретение новых компетенций и навыков, развитие тех, которые были признаны недостаточными при предыдущих оценках. Подъем на самую верхнюю ступеньку при правильном планировании должен совпасть с достижением сотрудником своего потенциального максимума развития. Если квалификационный и личностный рост прекратился, последует постепенный и планомерный спуск по карьерной лестнице, выполнение работ, носящих менее ответственный и интенсивный характер. Чтобы поддерживать мотивированность таких сотрудников на должном уровне, также следует использовать такие способы поощрения, как включение их в какие-либо производственные советы в качестве консультантов, привлекать к работе совета директоров. 3. Планирование и развитие персонала по способу «Спираль» Этот способ планирования предполагает непродолжительные этапы горизонтального развития сотрудника с периодическим его повышением на новую, более высокую должность. Такой способ хорош тем, что у человека появляется возможность лучше узнать смежные производственные процессы, получить более полное представление об особенностях управленческой деятельности в различных условиях. Такая модель планирования не подразумевает, что сотрудник досконально углубится в специфику производства, нет - она предполагает его рост и развитие его компетенций именно как менеджера, как руководителя и администратора. Основным условием, при котором эта модель будет иметь высокую степень мотивации, является постоянная ротация кадров. 4. Планирование карьеры сотрудника способом «Перекресток» Основа-нием для карьерного продвижения сотрудников по этой модели роста и развития является периодическая аттестация и оценка имеющихся навыков и компетенций. Служба по персоналу постоянно проводит такие оценки и отслеживает их результаты. Анализ того, как происходит развитие, как сотрудник приобретает новые компетенции и улучшает имеющиеся, становится основанием для повышения или ротации работника . Для того чтобы карьера в компании сложилась удачно необходимо желание сотрудника реализовывать свой потенциал и заинтересованность организации в продвижении данного сотрудника по карьерной лестнице. Те руководители, которые понимают важность управления карьерой своих работников, делают огромный шаг к процветанию своего бизнеса . Управление деловой карьерой сотрудников даёт возможность руководителям организаций в стенах своей фирмы воспитать высококлассного специалиста или управляющего. Как правило, большинство руководителей приступают к планированию карьеры своих работников после аттестации. С помощью аттестации можно определить наиболее перспективных членов коллектива, способных достигнуть наибольшего успеха в своей стезе. Управляя карьерой сотрудника недостаточно только поставить цели его профессионального развития, нужно так же определить средства достижения этих целей. Мудрый руководитель будет рассматривать затраты на планирование карьеры, повышение квалификации и обучение своих сотрудников как капиталовложения в успешную деятельность своей компании. Сперва может показаться, что управление карьерой требует больших ма-териальных и временных затрат и совершенно точно уступает по эффективно-сти найму на работу уже сложившегося высококвалифицированного специали-ста. Но при более детальном рассмотрении ситуации становится ясно, что перечисленные затраты сполна себя оправдывают . Сотрудник, который прошел все ступени карьерной лестницы в одной компании, лучше знает её слабые и сильные стороны, специфику профессио-нальной деятельности, что делает работу данного сотрудника наиболее продуктивной. Такой сотрудник уже является частью корпоративной культуры организации. Но есть и свои минусы: поведение такого работника можно с лёгкостью предугадать. Можно утверждать, что управление деловой карьерой работника — это активное взаимодействие трёх сторон: руководства организации, службы управления персоналом и сотрудника. Управление деловой карьерой сотрудников является составной частью управления персоналом в компании. Руководитель должен формулировать потребности организации в разви-тии сотрудников и зачастую он выступает в роли наставника в процессе управ-ления карьерой работников. Служба управления персоналом должна координировать процесс управления карьерой сотрудников . А сам работник должен прилагать максимум усилий для успешного продвижения по карьерной лестнице в организации. 2. Анализ системы управления персоналом фирмы (на примере ООО «БРиК» г. Кимры Тверской области) 2.1 Общая организационно-экономическая характеристика деятельности фирмы Сфера деятельности: Розничная торговля пищевыми продуктами, включая напитки и табачные изделия в специализированных магазинах. Юридический адрес: Тверская область, г. Кимры. ГРН: 1085035674853 Главная задача деятельности ООО «БРиК» - координация и управление торговой розничной сетью. Целью создания Общества является извлечение прибыли. Миссией ООО «БРиК» является работа для повышения благосостояния покупателей, сокращая их расходы на покупку качественных товаров повседневного спроса, бережно относясь к ресурсам компании, улучшая технологию и достойно вознаграждая сотрудников. В настоящее время, в соответствии с Уставом, основными видами деятельности ООО «БРиК» являются: ? мелкооптовая торговля продуктами питания (мясом, мясопродуктами, молочными продуктами, пищевыми маслами и жирами, сахаром, кондитерскими изделиями, кофе, чаем, какао, пряностями, рыбой, морепродуктами, детским, диетическим питанием, мукой, макаронными изделиями, крупами, солью и прочими пищевыми продуктами); ? мелкооптовая торговля чистящими средствами, парфюмерными и косметическими товарами; ? розничная торговля в неспециализированных магазинах преимущественно пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями; ? прочая розничная торговля в неспециализированных ? магазинах; иные виды деятельности, не противоречащие законодательству. Предприятием разрабатывается бизнес-план, в котором содержится информация о деятельности на текущий финансовый год. Разрабатывается стратегия, рассчитываются планируемые доходы и расходы, источники поступления денежных средств, рынок сбыта продукции, распределение кредитных ресурсов и ожидаемой прибыли. Основным показателем деятельности ООО «БРиК» является розничный товарооборот (см. таблица 1). Таблица 1 Динамика товарооборота ООО «БРиК» за 2017-2019гг. Показатели Объем товарооборота (тыс. руб.) Цепные темпы роста % Уровень выполне-ния плана отчетно-го года Среднего-довой темп роста за 3 года 2017г отчет 2018г отчет 2019г 2018 к 2017 2019 к 2018 +, _ % план Отчет (факт) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Объем товарообо-рота тыс. руб. 1707665 2278477 4015056 4241387 133,43 186,15 +226331 105,64 159,79 Торговая площадь – м. кв. 740 740 740 740 100,0 100,0 - 100,0 100,0 Товарооборот в расчете на один метр торговой площади тыс.руб. 2307,7 3079,0 5425,8 5731,6 133,42 186,15 +305,8 105,64 159,79 Товарооборот в расчете на одного среднесписочного работника тыс. руб. 11088,7 14240,5 24333,7 26508,7 128,42 186,15 +2175 108,94 157,29 На основании проведённой характеристики деятельности ООО «БРиК» можно сделать вывод о том, что компания развивается и расширяется. Анализ финансовых показателей предприятия показывает, что в 2019 году происходит увеличение объемов продаж, несмотря на негативное влияние мирового финансового кризиса. Товарооборот компании в 2017-2019гг. увеличился со среднегодовым темпом роста в 159,79%, причем его прирост в 2018г. составил 33,43%, а в 2019г. - уже 86,15%. Причем плановые показатели компании в 2019г. были выполнены с превышением на 5,64% или на 226331 тыс.руб. Рис. 1. Динамика показателей товарооборота ООО «БРиК» в 2017– 2019 гг., тыс.руб. За анализируемый период объем занимаемой торговой площади не изменился и составляет . Причем среднегодовой темп роста товарооборота (159,79%) превышает среднегодовой темп роста торговой площади (100,0%), что нашло отражение в росте товарооборота на один метр торговой площади с 2307,7 тыс.руб. в 2017г. до 5731,6 тыс.руб. по итогам 2019г., в тоже время в 2019г. наблюдается перевыполнение плана на 5,64% или на 305,8 тыс.руб.740 м2 Товарооборот в расчете на одного сотрудника компании в 2017 году со-ставил 11088,7 тыс. руб./чел., в 2018 году – 14240,5 тыс. руб./чел, а в 2019 году - в размере 26508,7 тыс. руб./чел. В 2018 году по сравнению с 2017годом произошло увеличение показателя на 28,42%, а в 2019г. по сравнению с 2018 г. прирост показателя составил 86,15%. Такой скачок товарооборота связан с реинжинирингом компании, начатым в 2018 году, что привело к перевыполнению плановых показателей в 2019г. на 8,94% или на 2175 тыс.руб./чел. Организационная структура ООО «БРиК» изображена на рисунке 2. Рис. 2. Организационная структура ООО «БРиК» Как видно из рисунка 2 структура аппарата управления относится к линейно-функциональному типу. Данная структура имеет положительные и отрицательные стороны. Положительными сторонами являются: ? путем централизации на высшем уровне важнейших решений обеспечивается стратегическая направленность управленческого процесса, облегчается интеграция текущих задач; ? за счет четкости и надежности коммуникаций появляется возможность без задержки доводить до исполнителей и реализовывать управленческие решения; ? в результате предельной рациональности структуры исключается дублирование управленческих функций и тем самым достигается экономия затрат. К отрицательным сторонам относятся: – увеличение административных расходов; – усиление бюрократизма; – усложнение внутриорганизационных связей. Высшим органом управления ООО «БРиК» является Общее собрание акционеров, к исключительной компетенции которого относится избрание членов правления и членов контрольного совета. Общее собрание акционеров проводится ежегодно, в сроки, установленные уставом Общества. На годовом Общем собрании акционеров решается вопрос об избрании совета директоров (наблюдательного совета), ревизионной комиссии (ревизора), утвержден ии аудитора Общества, рассматривается предоставленный советом директоров годовой отчет Общества. Совет директоров является наблюдательным советом и осуществляет общее руководство деятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных Уставом к исключительной компетенции Общего собрания акционеров. Члены Совета директоров избираются годовым Общим собранием акционеров сроком на один год. Лица, избранные в состав Совета директоров могут переизбираться любое количество раз. Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется генеральным директором – единоличным исполнительным органом Общества. К компетенции генерального директора относятся все вопросы руководства текущей деятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции Общего собрания акционеров и Совета директоров Общества. Главный бухгалтер подготавливает обязательную финансовую и бухгалтерскую отчётность, обеспечивает взаимодействие между бухгалтерией и аудиторами во время проведения проверок и выполняет ряд других возложенных на него функций. К основным функциям управляющего магазином относятся: - организация работы магазина; - управление персоналом (адаптация, стажирование и обучение персонала, расчет мотивации, контроль качества работы); - контроль товарных остатков, заказ товара через центральный офис; - соблюдение стандартов выкладки товара, санитарного состояния магазина, стандартов обслуживания и консультации клиентов; - работа с контролирующими организациями города.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg