Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Кадровая политика учреждений образования Министерства Обороны: Организационные и финансовые аспекты

irina_k200 1775 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 71 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 07.10.2020
Объем 72 с., 3 гл., 14 табл., 11 рис., 47 источников. Ключевые слова: кадровая политика, управление персоналом, учреждения образования. Предмет исследования: кадровая политика учреждений образования Министерства Обороны. Объект исследования: учреждения образования Министерства обороны. Цель работы: разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики Ярославского высшего военного училища противовоздушной обороны МО РФ. Результаты исследования: В ходе проведенного исследования был проведен анализ кадровой политики Ярославского высшего военного училища противовоздушной обороны, в результате которого были выявлены основные проблемы, и предложены пути совершенствования.
Введение

Актуальность исследования. Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных условиях развития России является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика и процессы формирования кадрового резерва современной организации. Управление персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе органов исполнительной власти. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами. Нужны новые подходы к таким проблемам как: кадровое планирование, профотбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно- правовая база управления персоналом; стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления персоналом; этика и этикет деловых отношений; формированиездоровогоморально- психологического климата в коллективе. Решение указанных проблем позволит повысить эффективность кадрового обеспечения, пополнить органы государственной власти высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях демократического, информационного общества, а также сформировать современную систему правления персоналом государственной службы. Следовательно, формирование эффективной системы кадровой политики является одной из наиболее важных задач современного управления. Объект исслдования- учреждения образования Министерства Обороны. Предмет иследования – кадровая политика учреждений образования Министерства Обороны. Цель исследования – разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики Ярославского высшего военного училища противовоздушной обороны МО РФ. Выбранная цель исследования обусловила решение следующих поставленных задач: – Раскрыть теоретические аспектыкадровой политики Российской Федерации. – Проанализировать кадровую политику Ярославского высшего военного училища противовоздушной обороны МО РФ. – Разработать совершенствование кадровой политики Ярославского высшего военного училища противовоздушной обороны. В первой главе рассматриваются теоретические основы формирования кадровой политики в современных условиях. Во второй главе анализируется кадровая политика Ярославского высшего военного училища протиовоздушной обороны. В третьей главе выявлены проблемы и предложены рекомендации по совершенствованию кадровой политики Ярославского высшего военого училища противовоздушно обороны.
Содержание

Введение4 1. Теоретические аспекты кадровой политики Российской федерации6 1.1 Понятие и общая характеристика видов и принципов кадровой политики6 1.2 Место кадровой политики в системе управления персоналом14 1.3 Организационные и финансовые особенности кадровой политики учреждений образования МО РФ18 1.4 Нормативно-правовая база реализации кадровой политики учреждений образования МО РФ28 2. Анализ кадровой политики Ярославского высшего военного училища Министерства обороны34 2.1 Общая характеристика Ярославского высшего военного училища противовоздушной обороны МО РФ34 2.2 Анализ основных показателей реализации кадровой политики ЯВВУ ПВО МО РФ 37 3. Совершенствование кадровой политики Ярославского высшего военного училища противовоздушной обороны МО РФ54 3.1 Проблемы кадровой политики Ярославского высшего военного училища противовоздушной обороны МО ФР54 3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики Ярославского высшего военного училища противовоздушной56 Заключение65 Список использованной литературы68 Список приложений72
Список литературы

I. Нормативно-правовые материалы 1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30 декабря 2008 г. № 6-ФКЗ, от 30 декабря 2008 г. № 7-ФКЗ, от 05 февраля 2014 г. № 2-ФКЗ, от 21 июля 2014 г. № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. – 2014. - №31. – Ст.4398 2. Федеральный закон «Об обороне» // Российская газета 1996 - 6 июня 3. Федеральный закон от 28 марта 1998 г. № 53-Ф3 «О воинской обязанности и военной службе» // Собрание законодательства Российской Федерации.-1998,- 30 марта,- № 13,- Ст. 1475) 4. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 22.10.2013) 5. Постановление Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации от 16 июля 1998 г. №2848-11 ГД "О кадровой политике в Правительстве Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации,- 1998 № 30 - Ст.3714. 6. Указ Президента Российской Федерации от 4 апреля 1992 года «О борьбе с коррупцией в системе государственной службы» // Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ,- 1992,- № 17 Ст. 923. 7. Положение о Министерстве обороны Российской Федерации: Утверждено Указом Президента Российской Федерации от 11 ноября 1998 года № 1357 // Собрание законодательства Российской Федерации- 1998- № 46-Ст.5652. 8. «Бюджетный кодекс Российской Федерации" от 31.07.1998 N 145-ФЗ (ред. от 04.06.2018) 9. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) II. Специальная литература 10. Абрамова В.Н., Белехов В.В., Вельская Е.В. Психологические методы в работе с кадрами на АЭС.- М.: Ядерное общество, 2013.- 89 с. 11. Акашева В. В. Порядок финансирования бюджетных учреждений за счет субсидий / В. В. Акашева, Е. С. Колмыкова // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2014. № 1-1. С. 158-163. 12. Актуальные вопросы организационно-психологического обеспечения работы с кадрами: Темат. сборник научных трудов / Под ред. А.В.Филиппова.- М.: Моск. ин-т управления, 2016,- 153 с. 13. Александров И. Подготовка офицерских кадров сухопутных войск США //Зарубежное военное обозрение.- 2013.- № 8.- С.21-25. 14. Андреев С. В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям : учеб.пособие. М. : Изд-во Ин-та социологии, 2014. 15. Анисимов В.М. Военно-кадровая политика: проблемы теории и практики (социально-философский и правовой аспекты). Монография М.: Военная академия РВСН им. Петра Великого, Академия военных наук, 2013,- 370 с. 16. Анисимов В.М. Военно-кадровая политика и практика: Терминологический словарь М.: Военная академия РВСН им. Петра Великого, 2013 - 304 с. 17. Анисимов В.М. Гражданский контроль за военной военно-кадровой. деятельностью / Россия сегодня: реальный шанс. Специальный выпуск.-2010,- № 21-24,- С.472- 479. 18. Анисимов В.М. Делопроизводство в кадровой службе и требования к его ведению / Делопроизводство в системе государственной службы (Учебно-практическое пособие) / Под общ. ред. Е.В.Охотского- М.: РАГС, 2016,-С.134-164. 19. Анисимов В.М. Концептуальные основы военно-кадровой политики // Военная мысль,- 2015,- № 2,- С.31-37. 20. Анисимов В.М. Пути и средства обновления и качественного улучшения кадров военно-силовых структур / Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение. Курс лекций. Изд. 2, доп. и перераб,- М.: Изд-во РАГС, 2015,- С.190-213. 21. Бареев В. И. К вопросу о финансировании бюджетных учреждений / В. И. Бареев // Экономика и предпринимательство. – 2016. – №4. – С. 50 – 60. 22. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: Учебное пособие.- Мн.: ИП "Экоперспектива", 2010,- 320 с. 23. Бизюкова И.В. Кадры: подбор и оценка.- М.: Московский рабочий, 2017.159 с. 24. Бутовский Н. Д. Пособие для составления аттестаций,-СПб., 2008-31 с. 25. Волгин А.П. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и прак-тии управления 2012 - № 4,- С. 15-19. 26. Вукович, Г.Г. Стимулирование труда персонала как основной вектор развития кадрового менеджмента [Текст] // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2013. Т. 1. No(32). С. 29-30. 27. Горожанин А.В. Кадры органов внутренних дел: современные проблемы обеспечения. Монография./ Под общ. ред. В.П.Сальникова.- СПб.: СПб унт МВД России, Академия права, экономики и безопасности жизнедеятельности, 2015,- 160 с. 28. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: (Кадроведение): Курс лекций,- М.: Изд-во РАГС, 2008 371 с. 29. Гусев А.В. Российская государственная гражданская служба: проблемы правового регулирования. Екатеринбург, 2015. С. 177 - 179.. 30. Демина, К.М. К проблеме трудовой мотивации путем материальных вознаграждений и удержаний [Текст] // Научный вестник Технологического института–филиала ФГБОУ ВПО «Ульяновская ГСХА им. П.А. Столыпина». 2013. No11. С. 32-37. 31. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта.- М.: Изд-во «Центр», 2013,- 270 с. 32. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента/Н.И. Кабушкин.–М.: Экомпресс, 2014.-270 с. 33. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия/Е.В. Маслов. –М.: Инфра-М, 2014.-312 с. 34. Мелешко Х.Т. Правовые проблемы аттестации рабочих и служащих.-Минск.: Университетское, 2016,- 68 с. 35. Мерцалов В.В. Кадровые подсистемы ОАСУ и АСУП (опыт разработки и применения программно-математического обеспечения): Обзор.- Рига: Лат. НИИНТИ, 2005,- 48 с. 36. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы,- Казань: Изд-во КФЭИ, 2009 136 с. 37. Новиков B.C., Садовский В.И. Сборник тестов для оценки деловых психологических качеств специалистов и руководителей,- М.: ИНЭ, 2012.-334с. 38. Образцов М.Б., Бродский М.Н. Кадровая составляющая организационного потенциала и перспективы высшей школы / Ашхабад: НИИ НТИ и Техн.-экон. исслед., 2016,- 57 с. 39. Панкин В.А. Организационно-правовые вопросы продвижения по службе на должности руководителя // Правоведение.- 2013,- № 4,- С.24-29. 40. Сулемов В.А. Механизм кадрового обеспечения государственной службы: (Теоретический аспект) / Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение,- М.: Российская академия управления, 2014. 41. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник- К.: ВЗУУП, 2008.-278 с. 42. Турчинов А.И. Профессионализация как деятельностная основа кадровой политики: Автореф. . д-ра социол. наук,- М.: РАГС, 2016,- 48 с.
Отрывок из работы

1. Теоретические аспекты кадровой политики Российской федерации 1.1 Понятие и общая характеристика видов и принципов кадровой политики Кадровой политикой, принято называть систему сформулированных и закрепленных правил и норм, реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом, ради достижения поставленных целей. Кадровая политика вытекает из стратегических целей организации и ориентирована на результат и перспективы развития организации. Руководство организации и кадровая служба вправе использовать на этапе создания коллектива и в дальнейшем в управлении людьми, ценностные ориентиры, методы, формы, процедуры и способы оценки, которые позволят организации наиболее качественно и эффективно развиваться и существовать в постоянно меняющихся условиях внешней среды. Объектом кадровой политики является персонал, состоящий в трудовых отношениях с организацией, выступающей как работодатель. А субъектом кадровой политики выступает система управления персоналом организации, состоящая из руководителей всех уровней управления и кадровой службы. Персонал-это квалифицированные работники, объединенные по признаку принадлежности к организации или к профессии, прошедшие предварительную профессиональную подготовку и обладающие специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности. Приоритетные цели кадровой политики выражаются в следующем: -сохранение и развитие кадрового потенциала; -создание коллектива, способного обеспечить эффективную работу организации; - деловая оценка, профориентация и адаптация персонала; - обучение, управление карьерой и продвижение кадров; -создание благоприятных условий труда для персонала; -совершенствование организации и стимулирование труда.[23] Кадровая политика организации состоит из совокупности разнонаправленных кадровых политик, каждая из которых выполняет определённые задачи и функции, которые представлены в таблице 1 на странице 7 . Таблица 1 - Направления кадровой политики и их функции [сост. по: 25] № Направление кадровой политики функции 1 Обеспечение организации кадрами При разработке данного направления определяются ключевые требования, выдвигаемые к кандидатам на должности; источники кадров; какие преимущества у организации по сравнению с другими, какие из преимуществ могут заинтересовать перспективных специалистов. 2 Оценка персонала Выбор метода и периодичности оценки персонала, а также категории персонала, который будет подвергаться оценке. 3 Развитие и продвижение персонала На этом этапе необходимо ответить на вопросы о том, как выстраивать период адаптации; обеспечивать обучение, переобучение, повышение квалификации; оценивать эффективность работы персонала; способствовать развитию деловой карьеры перспективных кадров с управленческим потенциалом 4 Вознаграждение персонала Назначение уровня зарплат, премий и других материальных составляющих в организации, выбор системы вознаграждений, который будет предложен различным группам персонала; применяемых нематериальных стимулов и факторов, учитываемых при пересмотре компенсаций 5 Управление персоналом Разработка общей концепции управления персоналом, конкретизация роли и определение полномочий менеджеров и линейных сотрудников, кадровой службы в управлении персоналом 6 Трудовые отношения Подбор оптимального варианта устранения конфликтов, возникающих в организации; выбор наиболее приемлемого внутриорганизационного поведения 7 Формирование организационной культуры Формулирование своего понятия организационной культуры, лояльности персонала, определение сути организационной политики; какой организационный климат продвигать и каким образом поддерживать организационную культуру 8 Политика коммуникаций с персоналом Установление системы коммуникаций, которую следует развивать; определить какую информацию и когда нужно доносить до персонала; какие проблемы при передаче этой информации могут возникнуть 9 Политика охраны труда и социальной защиты персонала и т. д. Выяснить как вести себя со стрессовыми ситуациями и как организовать безопасные условия труда, что делать для профилактики несчастных случаев Все вышеуказанные функции кадровой политики направлены на достижение единой цели. Она заключается в формировании стабильного, высокопрофессионального кадрового потенциала в организации, отвечающего современным запросам системы государственного управления и гражданского общества. Далее перейдем к изучению видов кадровой политики, которые представлены на рисунке 1. Кадровая политика организации состоит из совокупности разнонаправленных кадровых политик, каждая из которых выполняет определённые функции (таблица 1.1). Рисунок 1 – Виды кадровой политики [сост. по: 23] Как представлено на рисунке 1, в зависимости от уровня воздействия руководства организации на кадровую ситуацию, можно выделить четыре вида: 1. Пассивная кадровая политика, встречается тогда, когда у руководства предприятия нет определённой программы действий в отношении рабочего персонала. Чаще всего такая кадровая политика сводится к рутинному функционированию, руководство работает в режиме экстренного реагирования на конфликтные ситуации без выяснения причин их возникновения. Отсутствует прогноз кадровых потребностей, средства оценки труда и персонала. 2. Превентивная кадровая политика, применяется тогда, когда руководство организации имеет прогноз развития кадровой ситуации, но средств для воздействия на эту ситуацию нет. Кадровая служба предприятия располагает средствами диагностики и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. 3. Реактивная кадровая политика – руководство контролирует проявления негативного состояния и причины его возникновения в работе подчинённых, стремится локализовать кризисные явления. Кадровая служба, в большинстве случаев, располагает необходимыми средствами диагностики ситуации и принимает экстренные меры по разрешению возникающих проблем. 4. Активная кадровая политика – у руководства есть и прогноз, и средства воздействия на ситуацию. Есть возможность разрабатывать антикризисные кадровые программы, осуществлять мониторинг ситуации и корректировать исполнение в зависимости от сложившейся ситуации во внешней и внутренней среде. Именно этот вид кадровой политики предпочтительней использовать в условиях кризиса. Активную кадровую политику, в свою очередь, можно разделить на 2 подвида: рациональная и авантюристическая. Рациональная кадровая политика характеризуется владением руководства качественного диагноза и обоснованного прогноза развития ситуации, а также располагает средствами для влияния на нее. Авантюристическая кадровая политика является противоположностью рациональной, у руководства нет диагноза, прогноза развития ситуации, но стремление влиять на неё есть. У кадровой службы предприятия, как правило, нет средств прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, впрочем, в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации.[18] Другим основанием для классификации кадровой политики выступает степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, таким образом, можно выделить два вида кадровой политики. Их сравнительная характеристика представлена в таблице 2 . Таблица 2 - Сравнительная характеристика кадровой политики открытого и закрытого типа [сост. по: 25] № Кадровый процесс Тип кадровой политики Открытая Закрытая 1 Как осуществляется набор персонала? Основой для такого вида кадровой политики является доступность организации во взаимодействии с потенциальными сотрудниками на всех должностных уровнях, соискатель может рассчитывать на должность, если у него есть необходимая квалификация, при этом работодателю неважен опыт работы в подобных организациях. Характеризуется привлечением нового персонала только на нижнем уровне должностей. № Кадровый процесс Тип кадровой политики Открытая Закрытая 2 Для каких организации характерна? Открытая кадровая политика характерна для новоиспеченных организаций, стремящихся быстро занять лидирующие позиции в своей отрасли. Закрытый тип кадровой политики характерен для организаций, ориентированных на создание определенной корпоративной культуры. 3 Как поощряют персонал? Персонал предпочитают стимулировать с помощью бонусных выплат. Предпочтение отдается мотивации, то есть повышение производительности труда - нематериальным способом 4 Как происходит продвижение персонала по карьерной лестнице? Карьерный рост затруднен, так как готовый персонал набирают со стороны. Формирование руководящего состава фирмы происходит из числа действующих работников организации. 5 Какая ситуация на рынке труда характерна? Высокая конкуренция на рынке труда. Не редкость, дефицит кадровых ресурсов. 6 Как и где происходит обучение сотрудников? Для обучения используют центры вне организации. Цель обучения – приобретение уникального опыта. Руководство при этом охотно внедряет «свежие» идеи, предложенные новичками. Обучение в собственном учебном центре. Обучающийся персонал получает не только новые знания, но и существующие, что способствует адаптации и формированию единой позиции. Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии. Формирование и развитие кадровой политики происходит с учетом влияния на неё факторов как внешней, так и внутренней среды, которые представлены ниже на рисунке 2 стр.11. Факторы внешней среды – это такие факторы, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся: -ситуация на рынке труда -тенденции экономического развития; -научно-технический прогресс; -нормативно-правовая среда. Факторы внутренней среды – это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести: -цели организации (на их основе формируется кадровая политика); -стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации – в зависимости от этого требуются разные специалисты); -финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом); -кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы); -стиль управления (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики). Рисунок 2 – Влияние факторов внутренней и внешней среды на кадровую политику организации. [ сост по: 28] Исходя из вышеизложенного следует сделать вывод что, кадровую политику организации нужно выстраивать так, чтобы она имела постоянную связь с миссией, была ориентирована на цели организации и обеспечивала их реализацию. В обычных условиях кадровая политика должна быть стабильной, нацеленной на развитие, опережение конкурентов, лидерство в отрасли. В условиях же такого процесса, как кризис, кадровая политика обязана адаптироваться к меняющимся условиям рынка, характеризоваться оптимальной динамикой, быть экономически обоснованной, ведь особенность её реализации в период кризиса связана с ограниченными финансовыми ресурсами. Неизбежной мерой, в данном случае, является сокращение численности штата, кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к каждому, для того чтобы сохранить персонал, представляющих особую ценность для организации. Кризисный период характеризуется повышенной социально-психологической напряженностью в коллективе, что может привести к задержкам в реализации реорганизационных действий, одной из главных задач кадровой политики организации, в кризисных условиях, является создание уверенности в завтрашнем дне у коллектива, это замечание действительно и для нормальных условий. Руководству нужно вести себя максимально честно и открыто и своевременно реализовывать обратную связь с персоналом. Таким образом, можно сделать вывод, что кадровая политика не должна быть направлена только на получение экономической выгоды и результата, нужно также уделять особое внимание социальным вопросам, создавать благоприятные условия труда для коллектива. В любой экономической ситуации, не стоит забывать о материальном стимулировании персонала и о нематериальных методах мотивации (карьерный рост, публичная похвала, соревнования и конкурсы, получение новых знаний и навыков), а также о корпоративной культуре, она позволит создать внутри организации дружескую атмосферу, которая будет направлять коллектив на продуктивную работу и заставлять действовать на благо организации. Для того, чтобы проанализировать эффективна ли кадровая политика следует выделить следующие критерии оценки: 1. Персонал. По характеру участия в производственном процессе персонал можно разделить на: руководителей - это сотрудники, непосредственно участвующие в процессе руководства предприятием или его подразделениями, к этой же категории относятся заместители; специалисты, а также ассистенты, помощники специалистов - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции; служащие - это работники, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание; рабочие - к ним относятся лица, занятые в процессе создания продукции (выполнение основной работы). Кроме того, персонал делится по гендерной принадлежности (мужчины и женщины) и на сотрудников, которые принимают участие в рабочем процессе сейчас или находятся в отпусках (больничный, по уходу за ребенком, декретный, учебный, ежегодный оплачиваемый или неоплачиваемый). Всё это характеризует структуру трудовых ресурсов организации. Качество персонала в свою очередь определяется наличием у сотрудников опыта работы, образования и квалификации. 2. Текучесть кадров – это один из самых значимых критериев оценки «здоровья» кадровой политики организации. Текучестью кадров называют движение рабочей силы, связанное с неудовлетворенностью работника местом работы или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Работника могут уволить и перевести в другое подразделение той же организации, такое перемещение называется внутриорганизационной текучестью, а если работника увольняют или он уходит по собственному желанию из организации, и выбирает другую организацию, отрасль или сферу деятельности - это называется внешней текучестью. Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться продуктивной команде, а значит и корпоративной культуре - моральное состояние оставшихся работников ухудшается, снижается их мотивация и преданность организации, разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности, вызывает значительные финансовые потери- это и дополнительные расходы на обучение новых сотрудников; и в случае наличия споров, которые решаются через суд (если руководством было нарушено трудовое законодательство) - судебные расходы; а также расходы на увеличение фонда оплаты труда, если организация пытается удержать своих сотрудников с помощью повышения зарплат; иные расходы связанные с нестабильностью кадрового состава. Кроме того, предприятие несёт и организационные потери, например, в связи с частыми приемами на работу новых сотрудников и увольнениями старых, на работника отдела кадров накладывается дополнительная нагрузка. Но и у такого процесса, как текучесть кадров, есть и положительная сторона. Коллектив предприятия «освежается», происходит обновление состава организации, а, следовательно, и введение новых идей, если текучесть кадров происходит внутри организации отмечается карьерный рост сотрудников. Текучесть, не превышающая 5 % в год, считается низкой естественной для организации, не требует принятия мер со стороны руководства и практически никак не отражается на работе организации. Нормальный уровень равен 10- 20%, 20-30% - средний, 30-40% - высокий, 40-50% - тревожный, более 50% - кризисный. 3. Гибкость кадровой политики - способность подстраиваться к условиям рынка, чем кадровая политика стабильней и динамичней, тем лучше для организации в целом. 4. Степень учета интересов работника в сравнении со степенью учетов интересов производства. С помощью данного критерия можно выяснить как изменения согласовываются с сотрудниками, применяется ли индивидуальный подход или руководство учитывает только интересы производства.[28] Таким образом, гармоничное развитие организации заключается в системном подходе к управлению персоналом. Кадровая политика в организации выстраивает отношения не только с собственным персоналом, она определяет и отношения организации с внешним окружением, (органы государственной власти, рынок труда и др.) Основываясь на принципах кадровой политики, которые рассмотрены в Приложении А. Работа с кадрами должна помогать организации реагировать на изменение рынка, появление новых технологий и, соответственно, выбирать персонал. И при этом кадровая политика выступает важнейшей составной частью всей управленческой деятельности цель которой - создание сплоченного и высокопроизводительного коллектива.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 74 страницы
990 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 90 страниц
1100 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 66 страниц
1650 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 70 страниц
16000 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 65 страниц
850 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg