Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Оценка мотивации муниципальных служащих на примере Администрации Новгородского района

irina_k200 456 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 38 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 07.10.2020
Цель исследования - рассмотреть оценку мотивации муниципальных служащих на примере Администрации Новгородского района. Исходя из обозначенной цели, в исследовании необходимо решить следующие задачи: Изучить теоретические основы мотивации персонала Провести анализ мотивации муниципальных служащих Объект исследования - Администрация Новгородского района. Предмет исследования - организация мотивации служебной деятельности муниципальных служащих (на примере Администрации Новгородского района города Великий Новгород).
Введение

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой организации являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача руководителей состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда того требует его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, - даже в этом случае механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого. Необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать. На сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо узнать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Содержание

Введение 3 Глава 1 Теоретические основы мотивации муниципальных служащих на примере Администрации Новгородского района 5 1.1 Понятие потребности, мотива и мотивации, теории мотивации 5 1.2 Основные методы и приемы мотивации муниципальных служащих 9 1.3 Способы развития мотивации у муниципальных служащих 11 Глава 2 Оценка системы мотивации муниципальных служащих Администрации Новгородского района, разработка рекомендаций по их совершенствованию 20 2.1 Организационная характеристика администрации 20 2.2 Анализ мотивации муниципальных служащих на примере Администрации Новгородского района 25 2.3 Проблема мотивации муниципальных служащих и рекомендации по совершенствованию мотивации в Администрации новгородского района 29 Заключение 35 Список использованной литературы: 37
Список литературы

1. Алещев И.Р. Персонал предприятия: кто и как управляет/ И.Р. Алещев М.:ИКЦ Март, - 2008.- с.263; 2. Афонин А. С. Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект. М.: Прогресс, 2009. 388 с; 3. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие/ Л.Е. Басовский М.: ИНФРА - М, 2008.- 457с.; 4. Батьковский А. К., Попов С. Н. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту // Проблемы теории и практики управления. 2010. №11. С. 55-58; 5. Бурлачук Л.Ф. Психологическая оценка человека в организации/ Л.Ф. Бурлачук М.: Инфра-М - 2008.с134; 6. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие/ Е.Е. Вершигора М.: Инфра-М, 2009. - с. 256.; 7. Виханский О.С. Менеджмент./ О.С. Виханский М.: ИКЦ Гардарики, 2008с. 567; 8. Вачугов Д. Д. Курс менеджмента: учебное пособие для студентов вузов. Ростов-на Дону: Изд-во «Феникс», 2011. 512с; 9. Веснин В. Р. Основы менеджмента. М.: ГНОМ-пресс, 2011. 440 с; 10. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент, М.: Гардарика, 2009. 528с; 11. Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Дело, 2010. 167 с; 12. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. Пособие/ В.И. Герчиков М.: ГУ ВШЭ, 2008. - с.149; 13. Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Прогресс, 2010. 288 с; 14. Герчикова Н. И. Менеджмент. М.: ЮНИТИЛ, 2009. 376 с; 15. Жариков Е.С. Психология управления персоналом/ Е.С. Жариков М.:ИКЦ Март, 2008.- С.326; 16. Журавлев П.В. Что такое персонал и как им управлять/ П.В. Журавлев М.:Экзамен,2009. - с.426; 17. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов/ Е. П.Ильин М.: Инфра-М СПб.: Питер, 2010.- 508 с;Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2011. 567 с; 18. Кокорев В. П. Мотивация в управлении. М.: Дело, 2012. 207 с; 19. Кузнецов К. Мотивация и видение будущего фирмы. Управление персоналом. 2010. № 7. С. 31-33; 20. Кирхлер Э. Мотивация в организациях/ Э. Кирхлер. М.: Гуманитарный центр,/М.: Инфра-М 2008.- с.144.; 21. Козлов А.А., Мотивация персонала/ А.А. Козлов М.:ИКЦ Март, - 2009. - с.716; 22. Кондо Й. Мотивация персонала: ключевой фактор менеджмента/ Й. Кондо М.: Приоритет, - М.: Инфра-М 2010.- с.357; 23. Лапидус В. А., Титов Р. А. Высшему руководству о мотивации, вовлечении, лидерстве, менеджменте. Нижний Новгород: Приоритет, 2011. 207с; 24. Макклелланд Д. Мотивация человека / Пер с англ. ООО «Питер Пресс»; научн. ред. проф. Е. П. Ильина. -- СПб.: Питер, 2007. -- ISBN 978-5-469-00449-3; 25. Мартин П., Управление мотивацией/ П.Мартин М: ЮНИТИ, 2009.- с.254. 21; 26. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала в организациях: Учебно-практическое пособие./ И.В. Мишурова М.:ИКЦ Март, 2009.- с.465; 27. Огнев А. С. Мотивация как инструмент управления персоналом // Управление персоналом. №6. 2011. С. 25-34; 28. Осипова Э.П. Факторы мотивации персонала/ Э.П. Осипова М.: Инфра-М - 2008.- с.232; 29. Мильнер Б. З. Теория организации. Учебник./ Б. З. Мильнер М.: Инфра-М, 2008.-240с; 30. Магура М. И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом. №6, 2010. С. 32-40; 31. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. М.: Инфра-М, 2011. 312 с; 32. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2009. 546 с; 33. Пичужкин И. В. Основы менеджмента. Учебное пособие/ И. В. Пичужкин М.: 2007. 160с; 34. Ребров А.К. Влияние мотивационной структуры работника на эффективность труда/ А.К. Ребров М.: Инфра-М - 2008. - с.129; 35. Семенов А.К. Основы менеджмента. Учебник./ А.К. Семенов М.: 2008. - 382 с; 36. Сидоренко Е.С. Мотивационный тренинг. Практическое руководство/ Е.С. Сидоренко СПб.: Речь, 2009.- с.346; 37. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 07.05.2013): принят Гос. Думой 21.12.2001; 38. Фосис П.С. Тридцать минут для овладения методами мотивации/ П.С. Фосис М.: Лори, 2008. - с.99.; 39. Хачатуров А. Е. Основы менеджмента качества/ А. Е. Хачатуров М.: Лори, 2009. - 333 с; 40. Хлебников Д. А. Применение пирамиды иерархии потребностей при проектировании систем мотивации/ Д. А. Хлебников М.: Инфра-М - 2009.- с.420; 41. Чемеков В.И. Проблемы и задачи мотивации персонала/ В.И. Чемеков М.: Лори - 2010. - с.80; 42. Холлифорд С., Уиддет С. Мотивация : Практическое руководство для менеджеров / Пер с англ. ООО «Пароль». -- М.: ГИППО, 2008. -- ISBN 978-5-98293-087-3; 43. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера/ В.И. Шкатулла М.: Лори - 2009. - с.320;
Отрывок из работы

Глава 1 Теоретические основы мотивации муниципальных служащих на примере Администрации Новгородского района 1.1 Понятие потребности, мотива и мотивации, теории мотивации Потребность – это необходимость, нужда чего-либо для человеческой жизнедеятельности. Существует разнообразие видов потребностей человека. Рассматривая их, несложно заметить, что есть такие, без которых жизнь просто невозможна. Другие не столь важны и без них запросто можно обойтись. Кроме того все люди разные и нужды у них тоже разные. Существует несколько классификаций видов потребностей личности. Первым, разобравшимся в этом вопросе и выявившем роль человеческих нужд, был Абрахам Маслоу. Он назвал свое учение «иерархической теорией потребностей» и изобразил в виде пирамиды. Психолог дал определение понятия и классифицировал виды потребностей. Он структурировал данные виды, расположив их в восходящем порядке от биологических (первичных) и до духовных (вторичных). • Первичные – это врожденные потребности, они направлены на осуществление физиологических нужд (дыхание, пища, сон) • Вторичные – это приобретенные, социальные (любовь, общение, дружба) и духовные надобности (самовыражение, самореализация). Эти виды потребностей по Маслоу взаимосвязаны. Вторичные могут появиться только при условии удовлетворения низших потребностей. То есть человек не может развиваться в духовном плане, если у него неразвиты физиологические потребности. Более поздняя классификация была основана на первой версии, но немного усовершенствована. Согласно этой классификации были выделены следующие виды потребностей в психологии: • Органические - связанные с развитием личности и ее самосохранением. Они включают в себя большое количество нужд, таких как кислород, вода, пища. Эти потребности присутствуют не только у людей, но и у животных. • Материальные - предполагают использование продукции созданной людьми. К этой категории относится жилье, одежда, транспорт, то есть все, что необходимо человеку для быта, работы, отдыха. • Социальные. Этот вид людских потребностей связан с жизненной позицией, авторитетом и потребностью человека в общении. Индивидуум существует в социуме и зависит от окружающих его людей. Это общение разнообразит жизнь и делает ее более безопасной. • Творческие. Этот вид потребности человека представляет собой удовлетворение художественной, технической, научной деятельности. Есть множество людей в мире, которые живут творчеством, если запретить им творить они зачахнут, их жизнь потеряет всякий смысл. • Нравственное и психическое развитие. Сюда входят все виды духовных потребностей и подразумевается рост культурно-психологической характеристики личности. Человек стремится стать высоконравственным и морально ответственным. Часто это способствует его приобщению к религии. Психологическое развитие и нравственное совершенствование становятся доминантой для личности достигшей высокого уровня развития. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия, в свою очередь, также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. Мотив— это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа. Термин «мотивация» представляет более широкое понятие, чем термин «мотив». Слово «мотивация» используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне . Мотивацию, таким образом, можно определить как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность. Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации делятся на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории — это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. 1.2 Основные методы и приемы мотивации муниципальных служащих Формируя эффективный механизм мотивации в муниципальной службе, также стоит учитывать и особенности характера труда: если занятый в гражданских структурах человек работает на себя, то государственный или муниципальный служащий выполняет определенные функции, «отчуждает» себя в профессии, реализуя волю государства, а не свою собственную. При этом важно помнить и то, что в процессе профессиональной деятельности, в отличие от занятости рядовых граждан, определенным образом ограничиваются также личные права и свободы. Ярким примером этого выступает запрет на занятия предпринимательской деятельностью, общепринятый на уровне муниципальной службы. Другим социально значимым ограничением является абсолютный запрет муниципальному служащему на использование преимуществ должностного положения для предвыборной агитации, а также для агитации по вопросам референдума. Кроме того, запрещается муниципальному служащему использовать свое должностное положение в интересах политических партий, религиозных и других общественных объединений, а также публично выражать отношение к указанным объединениям в качестве муниципального служащего [21, c. 144]. Сложность и непредсказуемость современной ситуации в российской экономике является главной причиной того, что материальное вознаграждение остается предопределяющим мотивом поведения муниципального служащего. Поэтому материальные стимуляторы должны играть решающую роль в мотивации труда муниципальных служащих. Согласно результатам многочисленных исследований мотивации муниципальных служащих, проведенных Ю.Ю. Антроповой, Н.В. Власовым, О.Н. Парфеновой и других, наиболее эффективными в этой связи являются следующие способы мотивации: 1. Материальные: – повышение оклада за увеличение сложности и объема работ, повышение квалификации, совмещение должностей; – премирование по результатам работы за качество принимаемых решений, снижение трудоемкости работы, повышение эффективности и производительности труда; – выделение служебных квартир, компенсация определенных групп расходов [19; 26; 37; 40; 43] 2. Нематериальные: – реализация стремления быть признанным в коллективе, регионе, обществе; – повышение самооценки в результате достижения определенных успехов, увеличения интеллектуального и творческого потенциала, собственных знаний, умений и навыков [40, с. 167]. 1.3 Способы развития мотивации у муниципальных служащих Теория Абрахама Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных организаций стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного служащего, руководитель должен удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, которые способствует достижению целей всей администрации. Для этого руководитель должен помнить главные потребности человека. Основные и можно сказать главные потребности, указаны в пирамиде А. Маслоу Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей. К ним относятся: • Физиологические потребности: голод, жажда и т. д. • Потребность в безопасности: чувство уверенности, избавление от страха и неудач. • Потребность в принадлежности и любви. • Потребность в уважении: достижение успеха, одобрение, признание. • Познавательные потребности: знать, уметь, исследовать. • Эстетические потребности: гармония, порядок, красота. • Потребность в самоактуализации: реализация своих целей, способностей, развитие собственной личности. (рис.1)
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Государственное и муниципальное управление, 25 страниц
300 руб.
Курсовая работа, Государственное и муниципальное управление, 46 страниц
552 руб.
Курсовая работа, Государственное и муниципальное управление, 29 страниц
348 руб.
Курсовая работа, Государственное и муниципальное управление, 40 страниц
480 руб.
Курсовая работа, Государственное и муниципальное управление, 37 страниц
390 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg