Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Система управления персоналом и ее эффективность (на примере ГУП «Башавтотранс» Республики Башкортостан)

irina_k200 1550 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 62 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 05.10.2020
Выпускная квалификационная работа посвящена теме «Система управления персоналом и ее эффективность (на примере ГУП «Башавтотранс» Республики Башкортостан) В работе рассматриваются теоретические основы системы управления персоналом: понятие и сущность системы управления персоналом, принципы и методы управления персоналом, методика анализа использования трудовых ресурсов предприятия. В исследовании представлены организационно-экономическая характеристика ГУП «Башавтотранс» РБ, анализ рынка оказания услуг регулярных автобусных перевозок по муниципальным маршрутам, оценка системы управления персоналом ГУП «Башавтотранс». Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что учитывая специфику анализируемой организации, была разработана методика оценки эффективности управления персоналом. Работа выполнена печатным способом на 63 страницах, с использованием 30 источников, содержит 8 таблиц и 11 рисунков.
Введение

Развитие современной экономики, ее конкурентоспособности, масштабов научно-технических преобразований, выпуска высококачественной продукции и предоставления услуг обуславливается, в первую очередь, трудовыми ресурсами. В производственной структуре компании персонал выступают более значимым компонентом, обеспечивающим процесс изготовления продукции и ее продажи, а также других функций финансово - хозяйственной деятельности фирмы, главной из которых является функция управления организацией в целом. Вследствие чего на сегодняшний день, наибольшую роль принимает разрешение проблем, сопряженных с управлением персоналом и как следствие достижение результатов деятельности предприятия. Кадровый состав – более значимая и существенная доля производственных сил компании. Результативность компании находится в прямой зависимости от квалификации работников, а также их расстановки по рабочим местам и применения по прямому назначению, соответственно их образованию, профессиональной подготовки и возможности приносить предприятию максимальную прибыль с минимальными затратами. Руководство персоналом – концепция сложная, включающая обширный диапазон проблем: начиная с исследования понятия профессионального менеджмента и мотивировки сотрудников вплоть до координационно -практических подходов к развитию механизма её осуществления в исследуемой компании. Тема выпускной квалификационной работы «Система управления персоналом и ее эффективность (на примере ГУП «Башавтотранс» Республики Башкортостан». Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что непосредственно человеческий капитал считается важным звеном в системе управления предприятием, т.к. от эффективности его использования зависит экономический рост хозяйствующего субъекта Объект исследования: ГУП «Башавтотранс» Республики Башкортостан Предмет исследования: система управления персоналом и эффективность использования трудовых ресурсов. Цель выпускной квалификационной работы – проанализировать и дать оценку системе управления персоналом и эффективности использования трудовых ресурсов, а также рекомендовать направления повышения ее эффективности. Для достижения указанных целей поставлены следующие задачи: 1) Изучить теоретические и методические основы упра вления персоналом предприятия; 2) Проанализировать и дать оценку системе управления персоналом и эффективности использования трудовых ресурсов ГУП «Башавтотранс» Республики Башкортостан 3) Разработать рекомендации по повышению эффективности системы управления трудовыми ресурсами. Методической основой написания выпускной квалификационной работы являются: эмпирические методы: наблюдение и изучение финансовой документации, нормативных документов, теоретические методы: теоретический анализ учебной литературы; экономико–математические методы; статистические методы. Теоретической основой написания выпускной квалификационной работы являются работы следующих авторов: Абдукаримова И.Т., Базарова Т.Ю., Дейнека А.В., Ивановской Л.В.и др.
Содержание

Введение 5 1 Теоретические основы системы управления персоналом................... 5 1.1 Понятие и сущность системы управления персоналом.................... 7 1.2 Принципы и методы управления персоналом.................................. 15 1.3 Методика анализа использования трудовых ресурсов предприятия 22 2 Анализ системы управления персоналом ГУП «Башавтотранс» РБ... 30 2.1Организационно-экономическая характеристика ГУП «Башавтотранс» РБ................................................................................. 30 2.2 Анализ рынка оказания услуг регулярных автобусных перевозок по муниципальным маршрутам................................................................... 34 2.3 Оценка системы управления персоналом ГУП «Башавтотранс»..... 39 3 Перспективные направления совершенствования кадровой политики ГУП «Башавтотранс»............................................................................... 43 3.1 Разработка методики совершенствования кадровой политики ГУП «Башавтотранс»....................................................................................... 43 3.2Расчет экономического эффекта методики совершенствования кадровой политики ГУП «Башавтотранс»......................................... 49 3.3 Внедрение системы «5S» как фактор повышения эффективности кадровой политики ГУП «Башавтотранс»............................................... 51 Заключение...................................................................................................... 55 Список использованных источников........................................................... 57 Приложение А (справочное) Организационная структура управления ГУП «Башавтотранс» Республики Башкортостан....................................... 59 Приложение Б (справочное) Список работников, прошедших обучение в 2019г...................................................................................................... 60
Список литературы

1) Каан, Джеймс Мой первый бизнес. Как оценить идею проекта и свои силы / Джеймс Каан. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2017. -240c. ISBN 5-93913-032-1 2) Казакевич, Д. М. Народно-хозяйственные затраты в планировании эффективности производства / Д.М. Казакевич. - М.: Экономика,2018. - 192 c. ISBN 5-94723-971-Х. 3) Казарская, Н. И. Экономика торгового предприятия / Н.И. Казарская, Ю.В. Лобовиков, Г.Я. Чистов. - М.: Экономика, 2016. - 290 c. ISBN 5-7695-268-2. 4) Калашников, В. Д. Экономический анализ баланса предприятия в новых условиях / В.Д. Калашников. - М.: Легкая индустрия, 2015. - 352 c. 5) Кантор, Е. Л. Экономика добывающих предприятий и отраслей: Моногр./Е.Л.Кантор-М.:НИЦ ИНФРА-М,2016-231с.(Науч.мысль) / Е.Л. Кантор. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 232 c. ISBN 5-9532-0055-2. 6) Каплан, А. В. Управление социально-экономическим разитием горнодобывающего предприятия / А.В. Каплан. - М.: Экономика, 2015. - 272 c. ISBN 5-94798-786-4. 7) Кен, Хитер Экономика отраслей и фирм. Учебное пособие / Хитер Кен. - М.: Финансы и статистика,2018. -480c. ISBN 5-94798-190-4. 8) Кравченко, Л. И. Экономический анализ деятельности предприятий торговли и общественного питания / Л.И. Кравченко. - М.: Вышэйшая школа, 2015. 400 c. ISBN 5-94723-838-1. 9) Краткий экономический словарь-справочник мастера и начальника цеха. - М.: Экономика, 2015. - 280 c. ISBN 5-89123-970-1. 10) Крейчман, Феликс Эффективное управление предприятием на основе демократизации собственности: моногр. / Феликс Крейчман. - М.: Высшая школа приватизации и предпринимательства, 2014. - 488 c. – ISBN 5-93211-001-5. 11) Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. - 72 c. 12) Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c. 13) Мур, Джеффри А. Внутри торнадо. Стратегии развития, успеха и выживания на гиперрастущих рынках / Мур Джеффри А.. - М.: Стокгольмская школа экономики, 2018. -619 c. – ISBN 5-901065-88-3. 14) Нефтегазовый комплекс. Производство, экономика, управление. Учебник. - М.: Экономика, 2014. - 720 c. – ISBN5-94798-647-7. 15) Огородник, В. Н. Работа внешнеторговой фирмы предприятия: моногр. / В.Н. Огородник. - М.: Экономика, 2017. - 144 c. – ISBN 5-7695-1175-3. 16) Организация управления. - М.: Экономика, 2017. - 231 c. – ISBN 5-7695-1722-0. 17) Основы управления предприятием. Экономические механизмы управления предприятием. В 3 книгах. Книга 3. - М.: Финансы и статистика, 2016. - 368 c. – ISBN 978-5-91131-420-0. 18) Основы экономики и планирования промышленных предприятий / Г.Я. Киперман и др. - М.: Статистика, 2016. - 256 c. – ISBN 10:5-94087-058-9. 17) Павлов, П. Снашивание и амортизация основных фондов / П. Павлов. - М.: Госфиниздат, 2015. - 319 c. – ISBN 5-89476-222-7. 19) Петров, Константин MBA для чайников / Константин Петров. - М.: Вильямс, 2015. - 336 c. –ISBN 5-86426-093-2. 20) Попов, Ю.Н. Теневая экономика в системе рыночного хозяйства / Ю.Н. Попов. - М.: Дело,2016. -130c. – ISBN 5-241-02093-2. 21) Производственно-экономическая работа профсоюзов. - М.: Профиздат, 2017. - 296 c. – ISBN 5-94723-971-Х. 22) Проскурин, И. Г. Научные основы анализа эффективности и качества работы промышленного предприятия / И.Г. Проскурин. - М.: ВГУ,2016. - 232 c. – ISBN 5-7709-0380-5. 23) Румянцева, Е. Е. Новая экономическая энциклопедия (+ DVD-ROM) / Е.Е. Румянцева. - М.: ИНФРА-М,2018. - 896 c. – ISBN 985-06-1168-5. 24) Скидельски, Роберт Кейнс. Возвращение Мастера / Роберт Скидельски. - М.: Юнайтед Пресс, 2017. - 256 c. – ISBN 94798-889-5. 25) Скляренко, В. К. Экономика предприятия / В.К. Скляренко, В.М. Прудников. - М.: ИНФРА-М,2015. - 528 c. – ISBN 5-94798-039-8. 26) Справочник экономиста промышленного предприятия. - М.: Экономика,2018. - 663 c. – ISBN 5-94798-039-8. 27) Управление персоналом организации: Практикум: Учебное пособие / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: Инфра-М, 2017. - 36 c. 28) Управление персоналом организации: Практикум: Учебное пособие / Под ред. Кибанова А.Я.. - М.: Инфра-М, 2017. - 36 cУправление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я.. - М.: Инфра-М, 2017. - 36 c. 29) Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я., Баткаева И.А., Ворожейкин И.Е. и др. - М.: Инфра-М, 2018. - 64 c. 30) Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2018. - 384 c.
Отрывок из работы

1 Теоретические основы системы управления персоналом 1.1 Понятие и сущность системы управления персоналом В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия. Современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Далее будут представлены несколько определений «системы управления персоналом» с точек зрения разных авторов. [1] Таблица 1 – Понятие «Система управления персоналом» Автор Определение Замков, О.О. Это целенаправленная деятельность руководства организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом [2] Райзберг, Б.А. Когда мы хотим выявить основу системы управления персоналом мы исходим из положения о том, что ее объектом является процесс целенаправленного взаимодействия работников в деятельности организации, как развёрнутой системы, ориентирующейся на клиента [4]. Ганшин, Г.А Промышленные и торговые предприятия, ориентированные на потребителя, исследуют желания покупателей, претерпевают стратегические, структурные, диверсификационные изменения и достигают конкурентных преимуществ. Задача управления персоналом в этих условиях - лишить клиента шансов сделать другой выбор в течение длительного времени[6]. Васильев, В.Н. Управление персоналом, как система, переживает в таких предприятиях состояние нестабильности. Увеличение сложности управления персоналом происходит, во - первых, в силу усложнения управленческого труда, и, во - вторых, в силу того, что персонал - самый трудоёмкий объект управления на предприятии [5]. Продолжение таблицы 1 Автор Определение Смитт, А. По сути управление является формой живого труда, направленной на удовлетворение потребностей людей в такой организации совместного труда, чтобы достигать целей скорейшим образом и минимизировать затраты всех видов ресурсов. В последние 50 лет термин «управление персоналом» использовался для описания функции управления, посвященной найму, развитию, обучению, ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала [4]. Гринберг, А.С. Управление персоналом - вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом [ 3]. Миллер Д. Понятие «управление трудом» относится чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом, со сберегающей политикой. Понятие «управление трудом» является составной частью более широкого понятия - «экономика труда»[7]. Система управления персоналом постоянно развивается и совершенствуется. На каждом этапе развития общества она должна приводиться в соответствии с требованиями развития производительных сил, внося коррективы в отдельные ее элементы. Каждая система состоит из определённых элементов. Система управления персоналом не является исключением. Система управления кадрами проходит в своём развитии 3 стадии: Рисунок 1 – стадии развития системы управления кадрами [8] Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, так как возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития. Основное значение системы управление предприятием - это возможность существенно повысить эффективность его работы за счет оптимизации и стандартизации всех бизнес-процессов, улучшения качества предоставляемых услуг, придание прозрачности всем процессам его функционирования. Содержание системы управления персоналом составляет следующее: 1) определение потребности в кадрах; 2)формирование численного и качественного состава кадров; 3) кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров); 4)система общей и профессиональной подготовки кадров; 5)адаптация работников на предприятии; 6)оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности; 7)оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия; 8)система развития кадров (подготовка и переподготовка, обеспечение профессионально-квалификационного роста); 9) межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями; 10) деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника. [9] Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера далее рассмотрены характеристики основных направлений кадровой политики. Таблица 2 - Характеристики направлений кадровой политики [10] Направления Принципы Характеристика 1.Управление персоналом организации Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам 2. Подбор и расстановка персонала Принцип: 1. соответствия 2. профессиональной компетенции 3. практических достижений 4. индивидуальности 1. Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека 2. Уровень знаний, соответствующий требованиям должности 3. Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) 4. Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства Продолжение таблицы 2 Направления Принципы Характеристика 3.Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности Принцип: 1. конкурсности 2. ротации 3. индивидуальной подготовки 4. проверки делом 5. соответствия должности 6. регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей 1. Отбор кандидатов на конкурсной основе 2. Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе 3. Эффективная стажировка на руководящих должностях 4. Степень соответствии кандидата на должность в настоящий момент 5. Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п. 4. Оценка и аттестация персонала Принцип: 1. отбора показателей оценки 2. оценки квалификации 3. оценки выполнения заданий 1. Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок 2. Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности 3. Оценка результатов деятельности Продолжение таблицы 2 Направления Принципы Характеристика 5. Развитие персонала Принцип: 1. повышения квалификации 2. самовыражения 3. саморазвития 1. Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала 2. Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения 3. Способность и возможность саморазвития 6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда. Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы Эффективная система оплаты труда 1. Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций 2. Принцип мотивации 1. Конкретность описания задач, обязанностей и показателей 2. Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации. Цели и задачи кадрового планирования схематически представлены далее. Рисунок 2 - Цели и задачи кадрового планирования организации [11] Эффективное кадровое планирование должно отвечать на вопросы: Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется? 1) Как лучше привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала? 2) Как эффективно использовать персонал в соответствии с его способностями, изменениями и внутренней мотивацией? 3) Каким образом обеспечить условия для развития персонала? 4) Каких затрат потребуют запланированные мероприятия? Этапы и виды кадрового планирования По срокам кадровое планирование подразделяется на: 1) долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет) 2) краткосрочное (не более 1 года) Рассмотрим долгосрочное и краткосрочное кадровое планирование более подробно. Долгосрочное кадровое планирование: Инструментом долгосрочного кадрового планирования является план человеческих ресурсов, который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на 3-5 лет вперед. Компания должна оценить спрос на труд, потенциальные возможности предложения и состояние внешней среды деятельности. Путем взаимодействия всех названных факторов составляется план человеческих ресурсов, указывающий, какое количество и каких именно работников может потребоваться в будущем. [12] Основными пунктами, которые следует принимать в расчет, являются следующие: 1) Создание группы кадрового планирования компании, включая менеджеров, ответственных за выполнение основных функций в компании. 2) Задачи человеческих ресурсов в достижении целей компании с учетом: а) планов в области капитального оборудования (заносимого на баланс компании); б) реорганизации, например, централизации или децентрализации; в) изменений ассортимента или объема выпускаемой продукции; г) финансовых ограничений. 3. Характеристика использования человеческих ресурсов, в частности: а) численность работников разных категорий; б) расчет текучести кадров по каждой категории работников и анализ влияния высоких или низких показателей текучести кадров на эффективность деятельности компании; в) объем выполненной сверхурочной работы; г) оценка эффективности деятельности нынешнего персонала и его потенциала; д) общий уровень оплаты труда в сравнении с уровнем оплаты в других компаниях. 4. Внешняя среда деятельности компании: а) положение с набором персонала; б) демографические тенденции; в) местные планы в области жилищного строительства и развития транспорта; г) национальные соглашения относительно условий работы; д) политика государства в области образования, выхода на пенсию, предоставления региональных субсидий и т.д. 5. Потенциальное предложение на рынке труда, в частности: а) влияние локальной иммиграции и эмиграции; б) последствия набора и увольнения избыточной рабочей силы местными компаниями; в) возможность привлечения к работе тех категорий работников, которые не привлекаются в настоящее время, например, работников, занятых неполный рабочий день[13]. 1.2 Принципы и методы управления персоналом Методы управления– это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей: Рисунок 3 – Методы управления персоналом [14] Главные задачи этих методов: – формирование в коллективах положительного социально-психологического климата; – раскрытие личных способностей каждого работника. К этим методам можно отнести психологическую мотивацию, гуманизацию и обогащение труда. Социально-психологические методы– это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании знаний социологии и психологии. Социологические методынаправлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека);психологические методы направленно воздействуют на личность человека (внутренний мир человека). К использованию социологических методов можно отнести социологические исследования, проводимые в коллективе, общение, соревнование, партнерство, переговоры.[15] Принципы управления персоналом– это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. В научной литературе по вопросам управления персоналом различают две группы принципов: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом. Рисунок 4 - Принципы, определяющие требования к формированию системы [16] Рисунок 5 – Основные принципы управления персоналом [17] Методы управления– это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей: Рисунок 6 – Методы управления персоналом [18] Главные задачи этих методов: – формирование в коллективах положительного социально-психоло-гического климата; – раскрытие личных способностей каждого работника. К этим методам можно отнести психологическую мотивацию, гуманизацию и обогащение труда. Социально-психологические методы– это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании знаний социологии и психологии. Социологические методынаправлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека);психологические методынаправленно воздействуют на личность человека (внутренний мир человека). К использованию социологических методов можно отнести социологические исследования, проводимые в коллективе, общение, соревнование, партнерство, переговоры. [19] Группа административных методовбазируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия. Организационное воздействиенаправлено на организацию производственного и правленческого процессов и включает в себя: а) организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания); б) организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.); в) организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.). Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. Персонал и его потенциал является самым ценным ресурсом большинства компаний. Именно поэтому одной из основных составляющих эффективного управления предприятием является применение системы мотивации персонала. И не секрет, что каждая организация нуждается в своей собственной, продуманной системе, учитывающей особенности и специфику компании. Цели и задачи проекта по созданию системы мотивации сотрудников компании 1) Повысить результативность и эффективность компании путем разработки и внедрения комплексной системы мотивации сотрудников. Повысить эффективность, прибыльность бизнеса и снизить затраты путем достижения поставленных целей и задач, повышения результативности и качества работы подразделений и каждого сотрудника. 2) Повысить результативность и эффективность каждого сотрудника путем разработки и внедрения системы мотивации персонала на результаты работы. 3) Создать Команду эффективных менеджеров. 4) Сформировать знания и навыки по системе управления результативностью и стратегическому планированию в области управления персоналом. 5) Создать регламентную и "информационную базу" для упрощения администрирования процесса постановки, согласования и получения фактических данных об исполнении стратегических и операционных показателей. [20] Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы мотивации: Рисунок 7 – требования, необходимые при создании системы мотивации [21] В мировой практике наработан ряд принципов, которые позволяют добиться оптимальной мотивации персонала. Рисунок 8 – варианты мотивации, связанные с вознаграждением [22] Есть три основных способа определять переменное вознаграждение: 1) «С барского плеча».Такой способ нередко применяет в небольших компаниях, когда владелец хочет поощрить отличившегося сотрудника. Может работать в компаниях семейного типа. В больших компаниях неэффективен, т.к. на его основе трудно выстроить систему. 2) На основе компетенций, таких как «ответственность», «лояльность», «работа в команде» и т.п. Их измеряют, как правило, путем опроса смежных сотрудников, и по результатам определяют размер вознаграждения. Этот способ хорош для «поддерживающих» подразделений и должностей: HR, юристы и т.п.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 64 страницы
1600 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 72 страницы
1800 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 83 страницы
2075 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 59 страниц
1475 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg