Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Планирование персонала на государственной (муниципальной) службе

irina_k200 432 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 36 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 05.10.2020
Объектом данной курсовой работы является планирование персонала в системе государственной (муниципальной) службы. Предмет исследования –осуществление планирования персоналом в системе государственной (муниципальной) службы Российской Федерации. Цель работы – выявить проблемы и препятствия при планировании персоналом в системе государственной (муниципальной) службы. Задачи курсовой работы заключаются в следующем: - рассмотреть сущность планирования персонала в государственной (муниципальной)службе; - определить цели, задачи и основные направления планирования персонала в системе государственной (муниципальной) службы; - проанализировать планирование персонала в органах государственной (муниципальной) власти Российской Федерации и её субъектах; - выявить основные проблемы при планировании персонала и найти пути их решения. Методика исследования данной курсовой работы включает в себя системный подход к оценке функционирования рассматриваемой системы. При анализе планирования персонала в системе государственной (муниципальной) службы использованы методы научного познания: аналитический, сравнительного анализа и другие. Теоретической основой работы является отечественный опыт в области кадровой политики и планирования персоналом в государственной (муниципальной) службе. Информационной базой послужили данные кадровых практик на портале Минтруда, а также Федеральный закон от 25.12.2008 N 273-ФЗ "О противодействии коррупции", Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного (муниципального) управления», Указ Президента Российской Федерации от 29июня 2018 г. № 378 «О Национальном плане противодействия коррупции на 2018-2020 годы», а также методические рекомендации по стратегическому управлению кадрами государственной (муниципальной) службы и рекомендации по внедрению механизмов, обеспечивающих сохранение кадрового потенциала, разработанные Министерством труда и социальной защиты. Курсовая работа состоит из двух глав, каждая из которых разделяется на два подпункта. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты планирования персоналом. Во второй главе описаны особенности регулирования планирования персонала на государственной (муниципальной) службе в Российской Федерации.
Введение

Государственная (муниципальная) служба является специфической сферой профессиональной служебной деятельности по обеспечению функций органов государственной (муниципальной) власти и управления, что вносит предельную определенность в структуру приоритетов и ценностей в системе управления персоналом органов государственной власти на региональном и федеральном уровнях. На сегодняшний день крайне высока степень важности вопросов формирования и планирования персонала государственной (муниципальной) службы Российской Федерации. Углубление политических процессов демократизации общества, формирование качественных и новых задатков социального развития привели к тому, что проблема компетентности и эффективности политической силы России приобрели принципиальное и стратегически важное значение. Модернизацию государства следует начать с улучшения качества государственной (муниципальной ) власти. Реформирование всей системы государственной (муниципальной ) службы не может не затронуть такую сферу как работа кадровых служб, занимающихся подбором претендентов на должности государственной (муниципальной ) службы. Кадровые процессы и кадровые отношения охватывают все сферы деятельности любого органа государственной (муниципальной ) власти. В частности именно от выбранной стратегии и тактики планирования персонала, ее приоритетов, подходов и выбранного набора прикладного инструмента зависит качество функционирования как отдельного государственного(муниципального) служащего, так и всей системы государственного (муниципального) управления. Актуальность работы заключается в том, что цель государственного(муниципального) планирования персонала органов государственной (муниципальной) власти – обеспечить эффективное функционирование аппарата государственного (муниципального) управления. Данная тема в настоящее время находится в постоянном внимании у высшего эшелона власти. На сегодняшний день проведено немало научных исследований по различным аспектам применения кадровых технологий в планировании персоналом и работе кадровых служб государственных органов.
Содержание

Введение 3 Глава 1. Теоретико-методологические основы планирования персонала на государственной (муниципальной) службе 6 1.1 Сущность и содержание понятия «планирование персонала» 6 1.2 Основные направления планирования персоналом 10 Глава 2. Практический опыт планирования персоналом на государственной (муниципальной) службе 14 2.1 Планирование персонала в системе государственной (муниципальной) службы Российской Федерации 14 2.2 Анализ планирования персоналом на государственной (муниципальной) службе в Российской Федерации и субъектах Российской Федерации 21 Заключение 31 Список литературы 33
Список литературы

1. Федеральный закон от 25.12.2008 N 273-ФЗ(ред. от 30.10.2018)"О противодействии коррупции"[Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_82959/(дата обращения:29.02.2020) 2. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»[Электронный ресурс] // Режим доступа: http://base.garant.ru/70170942/(дата обращения:29.02.2020) 3. Указ Президента Российской Федерации от 29 июня 2018 г. № 378 «О Национальном плане противодействия коррупции на 2018-2020 годы»[Электронный ресурс] // Режим доступа: http://base.garant.ru/71977694/(дата обращения:29.02.2020) 4. Распоряжение Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии от 17 декабря 2014 г. № Р /189 «О реализации стратегии кадровой политики Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии на период до 2020 года» [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=EXP&n=653088#05997865495416403 (дата обращения:29.02.2020) 5. Алимова Л. И. Проблемы кадровой политики в системе государственной и муниципальной службы / Л. И. Алимова, Д. Н. Амиршадян // Социально-экономические науки и гуманитарные исследования.— Новосибирск, 2017.— С. 44-48. 6. Арутюнян Р. Э. Государственная кадровая политика в системе государственной службы в Российской Федерации // Успехи современной науки.— Белгород, 2016.— Т. 6.— № 11.— С. 134-138. 7. Богданова Э. Н. Анализ ключевых аспектов кадровой политики на государственной (муниципальной) службе Российской Федерации // Вестник экспертного совета.— Пятигорск, 2016.— № 2 (5).— С. 4-10. 8. Бузоверова И. В. Кадровая политика в системе государственной (муниципальной) службы / И. В. Бузоверова, И. Н. Карпухин // Ученые записки Тамбовского отделения РоСМУ.— Тамбов, 2017.— № 7.— С. 67-72. 9. Волкова Н. Н. Кадровая политика в системе государственной службы: приоритеты реформирования // Труды Братского государственного университета. Серия: гуманитарные и социальные науки.— Братск, 2010.— Т. 1.— № 1.— С. 11-15. 10. Воробьев Ю. С. Взаимосвязь кадровой политики и системы управления персоналом в региональных органах государственной власти // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика.— Новосибирск, 2016.— № 22.— С. 104-108. 11. Данилов А. В. Кадровая политика в системе государственной службы / А. В. Данилов, М. А. Колмыкова // Научное сообщество студентов.— Чебоксары, 2016.— С. 259-262. 12. Еремина Е. В. Сущность и проблемы кадровой политики в системе государственной службы Российской Федерации / Е. В. Еремина, Н. П. Лазарева // Материалы секционных заседаний 54-й студенческой научно-технической конференции ТОГУ.— Хабаровск, 2014.— С. 483-487. 13. Жукова С. Н. Приоритетные направления кадровой политики в системе государственной (муниципальной) службы России / С. Н. Жукова, Е. С. Булгакова // Вестник образовательного консорциума Среднерусский университет. Серия: экономика и управление.— Тула, 2017.— № 10.— С.119-125. 14. Иванова Е. Ю. Государственная кадровая политика: сущность и актуальные проблемы // Социально-экономические явления и процессы.— Тамбов, 2011.— № 1-2 (023-024).— С. 92-97. 15. Качашкина Е. В. Правовые основы совершенствования кадровой политики в системе государственной службы Российской Федерации // Ученые заметки ТОГУ.— Хабаровск, 2014.— Т. 5.— № 1.— С. 247-250. 16. Кондрашина А. А. Кадровая политика в системе государственной службы // Научные труды Северо-западного института управления.— М.,2016.— Т. 7.— № 1 (23).— С. 54-59. 17. Кузнеченкова А. В. Пути повышения эффективности системы государственного управления / А. В. Кузнеченкова, А. В. Макеенков // Системные технологии.— М., 2018.— № 1(26).— С. 43-46. 18. Методические рекомендации по внедрению механизмов, обеспечивающих сохранение кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы при проведении организационно-штатных мероприятий в федеральных органах исполнительной власти[Электронный ресурс] // Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации.— М.,2016.— Режим доступа: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/71754582/ (дата обращения:29.02.2020) 19. Методические рекомендации по стратегическому управлению кадрами государственной (муниципальной) службы Российской Федерации [Электронный ресурс] // Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации.—М.,2016. Режим доступа: https://deppolitiki.admhmao.ru/deyatelnost/deyatelnost-departamenta/kadrovoe-obespechenie/informatsiya-dlya-sotrudnikov/676440/metodicheskie-rekomendatsii-po-strategicheskomu-upravleniyu-kadrami-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-slu (дата обращения:29.02.2020) 20. Мирошников И. И. Анализ основных подходов к определению кадровой политики государственной и муниципальной службы // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 1: Регионоведение: философия, история, социология, юриспруденция, политология, культурология.— Майкоп, 2011.— № 2.— С. 330-335. 21. Панова Е. А. Современные кадровые инструменты в системе государственной (муниципальной) службы России / Е. А. Панова, Н. Н. Опарина // Государственное управление. Электронный вестник.— М.,2015.— № 48.— С. 103-122. 22. Папсуев Н. В. Проблемы современной кадровой политики в системе государственной (муниципальной) службы в ХМАО-Югре // Экономические и социальные факторы развития народного хозяйства.— Ханты-Мансийск, 2017.— С. 365-371. 23. Петров С. И. Современная кадровая политика и проблема патриотизма в системе государственной службы // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 6. Философия. Культурология. Политология. Право. Международные отношения.— СПб., 2013.— № 3.— С.106-112. 24. Покровская А. А. Государственная антикоррупционная политика в системе государственной (муниципальной) службы // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук.— М.,2015.— № 12-4.— С. 50-52. 25. Программа Министерства финансов Татарстана «Формирование и развитие кадровой политики Татарстана [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://minfin.tatarstan.ru/rus/kadrovaya-politika.htm (дата обращения:29.02.2020) 26. Рыбак С. В. Антикоррупционная политика Российской Федерации в системе государственной службы / С. В. Рыбак, И. А. Гончаренко // Современные тенденции развития науки и технологии.— Белгород, 2017.— № 3-8.— С. 114-118. 27. Слепцов Н.С. Проблемы формирования государственной региональной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих // Социологическое обеспечение государственной службы.— М., 2001.— 136 с. 28. Терещенко Е. С. Кадровая политика в системе государственной службы // Вестник Воронежского института экономики и социального управления.— Воронеж, 2017.— № 4.— С. 74-76. 29. Цурикова О. А. Государственная кадровая политика как важный элемент системы государственной и муниципальной службы / О. А. Цурикова, Е. Ю. Иванова // Державинские чтения.— Тамбов, 2017.— С. 57-62. 30. Численность работников государственных органов и органов местного самоуправления Российской Федерации по ветвям власти и уровням управления: России: Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.gks.ru/storage/mediabank/dinamika(1).xls дата обращения:29.02.2020) 31. Щукина Т. В. Новые стратегии публичного управления, государственная (муниципальная) служба и кадровая политика в субъектах Российской Федерации // Юридическая наука.— М., 2017.— № 6.— С.134-142. 32. Щукина Т.В. Кадровая политика в системе государственной (муниципальной) службы субъектов Российской Федерации: концептуальные подходы и административно-правовое регулирование: Монография. — Воронеж, 2011.— 120 с.
Отрывок из работы

Глава 1. Теоретико-методологические основы планирования персонала на государственной (муниципальной) службе 1.1 Сущность и содержание понятия «планирование персонала» Политика в современном обществе является многообразным миром отношений, деятельности, поведения, ориентаций и коммуникационных связей между людьми по поводу власти и управления обществом. Кадровая политика – важное направление деятельности государства, учреждения, организации по проведению мероприятий, направленных на формирование кадрового состава и совершенствование трудового потенциала общества. Основная цель кадровой политики – внести эффективный вклад в осуществление стратегии и привить государственным (муниципальным) гражданским служащим социальную ответственность перед органом власти и обществом. Реальным воплощением кадровой политики в органах исполнительной власти является кадровая работа, представляющая собой реализуемую на практике совокупность технологий, способов и механизмов ее осуществления. Кадровая работа – непосредственная деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур. На государственной и муниципальной службе кадровая работа вбирает в себя такие составные элементы, как планирование персонала, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т.д. Исходным моментом кадровой работы органов исполнительной власти является планирование персонала, определяемое как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. Планирование персонала имеет целью укомплектования организационных структур специалистами, знания и практические навыки которых соответствуют квалификационным характеристикам соответствующих должностей. Именно от результатов планирования человеческих ресурсов зависит эффективность ее работы. Планирование персонала осуществляется как в интересах проведения эффективного государственного управления, так и в интересах самих работников. Планирование персонала – это составная часть планирования в организационной структуре. Важно спланировать размещение персонала таким образом, чтобы учесть потребности во времени, в нужном месте, в нужном количестве, необходимой квалификации для решения поставленных задач. Планирование персонала должно создавать условия для более продуктивной работы и удовлетворения работой. Сегодня планирование становится важным элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегий и целей, ориентированных на будущее, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия. Результаты планирования персоналом зависят от внутренних и внешних факторов. Планирование персонала должно решать следующие задачи: Стратеги развития государственного органа и кадровая политика тесно взаимосвязаны и дополняют друг друга. Четко сформулированный стратегический план государственного органа, содержащий цели и задачи по эффективной реализации его функций, должен стать основой для формирования кадровой стратегии, направленной на оптимальное и рациональное использование кадровых ресурсов в конкретный плановый период. Также правильно выстроенная кадровая стратегия будет одним из важнейших условий успешной реализации стратегического плана государственного органа. Таким образом, можно сделать вывод, что кадровая политика является одной из составных частей общей политики организации, устанавливает принципы, методы и формы, организационный механизм по выработке целей задач в отношении персонала компании. Планирование персонала – неотъемлемый элемент кадровой политики, призванный создавать условия для более продуктивной работы и удовлетворения результатами. 1.2 Основные направления планирования персоналом Несмотря на методологическую схожесть процесса реализации кадровой политики в организациях, кадровая политика в системе государственной (муниципальной) службы имеет некую специфику. Наиболее важным направлением в организации работы с кадрами становятся постоянное и всестороннее развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений. Суть работы в этом направлении состоит в организации механизма, основанного на личном интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, побуждающих персонал предприятия постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм, что, в частности, позволит создать резерв для замещения более высоких должностей или ротации кадров в соответствии с потребностями организации. Главная задача планирования персонала – перевести имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности и в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного «уравнения» планов организации; и определить время, в которое они будут востребованы. Грамотно спроектированное планирование персонала должно дать четкие, однозначные ответы на следующие вопросы: Исходя из перечисленных выше вопросов, приоритетными направлениями в планировании персоналом являются следующие: Центральное место в планировании персоналом занимают вопросы определения общей потребности организации в персонале. Конкретное определение потребности в персонале в органах власти и управления представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития. Расчет производится на основе сравнения потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности кадрами на определенную дату и рассматривается как информационная основа для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. Цель стратегической работы по управлению с кадрами (муниципальной) службы - сделать работу гражданских служащих эффективной и направленной на результат, используя кадровый потенциал служащих в соответствии с целями государственного органа. Базовые принципы стратегического управления кадрами: Таким образом, главная цель кадровой политики заключается в формировании стабильного, высокопрофессионального кадрового потенциала в органах государственной власти, отвечающего современным запросам системы государственного управления и гражданского общества. Для этого используются такие задачи, как совершенствование организации и проведения кадровых процедур, внедрение инновационных кадровых технологий и т.д. Ключевые направления в планировании персоналом – это планирование потребности в персонале, их развитие и использование, а также расходы на содержание персонала. ? Глава 2. Практический опыт планирования персоналом на государственной (муниципальной) службе 2.1 Планирование персонала в системе государственной (муниципальной) службы Российской Федерации Российская Федерация на современном этапе своего развития переживает процесс становления установления новой государственности, утверждение таких принципов и методов управления общественными процессами, кадровой политики, которые совместимы с социально-ориентированной рыночной экономикой. В отношении зарубежного опыта, российские ученые уже преодолели крайности, связанные как с полным отрицанием его применимости в условиях России, так и с попытками его полного копирования. Становление демократического федеративного правового государства в России невозможно без создания социально высокоэффективной государственной службы, движущей силой которой выступают ее кадры. Они рассматриваются нами как особая социальная общность со своими качественными параметрами, корпоративными интересами, общими ценностями, нормами и традициями, связями и авторитетом, представляющая собой основной состав государственных служащих. Это дает возможность объективно оценить реальную ситуацию в соответствующем регионе и России в целом, сделать выводы и предложения по совершенствованию деятельности государства в кадровой сфере. Формирование кадров государственной службы как социальный процесс, посредством которого осуществляются подготовка, подбор и расстановка государственных служащих, - один из главных вопросов стратегии и тактики органов государственной власти как на федеральном, так и региональном уровнях, их жизнеспособности и авторитета в обществе. Кадровая политика, как правило, рассматривается социологией. Юридические науки менее заинтересованы в исследовании основ и процессов ее реализации. Но в условиях модернизации государственного управления и преобразований в сфере становления института государственной службы необходимо изменение и концептуальных основ работы с кадрами, а также нормативное закрепление данных изменений. Говоря о сущности кадровой политики в системе государственной (муниципальной) службы Российской Федерации необходимо отметить, что государственная служба является важнейшим элементом государственного управления вообще. Эффективность исполнительной власти, внутренняя государственная политика, а также состояние общества напрямую зависят от «качества» кадрового состава государственной службы. Совершенствование государственной службы предполагает как улучшение методов подбора кадрового резерва, так и пересмотр законодательства регулирующего работу государственных служащих.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Государственное и муниципальное управление, 38 страниц
340 руб.
Курсовая работа, Государственное и муниципальное управление, 41 страница
200 руб.
Курсовая работа, Государственное и муниципальное управление, 35 страниц
420 руб.
Курсовая работа, Государственное и муниципальное управление, 24 страницы
450 руб.
Курсовая работа, Государственное и муниципальное управление, 47 страниц
450 руб.
Курсовая работа, Государственное и муниципальное управление, 30 страниц
450 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg