Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, МЕНЕДЖМЕНТ

Совершенствование системы управления персоналом на предприятии МБДОУ «Детский сад №45 «Буратино»

irina_k200 1500 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 60 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 04.10.2020
Целью выпускной квалификационной работы является исследование роли и значения управления персоналом и разработка мероприятий, направ-ленных на повышение эффективности системы управления персоналом в МБДОУ «Детский сад №45 «Буратино». Достижение данной цели осуществ-ляется через решение следующих задач: - рассмотреть роль и место системы управления персоналом в деятельности предприятия; - описать основные элементы системы управления персоналом и ме-тоды оценки эффективности управления персоналом; - проанализировать существующую систему управления персоналом в МБДОУ «Детский сад №45 «Буратино». ? разработать мероприятия, направленные на совершенствование системы управления в исследуемом предприятии. Объектом исследования выпускной квалификационной работы явля-ется система управления персоналом. Предметом исследования являются процессы, методы и подходы к управлению персоналом МБДОУ «Детский сад №45 «Буратино». При подготовке выпускной квалификационной работы использова-лись методы количественной и качественной оценки, сравнительного анали-за, группировок, опроса работников, статистического анализа, наблюдения и другие. Теоретической и методологической основой написания выпускной квалификационной работы послужили законодательные и нормативные до-кументы, действующие в Российской Федерации, специальная учебная и пе-риодическая литература по исследуемой проблеме. Среди авторов, труды которых чаще всего использовались в работе, следует указать Базарова Т.Ю., Веснина В.Р., Евенко Л.И., Исаенко А.Н., Одегова Ю.Г. При подготовке работы были использованы также данные учёта и отчётности МБДОУ «Детский сад №45 «Буратино».
Введение

В организации управление персоналом признается одной из самых важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить его эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Суть управления персоналом заключается в установлении организа-ционно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и работу сотрудников в целях максимального их использования. Качественно новый уровень развития экономики не может быть, до-стигнут без эффективного использования персонала предприятий и органи-заций всех форм собственности. Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому на сегодняшний день для организации ее персонал является основным богатством. Сегодня происходит медленный отход от иерархического управления к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности. Поэтому необходима разработка совершенно новых подходов к приоритету ценностей и инструментов управления. Внутри организации главное – работники, a за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику и прибыли. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. Актуальность данной темы определяется, прежде всего тем, что люди являются одним из важнейших ресурсов любой организации. Какие бы ни были прекрасные идеи, новые технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного, высоко мотивированного и лояльного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания любой организации.
Содержание

Введение……………………………………………………………...…….4 1 Теоретические подходы к управлению персоналом на современном предприятии……………………………………...…...6 1.1 Роль и место системы управления персоналом в деятельности предприятия……………………………………………...…6 1.2 Основные элементы системы управления персоналом……………...7 1.3 Методы оценки эффективности системы управления персоналом…………………………………………………………….…..15 2 Анализ системы управления персоналом в МБДОУ «Детский сад №45 «Буратино»………………………...……22 2.1 Характеристика МБДОУ «Детский сад №45 «Буратино»………….22 2.2 Анализ кадрового потенциала МБДОУ «Детский сад №45 «Буратино»………………………………...24 2.3 Анализ системы управления персоналом МБДОУ «Детский сад №45 «Буратино»………………………………...32 3 Повышение эффективности управления персоналом в МБДОУ «Детский сад №45 «Буратино»……………………………40 3.1 Направления повышения квалификации кадров МБДОУ «Детский сад №45 «Буратино»…………………………...……40 3.2 Совершенствование системы мотивации персонала МБДОУ «Детский сад №45 «Буратино»………………………..………42 Заключение………………………………………………………..……..50 Список использованных источников и литературы……….………53 Приложения Приложение 1. Фото МБДОУ «Детский сад №45 «Буратино Приложение 2. Результаты опроса по оценке степени удовлетворенности системой управления персоналом МБДОУ «Дет-ский сад №45 «Буратино
Список литературы

Нормативная литература: 1. Федеральный закон "Об образовании в Российской Федерации" от 29.12.2012 N 273-ФЗ (последняя редакция) 2. Квалификационные характеристики должностей работников образования (раздел Единого квалификационного справочника должностей руководителей специалистов и служащих) – Сборник нормативных правовых актов с комментариями под ред. В.Н. Понкратовой, Ж.П. Осипцовой. – М. [Текст]: Издательство МИСИС, 2009. 94 с. 3. Постановление Правительства РФ от 15.08.2003 №706 «Об утверждении правил оказания платных образовательных услуг» 4. Постановление Правительства Российской Федерации от 12.09.2008 г. №666 г. Москва «Об утверждении Типового положения о дошкольном образовательном учреждении» 5. Трудовой кодекс Российской Федерации. М. [Текст]: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2016. Учебники: 6. Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом вусловиях рыночной экономики. — М. [Текст]: Дело, 2012. – 277 с. 7. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. [Текст]: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2015. - 480 с. 8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебникдля вузов. — М. [Текст]:НОРМА - ИНФРА-М, 2013. – 476 с. 9. Денякина Л.М.Новые подходы к управленческой деятельности в дошкольном образовательном учреждении/ Л.М. Денякина. - М[Текст]: Новая школа, 2015. – 48 с. 10. Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. — М. [Текст]: БИНОМ, 2014. – 315 с. 11. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие/Под ред. А. Я. Кибанова. — М. [Текст]: ПРИОР, 2014. – 513 с. 12. Езопова С.А. Менеджмент в дошкольном образовании. Учебное пособие. – М. [Текст]: Академия, 2013. – 280 с. 13. Иванцевич, Дж. М., Лобанов, А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом [Текст]/ А.А. Лобанов. — М.: Дело, 2010. - 378 с. 14. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. — М. [Текст]: Экзамен, 2012.- 482 с. 15. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2013. – 335 с. 16. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие для Студентов заочного образования — М[Текст]: ИНФРА-М, 2012. – 274 с. 17. Колодяжная Т.П. Управление современным дошкольным образовательным учреждением./Т.П, Колодяжная. – Ростов на Дону, 2012. - 212 с. 18. Кузьмин Е.С., Волков И.П., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. Л., 2014.- 167 с. 19. Компетентностный подход в педагогическом образовании: Коллективная монография / под редакцией В.А.Козырева, Н.Ф.Радионовой, СПб., Изд-во РГПУ им. А.И.Герцена, 2014. – 18 с. 20. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М. [Текст]: ЗЕРЦАЛО, 2011. – 305 с. 21. Ли Якокка. Карьера менеджера. – М. [Текст]: Прогресс, 2013. 59 с. 22. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для вузов. — М. [Текст]: ТОО «Люкс-арт», 2016. – 38с. 23. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М. [Текст]:ИМПЭ им.А.С.Грибоедова, 2016. - 25с. 24. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие,/ Под ред. П.В. Шеметова. — М. [Текст]: ИНФРА-М — Новосибирск: НГАЭиУ, 2016. – 462 с. 25. Пикельная В.С. Теоретические основы управления: Школоведческий аспект: Учебник для ст-тов педвузов.- М. [Текст]: Высшая школа, 2010.-175 с. 26. Пеленёв А.Ф. Система управления педагогическим коллективом. Пермь, 2014. – 73 с. 27. Пискунова Е.В. Подготовка учителя к обеспечению современного качества образования для всех:опыт России:рекомендации по результатам научных исследований /под редакцией акад. Г.А.Бордовского, СПб. Изд-во РГПУ им. А.И.Герцена, 2017 – 24 с. 28. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. — М. [Текст]: ГАУ, Варяг, 2016. – 162 с. 29. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом: Учебно-практ. пособие. — 5-е изд., перераб. и доп. — М. [Текст]: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2013. – 194 с. 30. Социальный менеджмент: Учебникдля вузов / Под ред. Д.В. Валового. — М. [Текст]: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012. – 378 с. 31. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. — М. [Текст]: Дело, 2014. – 197 с. 32. Третьяков П.И., Белая К.Ю.Дошкольное образовательное учреждение: управление по результатам./П.И. Третьяков, К.Ю. Белая. – 2-е издание, переработанное и дополненное. – М, [Текст]: ТЦ Сфера, 2012. – 240с. 33. Управление персоналом организации. Учебник/под ред. А.Я.Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М. [Текст]: ИНФРА-М, 2012. – 55с. 34. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М. [Текст]: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2014. – 377 с. 35. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. — М. [Текст]: ПРИОР, 2014. – 516 с. 36. Филиппов А.В. Работа с кадрами. — М.: Экономика, 2014. – 243 с. Статьи: 37. Иванов П.И. Программы повышения квалификации — главный регулятор развития персонала фирм // Труд за рубежом. 2013. № 4. – С. 16 – 20. 38. Маусов Н.К. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. 2015. № 6 С. 109 39. Платонов О.А. Оценка качества трудовой жизни // Труд за рубежом. - 2011. - №2. – С. 7 – 11.
Отрывок из работы

1. Теоретические подходы к управлению персоналом на современном предприятии 1.1 Роль и место системы управления персоналом в деятельности предприятия Управление персоналом в современных условиях занимает особое положение для любой организации, потому как без персонала нет и самой организации, как хозяйствующего субъекта. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих поставленных целей и выжить. Руководители процветающих фирм утверждают, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться практически невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания организации. Человек является немаловажным звеном производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов. Найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее. Что же понимается под современным управлением персоналом организации? По мнению Веснина В.Р., управление персоналом организации – четко направленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом [6, c.51]. Само же управление персоналом организации заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Таким образом технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управение деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала. Евенко Л.И. в свою очередь считает, что результаты деятельности многих предприятий и опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого уровня кадрового потенциала являются основопологающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по мнению специалистов, в ближайшее время будут постоянно находиться в центре внимания руководства [10, c.154]. Персонал фирмы в современных условиях - это та основа, благодаря которой возможно добиться рыночного успеха. Наличие прибыли еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надежной основой его являются работники, специалисты организации. Таким образом, управление персоналом - вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей, которое во многом зависит от степени удобства работников трудом. 1.2 Основные элементы системы управления персоналом Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации в рыночных условиях, роста производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Она включает в себя подсистем, выполняющих соответствующие функции. Отобразим функциональные подсистемы и основные функции управления персоналом в виде таблицы 1 (стр.8). Все эти функции управления персоналом в полной мере присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней. Рассмотрим основные элементы системы управления персоналом. Кадровая политика. Определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика охватывает сферы, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика включает в себя стратегические и оперативныеи системами управления. [9, с. 24]. Задачи кадровой политики включают: увеличение престижа предприятия; исследование атмосферы внутри предприятия; анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы; обобщение и предупреждение причин увольнения с работы. Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами. Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, включающая в себя различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. [8, с.47]. Табл1 Подсистемы и основные функции управления персоналом Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Таким образом главной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Кадровое планирование. Для достижения поставленных задачпредприятие должно иметь необходимые для этого ресурсы. Так же это относится и к трудовым ресурсам предприятия. Формирование трудовых ресурсов начинается с их планирования. Процесс планирования состоит из трёх этапов [21, с. 27]: Первый этап включает в себя оценку наличня ресурсов. На данном этапе руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели, определить качество труда своих работников. Второй этап включает в себя оценкуа будущих потребностей. То есть, на этом этапе осуществляется прогнозирование численности персонала для реализации краткосрочных и перспективных целей. Третий этап – это разработка программы удовлетворения будущих потребностей, то есть выбор средств для достижения целей. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации. Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в большей мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор производят из внешних и внутренних источников. На следующем этапе - отборе кадров - при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе Повлиять на решение о выборе кандидата может его образование, уровень его профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. Можно выделить три наиболее широко применяемые методы сбора информации, необходимой для принятия решений при отборе, это испытания, собеседования и центры оценки.[2, с. 215]. Есть множество различных видов испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность-энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были более полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набрали меньшее количество баллов. [8, с. 186] Выделяются два направления адаптации новых работников: первичная, то есть приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня); вторичная - приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности. [10, с. 213] Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяет традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Данная категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации. Подготовка и обучение трудовых ресурсов предприятия. Работа с кадрами на предприятии не ограничивается мероприятиями по набору и отбору рабочей силы. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых во времени снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна расти. Таким образом, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации. [14, с.54] Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и мощной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Очевидно, что это должно вести к росту производительности. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Должен пройти какой-то период притирки и адаптации, пока новый человек лучше поймет, что ожидает от него организация, а руководство поймет стремления и надежды своего нового работника. Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также осозновать, что некоторые из того, что новички узнают в ходе адаптации, может оказаться для них просто шоком. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации. Значимость обучения широко признана. Повышение квалификации или переподготовки требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда работника назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы. [13, с. 111] Следующим шагом после адаптации в коллективе и получения необходимых знаний для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности его труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет возложенные на него обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переведя их на более высокооплачиваемые должности. В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной. [23, с. 41] Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе либо прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе - отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он будет работать более эффективно в другой должности. При этом также необходимо руководствоваться результатами оценки деятельности. Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При правильной постановке этого дела работник узнает, не только достаточно ли хорошо он работает, но и что конкретно является его сильной или слабой стороной и в каком направлении он может совершенствоваться. Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной. Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию. По виду деятельности: Резерв развития - группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры - профессиональную либо руководящую карьеру. Резерв функционирования - группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру. По времени назначения: -группа А кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; -группа В кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года. Важно принять во внимание основные принципы формирования и источники кадрового резерва. Принцип актуальности резерва - потребность в замещении должностей должна быть реальной. Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва - требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности. Принцип перспективности кандидата - ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья. При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка, а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры. Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать: - руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий; - главные и ведущие специалисты; -специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности; - молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку. Первый уровень резерва кадров - все специалисты предприятия, следующий уровень - заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов. Этапы работы с резервом 1. Анализ потребности в резерве. 2. Формирование и составление списка резерва. 3. Подготовка кандидатов. При формировании кадровой политики на предприятии по вопросам перемещения персонала необходимо выработать определенные требования и условия проведения повышения, понижения, перевода и увольнения персонала. Повышение персонала практически на всех предприятиях проводится, как правило, в соответствии с программой роста кадров. Для этого может быть создан резерв кадров для повышения, который планомерно готовится под новые должности. Повышение персонала также может рассматриваться и как форма поощрения работника. Понижение кадров. Менеджеру при управлении персоналом иногда приходится прибегать к такой форме движения кадров как понижение работников. Причин для этого может быть несколько: - ухудшение качества работы по состоянию здоровья; - нарушения дисциплины; - ухудшение качества работы по другим причинам. Понижение по должности в соответствии с Уставом предприятия может являться правом администрации и рассматриваться как мера дисциплинарного взыскания. Поэтому, если такого дисциплинарного взыскания нет, то понижение по должности рассматривается как перевод на другую работу и осуществляется с согласия работника. Для понижения могут быть и естественные причины - работник по возрасту уже не в силах выполнять свои обязанности полностью. Перевод персонала (ротация) или перемещение используется в разных целях: - как способ расширить опыт работника; - когда администрация считает, что на другой работе человек будет работать более эффективно; - когда работник не справляется со своей работой; - по инициативе самого работника. Переводу всегда должна предшествовать оценка труда, и лишь на ее основе принимается решение о переводе. Увольнение. Этот вид перемещения персонала является наиболее ответственным и часто рассматривается как крайняя мера дисциплинарного взыскания. Увольнение может происходить по инициативе работника и по инициативе администрации. Стимулирование. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда. Стимулирование труда – это способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии. Для оценки качества трудовой жизни важное значение имеют вид и количество вознаграждений. Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связано с удовлетворенностью получаемым вознаграждением. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. [6, с. 178] Таким образом, в современном подходе управление персоналом включает: ? планирование потребности в квалифицированных сотрудниках; ? подбор персонала и формирование коллектива сотрудников; ? анализ качества работы и контроль; ? разработку программ профессиональной подготовки и повышения квалификации; ? аттестацию сотрудников: критерии, методики, оценки; ? мотивацию: заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе. 1.3 Методы оценки эффективности системы управления персоналом Оценка эффективности управления персоналом - это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия. Оценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность. Оценка должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана с другими этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы. При этом оценка обеспечивает функционирование на предприятии бесперебойной обратной связи.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg