Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Кадровая стратегия организации и определение ее факторов

irina_k200 480 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 40 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 04.10.2020
Объект исследования – кадровая стратегия предприятия. Предмет исследования – кадровая политика предприятия. Целью курсовой работы является изучение кадровой политики организации. Задачами курсовой работы является рассмотрение таких вопросов как: - сущность категории "кадровая политика", ее обусловленность внешними и внутренними факторами; - направления реализации кадровой политики; - критерии оценки кадровой политики в организации; Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав включающие по три и два параграфа, заключения, библиографического списка.
Введение

Переход России на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия. Современная концепция управления персоналом на предприятии (организации, фирме) предполагает выработку и реализацию кадровой политики. В этой связи проблемы, связанные с кадровой политикой предприятий, приобретают особую значимость. Использование кадровой политики на практике предприятий приобрело всемирное распространение. Поэтому требуется внимательное изучение такого опыта в развитых странах. Однако любое использование опыта лишь тогда приносит желаемые результаты, когда исключается любой шаблон, слепое копирование, учитываются национальные традиции и социально-психологические особенности, где инновациям предстоит прижиться. Как показывает многовековой российский опыт хозяйствования, человек всегда рассматривался как вспомогательный, второстепенный фактор производства. А современная концепция управления персоналом определяет работника как важнейший, главный ресурс и ценность предприятия. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к персоналу. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. Такой поворот может обеспечить только научно-обоснованная кадровая политика предприятий. Вышеуказанные обстоятельства предопределяют актуальность темы исследования, ее теоретическую и практическую значимость. Проблемам управления персонала посвятили свои научные труды многие зарубежные ученые. Среди тех, кто закладывал теоретический фундамент имена Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, Р. Таунсенд, Д. Мак Грегор, В. Оучи и другие. Вопросами теоретической разработки кадровой политики и ее практической реализации в России занимаются отечественные ученые: Базаров Т.Ю., Аксенова Е.А., Еремин Б.Л., Малиновский П.В., Мазанкова Т. В., Маслов Е.В., Кибанов А.Я., Веснин В.Р., Шекшня С.В., Шкатулла В.И. и другие. Несмотря на множество научных разработок по проблемам кадровой политики остается слабо разработанным механизм реализации и теории в практической деятельности предприятий (организаций, фирм). Назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей . Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой.
Содержание

Введение………………………………………………………………………..…2 1. Теоретические основы кадровой стратегии организации……………...……6 1.1. Трудовой процесс ворганизациях…………………………………………..6 1.2. Понятие, определение кадровой стратегии, ее место в управленческой деятельности………………………………………………………..……………..7 1.3 Современные системы и модели управления персоналом……………..…19 2. Кадровая стратегия торговых организаций……………………………..…..22 2.1.Трудовые процессы в торговом предприятии, их значение и содержание………………………………………………………………..……..22 2.2. Принципы организации и оплаты труда в торговле……………………..29 Заключение…………………………………………………………………..….39 Библиографический список……………………………………………………41
Список литературы

1. Аверин, А. Н. Профессиональная подготовка : Альфа-Пресс, 2011 - 260 с. 2. Асалиев, А. М., Вукович, Г. Г., Строителева, Т. . Экономика и управление человеческими ресурсами: Учебное пособие – НИЦ ИНФРА-М, 2014 - 110 с. 3. Аскарова, В. В. Кадровая политика: Отдел кадров коммерческой организации. - 2012 – 35-36 с. 4. Бабосов, Е. М., Вайнилович, Э. Г., Бабосова, Е. С. Управление персоналом. – ТетраСистемс, 2012. - с. 65 5. Волгин, Н. А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). – М.: Издательство «Экзамен», 2006.- 138с 6. Вырупаева, Т. В. Человеческий капитал как фактор формирования инновационного государства // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2011. № 3. С. 64-70. 7. Дашков, Л. П., Памбухчиянц, В. К., Памбухчиянц, О. В. Организация, технология и проектирование предприятий (в торговле). – Дашков и К, 2015.- с. 271 8. Дуракова, И. Б., Волкова, Л. П. и др. Управление персоналом: учебное пособие – ИНФРА-М, 2014. - 230 с. 9. Иванова-Швец, Л. Н., Корсакова, А. А. Управление персоналом. – Евразийский открытый институт, 2009. - с. 49 10. Иванцевич,Дж., Лобанов,А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом 2009. - 362 с. 11. Калюгина, С. Н. Социальная стратегия организации. – Директ-Медиа, 2014. – 196 с. 12. Катаева, Л. Д., Абрамова Д. К. Управление персоналом. - Новосибирск, 2010. - 260 с. 13. Кибанов, А. Я., Захаров, Д. К. Формирование системы управления персоналом. 2012. - 622 с. 14. Кибанов, А. Я., Коновалова, М. В. Ушакова Служба управления персоналом: Учеб. пособие. – М.: КНОРУС, 2010. - 150 с. 15. Мазанкова, Т. В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии отрасли (торговли). – Директ-Медиа, 2015. – 214 с. 16. Макарова, И. К. Управление человеческими ресурсами. – Московский государственный университет экономики, статистики и информатики, 2005. - с. 134 17. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П. В.Шеметова. - М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 2011. - 592 с. 18. Одегов, Ю. Г., Лабаджян М. Г. Кадровая политика и кадровое планирование: Учебник для вузов – Юрайт, 2014. - 260 с. 19. Рогожин, М. Ю. Организация управления персоналом предприятия. – Директ-Медиа, 2014. – 233 с. 20. Таунсенд, Р. Секреты управления или как удержать компанию от подавления инициативы людей.. - М.: 2009. - 403 с. 21. Хасанова, Г. Б., Исхакова Р. Р. Психология управления трудовым коллективом. – Издательство КНИТУ, 2012. - с. 21 22. Шапиро, С. А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации. – Директ-Медиа, 2015. –172 с. 23. Шаш, Н. Н. Управление персоналом: учебное пособие. М.: Юрайт, 2008. 512 с. 24. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации / С. В.Шекшня. - М.: Интел-Синтез, 2011. - 520 с. 25. Юрасов, И. А. Основные показатели качественной работы кадровой службы предприятий // Кадры. 2009. №5. С.91.
Отрывок из работы

1 Теоретические основы кадровой стратегии организации 1.1 Трудовой процесс в организациях Труд - одно из основных условий жизни человека и общества. Трудовая деятельность является основой любых общественных отношений и существенно влияет на взаимоотношения и взаимодействия людей. Труд является объектом изучения различных наук, среди которых, прежде всего, следует выделить социологию и экономику. Социологи изучают особенности поведения и взаимоотношений между людьми, возникающие в связи с трудовым процессом. Этот раздел социологии называется социологией труда. В то же время экономисты рассматривают труд с точки зрения отдачи вложенных в него средств, а также с точки зрения эффективного управления ресурсами хозяйствующих субъектов, а именно трудовыми ресурсами. Управление человеческими ресурсами является предметом исследования для такой дисциплины, как менеджмент. Помимо социологии и экономики, труд является объектом изучения таких наук, как психология, право, история, а также ряда естественных наук (инженерная психология, медицина, эргономика и др.). Выделяют три основные функции общественного труда: – труд как средство к жизни, как способ и мера удовлетворения человеческих потребностей; – труд как основа существования общества, источник вещественного богатства, фактор общественного прогресса; – труд как фактор развития самого человека, как сфера утверждения личности. Индивидуальный труд характеризуется определённой совокупностью трудовых функций, действий или операций работника. Изменения в содержании труда ведут к изменениям в профессиях, появлению новых профессий, изменению профессионального состава и структуры работников. Современное производство характеризуется глубокими качественными изменениями в технологии и управлении. При переходе к постиндустриальному производству понятие «человеческие ресурсы» уступило место понятию «человеческий потенциал». Роль личностных факторов в экономическом развитии настолько возросла, что потребовала более широкого подхода к учёту всех условий, влияющих на развитие человека и содействующих реализации индивидуальных качеств. Вкладывая средства в формирование интеллектуальных способностей, развивая личностные качества человека, общество заботится осоздании«потенциала» для своего развития. Вопрос в том, насколько этот потенциал может быть реализован? Усиление внимания к человеку, к организации и условиям его труда привело на рубеже веков к появлению понятия «достойный труд». «Достойный труд означает высокоэффективный труд в хороших производственных, социально-трудовых и безопасных условиях при полной занятости, доставляющих каждому работнику удовлетворение, возможность в полной мере проявить свои способности и мастерство. Это труд с достойной оплатой, при котором права трудящихся защищены». 1.2 Понятие, определение кадровой стратегии, ее место в управленческой деятельности Формирование системы управления персоналом, ее функционирование и развитие подчиняется принципам, критериям и признакам, которые характерны для организации в целом и формируют философию организации. Философия агентства понимается как совокупность внутренних организационных принципов, моральных и административных критериев, система ценностей и убеждений, разделяемых всеми сотрудниками и посвященных глобальным целям организации. Он рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социальной, организационной и моральной точек зрения. Философия управления человеческими ресурсами агентства заключается в том, что сотрудники имеют возможность удовлетворять свои потребности во время работы в организации. Это означает, что агентство создало условия для честных, равноправных и доверительных отношений. При этом каждый работник имеет возможность в полной мере использовать свои способности, принимать активное участие в принятии производственных решений, используя адекватную компенсацию, работать в безопасных условиях. Если работодатели выполняют условия, как правило, большая лояльность к организации достигается именно этим, а затраты на обеспечение этих условий оплачиваются за счет повышения эффективности работы. Таким образом, приверженность философии обеспечивает позитивное отношение персонала и, как следствие, эффективное развитие организации. Философия агентства имеет следующий материал: - цели и задачи организации; - декларирование прав и обязанностей сотрудников; - требования к деловым и нравственным качествам персонала; - характеристики условий труда и рабочих мест . Как правило, организации формулируют и утверждают миссию, которая отражает философию, глобальную цель, систему ценностей, принцип функционирования организации и т.д. Следует отметить, что философия управления персоналом в различных странах имеет большие отличия. Так, например, английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она характеризуется уважением к личности работника, мотивацией и поощрением трудовых достижений, систематическим повышением квалификации, гарантиями достойного заработка. Управление персоналом с точки зрения американской философии основывается на традициях конкуренции, поощрении работников с четкой ориентацией на прибыль компании, характеризуется четкой постановкой целей и задач, а также высоким уровнем оплаты труда и социальных гарантий. Японская философия управления персоналом основывается на традициях коллективизма и уважения к старшим (оплата труда напрямую связана со стажем работы), всеобщего согласия, вежливости и патернализма, а также характеризуется высоким уровнем преданности сотрудников организации и высокими социальными гарантиями, такими как пожизненный наем. Российская философия управления персоналом весьма многообразная и включает в себя ряд черт, присущих перечисленным типам. Она, в первую очередь, зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей, а также от размеров организации. Крупные организации сохраняют традиции строгой дисциплины, коллективизма, социальных гарантий, повышения уровня жизни. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии управления персоналом. В течение последних десятилетий наблюдаются коренные изменения в подходах управления персоналом, связанные с глубокими преобразованиями, происходящими в производстве и обусловленными развитием технологий. Процесс обновления концептуальной базы управления персоналом происходит параллельно с изменениями, наблюдаемыми на практике, или с некоторым опережением. На данный момент в общетеоретическом плане превалирующей является концепция человеческих ресурсов. При этом каждая организация формирует свою индивидуальную концепцию управления персоналом, отражающую специфику деятельности фирмы, ее численность и ряд других факторов. Концепция управления персоналом – теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях. На сегодня многие признают концепцию управления персоналом известного российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко, которая выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом: экономического, органического, гуманистического Экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. В начале XX в. вместо человека в производстве рассматривались лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. В сущности, организация – это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо. В рамках органической модели постоянно разрабатываются вторая концепция управления персоналом и третья концепция управления человеческими ресурсами. Научной основой концепции управления персоналом, разработанной с 30-х годов, явилась теория бюрократических организаций, когда личность рассматривалась через формальную ролевую позицию, а управление осуществлялось через систему управления (регламенты, процедуры, полномочия, функции). В рамках концепции управления человеческими ресурсами человек стал выглядеть не как должность (структурный элемент), а не как возобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных составляющих: труда, социальных отношений, статуса работника. Именно органический подход обозначил новую точку зрения на управление персоналом, выведя этот вид управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и оплаты труда. Управление персоналом – это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которого является человек, входящий в определенные социальные группы. Современные концепции базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений. Принципы управления персоналом-правила, рекомендации и критерии, которым должны следовать менеджеры и аналитики в процессе управления персоналом. Изучая правила, люди обнаруживают закономерности. Принципы управления персоналом объективно отражают требования экономических законов и закономерностей, поэтому они являются целью. Современные зарубежные идеи и методы управления персоналом выделяют следующие принципы управления персоналом: - ориентация на стратегический подход к управлению персоналом; - подход к работнику как решающему фактору в деятельности и конкуренции организации; - экономические ли инвестиции в формирование и развитие человеческих ресурсов; - социальное партнерство и демократия административная; - обогащение труда и повышение качества трудовой жизни; - непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов; - профессионализация управления персоналом. Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом: • административные; • экономические; • социально-психологические. Группа административных методов базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию производственного и управленческого процессов, и включает в себя: - организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания); - организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.); - организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.). Является ли организационная структура регулирования и организационно-методическое руководство стандартами? Контрольный эффект дается в форме приказа или инструкции, которые являются законами ненормативного характера. Они освобождаются для придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем Института, приказы и распоряжения издаются заведующими кафедрами. Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических методов управления личностью заключается в том, чтобы дать возможность трудовым ресурсам достигать определенного результата. Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, которая в большинстве случаев присуща материальному стимулированию работников. Главным мотивирующим фактором обычно является заработная плата. Кроме того, важным инструментом управления персоналом является система выплат, надбавок, пособий и многое другое это дает больше экономических рычагов влияния на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.).
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 32 страницы
384 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 38 страниц
390 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 40 страниц
490 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 48 страниц
490 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 35 страниц
490 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 38 страниц
1500 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg