Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Организация стимулирования персонала свободным временем.

irina_k200 490 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 40 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 03.10.2020
Целью данной работы является применение теоретических и практических знаний и навыков при организации системы стимулирования персонала свободным временем. Для достижения цели следует решить ряд задач: • рассмотреть теоретические основы системы стимулирования персонала свободным времени; • проанализировать хозяйственную деятельность и систему стимулирования персонала свободным временем в ООО «Ингрия»; • разработать рекомендации по улучшению организации стимулирования персонала свободным временем. В работе использовались теоретические данные по предмету, научные стать, государственные стандарты, документация предприятия и интернет-источники.
Введение

Актуальность курсовой работы заключается в том, что в современных условиях искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха. Именно поэтому в последнее столетие так вырос интерес к такой сфере менеджмента, как мотивация персонала, составляющей значительную часть концепции управленческой науки. Знание мотивационных установок работника, умение их формировать и направлять в соответствии с личными целями и задачами компании – вот важнейший вопрос в современном бизнесе. Как известно, работники могут активно способствовать росту эффективной деятельности организации, а могут безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворенный ею может по - настоящему эффективно работать и приносить пользу организации и обществу. В этом главная задача продуманной системы мотивации труда. Одним из наиболее значимых внутренних факторов, влияющих на эффективность работы предприятия, является способность руководителя с помощью управленческих приемов и методов оказывать влияние на коллектив в целом или на его отдельных членов. Комплекс таких мер и приемов называется мотивация персонала. От способности руководителя применять в определенных ситуациях те или иные методы воздействия на коллектив зависят многие показатели деятельности предприятия: производительность труда, качество выполняемых работ, взаимоотношения в коллективе, конфликтность, а также другие, связанные как с производственной деятельностью предприятия, так и с установлением определенного социально-психологического климата в коллективе. Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет к снижению производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ…………….…………………………………………………4 Глава 1 Теоретические основы стимулирования персонала свободным временем……………………………………………………………….….6 1.1 Сущность стимулирования персонала свободным временем……..6 1.2 Формы стимулирования персонала свободным временем……….11 1.3 Мотивация стимулирования персонала свободным временем…..16 Глава 2. Анализ хозяйственной деятельности и системы стимулирования персонала свободным временем в ООО «Ингрия»….20 2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Ингрия»..20 2.2 Анализ организации системы стимулирования свободным временем персонала в ООО «Ингрия».………………………..…….….22 Глава 3 Разработка рекомендации по организации стимулирования персонала свободным временем ООО «Ингрия»»…………………...…30 3.1 Гибкий режим рабочего времени: понятие и особенности перехода…………………………………………………………………..31 ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………….…………….…34 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………….….………………35 ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………….……...………..36
Список литературы

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента./ В.Р. Веснин. — М.: «ГНОМ-пресс» при сод. Т.Д. «Элит-2000», 2009. — 440 с. — ISBN5-86534-222-0. 2. Вагин, И.О. Психология зла. Практика решения конфликтов / И.О. Вагин. — СПб.: Питер, 2007. — 192 с.- ISBN 5-7365-1831-7. 3. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. — М.: МП «Сувенир», 2007.-240 с. ISBN 5-7695-1831-6. 4. Горбунов, А.П. Основы социального менеджмента: учебное пособие / А.П. Горбунов. — Пятигорск: изд. Кавказская здравница, 2007. — 788 с.- ISBN 978-5-279-03242-6. 5. Журавлев, П.В. Мировой опыт в управлении персоналом: обзор зарубежных источников / П.В. Журавлев, М.И. Кулаков, С.А. Сухарев. — М.:РЭА им. Г. В. Плеханова, 2008.- ISBN 5-89334-112-0. 6. Ильин, И. Нематериальное стимулирование труда как инструмент управления персоналом Год издания: 2011 Издательство: Фербер ISBN: 978-5-91657-163. 7. Каверин, С.Б. Мотивация труда./ С.Б. Каверин. — М.: Институт психологии РАН, 2010. — 224 с.- ISBN 5-314-00069-5. 8. Карташова, Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение. / Л. В. Карташова, Т. В. Никонова. Т. О. Соломанидин. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 220 с.- ISBN 5-8001-0018-7. 9. Карташова, Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности / Л.В. Карташова. — М.: Информ — знание, 2007. — ISBN 0234-543-9-55. 10. Когдин, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом / Изд-во Вершина, 2007. — 272 с. — ISBN: 978-5-9626-0315-5.
Отрывок из работы

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА СВОБОДНЫМ ВРЕМЕНЕМ 1.1 Сущность системы стимулирования персонала свободным временем Стимулирование свободным временем - это регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости. Суть регулирования заключается в предоставлении работнику реальных возможностей в реализации профессиональных интересов без ущерба для личной жизни, семьи и отдыха. Рост материального благосостояния общества, уровень развития мировой науки, культуры, искусства, информационных технологий обусловливают расширение круга интересов современного человека, находящихся вне профессиональной трудовой деятельности. Многим работникам сегодня элементарно требуется свободное время, чтобы воспользоваться всем тем, что дает им жизнь в современном высокоразвитом обществе, чтобы совмещать работу и личную жизнь без ущерба для последней, чтобы видеть, как взрослеют дети, и т.п. Стимулирование свободным временем запускает в действие мотивацию, основанную на стремлении человека реализовать познавательные потребности (в том числе потребности в интеллектуальной активности и овладении новыми знаниями, умениями, навыками и пр.) и потребности отдыха (в том числе потребности в восстановлении физических и психических сил, затрат энергии, потребности переключения с одного вида деятельности на другой, освобождение от утомления, усталости, «профессионального выгорания» и психологических деформаций, вызванных интенсивностью трудовой деятельности, и пр.)[5]. Цель стимулирования свободным временем — поощрение работников за высокую производительность труда и трудовую отдачу, за достижение трудовых успехов путем создания особых условий занятости, среди которых основное место занимают предоставление дополнительного времени отдыха, установление гибких режимов рабочего времени, применение гибких форм занятости. Предоставление дополнительных дней отдыха — это метод стимулирования свободным временем, состоящий в установлении обязательств работодателя по поощрению сотрудников дополнительным нерабочим временем. Дополнительное нерабочее время может быть предоставлено однократно (например, один дополнительный нерабочий день в определенный период времени) или с установленной работодателем продолжительностью и периодичностью (например, дополнительный отпуск один раз в год). Дополнительный день отдыха (отгул) — это внеплановый однодневный оплачиваемый отпуск, предоставленный работнику в качестве компенсации за работу в официально нерабочее время, за выполнение работником должностных обязанностей (работу или дежурство) в праздничный или выходной день. Не допускается компенсация отгулом сверхурочных работ. Предоставление отгула позволяет человеку выполнить дела (поход к врачу с ребенком, приобретение товаров, чтение литературы, посещение выставки, театра, экскурсии и т.п.), запланированные вне сферы профессиональной деятельности и отложенные в связи с «производственной необходимостью». Дополнительный отпуск — это предоставляемый работнику свободный от работы период времени, оплачиваемый работодателем. Несмотря на различия в основаниях предоставления дополнительных отпусков (одни призваны компенсировать воздействие неблагоприятных факторов на здоровье работника в процессе труда, другие — стимулировать и поощрять длительную работу в определенной сфере, на конкретном предприятии, формировать мотивацию к творчеству и полноценной отдаче в процессе труда), их назначение схоже — дать работнику отдых, необходимый для восстановления физической, психической, интеллектуальной трудоспособности. Организация с учетом своих производственных и финансовых возможностей может самостоятельно устанавливать основания для предоставления дополнительных отпусков работникам, если иное не предусмотрено федеральным и местным законодательством. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами. Основу права работника на дополнительный отпуск составляют следующие условия: • работа по определенной специальности, профессии, должности; • работа в определенных условиях труда; • работа в сверхурочное время; • повышенная трудовая нагрузка;о • тветственный характер работы; • неудобный режим труда; работа в тяжелых и неблагоприятных природно-климатических условиях; стаж работы. Сегодня творческими отпусками все чаще называют возможность поощрения заслуженным отдыхом работников, которую используют организации для избежания профессионального «выгорания» своих ключевых сотрудников. Так, руководитель отдела персонала Группы розничных компаний холдинга A Ventures Grоup считает, что творческие отпуска для сотрудников — это возможность реабилитации и восстановления трудоспособности и, возможно, переоценки жизненных ценностей. После него ценный специалист возвращается, но с восстановленными рефлексами, свежими мыслями, новыми идеями — человек лоялен к компании и готов к новым задачам. Основное назначение творческого отпуска сегодня — поощрение персонала за производительный труд и трудовую отдачу дополнительным свободным временем, которое выступает своего рода гарантией того, что ему не нужно выбирать между работой и жизнью вообще. Этот способ повышения лояльности персонала и сохранения ценных сотрудников часто используют в практике поощрения персонала издательства, рекламные агентства и консалтинговые компании. Так, директор V&G Design Studiо говорит по поводу этого: «Мы не практикуем длительных творческих отпусков, но после больших проектов даем группе сотрудников отпуск на 1—2 недели. Самый длительный отпуск был для команды сотрудников после грандиозного проекта, который длился четыре недели. Тогда они получили крупную премию и ушли в отпуск тоже на месяц. Наш эксперт-психолог считает, что в связи с психофизиологическими особенностями человека на то, чтобы полностью восстановиться, ему необходим как минимум месяц. Отпуск длительностью 1—2 недели дает возможность человеку лишь отдышаться. Организм и мозг за такое короткое время только начинают привыкать к отдыху — это период расслабления. Но после недели отдыха сотруднику будет еще тяжелее работать, нежели вообще без перерыва. И от «выгорания» подобный отпуск его не спасет» [4]. Гибкий режим рабочего времени предполагает такую организацию рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов в определенных пределах допускается саморегулирование общей продолжительности рабочего дня, рабочей недели, рабочего года при обязательном соблюдении общей нормы рабочего времени. Основным принципом применения гибких режимов рабочего времени является сокращение потерь рабочего времени по объективным причинам при максимальном согласовании этих режимов с потребностями производства и возможностями работников. При гибком режиме рабочего времени для сотрудника предусматривается такой режим рабочего времени, при котором он должен выполнить свою часть работы за определенный период времени. Распределение же времени внутри этого периода остается на усмотрение сотрудника. К таким режимам относится гибкий рабочий год, сжатая рабочая неделя, гибкие графики рабочего времени (табл. 3.13). Еще одна форма перераспределения рабочего времени —разделение работ — модель гибкого рабочего времени, при которой двое или более сотрудников по взаимной добровольной договоренности делят между собой рабочее место, занятое в итоге полное рабочее время, или под общую ответственность разделяют рабочее время, обязанности, оплату и социальные услуги. При значительном отдалении производственных участков от местонахождения организации и места жительства применяют вахтово-экспедиционную форму занятости. Работает на таких участках сменный персонал, который в период пребывания на объектах проживает в специально создаваемых вахтовых поселках и через определенное время возвращается к месту жительства. Эти и другие формы нестандартной занятости образуют систему гибких форм занятости, основанных на применении нестандартных организационно-правовых условии занятости работников (занятость по нестандартным организационным формам, занятость наработок с нестандартными рабочими местами и организацией труда, самозанятость и др.). Если работник выполняет работу в течение определенного (чаще короткого) периода времени, проекта или сезона, то эта работа в условиях нестандартных организационных форм называется временной илисезонной. Такая форма занятости дает возможность приобрести необходимый для дальнейшей карьеры профессиональный опыт (например, для молодых специалистов, студентов); работать по удобному графику, без ущерба для личной жизни, интересов, учебы или других видов занятости; начать карьеру в крупной известной организации, вход в которую извне закрыт; завязать полезные связи и знакомства. Вступать в отношения с работодателем по поводу временной работы человека заинтересовывают перспективы профессиональной идентификации (тот самый «поиск себя» и своего места в жизни, через который каждый человек в своей жизни когда-то проходит), возможности дополнительного заработка и другие потребности [3]. Как свидетельствует статистика, удельный вес временных работников в составе рабочей силы в западноевропейских странах колеблется от 3 до 10%, в Москве и Санкт-Петербурге — 1-2%. Ситуации, в которых работодатель заинтересован в привлечении временной рабочей силы:о • бъективные ограничения по найму постоянного персонала; • специальные проекты; • особые периоды деятельности компании; • период отпусков штатного персонала; • уходы работников в декретный отпуск и отпуск по уходу за ребенком; • творческие отпуска; • болезни сотрудников; • периоды проведения рекламных кампаний, презентаций и конференций; • появление внеурочной работы и связи с переездом офиса; • производственные пики; • годовые отчеты. В работе с нестандартными рабочими местами и организацией труда человека интересует возможность обеспечивать свои материальные и профессиональные потребности, не выходя из дома (надомники, программисты, администраторы на домашнем телефоне),или он стремится избежать жесткой привязки к постоянному рабочему месту, офису, кабинету и т.п. (например, агентская работа). Организованная таким образом работа дает более полное ощущение контроля над собственной жизнью и побуждает человека к более эффективному труду. Еще более значительную свободу действий, а также возможность проявить себя, свои способности, предприимчивость и получать доходы, определенные количеством затраченного труда (физического и умственного), коммерческим риском и вложенными сбережениями, дает человеку самозанятость. Если гражданин осуществляет мелкое предпринимательство в торговле, сфере услуг или другими законными способами проявляет трудовую активность без формальных трудовых отношений (с работодателем или в качестве работодателя), в основе которой лежит самоорганизация, то его занятость относится к категории самостоятельной. Самозанятость следует отличать от занятости в домашнем хозяйстве, занятые в котором не причисляются к экономически активному населению. Самостоятельными работниками (или самозанятыми) считаются те, кто работает за свой счет, сам организует свою работу, владеет средствами производства и отвечает за произведенную продукцию или услуги, их качество, цену, сбыт (реализацию) и т.д. Современные специалисты по управлению персоналом утверждают, что порог чувствительности к повышению заработной платы составляет около 10% заработка, так что если работнику увеличить заработную плату на 2,7%, это вряд ли будет иметь стимулирующий эффект. Но именно столько «стоит» для работодателя неделя дополнительного отпуска сотруднику в год, и ее стимулирующий эффект очевиден. 1.2 Формы системы стимулирования персонала свободным временем Стимулирование свободным временем - стимулирование, призванное регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости. Стимулирование сотрудников свободным временем может иметь разные формы. Рассмотрим основные из них: • гибкий график; • четкое определение объема работы; • дополнительные выходные дни; • творческий отпуск; • изменение рабочей недели; • дополнительный отпуск; • банк времени. При введении на предприятии любой из этих форм стимулирования HR-специалистам необходимо руководствоваться постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 года № 162/12-55 «Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях» и постановлением Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1989 года № 170 /10-101 «Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей» (постановления действуют только в части, непротиворечащей Трудовому кодексу РФ). С тех пор положения не обновлялись. Эти документы предоставляют компаниям значительную свободу в выборе формы организации рабочего времени сотрудников, однако в любом случае она не должна ухудшать условий профессиональной деятельности людей [8]. Так, «Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях» определяют основные элементы и виды режимов рабочего времени. К ним относятся: «Переменное (гибкое) время» в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого сотрудник вправе изменять часы работы по своему усмотрению. • «Фиксированное время» - период обязательного присутствия на рабочем месте всех, кто трудится по гибкому графику в конкретном подразделении предприятия. По значимости и продолжительности — это основная часть рабочего дня. Такой режим позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты. Наличие наряду с «фиксированным временем» двух интервалов «переменного времени» позволяет отработать необходимое общее количество часов в принятом учетном периоде. • «Перерыв для питания и отдыха», который обычно разделяет «фиксированное время» на две примерно равные части. Перерыв не включается в рабочее время. • «Продолжительность (тип) учетного периода» определяет календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждый сотрудник должен отработать столько часов, сколько установлено законодательством. Стимулирование свободным временем может осуществляться как по индивидуальным, так и по коллективным результатам; оно может быть общим (для всех работников), эталонным (для работников, которые достигли определенных, эталонных результатов) и соревновательным (для лучших работников). Конкретными формами выражения стимулирования временем являются: 1. Гибкий график - такая форма организации рабочего времени, при которой сотруднику в определенных пределах позволяется самостоятельно определять часы работы. Для него устанавливается период (день, неделя, месяц), в который он должен выполнять свои функции определенное количество часов. Варианты могут быть разными и зависят от компании, ее сферы деятельности и должности сотрудника. Так, в одних организациях руководство требует от персонала находиться в офисе не менее 40 часов в неделю, а в выборе времени суток предоставляет полную свободу: приходить и уходить можно, когда угодно, главное - соблюсти условие, касающееся положенного количества рабочих часов, и выполнить поставленные задачи. На других предприятиях устанавливается период обязательного присутствия на работе, например, с 12:00 до 15:00, когда проводятся совещания и делаются телефонные звонки, в остальное же время людям позволяется трудиться удаленно. Гибкие графики широко и эффективно применяются в западноевропейских странах. Например, уже в начале 1980-х годов их использовали 75% фирм Франции, 69% Нидерландов, 68% ФРГ, 66% Швеции. Четкое определение объема работы. В этом случае деятельность сотрудника напоминает схему «фриланс»: имеются задания, которые необходимо выполнить к определенному сроку, и человек сам определяет, когда и сколько времени он на это потратит. Работать он может как в офисе, так и дома (удаленно). Дополнительные выходные дни компания может предоставлять специалисту в качестве вознаграждения за эффективный труд, а также в виде «подарка», способствуя повышению его лояльности к организации и, прежде всего, руководителю. Часто бывает так, что работодатель «дарит» персоналу выходные «околопраздничные» дни (например, до или после Нового года) для более качественного и продолжительного отдыха, возможности спокойно подготовиться к проведению торжества и не стоять по дороге на работу в предновогодних пробках [7]. Творческий отпуск компания обычно предоставляет сотруднику в том случае, когда ему необходимо время для деятельности, способствующей развитию и повышению квалификации (что затрагивает, в том числе, интересы самого работодателя). Например, творческие отпуска распространены в учебных заведениях (и государственных, и коммерческих). Они предоставляются преподавателям для написания научных трудов, подготовки учебных курсов и т.д. Изменение рабочей недели. Есть много причин, по которым подобные коррективы графика выгодны и персоналу, и работодателю - от обучения до пробок на дорогах. Так, в некоторых московских компаниях на период дачного сезона график изменяется с согласия сотрудников: вместо пяти дней в неделю по восемь часов люди работают четыре по десять. Таким образом, у них высвобождается дополнительный выходной день, им не приходится стоять в многочасовых пробках по дороге в область по пятницам. 6. Предоставление сотрудникам дополнительного отпуска. Отпуск обычно предоставляется за специфический труд или за особые условия труда, когда они отличаются от нормативных по санитарным, гигиеническим и трудовым нормам. Это отпуска работникам: занятым на работах с вредными условиями труда; с ненормированным рабочим днем; работающим в районах Крайнего Севера; имеющим продолжительный стаж работы на данном предприятии. Отпуска за особые условия труда гарантированы в Российской Федерации Трудовым кодексом. Дополнительный отпуск компенсирует работникам высокие затраты физической или умственной энергии. Стимулирующая функция предоставления сотрудникам дополнительных отпусков заключается в закреплении кадров на предприятии и по определенным специальностям. Моргунов Е.Б. Управление персоналом. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», Интел-синтез, 2008. С. 91. 6. Сокращение продолжительности рабочего времени за счет его экономии в результате высокой производительности труда. Стимулирующая функция заключается в заинтересованности работников в снижении потерь рабочего времени, повышении эффективности и качества выполняемой работы. Возможны два варианта поощрения работников за сэкономленное рабочее время. Первый - материальный, второй - фактор свободного времени. В первом случае работник получает коллективную премию за снижение издержек на оплату труда в стоимости готовой продукции. Во втором случае сэкономленное рабочее время присоединяется к отпуску, предоставляемому в удобное для работника свободное время. Там же. 7. Банк времени. Интересной формой организации рабочего дня выступает «банк времени», идея которого принадлежит советскому ученому В.М. Лившицу. Особую актуальность она приобрела на Западе в период обострения финансового кризиса, когда существенно возросла ценность взаимной поддержки в коллективе. Замысел заключается в следующем: компания учитывает, сколько ее сотрудники внесли, потребили либо «взяли в кредит» времени в рамках взаимопомощи. Ильин И.В. Нематериальное стимулирование труда как инструмент управления персоналом. - СПб.: Питер, 2006. С. 59. При современных технологических возможностях подобный учет происходит через веб-сайты. Участники сделки (стороны, оказавшие услугу и принявшие ее) уведомляют координатора, ответственного за функционирование «банка времени», о количестве потраченных часов, а он вносит записи в кредит и дебет соответствующих счетов. При этом время, израсходованное на выполнение основных должностных обязанностей, не учитывается. Расчетной единицей для всех видов услуг служит один час (в США - «Time-Dоllar», в Японии - «DanDan»). Время всех сотрудников оценивается одинаково, независимо от содержания выполненной работы, от их образования, навыков и умений: один час - это одна единица. После внесения учтенных данных в специальную электронную базу возможны следующие варианты их использования персоналом: • - выбор тех или иных опций из пакета льгот (можно сравнить со столь распространенным сейчас принципом «кафетерия», применяемым при формировании соцпакетов); • - обмен своего времени на работу (услуги) другого сотрудника; • - получение отгулов (эта форма чаще всего использовалась на одном из эстонских предприятий, где происходило внедрение «банка времени»); • - получение денежной компенсации. Различают несколько типов «банков времени»: • - волонтерский - подразумевает операции со временем при взаимопомощи волонтеров (на сегодняшний день распространен в большей степени и существует как за рубежом, так и в России; • - производственный - операции с производственным временем работников и между организациями; • - объединенный - предназначен для всех видов взаимопомощи, как между людьми, так и между организациями (например, региональная обменная система «Банк времени»). Подобная форма организации рабочего времени распространена пока не очень широко и существует в основном на предприятиях, где внедряется «бережливое производство» или действует система «внутреннего предпринимательства» (например, LETS - торговая система местного обмена). Однако идея «банка времени» довольно привлекательна не только как инструмент материального и нематериального стимулирования, но и как эффективное средство сплочения коллектива (сотрудники узнают об интересах и увлечениях, способностях и навыках друг друга). Таким образом, стимулирование временем регулирует поведение объекта управления на основе изменения времени его занятости в общественном производстве и, следовательно, изменения величины его свободного времени. 1.3 Мотивация стимулирования персонала свободным временем Очевидно, что оптимально мотивированный персонал есть важнейший фактор эффективности всего предприятия, и наоборот, неудовлетворенные работники - причина его упадка. Поэтому после определения цели и предмета работы главной задачей руководителя является организация трудового процесса, в том числе мотивирование сотрудников. Трудовая деятельность работников, чьи потребности учитываются и удовлетворяются, будет отличаться высоким качеством, ответственностью за результат, самостоятельностью. Успешно функционирующая система мотивации приведет к снижению текучести кадров, повышению профессионализма сотрудников, высокой производительности [6]. Действительно, наиболее значимыми мотивами труда для работника, как правило, являются материальные - к сожалению, всегда ограниченные возможностями организации. При этом талант управленца заключается в умении побудить подчиненных работать максимально эффективно, используя все разнообразие мотивационных воздействий. При этом потребности сотрудников обязательно должны соотноситься с имеющимися у организации ресурсами. Не имея возможности поднимать уровень заработной платы, руководитель может мотивировать сотрудника удобным режимом труда, что вполне может компенсировать сотруднику некоторые недостатки материального стимулирования и отвечать его насущным потребностям даже больше, чем сами деньги. Знание предпочтений работников позволяет целенаправленно управлять процессом профессиональной адаптации специалистов, прогнозировать профессиональную направленность поведения и рационально распоряжаться человеческими ресурсами. Нельзя, однако, умалять значение прямого экономического стимулирования, без наличия которого невозможно говорить о действительности какого-либо другого вида мотивации. Система денежных выплат должна обеспечить персоналу желаемый уровень дохода, зависеть от трудового вклада, регулировать спрос и предложение рабочей силы по предприятиям, отраслям экономики, регионам и отвечать таким принципам, как справедливость распределения, недопущение дискриминации, дифференцированный подход, своевременность выплаты. Не отменяя, а дополняя прямую, косвенная экономическая мотивация включает мотивацию свободным временем в таких ее формах, как предоставление отгулов, сокращенный рабочий день, возможность надомной работы; скользящий или гибкий рабочий график, позволяющий работнику дополнительно трудиться на другом месте. Не требуя больших финансовых вложений со стороны организации, гибкий режим рабочего времени и надомная работа (телеработа) обладают при этом большой мотивирующей силой. Это достигается путем установления баланса между работой и личной жизнью сотрудника. Телеработа предполагает возможность трудиться дома, в транспорте в момент передвижения, в разных общественных учреждениях, а не в каком-то одном конкретном месте, которым чаще всего является офис. Работа становится задачей, которая решается, а не местом, куда приходят.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 40 страниц
550 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 54 страницы
420 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 45 страниц
450 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 26 страниц
290 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 36 страниц
390 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg