Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Современные тенденции в исследовании персонала и управления им

irina_k200 1350 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 54 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 03.10.2020
Целью исследования является: изучить современные тенденции в исследовании персонала и управлении им и предложить направления повышения ее эффективности. Достижение этой цели осуществляется путем решения следующих задач: - изучить теоретические основы управления персоналом; - проанализировать систему управления персоналом на государственной и муниципальной службе; - определить направления повышения эффективности управления персоналом и разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом. Объектом исследования является муниципальная служба г. Москва. Предметом исследования является управление персоналом в муниципальные службе. Для решения задач были использованы следующие методы: анализ, синтез, индукция и дедукция, а также ситуационные и системные подходы, сравнительный, структурный и функциональный анализ, экспертная оценка. Теоретической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов по проблеме управления персоналом на предприятии, таких как В.В. Авдеев, А.Я. Кибанов, Ф. Котлер, В.В. Поздняков, А.Л. Смирнов, Т.Ю. Базаров, Е.В. Маслов, Ю.Г. Одегов, А.И. Пригожин, Т. Бойдейл, В.А. Спивак. Практическая значимость работы заключается в том, что полученные в ходе исследования данные могут быть применены в работе организация государственного и муниципального управления. В соответствии с целью и задачами курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. В теоретической части рассматриваются основные функции, структура и содержание деятельности по управлению персоналом, эффективность системы управления персоналом и ее влияние на развитие бизнеса: российский опыт и международная практика. Во втором разделе оценивается эффективность управления персоналом в сетевой компании. Анализируется существующая система управления персоналом. Исследована роль мотивации персонала в повышении финансовой устойчивости организации. Особое внимание уделено ключевым направлениям развития компаний на рынке туристических услуг. В третьем разделе показаны направления повышения эффективности системы управления на муниципальной службе.
Введение

В настоящее время управление персоналом набирает силу, задачей которого является не просто принуждать и контролировать сотрудников, но мотивировать их, стимулировать ответственность и чувство инициативы. Поскольку люди являются основным ресурсом любого предприятия, которое позволяет ему формировать свою культуру, свой внутренний климат, без грамотного управления персоналом, нет самого предприятия, его развития. Таким образом, эффективность работы всей компании зависит от персонала и грамотного управления людьми. Возникла необходимость использовать новые механизмы формирования лояльности персонала организации, выходящие за рамки просто обеспечения приемлемой минимальной заработной платы. В связи с этим изучение темы современной тенденции в исследовании персонала и управлении им на предприятии является актуальным и важным для рассмотрения.
Содержание

Введение 3 1. Теоретические основы управления персоналом 5 1.1. Современные подходы к управлению персоналом 5 1.2. Особенности управления персоналом на муниципальной службе 11 2. Современные тенденции управления персоналом на примере муниципальной службы в г. Москва 17 2.1. Общая характеристика муниципальной службы в г. Москве 17 2.2. Анализ управления персоналом в сфере муниципальной службы в г. Москве 26 3. Проблемы и пути совершенствования управления персоналом 35 3.1. Проблемы и пути решения совершенствования управления персоналом в сфере муниципальной службы 35 3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию управления персоналом муниципальной службы в г. Москве 46 Заключение 50 Библиографический список 52
Список литературы

Нормативно-правовая база 1) Конституция Российской Федерации (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 № 6-ФКЗ и от 30.12.2008 № 7-ФКЗ)// Консультант Плюс. Законодательство. ВерсияПроф [Электронный ресурс]/ АО «Консультант Плюс». 2) Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2017. - № 3. Ст. 345. 3) Федеральный закон от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе муниципальной службы Российской Федерации» (ред. от 28.12.2010, с изм. от 06.01.2014)// Консультант Плюс. Законодательство. ВерсияПроф [Электронный ресурс]/ АО «Консультант Плюс». 4) Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О муниципальной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 21.11.2014, с изм. от 06.12.2014)// Консультант Плюс. Законодательство. ВерсияПроф [Электронный ресурс]/ АО «Консультант Плюс». 5) Федеральный закон от 31.07.1995 г. № 119-ФЗ «Об основах муниципальной службы Российской Федерации» (не действует)// Консультант Плюс. Законодательство. ВерсияПроф [Электронный ресурс]/ АО «Консультант Плюс». 6) Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. N 40. Ст. 3822. 7) Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 г. № 110 «О проведении аттестации муниципальных гражданских служащих Российской Федерации»// Консультант Плюс. Законодательство. ВерсияПроф [Электронный ресурс]/ АО «Консультант Плюс». 8) Указ Президента Российской Федерации от 31.12.2005 г. № 1574 «О реестре должностей федеральной муниципальной гражданской службы» (ред. от 02.04.2012)// Консультант Плюс. Законодательство. ВерсияПроф [Электронный ресурс]/ АО «Консультант Плюс». 9) Указ Президента РФ от 01.02.2005 г. № 113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов муниципальной гражданской службы РФ федеральным государственным гражданским служащим»// Консультант Плюс. Законодательство. ВерсияПроф [Электронный ресурс]/ АО «Консультант Плюс». 10) Указ Президента РФ от 01.02.2005 г. № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена муниципальными гражданскими служащими РФ и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)»// Консультант Плюс. Законодательство. ВерсияПроф [Электронный ресурс]/ АО «Консультант Плюс». – М., 2015. 11) Закон г. Москвы от 22.10.2008 N 50 (ред. от 25.10.2017) "О муниципальной службе в городе Москве" Книги 12) Александрова Н. А., Васильцова Л. И., Воронин Б. А., Набоков В. И. Управление персоналом организации. Екатеринбург, 2013. 13) Александрова Н. А., Васильцова Л. И., Фатеева Н. Б. Основы кадровой политики и кад- рового планирования. Екатеринбург, 2014. 14) Вудкинсон В. Персонал в муниципальной службе / В. Вудкинсон. – СПб.: Питер 2010. – 287 с 15) Демидов И.Л. Государственное и муниципальное управление: учебник для вузов / Под ред. И.Л. Демидова. – 2013. – 256 с. 16) Иванов В.Н. Муниципальная кадровая политика / В. Н. Иванов. – М.: Инфра- М, 2013. – 282 с 17) Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. М., 2014. 182 c 18) Одегов Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование. М., 2014. 444 c. 19) Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учебное пособие. – М.: МИК, 2013. 20) Саубанова Л. В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом. 2012. 21) Токарев В.С. Система государственного и муниципального управления: учебник для вузов / Под ред. В.С. Токарева. – М.: Дана, 2013. – 431 с. 22) Шамарова, Г.М. Основы государственного и муниципального управления / Г.М. Шамарова. - М.: МФПУ «Синергия», 2013, - 262 с Статьи 23) Александрова Н. А. Повышение степени удовлетворенности трудом как направление кадровой политики организации // Аграрное образование и наука. 2016. № 2. С. 1. 24) Беднова Е.А., Денисов М.В. Проблемы кадрового обеспечения и организации деятельности муниципальных служб в России и за рубежом // Фундаментальные и прикладные исследования в современном мире. 2015. № 10-2. – С. 22-24. 25) Блинов А. Как кадры решают все по-японски // Бизнес. – 2008. – N 1. – С. 34-35 26) Калиниченко Л.А. Социальная организация государственной службы. – М.: РАГС, 2010. – С.221-223 27) Кузьмина В.М., Куцекобыльская А.А. Планирование по целям в системе управления/В книге: Сборник тезисов 3-й Всероссийской интернет-конференции «Грани науки 2014», отв. ред. А.В. Герасимов. 2014. С. 380-381. 28) Куршиева, Н.М. Оценка профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих // Практика муниципального управления, 2012- № 7, с. 96-103. 29) Медовников Д. Главные люди в стране / Д. Медовников, Т. Оганесян, С. Розмирович // Эксперт. – 2011. – N 15. – С. 68-73. 30) Медовников Д. Главные люди в стране / Д. Медовников, Т. Оганесян, С. Розмирович // Эксперт. – 2011. – N 15. – С. 68-73. 31) Шашина Н.С., Шашина Э.С. Адаптация зарубежного опыта управления человеческими ресурсами на отечественных предприятиях // «Правовые, управленческие и гуманитарные проблемы деятельности государственных структур и хозяйствующих субъектов: российский и международный опыт». Сборник трудов международной народно-практической конференции 18-22 апреля 2015. – М., РГГУ. 32) Шашина Н.С., Шашина Э.С. Эффективность обучения кадрового потенциала предприятия в условиях инновационного развития // Менеджмент в ХХI в.: Зарубежный опыт и российские тенденции. Сборник докладов Международной науко-практической конференции. – СПб.: Изд-во СПбУУиЭ, 2014. – 364 с
Отрывок из работы

1. Теоретические основы управления персоналом 1.1. Современные подходы к управлению персоналом В научной литературе объект кадровой политики характеризуется различными понятиями и определениями. Самым широким из них является термин «человеческий фактор», который обозначает совокупность различных отношений, которые формируются при участии людей в процессе создания жизненных выгод, а самым узким является «персонал», что означает только постоянный и только квалифицированный рабочие. Между этими понятиями находятся термины «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «коллективный работник», «персонал». Понятие «персонал» следует отличать от трудовых ресурсов предприятия - важнейшей составной характеристики персонала, которая представляет собой его максимальную способность достигать цели предприятия и выполнять его задачи. «Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, поскольку, в отличие от материальных факторов производства, он «одушевлен», способен самостоятельно решать, критически оценивать требования к нему и чрезвычайно чувствителен к воздействию, реакции которому не определено» - именно так определяет Бутова Л.М. в своей работе. Двадцатый век ознаменовался быстрым ростом и ростом влияния официальных организаций в различных сферах общественной жизни. Организации этого типа характеризуются четко определенными целями и задачами, а также взаимодействием между персоналом. Основной задачей профессионального менеджмента является именно управление формальными организациями. Успешная кадровая политика, в первую очередь, основана на систематическом рассмотрении и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям. Кадровая политика должна расширять возможности предприятия, реагировать на меняющиеся потребности рынка в ближайшем будущем. «Инновационная политика в кадровой работе включает стратегические и тактические цели развития персонала, принципы и приоритеты этого развития составляют систему конкретных нормативных и политических указаний по основным проблемам, направлениям, формам и методам обновления человеческих ресурсов» - пишет в своей работе Молоткова Н.В. Данные о спросе организаций на управленческие инновации говорят следующее: около 80% организаций заказывают новую организационную структуру управления для консалтинговых фирм; на втором месте - мотивация; в третьем - спрос на стратегию; в-четвертых, компетентное определение функций персонала; на пятом месте - подходы к разрешению внутриорганизационных конфликтов. Так, Галынчик Т. А выделяет следующие основные свойства управления персоналом: ? важность стратегического подхода к управлению персоналом; ? доминирующая роль линейных менеджеров; ? политика организации должна быть интегрированной и поддерживать ценности и цели организации. Коммуникации играют решающую роль; ? особое внимание уделяется достижению конкурентных преимуществ усилиями персонала. На практике это может быть выражено в действиях, известных как жесткий или мягкий подход к управлению персоналом; ? отношения между руководителями и работниками носят скорее унитарный, чем плюралистический характер. В таблице 1 представлены различия между понятиями «управление персоналом» (управление персоналом) и «управление персоналом» (управление персоналом). Таблица 1 - Отличия понятий «управление персоналом» (управление кадрами) и «управление человеческими ресурсами» (HR-менеджмент) Управление персоналом Управление человеческими ресурсами Реактивная, вспомогательная роль Проактивная, инновационная роль Акцент на выполнение процедур Акцент на стратегию Специальный департамент Деятельность всего менеджмента Сосредоточение на потребностях и правах персонала Сосредоточение на требованиях к персоналу в свете целей бизнеса Персонал рассматривается как издержки, которые необходимо контролировать Персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать Конфликтные ситуации регулируются на уровне топ-менеджмента Конфликты регулируются лидерами рабочих групп Согласование оплаты и условий труда происходит в ходе коллективных переговоров Планирование человеческих ресурсов и условий занятости происходит на уровне руководства Оплата труда определяется в зависимости от внутренних факторов организации Устанавливается конкурентная оплата труда и условия занятости для того, чтобы опережать конкурентов Вспомогательная функция для других департаментов Вклад в добавочную стоимость бизнеса Содействие переменам Стимулирование перемен Постановка коммерческих целей в свете последствий для персонала Полная приверженность целям бизнеса Негибкий подход к развитию персонала Гибкий подход к развитию персонала В целом, управление персоналом ориентировано на достижение максимального вклада сотрудников в производительность компании, поэтому повышение эффективности и мотивации за счет различных форм участия является приоритетным направлением деятельности. Передача полномочий сотрудникам требует от руководителей развития определенных навыков, большей гибкости, чем при использовании традиционных методов управления командой. Но, в конечном итоге, это положительно сказывается на эффективности организации. Рассмотрим подходы и содержание управления персоналом в таблице 2. Таблица 2 - Подходы и содержание управления персоналом Подход Описание Стратегический подход Растущая важность стратегического подхода означает, что в современной конкурентной среде при разработке общей стратегии для эффективного предприятия все больше внимания уделяется вопросам управления человеческими ресурсами, в то время как старшие менеджеры привлекают соответствующих специалистов для этой цели. Таким образом, разработка долгосрочной организационной стратегии становится одно из направлений деятельности HR специалистов. Осознание того факта, что люди, персонал, является важным ресурсом, который должен управляться так же эффективно, как и другие виды ресурсов, привело к появлению отдела управления персоналом. Линейные руководители Управление человеческими ресурсами все чаще становится частью деятельности линейных руководителей. Может показаться, что это снижает функции менеджеров по персоналу, но это не так. Напротив, их роль растет, поскольку именно с их помощью линейные руководители получают информацию об общей стратегии управления персоналом, оказывают профессиональную помощь линейным руководителям в пределах своей компетенции.. Интегрированная и сбалансированная политика организации Согласно концепции сбалансированного подхода (Каплан, Нортон из Гарвардской школы бизнеса), организации должны оценивать эффективность своей деятельности в долгосрочной перспективе - определять, какие действия были наиболее успешными, чтобы продолжать полагаться на этот опыт. Более того, не стоит ограничиваться достижениями только в одной области, например финансовой. Определение достижений следует подходить интегративно, с учетом различных направлений деятельности компании. Соответственно, разработка планов на будущее также должна основываться на комплексном, сбалансированном подходе. Достижение конкурентных преимуществ Эффективная организация деятельности может быть достигнута различными способами. В рамках современного управления персоналом можно условно выделить две концепции управления - жесткую и мягкую. Деятельность конкретных организаций может сочетать элементы обеих концепций. Специфика отношений между руководителями и наемными работниками в управлении персоналом Выше было отмечено, что организации применяют унитарный подход в отношениях между руководителями и подчиненными, а не плюралистический. Это особенно характерно для «жесткой» модели управления персоналом. Унитарный подход Он основан на убеждении, что руководители и персонал организации имеют общие цели для деятельности или, другими словами, разделяют цели организации. Конфликт интересов понимается как отклонение от нормы, причинами которого являются либо непонимание сути организационных целей, либо субъективные характеристики работника. В рамках этого подхода понимается, что руководители формулируют цели, а все остальные сотрудники согласны с этими целями. Плюралистический подход Исходя из того, что в любой организации могут быть разные интересы и конфликты интересов. Соответственно, необходимо приложить определенные усилия для разработки компромиссного подхода с учетом разнообразия интересов. составлено автором Какой подход будет преобладать в организации, зависит от ее руководства. На практике чаще всего необходимо комбинировать элементы обоих подходов, хотя, конечно, может быть «смещение» в направлении одного из подходов. Унитарный и плюралистический подходы предполагают разные типы вовлечения и участия работников в процессе принятия организационных целей. Управление персоналом как отдельная область управления в российской практике менеджмента достаточно молодо. Это связано, во-первых, с устоявшимися традициями кадровой работы, которая перешла в российскую реальность из советской экономической системы, а во-вторых, с поздним переходом предприятий к концепции «управления человеческими ресурсами», что говорит о том, что задача менеджера заключается в том, чтобы рационально использовать потенциал каждого сотрудника. Как и другие сферы управления, этот раздел находится в постоянном развитии в прямой зависимости от внешних факторов в сфере деятельности компании. Однако базовая структура управления персоналом одинакова для всех и основана на функциональных областях, которые она охватывает (рис. 1). Рисунок 1 - Структура и содержание HR-менеджмента Бициева К.Р. определяет, что управление персоналом характеризуется следующими особенностями: ? формирование микрогрупп в рамках утвержденной иерархии; ? ориентация на клиента; ? принцип управления процессом; ? вовлечение персонала в процесс достижения глобальных целей предприятия; ? создание «гибких» структур управления ? индивидуальная мотивация персонала. По смыслу понятие «человеческие ресурсы» тесно связано и соотносится с такими понятиями, как «человеческие ресурсы», «трудовой потенциал» и «интеллектуальный потенциал», превосходя каждое из них в отдельности. 1.2. Особенности управления персоналом на муниципальной службе Муниципальная кадровая политика - это меры, направленные на создание процесса воспроизводства человеческих ресурсов в соответствии с целями, задачами и интересами муниципалитета. Муниципальная служба - профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, заменяется заключением трудового договора (контракта). Работодатель муниципального служащего является муниципальным образованием, от имени которого представитель работодателя уполномочен представителем работодателя. Представитель работодателя может быть руководителем муниципального образования, руководителем органа местного самоуправления, председателем избирательной комиссии муниципального образования или другим лицом, уполномоченным выполнять обязанности представителя работодателя. Основными принципами муниципальной службы являются: 1) приоритет прав и свобод человека и гражданина; 2) равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к муниципальной службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами муниципального служащего; 3) профессионализм и компетентность муниципальных служащих; 4) стабильность муниципальной службы; 5) доступность информации о деятельности муниципальных служащих; 6) взаимодействие с общественными объединениями и гражданами; 7) единство основных требований к муниципальной службе, а также учет исторических и иных местных традиций при прохождении муниципальной службы; 8) правовая и социальная защищенность муниципальных служащих; 9) ответственность муниципальных служащих за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей; 10) внепартийность муниципальной службы. Важным условием хорошего муниципального управления является выбор высококвалифицированных кадров, понимание их задач сотрудниками и их отношение к делу. Персонал муниципальной администрации - это набор сотрудников, которые профессионально выполняют функции муниципального управления или облегчают их реализацию, а также обеспечивают управление муниципальной экономикой. В местном правительстве есть много квалифицированных кадров, но со стереотипами организации управления. Такие сотрудники должны либо научиться новому руководству в современных условиях, либо принять бдительное положение. Не все сотрудники готовы перестроить свою работу по-новому. Значительная часть из них не готова профессионально и морально решать проблемы трансформации общества и экономики. Причиной этого является фактор начального этапа реструктуризации кадровой работы в системе власти и управления. Совершенствование методов управления государственным и муниципальным обслуживанием является основным условием решения проблем, стоящих перед российским государством. Несомненно, власти и администрации, кадры муниципальной службы напрямую влияют на развитие текущей реструктуризации в стране, обеспечивают реализацию решений, направленных на продолжение более продвинутой жизни российского общества. Острая проблема заключается в несоответствии между уровнем профессионального образования муниципальных служащих и квалификационными требованиями. В целом динамика соответствия образования муниципальных служащих с 2010 года демонстрирует положительную тенденцию. В настоящее время, как в действующих нормативных правовых актах, так и на стадии реализации, слабый момент остается вопросом стимулирования работы муниципальных служащих. В этой связи основные принципы кадровой политики государственных и муниципальных служащих можно сформулировать следующим образом. 1. Социально-правовая и финансово-экономическая осуществимость кадровой работы, которая формируется и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, соответственно создавая юридические и социально-экономические гарантии для решения кадровых функций и задач. 2. Реальность, научный характер и четкая ориентация на социальные нужды субъекта, состояние и их стратегическое удовлетворение. 3. Сложность и системный характер, позволяющий обеспечить разнообразный подход к реализации кадровых программ в регионе или субъекте РФ с учетом его социально-экономических, национально-культурных и политических характеристик, а также для создания единства целей и задач, форм, методов и технологий для работы с государственным и муниципальным персоналом. 4. Прогрессивность и перспективы развития региона и его сотрудников с учетом основных задач развития и улучшения, стоящих перед государством и субъектом РФ. 5. Социальное равенство, духовность, гуманизм, направленные на защиту прав человека и достижение гармонии интересов общества, государства и людей. Важной задачей кадровой политики государственной и муниципальной службы является формирование кадрового потенциала, способного в профессиональном и личном и деловом отношении обеспечить эффективное функционирование и развитие органов государственной власти и местного самоуправления. Кадровая политика в работе государственных служащих имеет свою специфику, которая сложилась в той или иной сфере. В действующем законодательстве четко указывается механизм организации и проведения конкурса для заполнения вакантной должности муниципальной службы. Он включает принятие документов для участия в конкурсе, назначение конкурса и уведомление о конкурсе кандидатов, формирование конкурсной комиссии, проведение конкурса, регистрацию результатов конкурса, выпуск акт о назначении победителя конкурса на вакантную должность и заключение с ним трудового договора. Однако законодатель предоставляет муниципалитетам право выбора методов отбора кандидатов на вакантные должности. Система отбора персонала муниципальной политики должна включать четыре составляющие: методологического, технологического, организационного и обеспечение системы. Методологический компонент системы включает: - направления муниципальной кадровой политики в области отбора; - цель системы; - принципы отбора муниципальных служащих; - функции системы. Технологический компонент представлен механизмом организации отбора муниципальных служащих. Практическое воплощение механизма отбора организации делает невозможным определение без ответственных лиц и сроков каждого процесса отбора. Основными субъектами, связанными с организацией отбора муниципальных служащих, являются: ? Глава муниципального образования; ? старшие должностные лица (начальник отраслевых департаментов, управлений, комитетов, руководителей региональных администраций); ? структурная единица управления функциями управления (Департамент по управлению персоналом и кадровой политики); ? линейные менеджеры (руководители отделов, службы и т. д.); ? независимые эксперты (внедрение широкого круга коммерческих и некоммерческих организаций с опытом и опытом в области отбора персонала). Уровень участия вышеупомянутых лиц в организации отбора и найма местных работников варьируется - от определения приоритетных областей местной кадровой политики до обработки документов. Концепция муниципальной кадровой политики может включать: ? анализ реального состояния людских ресурсов, положительных и отрицательных тенденций и возможностей для его развития в муниципалитете; ? цели, задачи и приоритеты для развития кадрового потенциала муниципалитета; предметы и объекты кадровой политики, их взаимосвязь и взаимоотношения в разработке кадровой стратегии и регулировании отношений и процессов в муниципалитете; ? принципы муниципальной кадровой политики. Таким образом, личная ситуация в органах государственной власти и местного управления Российской Федерации во многих отношениях характеризуется сегодня как сложная: систематического подхода к кадровой работе не существует. Некоторые эксперты в области кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы видят основные причины низкой компетентности и неэффективности мер современных государственных и местных работников в несовершенстве нормативной базы и отсутствии знаний и навыков для работы по-новому. Вторая причина во многом связана с отсутствием четкого представительства государственных и местных органов власти в рамках их полномочий и отсутствием высококвалифицированного персонала. Если говорить о текучести кадров, статистика показывает, что в большинстве общин средний срок, затраченный муниципальным служащим и техническим персоналом, составляет от 2 до 5 лет. Большую часть времени бухгалтеры и экономисты покидают работу, не в последнюю очередь из-за высокой текучести кадров среди менеджеров, чья работа незначительно оплачивается, а рабочая нагрузка постоянно растет. 2. Анализ управления персоналом на примере муниципальной службы в г. Москва 2.1. Общая характеристика муниципальной службы в г. Москве Муниципальная служба в городе Москве - профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, заменяется заключением трудового договора (контракта). Муниципальный служащий является гражданином, который, действуя в порядке, установленном уставом муниципального образования и муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральным законодательством и законами города Москвы, несет ответственность за положение муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое из бюджета муниципального образования. Лица, выполняющие обязанности по техническому обеспечению деятельности муниципальных органов, не заменяют должности муниципальной службы и не являются муниципальными служащими. Муниципальная служба основана на следующих принципах: 1) приоритет прав и свобод человека и гражданина; 2) верховенство Конституции Российской Федерации, федеральные законы о других нормативных правовых актах Российской Федерации, законы города Москвы о других нормативных правовых актах города Москвы, муниципальные правовые акты; 3) равный доступ граждан к государственному языку Российской Федерации к муниципальной службе в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой и равными условиями их прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущества и служебного положения, места жительства, отношение к религии, убеждениям, членству в общественных объединениях, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами муниципального служащего; 4) профессионализм и компетентность муниципальных служащих; 5) стабильность муниципальной службы; 6) публичность и доступность информации о деятельности муниципальных служащих; 7) взаимодействие с общественными объединениями и гражданами; 8) единство основных требований к муниципальной службе; 9) юридическое и социальное обеспечение муниципальных служащих; 10) ответственность муниципальных служащих за невыполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей; 11) независимость органов местного самоуправления, муниципальных органов в пределах их полномочий; 12) взаимосвязь и соотношение основных условий прохождения муниципальной службы и государственной гражданской службы города Москвы 13) беспартийность муниципальной службы. Государственные органы города Москвы взаимодействуют с органами местного самоуправления по организации муниципальной службы и управлению муниципальной службой, в том числе: 1) реализация программ развития местного самоуправления в городе Москве; 2) изучение и анализ персонала органов местного самоуправления, муниципальных органов; 3) организация работы по повышению квалификации и переподготовке муниципальных служащих. Регистрация должностей муниципальной службы: Положения муниципальной службы подразделяются на высшие, основные, руководящие, старшие и младшие должности муниципальной службы. Старшие должности муниципальной службы в аппарате Муниципального собрания: 1) главный специалист; 2) ведущий специалист. Должности муниципальной службы в муниципалитете: 1) высшие должности муниципальной службы - глава муниципалитета; 2) основные должности муниципальной службы - заместитель главы муниципалитета; 3) лидирующие позиции муниципальной службы: а) начальник отдела; б) заместитель начальника отдела; c) руководитель сектора; d) советник; e) консультант; 4) старшие должности муниципальной службы: а) главный специалист; б) ведущий специалист; 5) младшие должности муниципальной службы: a) специалист I категории; b) специалист по категории II; c) специалист. Прием в муниципальную службу: 1. Граждане, достигшие 18-летнего возраста, владеющие государственным языком Российской Федерации и отвечающие квалификационным требованиям, установленным настоящим Законом, для замены должностей муниципальной службы, при отсутствии обстоятельств, указанных в качестве ограничений, связанных на муниципальную службу, имеют право на въезд в муниципальную службу. 2. При входе в муниципальную службу, а также при ее прохождении запрещается устанавливать какие-либо прямые или косвенные ограничения или преимущества в зависимости от пола, расы, национальности, происхождения, имущества и служебного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, членства в общественных объединениях, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами муниципального служащего.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 138 страниц
3450 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 96 страниц
990 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 112 страниц
1150 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 65 страниц
1625 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg