Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, КУЛЬТУРОЛОГИЯ

Понятие организационной культуры и ее роль в управлении

irina_k200 696 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 58 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 28.09.2020
Объект работы: муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа №9 (далее МБОУ СОШ № 9) г. Нижнекамска. Предмет работы: особенности организационной культуры МБОУ СОШ № 9 г. Нижнекамска. Цель работы: рассмотрение организационной культуры применительно к сфере образования. Задачи работы: 1. раскрыть содержание понятия организационной культуры 2. описать типологии организационной культуры 3. рассмотреть методы изучения, поддержания и укрепления организационной культуры в МБОУ СОШ № 9г. Нижнекамска Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. Основное содержание работы изложено на 58 страницах печатного текста. Во введении раскрывается актуальность темы, цель и содержание поставленных задач, формулируются объект и предмет исследования. Описывается история возникновения организационной культуры в зарубежной и отечественной литературе. В первой главе работы раскрываются понятие, содержание, структура и функции организационной культуры. Рассматривается роль организационной культуры в процессе управления образовательной организацией. Во второй главе проводится исследование и анализ организационной культуры муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы №9 г. Нижнекамска. В заключении сформированы основные выводы по теме исследования.
Введение

Организационная культура – сравнительно новая научная категория. Теоретическое и концептуальное осмысление понятия организационной культуры началось с конца 30-х гг. и продолжается до сих пор. Начало 80-х годов ознаменовалось большим интересом в области менеджмента к вопросу влияния культуры предприятия на эффективность деятельности организации. Именно в этот период приходится большинство исследований в данной области, поскольку деловые журналы стали активно использовать, а затем внедрять понятия «организационная культура», «культура предприятия», «корпоративная культура». Первые публикации на эту тему на Западе появились в начале 80-х годов. В тот же период был прочитан соответствующий курс в Гарвардской школе бизнеса. С этого времени изучение организационной культуры становится одним из направлений в организационной технологии, пришедшее на смену традиционным исследованиям социально-психологического климата организации. Наиболее фундаментальные исследования структуры, уровней, типологии организационных культур принадлежат зарубежным авторам: Э. Шейну, Р. Куинну, К. Камерону, В. Оучи Д. Мак Грегори, Г. Хофстеде. Основателем научного направления «Организационная культура» является Э.Х.Шейн. Он представил первую серьезную работу: «Организационная культура и лидерство», в которой изложил концепцию организационной культуры, раскрыл ее структуру, методики исследования, трансформации и создания культуры, оценил ее роль и значимость в управлении организаций. В отечественной психологии, социологии и теории менеджмента к проблеме организационной культуры начали обращаться в середине 90-х г. в отечественном менеджменте исследования Т.О. Соломанидиной, С. А. Липатова, М. И. Матуры, А. Н. Занковского, Т.Б.Сергеевой, В.А. Спивака, В.Д. Козлова, О.И. Горбатько, О. С. Виханского, А.И Наумова посвящены ценностному уровню организационной культуры и проблемам ее формирования. У российских исследователей до сих пор нет единого мнения относительно содержания понятия «организационная культура». Таким образом, в современной науке существует множество определений организационной культуры, сформулированных исходя из различных концепций организационной культуры. Отечественные и западные эксперты, ученые и менеджеры сходятся в том, что качество человеческого ресурса оказывает важное влияние на конкурентоспособность предприятий и организаций. Слагаемыми успеха в экономике является эффективность каждого предприятия в отдельности, которая, в свою очередь, зависит не только и не столько от специалистов, но и именно от способности персонала управления быстро ориентироваться и корректировать деятельность организации в исключительно подвижных рыночных ситуациях и ответственного отношения рядовых сотрудников к своим должностным обязанностям, это следует считать наиболее значимыми факторами конкурентоспособности предприятия. Не просто превосходно образованный, а творческий, компетентный и тренированный персонал является наиболее лучшей гарантией удачных, гибких стратегий на экономическом рынке труда. Подготовка компетентных кадров – достаточно трудоемкий и длительный процесс, ведущая роль в котором принадлежит системе образования. В средней школе кроме базовых знаний и умений складываются первые профессиональные интересы и предпочтения, а в среднем специальном и высшем учебном заведении формируется система не только специальных компетенций, но и жизненные ценности, определяющие дальнейшее социальное и трудовое поведение человека. Факт влияния культуры социального окружения и организационной культуры образовательных учреждений на мотивацию индивида подводит к мысли о том, что намного рациональнее решать задачу «воспроизводства и развития кадрового потенциала общества», делая акцент не только на содержательной, но и на организационной стороне образования. Исходя из этого, в условиях современного поликультурного общества школьные организации могут самостоятельно принять ту или иную проекцию социальной культуры и определить направление организационно-культурной трансформации своего образовательного учреждения с учетом характера ОК предприятий и организаций, в которых выпускники образовательных учреждений будут наиболее востребованы. Таким образом, актуальность и значимость исследования организационной культуры как системного фактора, который оказывает серьезное влияние на формирование трудовой мотивации учащихся, норм и способов будущего трудового поведения, обусловлена рядом обстоятельств: есть необходимость осознать на научном уровне роль организационной культуры образовательных учреждений в процессе становления «человека и гражданина, интегрированного в современное общество и нацеленного на совершенствование этого общества» и, в том числе, в процессе эффективной трудовой деятельности; Вопросы, связанные с диагностикой, изменением и формированием организационной культуры, достаточно часто обсуждаются в теории и практике менеджмента. Организационная культура рассматривается как одно из определяющих конкурентных преимуществ организации, инструмент адаптации, развития, мотивации, контроля в управлении персоналом. Руководство образовательных учреждений во многих случаях обращает большее внимание на необходимость изменения действующей культуры, что позволяет положительно влиять как на педагогов, так и на контингент обучаемых, а в итоге – повысить качество образовательного процесса и репутацию учебного заведения. Грамотный менеджмент предполагает разработку программы изменения организационной культуры с учетом элементов культуры организации, уровней, соответствия культуры миссии и стратегии с диагностики действующей организационной культуры образовательного учреждения. Проблемы управления образовательным учреждением в контексте культурологического подхода раскрыты в работах B.C. Лазарева, Ю.А. Конаржевского, С.Г. Абрамовой, К.М. Ушакова, М.М. Поташника, Т.И. Шамовой, М.И. Шевандрина. Организационно-культурная проблематика образования, рассмотренная в работах названных авторов, представлена фрагментарно. Сущность организационной культуры как педагогической категории недостаточно раскрыта, полностью не задействованы ее потенциальные возможности в улучшении работы образовательного учреждения. Актуальность проблемы определила выбор объекта, предмета, цели, задачи работы.
Содержание

Введение………………………………………………………………………… 2 1. Теоретические основы организационной культуры 1.1. Понятие, структура, содержание и функции организационной культуры ……………………………………………………………………… 7 1.2. Роль организационной культуры в процессе управления образовательной организацией …………………………………………………………………. 24 2. Особенности организационной культуры школьного образовательного учреждения 2.1. Исследование организационной культуры муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы №9 г. Нижнекамска………………………………………………………………. 29 2.2. Анализ организационной культуры Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы №9 г. Нижнекамска……………………………………………………………… 33 Заключение....................................................................................................... 35 Список литературы………………………………………………………… 36 Приложения………………………………………………………………… 39
Список литературы

1. Виханский О., Наумов А.Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебник. М.: ИНФРА М.2010. – 576 с. 2.URL:https://studme.org/86980/menedzhment/organizatsionnaya_kultura_obrazovatelnoy_organizatsiia 3.URL:https://studme.org/169261/pedagogika/suschnost_soderzhanie_organizatsionnoy_kultury 4.URL:https://studme.org/1747041312733/menedzhment/urovni_organizatsionnoy_kultury 5. URL:http://elar.uspu.ru/bitstream/uspu/3603/1/21Chechulin.pdf 6. URL:https://studme.org/169262/pedagogika/urovni_organizatsionnoy_kultury 7. Арджирис К.Организационное научение. М.: ИНФРА-М, 2004 – 104 с. 8.URL:https://studme.org/86980/menedzhment/organizatsionnaya_kultura_obrazovatelnoy_organizatsiia 9. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. М.: Финансы и статистика, 2015. – 248 с. 10. Hofstede G., Hofstede G.J., Minkov М. Cultures and Organizations: Software of the Mind. Revised and expanded third edition. N.Y.: McGraw-Hill, 2010. – 351 с. 11. Камерон К. С., Куинн Р. Э. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. – с.320. 12. Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений./ Управление персоналом. 2002, №1.8.Питер Ф.Задачи менеджмента в 21 веке. 13. Мильнер Б.З.Теория организации: Учебник. 4-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА – М, 2005. – с.864. 14. . Грошев С.Ю. Организационная культура: Учебное пособие. М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2015.– с. 535. 15. Семенов Ю. Г. Организационная культура: Учебное пособие. М.: университетская книга, Логос, 2006. – 255 с. 16. Красновский Ю. Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов.2 – е изд., перераб. и доп. М: ЮНИТИ – ДАНА, 2016 – с. 487. 17. Головин С.Ю. Словарь практического психолога. Минск: Харвест, 2007 – с. 976. 18. URL https://cyberleninka.ru/article/n/14696771 19. Коровина О.Ю. Организационная культура в сфере образования: Методические материалы в помощь слушателям курсов повышения квалификации / Науч. Ред А.В. Золотарева – Вологда: Издательский центр ВИРО, 2006. – 64 с. 20. Шендель Т.В. Организационная культура как интегративный фактор педагогической технологии // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена – 2008. – №77. – 425 с. 21. Ушаков К. М. Управление школой: кризис в период реформ. – М.: Сентябрь, 2011. – 176 с. 22. Кирьянова Е. «Культурный шок», или почему мы выбираемпохожих сотрудников? // Управление персоналом. – 2000. – № 3. 23. Афанасьева Т. П., Немова Н. В. Профессиональное развитие кадров муниципальной системы образования. Книга 1. Развитие профессионального мастерства педагогических кадров: Методическое пособие / Под ред. Н. В. Немовой. - М.: АПКиПРО, 2004 24. Ушаков К. М. Ресурсы управления школьной организацией. - М.: Сентябрь, 2000. 25. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Ки-банова. - М.: ИНФРА-М, 2010, 4-е изд. – 695 с. 26. Барков С. А. Социология организаций; Учебное пособие. - М.: Юрайт-Издат. 2013. – 396 с. 27. Баскаев Р. Организационная культура педколлектива и руководитель. // Учитель. - 2004. -№ 5. 28. Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде. - М.: Финансы и статистика, 2003. – 224 с. 29. Рожкова Н. Графический профиль организационной культуры // Директор школы. - 2001. - № 5. 30. Петрушин В. И. Психологические аспекты деятельности учителя и классного руководителя. - М.: Центр «Педагогический поиск», 2001. – 160 с.
Отрывок из работы

1 Теоретические основы организационной культуры 1.1 Понятие, содержание, структура и функции организационной культуры. С понятием организационной структуры тесно связано понятие организационной культуры (идеологии по определению Г. Минцберга, которую он относит к базисным частям любой организации). Управляя организацией, больше всего времени и усилий менеджер тратит на создание формальной структуры. Именно структурно-функциональные характеристики организации традиционно считаются объектом управления. При этом любой руководитель всегда понимает, что истинный облик организации описывается не ее штатной структурой и даже не характером решаемых задач или направленностью деятельности. Подлинном лицом любой организации являются люди, которые в ней работают. Существует много образовательных организаций с практически одинаковыми формальными структурами, штатными набором преподавателей и расписанием, однако при этом найти два абсолютно одинаковых педагогических коллектива невозможно. Для того чтобы, понять особенности образовательной организации, ее индивидуальное лицо, надо четко понимать «социальность» этой системы. Именно «социальность» этой системы создает основные проблемы в управлении организации. Непосредственно в этой "социальности" проявляется неформальная структура организации, ее убеждения, отношения, нормы поведения, ценности, модели организационного поведения — все, что определяет индивидуальность данной организации, отличает ее от других. Любой человек является носителем определенной культуры, свое поведение он выстраивает в зависимости от усвоенных им культурных норм. Он обладает некоторым внутренним сводом правил, табу, критериями, инструкциями, которые были им, приобретены в процессе воспитания, выработаны с опытом и являются ориентирами для него в его жизни. Обладая своими индивидуальными моделями поведения, убеждениями, системами ценностей, люди по-разному ведут себя в разных группах и ситуациях. Поведение человека в организации во многом определяется сложившимися в ней писаными и неписаными правилами, набором представлений о правильном поведении, запретах, нормах, ритуалах и т.д. которые осознанно или неосознанно разделяются большинством членов организации. Это и есть организационная культура. Ее понимание - это первый шаг к грамотному управлению организацией. Культура (лат. сultura — «возделывание», «воспитание») — это совокупность духовных и материальных ценностей, которыми владеют общество и отдельный человек. Культура есть совокупность приобретенных и передаваемых из поколения в поколение знаний, ценностей, традиций, идей, правил и норм, при помощи которых люди организуют свою жизнедеятельность Существуют различные точки зрения на определение понятия организационной культуры. Так, по мнению зарубежных авторов (Э. Шейн, И. Ансофф, Т. Питерс, Р. Уотермен), организационная культура является действенным инструментом для достижения целей, помогает регулировать поведение работников. Организационная культура, во-первых, помогает организации выжить, адаптироваться к внешней среде и быть успешной. Во-вторых, благодаря организационной культуре организация может эффективно работать как единая команда. Однако сторонники другого подхода (в частности, Э. Петтигрю) полагают, что оргкультура — это то, что делает данную организацию не похожей на другую, создает ее неповторимость, особенное лицо. Многие исследователи сходится на том, что культура организации представляет собой систему важных представлений, принимаемых и разделяемых членами коллектива. Организационная культура трактуется как принимаемые большей частью членов организации философия, идеология и способы взаимодействия, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Одно из наиболее известных определений организационной культуры принадлежит Эдгару Шейну. "Культура-паттерн (шаблон, схема, модель, рамки) коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем. Виханский О.С. и Наумов А.И. сходятся на том, что «организационная культура представляет собой систему коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям» [1] [1.С. 223.]. В.Д. Козлов понимает под термином «организационная культура» «систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников организации, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с организацией и перспективами ее развития». А.Н. Занковский представляет организационную культуру как «философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами». Т.О. Соломанидина дает определение организационной культуры как «социально духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху». Уровни организационной культуры. Организационная культура имеет определенный набор элементов (признаков). Выделяют несколько основных признаков организационных культур, по которым они различаются между собой. Неповторимая комбинация таких признаков придает каждой культуре индивидуальность, позволяет ее тем или иным способом идентифицировать. К основным элементам (признакам) организационной культуры относят: 1. миссии организации, т.е. ее основные цели; 2. ценности: ценности – цели, ценности – средства, ценности – ориентации, ценности – знание, опыт сотрудников; 3. культура труда: устройство труда, средство труда, социальная ответственность, социальное партнерство, инновации; 4. поведение и коммуникация: нормы, стандарты, правила, кодексы, этика и этикет, организационный климат; 5. символы: девизы, лозунги, бренды, мифы, герои, ритуалы, традиции, легенды; Культура обычно вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди, взаимодействуя друг с другом, со временем формируют и развивают нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение. Эти процессы могут быть обусловлены внешним влиянием, в том числе и целенаправленным. Из вне на организационную культуру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы, традиции, принадлежность к определенной сфере деятельности. Также они обуславливаются такими факторами, как личность руководителя, цели, задачи и структура организации, образование, квалификация, общий уровень культуры сотрудников и пр. Для менеджера очень важно понимать, что культура организации обладает малой динамикой. Ее нельзя быстро изменить приказом или сформировать за один день. Попытка резкого изменения организационной культуры приводит к потере сотрудниками организации ощущения стабильности и дестабилизирует их, вызывает сопротивление. В процессе деятельности любой организации рано или поздно наступает момент, когда возникает необходимость изменений, это становится очевидным. Однако проведенные руководством перемены не дают заметного эффекта. Ожидаемых позитивных результатов добиться даже при наличии высокой мотивации не всегда удается, так как это обусловлено инерционностью организационной культуры. Поведенческие нормы — это установленные (зафиксированные в документах или негласные) требования к сотрудникам организации, принятые ограничения, которые определяют модели поведения сотрудников в тех или иных стандартных ситуациях. Например, обращение к учащимся на "вы", вставание учеников при входе учителя в класс и пр. В этом смысле культура является механизмом социального управления и контроля, благодаря которому могут быть заданы определенные стандарты моделей поведения. Действия и поведение сотрудников, в реальных ситуациях. В отличие от нормативного поведения, это реально демонстрируемое в тех или иных ситуациях типичное поведение сотрудников организации. Оно отражает непосредственно групповой опыт, сложившиеся методы и стереотипы работы, которые передаются из поколения в поколение. Это наблюдаемые проявления организационной культуры, ее внешняя сторона, но именно по реальным фактическим действиям и поведению сотрудников организации часто судят о том, каково в целом состояние организационной культуры. Именно правильно ориентированная организационная культура способствует успешному решению задач, эффективной деятельности, поддержанию здоровой психологической атмосферы и пр. Чаще всего культура рассматривается как аккумулированный коллективный опыт данной организации, включающий поведенческий, эмоциональный и когнитивный элементы. (URL:https://studme.org/86980/menedzhment/organizatsionnaya_kultura_obrazovatelnoy_organizatsiia). Каждый человек приходит в организацию, уже обладая определенными представлениями, системой ценностей, поведенческими стереотипами. Однако "аккумулированный" в данном случае не означает "обобщенный" (суммативный), привнесенный сотрудниками в организацию, а именно "накопленный" в процессе совместной деятельности. Это значит, что говорить о коллективном опыте как основе организационной культуры имеет смысл тогда, когда организация имеет некоторую историю, определенное время своего существования. Означает ли это, что вновь созданная или "молодая" организация не обладает организационной культурой? И да, и нет; очевидно, что в этом случае правильнее говорить не о сформировавшейся, а о формирующейся организационной культуре, становление которой происходит по мере накопления коллективного опыта. Организационная культура может быть определена как совокупность коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которой оказывается достаточной для того, чтобы считать се ценной и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения проблем. (URL:https://studme.org/169261/pedagogika/suschnost_soderzhanie_organizatsionnoy_kultury) Традиционно выделяют три уровня организационной культуры. Э. Шейн предложил рассматривать организационную культуру на трех основных уровнях: 1. Поверхностный("символический")уровень — это то, что можно непосредственно наблюдать. (URL:https://studme.org/1747041312733/menedzhment/urovni_organizatsionnoy_kultury) Так называемые артефакты. К ним относятся: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг организации, гимн, стиль одежды, манера общения, внешние ритуалы, мифы, истории, церемонии, особая архитектура зданий и т.п. Мифы, истории, легенды, которые относят к артефактам, как правило, связанны с основанием организации, деятельностью ее руководителей и сотрудников. Характерной особенностью поверхностного уровня является в том, что его просто наблюдать, но сложно толковать. Основная проблема состоит в неоднозначности символов. А именно понять смысл символики, можно лишь изучив культуру на уровнях ценностей и базовых представлений. 2. Подповерхностный уровень— объединяет ценности и нормы, зафиксированные в документах организации (или неписанные) и призванные быть руководящими правилами в повседневной деятельности ее членов. Ценности — это основа организационной культуры. Они непосредственно определяет прямую связь между тем или иным типом организационной культуры и ценностями, на основе которых они формируются. Ценности —это ведущие элементы оргкультуры, которые признаются большинством сотрудников организации. Ценности организационной культурой, провозглашенные организацией, появляются в ней неслучайны. Они являются результатом объединения и формирования основных ценностей основателей, руководителей и первых лиц в организации. При этом ценности организации могут быть официально декларируемые: это принципы, идеалы, к реализации которых стремится организация, такие как «высокое качество образования». При этом ценности организации могут быть как позитивными (социально одобряемыми), например, уважение личности учащегося, взаимопомощь и пр., так и негативными, в частности, ярко выраженный национализм, угодничество и т.д. Система отношений формирует и определяет поведение и характер взаимодействия сотрудников в отношении собственной организации, других членов коллектива, выполняемой ими деятельности, потребителей. Это, например, такие отношения, как отношение руководителя к подчиненным, отношение педагога к учащимся, отношение к педагогической профессии и т.п. Ценности - это ориентир для членов организации. В частности, они определяют, какое поведение следует и можно считать допустимым или недопустимым. В некоторых организациях существует «клише»: «учитель всегда прав». Считается, что обвинять педагога за некоторые неудачи в его работе недопустимо. Однако в других — все наоборот. В обоих случаях эта принятая ценность служит ориентиром, т.е. помогает педагогу понять модель его поведения в конкретно сложившейся ситуации. Перечислим ценности образовательной организации. Это гуманистическое отношение к личности учащегося, восприятие его как активного полноценного партнера, участвующего в процессе в образовательной деятельности. Ценностью являются сотрудники организации: "высшая ценность вашей организации — ее люди". Ориентация на сотрудников предполагает не только высокие требования, но и внимание, заботу и содействие развитию персонала. Очень важной ценностью организации являются умение и способы решения конфликтов. В одних организациях конфликты избегают, боятся их. Другие же организации умело их разрешают, считая, что это потенциал позитивного развития отношений. (URL: http://elar.uspu.ru/bitstream/uspu/3603/1/21Chechulin.pdf ) К ценностям образовательной организации можно отнести также: — инициативность, новаторство, проявление творчества; — высокий уровень преподавания, лидерство в своей области, преданность педагогической профессии; — справедливое и позитивное отношение к работникам, независимо от возраста, пола, национальности и пр.; — прозрачность процедур и критериев выдвижения на руководящие должности, коллегиальность в принятии решений, личный пример руководителя; — позитивный характер взаимоотношений, возможность контактов с высшим руководством, восприимчивость к критике и пр. Каждая организация имеет свой набор ценностей, которые придают индивидуальные для этой организации акценты событиям, предметам, отношениям. Наиболее важные ценности приобретают характер организационной философии, которая находит отражение в миссии, целях, стратегии организации. ( URL:http://elar.uspu.ru/bitstream/uspu/3603/1/21Chechulin.pdf ) Если провозглашенные ценности отвечают основополагающим представлениям, то они способствуют объединению членов организации. Однако они могут считаться лишь "провозглашаемыми ценностями", определяющими достаточно точно, что будет говориться людьми в той или иной ситуации, но могут не соответствовать тому, что они думают на самом деле или как будут поступать. Так, например, на общем собрании трудового коллектива может быть единогласно принято решение, что коллектив всецело одобряет и поддерживает политику руководства по оптимизации штатного расписания (т.е., по сути, сокращения штата). На самом же деле мнение сотрудников может быть иным по факту. Для того чтобы понимать глубокий уровень сознания организационной культуры и правильно предсказывать поведение ее носителей, необходимо понимать категорию базовых носителей 3.Базовыйилиглубинный уровень — это базовые предположения, принимаемые членами организации бездоказательно и в большинстве случаев неосознаваемые. Большая часть из этих предположений носит всеобщий характер, т.е. выявляется в качестве факторов, определяющих поведение в конкретной ситуации. В отличие от ценностей, которые могут обсуждаться и оспариваться, приниматься и не приниматься, базовые представления кажутся членам организации настолько очевидными, что человек, не разделяющий их, подвергается всеобщему неприятию. Например, коллектив образовательной организации, базовое представление которой состоит в том, что любая инициатива наказуема, воспримет как недостойную или корыстную любую причину, побудившую одного из педагогов обратиться к руководителю с предложением об организации творческого конкурса. (URL:https://studme.org/169262/pedagogika/urovni_organizatsionnoy_kultury ) Подобно привычкам или стереотипам поведения, базовые представления не вызывают возражений или сомнений, и потому изменение их крайне затруднительно. Для того чтобы сформировать новые базовые представления, необходимо изменить некоторые из наиболее устойчивых элементов когнитивной структуры. Данный процесс был назван Арджирисом двухцикловым обучением, или ломкой основы[2] [7.С.168.]. Как заметил Дуглас Макгрегор, подобные наборы представлений, касающиеся сферы человеческой деятельности, становятся основанием для создания управленческих и контрольных систем, поскольку в том случае, когда в основу взаимодействия с работниками положены(URL:https://studme.org/86980/menedzhment/organizatsionnaya_kultura_obrazovatelnoy_organizatsiia) те или иные базовые представления, работники со временем начинают и вести себя соответствующим образом, дабы пространство их работы было стабильным и предсказуемым [2] [7.С. 62.]. Культура организации должна основаться с четом всех трех указанных уровней. Знание этих трех уровней, понимание их взаимодействия помогает руководителю образовательной организации правильно и грамотно использовать их в своей работе, задавать правильные ориентиры коллективу. Содержание организационной культуры целенаправленно влияет на поведение людей и определяется нормами и ценностями, принятыми организацией. Содержание организационной культуры проявляется в следующих характеристиках: 1. понимание человеком своего места; 2. принимаемый язык общения; 3. взаимоотношения между людьми; 4. сохранение разделяемых организационных ценностей; 5. внутренняя вера в принятие организационных ценностей; 6. внешний вид работника и представления себя на работе; По мнению М. М. Алексеевой[3] [9. С. 156.] наиболее полно организационную культуру характеризуют следующие ее функции. •Охранная функция.Специфическая система ценностей, норм и правил, принятых организацией, служат барьером для возникновения негативных тенденций и разрушающего влияния внешней среды. •Интегрирующая функция.Единая система ценностей позволяет каждому члену организации ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность. Формирует чувство общности, помогает сплачивать организацию. •Регулирующая функция.Организационная культура формирует и контролирует поведение членов организации. С помощью норм, стандартов, правил (в том числе неписаных) организационная культура регулирует поведение людей в процессе совместной деятельности. •Замещающая функция.Сильная организационная культура позволяет организации замещать формальные механизмы и отношения на неформальные, снижая тем самым издержки управления. •Адаптивная функция.Организационная культура позволяет новым сотрудникам безболезненно вписаться в социальную и производственную системы организации и в действующую систему отношений. •Образовательная и развивающая функции.Высокий уровень организационной культуры позитивно воздействует на воспитание, поднимает общий уровень образования в организации, тем самым улучшая человеческий капитал и систему социальной стабильности. •Функция достижения баланса между корпоративными ценностями и ценностями внешней среды.Каждый работник является не только членом организации, но и представителем определенного социума, носителем общественных интересов. Чем больше несовпадений между этими составляющими, тем выше вероятность внутреннего конфликта у работника. •Функция регулирования отношений.Внешняя среда может быть неблагоприятна для организации тем, что использует нормы и ценности, не совпадающие с ее организационной культурой. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие этические, нравственные нормы и моральную ответственность перед ними. Типы организационных культур. В современной науке оформился достаточно многогранный подход к типологии организационных культур. Наиболее известной является классификация, предложенная американским социологом Хэнди (С. Handy) [4] [1.С. 78.]: —культура власти, характеризуется тем, что власть принадлежит руководителю (лидеру), контролирующему основные процессы в организации. Любое проявление инакомыслия или сомнение в правоте руководителя рассматривается в подобной культуре как прямая угроза существованию организации, как противопоставление коллективу, и жестоко подавляется. Данный вид культуры сковывает инициативу и творчество; — культура ролипредставляет собой типичную бюрократическую культуру, которая характеризуется узкой специализацией подразделений и предполагает формализацию поведения и процедур в виде некоторого свода правил, обеспечивающих защиту сотрудников и стабильность организации. Основными ценностями данной культуры являются порядок, надежность, рациональность, логичность и постоянство. Организации с данным типом культуры лучше всего адаптируются к стабильным условиям внешней среды. Слабость данной культуры в том, что в ней в определенной степени блокируются нововведения и проявление инициативы; — культура задачиотдаст власть экспертам, наиболее компетентным сотрудникам. Данная культура гарантирует организацию от кризисов, так как способна организовать груд большого числа специалистов в автономных группах, при этом адекватно реагируя на изменения внешней среды. В такой организации широко используются принципы командной работы, ценятся командные достижения; —культура личностиориентирует на поддержку людей, главное в ней — творчество. Организация объединяет людей для того, чтобы они могли добиваться собственных целей и удовлетворять свои потребности. Контроль в такой организации практически невозможен, признается только согласие. Такие организации в чистом виде встречаются редко, хотя для многих людей ее ценности очень близки. Еще одну типологию разработал нидерландский социальный психолог Герт Хофстеде, на основе многочисленных исследований построивший четырехфакторную модель ценностей[5] [11.С. 80.]: — дистанция властисвязана с тем, насколько культура поощряет применение власти руководителями. Неравноправие присутствует во всех культурах, но готовность лояльного отношения к нему в различных культурах неодинакова. Также различны и критерии, которые отличают власть имущих от тех, кто ею не обладает; —индивидуализм — коллективизмоценивает степень интеграции индивидов в группы. В коллективистской культуре группа заботится о своих членах, а они, в свою очередь, отдают все силы на ее благо, в то время как в индивидуалистской культуре идеал — хороший лидер. В организации с доминированием коллективистской культуры отношения между администрацией и сотрудниками осуществляются, как правило, на основе общих ценностей и норм. В индивидуалистской — преимущественно с учетом личного вклада сотрудника; —избегание неопределенностиотражает готовность к изменениям. В культурах, где принято избегать неопределенности, люди чувствуют потребность в ясности и порядке, неопределенные ситуации вызывают беспокойство. В культурах с низким уровнем избегания неопределенности изменения принимаются более легко, каждому позволяется быть таким, какой он есть, сотрудники готовы часто менять место работы; — мужественность — женственностьотражает склонность организации следовать "мужскому" или "женскому" стилю поведения, т.е. ориентацию на дело или на отношения. Наибольший интерес для практической деятельности представляет типология организационных культур К. Камерона и Р. Куинна, в основе которой лежит рамочная конструкция конкурирующих ценностей. В зависимости от ценностей, разделяемых в организации, авторы выделяютиерархический,рыночный,клановыйиадхократическийтипы культур[6] [11. С. 32.].Эти тины являются комбинациями двух управленческих дихотомий: — руководство может придавать большее значение гибкости, динамичности, адаптивности, либо, наоборот, стабильности, предсказуемости, контролю; — руководство может уделять большее внимание внешнему позиционированию организации (отношениям с клиентами, имиджу и т.д.), либо внутренним процессам в организации, ее интеграции.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Культурология, 34 страницы
408 руб.
Курсовая работа, Культурология, 24 страницы
288 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg