Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Кадровое обеспечение системы государственного и муниципального управления

irina_k200 110 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 11 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 26.09.2020
Цель работы – разработать рекомендации по повышению эффективности системы управления человеческими ресурсами, рассмотреть теоретическую основу кадрового потенциала организаций. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 1) изучить теоретические основы и современные тенденции принятия решений при проведении кадровой политики, и их влияние на повышение производительности труда и повышении эффективности деятельности всей организации; 2) выявить кадровые проблемы в современных условиях и определить направления повышения эффективности работы с кадрами; 3) разработать рекомендации по повышению эффективности управления кадрами в условиях государственной структуры. Объектом исследования является процесс управления кадровым составом. Предмет исследования - управленческие и связанные с ними социально-экономические отношения, возникающие в процессе формирования и развития кадрового потенциала государственных служащих. Теоретической основой при написании контрольной работы послужили научные и учебные издания, материалы периодической печати, посвященные вопросам управления персоналом.
Введение

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед руководителями всех уровней встаёт вопрос о необходимости работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического мышления, приспосабливая все стороны своей деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечный результат. Одна из главных задач для любого руководителя - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Что бы эффективно двигаться навстречу цели, руководитель должен координировать работу и стимулировать людей на ее выполнение. От тех решений, которые принимают менеджеры на местах, зависит успех и процветание, или, наоборот, постепенное «угасание». Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана современная система управления персоналом, где ключевую роль будут играть управленческие решения: их своевременность, качество, новизна и творческий подход, соответствие сложности решаемых задач. Для современной России проблема научного подхода к принятию решений и вообще проблеме управления является весьма актуальной, так как в практике управления не так много успешных компаний и организаций, которые могли бы поделиться опытом работы в данном направлении.
Содержание

Введение 3 1. Эволюция управления человеческими ресурсами в организациях 4 2. Стратегия формирования и развития кадрового потенциала 7 3. Рекомендации по формированию эффективного кадрового потенциала организации 10 Заключение 11 Список использованной литературы 12
Список литературы

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года (в ред. от 30 декабря 2008 г.) 2. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А.Человеческие ресурсы управления. - М., 2008. 340с. 3. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2008 – С.16 4. Гавриленко Н.И. Развитие инновационного менеджмента на российских предприятиях // Менеджмент в России и за рубежом. 2011. № 4. 5. Основы теории управления: Учебное пособие / Под.ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. – М.: Финансы и статистика, 2009. -560 с.
Отрывок из работы

1. Эволюция управления человеческими ресурсами в организациях Признание человека ключевым ресурсом в современных организациях вызывает необходимость научного обоснования его роли. Для этого необходимо рассмотреть всю совокупность исторических, психологических и культурных особенностей развития управления на протяжении всех этапов становления и развития научного подхода к решению кадровых вопросов. Исторически сложилось так, что Россия, являясь мощной мировой державой, всегда оставалась страной с жесткой централизованной системой, прежде всего, государственного управления. Любой исторический период характеризовался кардинальными изменениями только тогда, когда власть находилась в руках сильных, деятельных, порой жестких личностей. От Петра первого до реформ Николая второго, можно проследить взлеты и падения государства Российского. Такой подход сформировал менталитет нации, опирающийся на силу и авторитет личности. Люди привыкли к тому, что ключевые вопросы в области управления решались за них, без их участия. Лозунг «За царя и отечество!» до сих пор работает. Много написано работ в советский период «о роли личности в истории», множество существует достойных примеров, когда талант и авторитет решали судьбы людей, стран. Традиционными терминами при исследовании роли человека в общественной жизни и в сфере производства в советской экономической науке были термины «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческий фактор». Понятие «человеческий фактор» более современное по сравнению с двумя другими, т.к. эти категории рассматривают людей как общее условие функционирования производства. В понятие же «человеческий фактор» вкладывается глубинный смысл, раскрывая человека как сознательного субъекта хозяйственной деятельности, как проявление всей совокупности его личностных качеств, которые влияют на результаты его труда. Поскольку только человек обладает творческими, предпринимательскими способностями, то в отличие от других ресурсов продуктивность этих способностей не имеет видимых пределов. Именно в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации. Таким образом, категорию «человеческие ресурсы» не следует противопоставлять понятиям «кадры», «персонал» и «кадровые ресурсы». Человеческие ресурсы - термин, характеризующий персонал организации с точки зрения качества. Подход к людям как к экономическому ресурсу означает отказ от представлений о рабочей силе как о «даровом богатстве», освоение которого не требует инвестиций и дополнительных усилий со стороны организации, общества. Ориентация на экономическую полезность человеческих ресурсов требует целевых капиталовложений, связанных с формированием, рациональным использованием и развития трудовых и творческих способностей работников для достижения эффективности организаций. Огромное количество факторов влияет на процесс формирования отношения к человеческому потенциалу в обществе, в отдельно взятом муниципальном образование. Особое место в этих факторах занимает государство, которое обладает широкими возможностями и рычагами воздействия на человека. Этот институт несет ответственность по созданию и поддержанию благоприятного социального климата, иными словами, ответственность за благоприятные условия жизнедеятельности человека. В период проведения радикальных изменений и решения сложнейших проблем реформирования социальных и экономических основ жизни общества резко возрастает роль управления на всех уровнях - от общенационального и государственного до уровня отдельных организаций и территориального общественного самоуправления. Понимание важности управленческой составляющей приводит к тому, что проблемы, связанные с совершенствованием управления, постоянно находятся в центре внимания. Однако нынешняя ситуация в России — с точки зрения условий развития человека — представляет удручающую картину. Главная проблема развития кадрового потенциала сейчас – это отсутствие средств на развитие персонала, сокращение бюджетов на обучение и повышение квалификации, недооценка роли квалифицированных специалистов, а ведь это один из важнейших ресурсов компаний. Трудности переходного кризисного периода усугубляются отсутствием четкой и целостной стратегии развития, поэтому настоятельно требуется выработка стратегии, ориентированной на развитие человека. Известный российский ученый в области менеджмента Леонид Иванович Евенко считает, что исторически произошла смена четырех концепций, подходов к роли кадров в производстве. 1. Использование трудовых ресурсов – с конца XIX века до 60-х годов XX века. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего время и зарплатой. 2. Управление персоналом. Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х годов ХХ века, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы. 3. Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как важный ресурс – элемент социальной организации. 4. Управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек – главный субъект организации и особый объект управления, который может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека, должны строиться стратегия и структура организации. Сейчас Россия стоит на пути создания нового общественного сознания и реформирования своего отношения к человеческому, кадровому потенциалу. Прогресс дальнейшего развития возможен только тогда, когда к человеку будут относиться как к главному богатству общества. Необходимо остановиться на основных узких местах и проблемах, мешающих этим процессам. 2. Стратегия формирования и развития кадрового потенциала В современной быстроменяющейся рыночной среде организации могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей работы на качественно новый уровень. Стратегия инновационного развития кадров организации не только строится на подготовке кадрового потенциала, но и зависит от имеющихся кадровых ресурсов и резервов, а также от состояния инвестиционной активности сотрудников. Кроме того, приходится вносить существенные поправки в связи с жёсткими финансовыми ограничениями. Стратегия инновационного развития кадрового потенциала организации конкретизируется в планах по формированию и повышению эффективности использования кадрового потенциала. Стратегия инновационного развития кадрового потенциала организации включает в себя следующие составляющие: - стратегию использования персонала; - развитие персонала, его обучение и переподготовку; - единые принципы и технику кадрового регулирования, особенно отбора и высвобождения персонала; - прогноз спроса на персонал, его качество, количество, квалификацию, специальность, структуру; - прогноз предложений персонала, его маркетинг, возможность лизинга; - оценку ожиданий от инвестиций в процессы инновационного развития кадрового потенциала; - выбор методик совершенствования мотивационной составляющей для кадров. В современной экономике России в основе формирования и реализации стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации лежат две последние обозначенные составляющие: 1) понимание ожиданий результата от инвестиций в кадровый потенциал; 2) построение мотивационной составляющей процесса инновационного развития работников организации, так как именно она обеспечивает возвратность средств, инвестированных в работников. Именно эти две последние составляющие стратегии инновационного развития кадрового потенциала формируют успешность современной организации. До последнего времени само понятие “управление персоналом” в отечественной управленческой практике отсутствовало, не говоря уже о стратегии развития кадров. Управление персоналом приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. В целом можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей: Первый – иерархическая структура предприятия (организации), где основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукций и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации. Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции (услуги). Необходимо повернуть сознание руководителей к людям, заставить посмотреть на них как на огромный неиспользуемый резерв, который нужно срочно подключать к деятельности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре, инициативе, творчеству. Задачи любого руководителя заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций, и от кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов 3. Рекомендации по формированию эффективного кадрового потенциала организации Проведенный анализ теоретических и практических вопросов кадровой эффективности деятельности организации, особенно с учетом того, что это государственные структуры, позволяет сделать некоторые предложения, выработать рекомендации по повышению эффективности. Руководителю необходимо сформировать настоящую команду единомышленников, учитывая при этом следующее: 1) каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель поставленную перед коллективом; 2) команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер; 3) любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными в своей сфере знаниями, трудовыми навыками. Это позволяет эффективно и творчески работать, постоянно взаимодействовать с другими его представителями. В то же время команда не может диктовать состоящим в ней партнерам свою волю – каждый сохраняет самостоятельность; 4) все члены команды имеют равные права в ее работе, планируют свою трудовую деятельность, участвуют в планировании деятельности всего коллектива и каждого члена команды; 5) как и в любом коллективе, обязанности каждого участника команды уточняются, а в процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется; 6) подбор участников команды осуществляется по профессиональным и психологическим характеристикам. Большое значение для построения эффективной системы работы персонала являются такие факторы организационной культуры, как: 1) понимание сотрудником своего места и роли в организации, степени влияния результатов своей деятельности на общий результат; 2) информированность сотрудников, понимание стратегии и планов развития; традиции, ценности и нормы, разделяемые персоналом и руководством организации; 3) осознание сотрудниками возможности профессионального и личностного роста, собственной значимости.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 24 страницы
250 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 43 страницы
516 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 43 страницы
516 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 33 страницы
350 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 29 страниц
290 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg