Глава 1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами на предприятиях теплоэнергетики
1.1 Понятие и сущность управления человеческими ресурсами
Известный экономист В.Н. Белкин в своей работе «Теория человеческого капитала предприятия» выделяет четыре основных этапа исследования сущности экономических явлений :
1. Присвоение названия явлению, используя термины, принятые в соответствующей отрасли науки.
2. Определение содержания экономического понятия, то есть определение содержания исследуемого экономического явления через выделение его наиболее существенных характеристик, отличающих его от других предметов и объектов.
3. Определение политэкономической сути рассматриваемого понятия (то есть тех организационно-экономических отношений, которые это явление вызывают и характеризуют). Для определения политэкономической сущности явления необходимо определить субъекты и объекты отношений, то есть идентифицировать, между кем и по поводу какого предмета формируются эти отношения.
4. Описание взаимосвязи рассматриваемого понятия с другими понятиями, принятыми в данной отрасли науки. Иначе говоря, исследователь должен определить место данного явления в цепи явлений.
Мы склонны соглашаться с этим подходом и в дальнейшем будем использовать данную логику познания сущности рассматриваемых экономических явлений. Для определения сущности экономического явления «управление человеческими ресурсами» необходимо определить понятия «управление», «человеческие ресурсы». Под «управлением» в менеджменте традиционно понимается «воздействие на объект или процесс с целью поддержания его в определённом состоянии или изменения этого состояния» .
Гораздо сложнее определить понятие «человеческие ресурсы». Как было отмечено ранее, сегодня в научном сообществе отсутствует единое понимание термина «человеческие ресурсы»; также в трудах учёных разнятся определения понятия «управление человеческими ресурсами». Дефиниции понятий «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» в трудах российских и зарубежных исследователей представлены в таблице 1.
Таблица 1
Дефиниции понятий «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами»
Дефиниция Автор
1 2
Управление человеческими ресурсами – подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят вклад в достижение организационных целей М. Армстронг
Управление человеческими ресурсами представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношением работников со своими компаниями М.И. Соколова, А.Г. Дементьева
Человеческие ресурсы – это понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учётом интересов каждого человека А.Я. Кибанов
Человеческие ресурсы – это термин, характеризующий с качественной, содержательной стороны кадровый состав или весь персонал предприятия (фирмы, учреждения, организации), рабочую силу или трудовые ресурсы отрасли, территории, региона, страны в целом А.В. Верховцев
Человеческие ресурсы – это совокупность людей, их физические и умственные способности, которые можно потенциально использовать в качестве производственного ресурса для повышения эффективности функционирования любой экономической системы Е.В. Зарубина
Продолжение таблицы 1
1 2
Человеческие ресурсы – это трудоспособное население, являющееся материальной основой человеческого потенциала, который характеризует степень развития физических и духовных способностей человека И.А. Максимцев, Н.А. Горелов
Как отмечено в трудах многих авторов, понятие «человеческие ресурсы организации» является более содержательным, чем понятие «персонал организации», потому что включает в себя не только те способности и качества, которые использует человек в трудовой деятельности, но и те личностные, физические и духовные качества, которые он потенциально может использовать.
В трудах известного российского специалиста в области управления персоналом А.Я. Кибанова утверждается, что «человеческие ресурсы – это понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учётом интересов каждого человека». Автор также считает, что понятие «человеческие ресурсы» является более ёмким по сравнению с понятием «персонал», потому что содержит в себе всю «совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей» .
Исследователи М. И. Соколова, А. Г. Дементьева отмечают, что «целью управления человеческими ресурсами является обеспечение использования человеческого потенциала таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники – максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда». Авторы также утверждают, что «управление персоналом представляет собой элемент более широкого понятия – управления человеческими ресурсами, хотя на практике оба этих термина зачастую используются взаимозаменяемо, как синонимы» .
Как нам представляется, понятие «человеческие ресурсы» является более содержательным, чем понятия «трудовые ресурсы» и «персонал организации», поскольку понятие «трудовые ресурсы» включает те характеристики людей, которые могут быть уже использованы в трудовой деятельности, а понятие «человеческие ресурсы» ещё и те социально-психологические, профессиональные характеристики, которые могут быть потенциально использованы в их трудовой деятельности.
Разные авторы выделяют различные характеристики «человеческих ресурсов». Так, И.А. Максимцев, Н.А. Горелов выделяют характеристики человеческих ресурсов организации с позиции участия их в трудовой деятельности :
- образовательный и интеллектуальный уровень человека;
- уровень профессиональной подготовки (знания, понимание, умения и навыки);
- способности к творческой деятельности, самосовершенствованию в своей трудовой деятельности;
- уровень развития информационно-технологических знаний человека;
- креативность человека в процессе трудовой деятельности и др.
Как свидетельствует анализ исследований, учёные включают в понятие «человеческие ресурсы» множество самых разнообразных физических, социально-психологических, профессиональных характеристик человека. Однако мнения большинства авторов сходятся в том, что характеристики человека как ресурса необходимо рассматривать по отношению к их возможному потенциальному использованию в трудовой деятельности.
Обобщая определения и характеристики понятия «человеческие ресурсы», мы пришли к выводу, что общими для определений являются следующие элементы :
- человек как субъект трудовой деятельности;
- физические и духовные характеристики человека, которые можно потенциально использовать в трудовой деятельности.
Таким образом, наиболее существенными системообразующими признаками понятия «человеческий ресурс» являются человек как носитель трудового потенциала и субъект трудовой деятельности, а также его физические, интеллектуальные и духовные способности и качества, которые потенциально могут быть использованы в трудовой деятельности.
Выделенные элементы положены в основу авторского определения понятия «человеческий ресурс», под которым рассматриваются все способности и качества человека, которые потенциально могут быть использованы в трудовой деятельности. Далее, следуя логике нашего исследования, необходимо определить политэкономическую сущность рассматриваемого нами явления, то есть тех организационно-экономических отношений, которые это явление порождают и выражают .
В процессе создания и жизнедеятельности предприятия собственник определяет виды деятельности организации, задаёт цели его функционирования, осознанно или интуитивно формулирует стратегию развития. На основе выбранной стратегии собственник (лично или в лице наёмного менеджера) определяет трудовые функции и их параметры, которые необходимо выполнять для воспроизводства и развития предприятия, достижения поставленных целей.
На основании параметров трудовых функций (заданных осознанно или интуитивно) менеджмент определяет требования к интересам, мотивации, квалификации, состоянию здоровья и другим способностям, и качествам человека, которые должны выполнять эти трудовые функции. Иными словами, он осознанно или интуитивно задаёт требования к параметрам «человеческого ресурса» работников.
Руководствуясь определёнными требованиями, менеджмент предприятия производит отбор и наём сотрудников, способности и качества которых в наибольшей степени соответствуют этим требованиям. По сути, происходит формирование человеческих ресурсов организации, то есть коллектива людей, обладающих определёнными качествами и способностями, которые потенциально могут быть использованы в трудовой деятельности. В процессе своей трудовой деятельности нанятые сотрудники используют часть имеющихся у них способностей и качеств для выполнения своих трудовых функций и получения заданных результатов труда. В этом проявляется сущность использования человеческих ресурсов .
Не все нанятые на рынке рабочей силы сотрудники могут полностью соответствовать заданным требованиям предприятия. Большинство из них необходимо обучать, мотивировать, контролировать, создавать условиях для реализации их талантов и способностей. Необходимо развитие качеств и способностей людей для повышения эффективности их деятельности. Всем предприятиям, так или иначе, необходимо развитие человеческих ресурсов.
Таким образом, собственник, менеджмент и работники организаций в процессе совместной трудовой деятельности неизбежно вступают между собой в организационно-экономические отношения по поводу формирования, использования и развития человеческих ресурсов. В этом проявляется политэкономическая сущность управления человеческими ресурсами предприятия.
1.2 Элементы системы управления человеческими ресурсами на предприятиях теплоэнергетики
Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегическом управлении организацией. Для того чтобы управляющая система и ее структура были более целесообразно организованы, необходимо применять различные методы управления, на которые значительно влияют внешние факторы: развитие рыночных отношений, усложнение экономических связей, научно-технический прогресс и т.д. Одновременно с изменениями в управлении организацией происходит переопределение методов управления всей совокупностью человеческих ресурсов: данные методы должны быть более гибкими к постоянно меняющимся внешним и внутренним условиям, а сами управленческие решения, принимаемые руководителем – более обоснованными .
Концепции системы управления персоналом. Исторически сложилось, что применение комплексной системы управления персоналом и организацией в целом находят свое отражение в определенных концепциях. (см. табл. 2).
Таблица 2
Концепции системы управления персоналом
Период Концепции Подходы
20-40-е гг. ХХ века Использование трудовых ресурсов (labour resources use) Экономический (работник – носитель трудовой функции, «живой придаток машины»).
50-70-е гг. ХХ века Управление персоналом (personnel management Органический (работник – субъект трудовых отношений, личность).
80-90-е гг. ХХ века Управление человеческими ресурсами (human resource management) Органический (работник – ключевой стратегический ресурс организации).
XXI век Управление человеком (human being management) Гуманистический (не люди для организации, а организация для людей).
Начало концепции использования трудовых ресурсов дал экономический подход, согласно которому основную роль занимает техническая, а не управленческая подготовка людей .
Основой данной концепции является теория научного управления Ф. Тейлора, который рассматривал человека как «одну из строк в ведомости на получение зарплаты». Главной ценностью в организации являлся не сам работник, а лишь труд, который он осуществлял, поэтому его деятельность должна была в первую очередь соответствовать таким критериям, как техничность выполнения и соответствие высококачественной работы минимально затраченным срокам исполнения. Как правило, в процессе управления руководитель представал авторитарным. Вскоре сложились новые концепции управления человеческими ресурсами.
Концепция управления персоналом основывалась на том, что человек в организации выражался через роль, которую он выполняет, а управление в целом реализовывалось исключительно путем применения административных механизмов .
Основой данной концепции являются разработки теории бюрократической организации А. Файоля. На смену концепции управления человеческими ресурсами пришла следующая, суть которой заключалась в том, что человек является невозобновляемым ресурсом, элементом социальной организации, включающей в себя трудовую функцию, социальные взаимоотношения и психофизиологическое состояние работника.
Концепция была основана на теории «человеческих отношений» Э. Мэйо. Согласно данному подходу выразилась новая перспектива управления персоналом, обособляя устаревающий тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда .
С конца ХХ века начали более интенсивно развиваться социальные и гуманитарные аспекты управления организацией, поэтому сформировалась новейшая система управления персоналом. Согласно образовавшейся концепции человек является главным ресурсом и социальной ценностью организации. Данная концепция основывается на японском менеджменте, при котором не существует определенной системы качеств, предъявляющихся к персоналу, организация оценивается через уровень желаний и способностей человеческих ресурсов.
Данные концепции являются основополагающими, исходя из которых можно сделать вывод, что роль человека в общественном производстве выражается в двух аспектах :
- человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) – важный элемент процесса производства и управления;
- человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный субъект управления.
Современные концепции базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений. Учитывая все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве, можно выделить элементы процедуры управления :
- отбор, поиск кадров;
- кадровое планирование, которое осуществляется с учётом внешних условий и потребностей организации;
- нормирование труда на основе анализа работы;
- введение новых работников в организацию, подразделение, должность с целью их адаптации в организации и обеспечения мягкого вхождения в неё, а также максимально быстрого достижения ими необходимых рабочих показателей;
- развитие и обучение, призванное усилить потенциал работников и их личный вклад в выполнение задач организации;
- стимулирование труда: обширный спектр средств воздействия на мотивации работников, от материальных стимулов до обогащения содержания труда и расширения полномочий с целью улучшить отношение персонала к выполняемой работе, и повышения и организации заинтересованности в достижении более высоких показателей. Оценка выполнения: сравнение фактических результатов работы с уже имеющимися стандартными результатами или с целями, которые установлены для конкретной должностной позиции;
- перемещения работников внутри организации: понижение и повышение в должности, переводы с одной должности на другую, которые отражают ценность сотрудника для организации;
- поддержание и формирование культуры организации: порядков, норм, традиций, правил, ценностей, стандартов поведения, обеспечивающих наиболее более эффективное функционирование организации.
Взаимодействие между элементами системы управления персоналом необходимо рассматривать как обмен информацией (знаниями, идеями, сообщениями), материальными объектами (деньгами, документами, другой собственностью организации), движениями и как форму. Такое взаимодействие связано с взаимопониманием между элементами системы управления персоналом, осознанием, фиксированием и исполнением этими элементами своих функций, а также осознанием руководителем тех проблем, которые возникают в работе с людьми .
Формируя и рассматривая классификацию взаимодействия между элементами системы управления персоналом, основными типами которой являются организационное, мотивационное, образовательное, можно отметить, что важным типом такого взаимодействия служит мотивационное взаимодействие. Оно занимает одно из центральных мест, так как обусловливает поведение руководителей и их подчиненных, исходит из неизбежности изменения управленческой структуры, изменения содержания и обеспечения управленческого труда, повышения ожиданий руководителей .
Необходимо отметить, что сам процесс управления осуществляется путем использования определенных технологий, зависящих от уровня развития организации. Комплекс использующихся технологий индивидуален для каждой организации и зависит от некоторых факторов: во-первых, от характера внутренней структуры организации, стиля ее деятельности, во-вторых, от оказывающих влияние внешних факторов (социально-экономических, политических, культурных), в-третьих, от непосредственного кадрового состава организации .
Технологии управления персоналом способствуют эффективному функционированию организации. Они охватывают широкий спектр функций и предполагают процессы найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профессиональную ориентацию, стимулирование и мотивацию, процессы организации труда и дальнейшее социальное развитие организации. В результате проводимых работ у персонала должна повыситься заинтересованность в личностном развитии и, как следствие, развитии организации.
Современные технологии управления персоналом принято подразделять на 4 вида :
1. Традиционные технологии, которые имеют свое выражение в каждой организации, так как являются результативной составляющей и закреплены законодательно.
2. Отраслевые технологии, заключающиеся в создании технологического сопровождения трудовой деятельности конкретно отведенной отрасли.
3. Профессиональные технологии, которые обычно создаются по заказу консалтинговыми компаниями, что обеспечивает узкую специальную направленность услуг.
4. Инновационные технологии, решающие актуальные проблемы с помощью HR-службой организации.
Безусловно, использование конкретно одного типа технологий невозможно, на практике все технологии взаимосвязаны и взаимообусловлены. Применение отдельной технологии напрямую зависит от имеющихся ресурсов организации. Обязательным является лишь обеспечение базовых задач по отбору и оценке эффективности деятельности персонала, а также элементы его мотивации и обучения.
Таким образом, можно сделать вывод, что в современных условиях процесс управления персонала является одной самых важных сфер функционирования организации, на которую в значительной степени влияют инновации в различных сферах жизни общества и технический прогресс в целом. Для достижения максимального эффекта в организации должны использоваться различные технологии и подходы в управлении персоналам, а руководителям необходимо не только определиться со стилем управления, но и обеспечить системное проведение комплексных работ по взаимодействию с персоналом.
1.3 Критерии эффективности системы управления персоналом
Развитие персонала является необходимым условием эффективного функционирования любого предприятия. Одним из основных направлений развития персонала предприятий является организация взаимосвязанных процессов развития конкурентоспособных и личностных способностей наемного работника. Развитие персонала способствует росту умений, навыков, знаний работника, повышает его интеллектуальный, духовный, профессиональный уровень, все это в свою очередь повышает конкурентоспособность наемного работника на рынке труда.
Управление человеческими ресурсами представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями.
Цель управления – обеспечить использование сотрудников компании, т.е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники – максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры .
Каждый, у кого есть подчиненные, связан с управлением человеческими ресурсами; ни один менеджер не может избежать исполнения этой функции и переложить ее на плечи специалистов. Человеческими ресурсами управлять гораздо труднее, чем материальными, частично из-за возможности нередкого возникновения конфликтов интересов работника и нанимателя, а частично потому, что работники все больше стремятся участвовать в принятии решений, касающихся их рабочих мест (среды их деятельности).
Степень проявления конкурентных преимуществ персонала определяется внешними и внутренними факторами. Внутренние факторы обеспечиваются условиями, которые позволяют работнику полностью реализовать свой творческий потенциал. Внутренние, или индивидуальные, конкурентные преимущества персонала по своей природе можно условно разделить на наследственные и приобретенные.
К наследственным конкурентным преимуществам персонала относятся: способности (талант, способность к данному виду деятельности), темперамент (сангвиник, холерик, меланхолик, флегматик), физические данные. К приобретенным следует отнести: деловые качества (образование, специальные знания, навыки и умения), интеллигентность и культура, характер, отношение к труду, умение управлять своими эмоциями, воля, общительность, коммуникабельность, возраст и другие.
Функции системы управления человеческими ресурсами:
- планирование численности персонала;
- определение способов привлечения персонала;
- маркетинг персонала;
- подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников;
- адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие;
- планирование карьеры, обеспечение должностного роста работника;
- управление расходами на персонал;
- организация рабочего места;
Задача управления человеческими ресурсами заключается в постоянном ориентировании и переориентировании всех видов деятельности организации в тех направлениях, которые обеспечивали бы его лучшее функционирование и развитие. Осуществление управления требует подготовки специалистов нового уровня, способных, активно применяя интуицию, используя высокий профессионализм и творчество, обеспечивать реализацию стратегических задач организации, поиск наилучших путей достижения ее целей .
Субъектом управления выступает служба управления персоналом и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.
Объектом управления является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структура и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, технологии и методы управления.
Динамика менеджмента человеческих ресурсов находит подтверждение в выдвигаемой американским ученым С. Кови теории симбиоза парадигм, которые характеризуют развитие системы взаимодействия между индивидом и организацией от восприятия наемного работника как обезличенного элемента в производственной системе до признания его целостной личностью. Парадигма научного представления (фактически – научный менеджмент) представляет работника как «экономическое существо», действующая с позиции получения максимального дохода .
В основе данной парадигмы лежит стремление индивида к экономической стабильности. Отличительные черты данного подхода состоят в превалировании авторитарного стиля управления, при котором решения принимаются менеджером единолично, а работники подчиняются, прилагая максимум усилий для получения экономического вознаграждения; метод стимулирования – кнут и пряник. Парадигма человеческих отношений заключается в отношении подходила к работнику как к социо-эмоциональному существу. При этом основное стремление работника – это человечное отношение к нему.
На данном этапе помимо экономических потребностей работников начинают превалировать социальные. Парадигма человеческих ресурсов признает работника как психологическое существо. Позиция работника заключается в рациональном и полномасштабном использовании своих возможностей и умений. Помимо справедливости и доброты, внимание акцентируется на продуктивности, которая во многом достигается за счет эффективного использования таланта и творческих способностей, изобретательности и воображения людей.
Формируется постулат, утверждающий, что главные ресурсы организации - не капитал и средства производства, а люди – их сердца и умы. Задача менеджера при данной модели состоит в нахождении возможностей для создания оптимальных условий к творческой реализации сотрудников.
