Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ЭКОНОМИКА

Экономика организаций на примере ведущих отраслей региона.

irina_k200 588 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 49 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 25.09.2020
Основная задача, которую решает управленческий персонал предприятий, заключается в том, чтобы каждый вложенный в производство рубль не только окупался в полном объеме, но и приносил дополнительный доход. Для этого необходимо определить от чего зависит численность персонала предприятия от характера, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативное (плановое) значение. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом работников, которые официально работают на предприятии в данный момент.
Введение

Создавшаяся в нашей стране ситуация, связанная с изменением экономической и политической систем, одновременно несет как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: он о позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Поэтому необходимо как обеспечить преобразования на макроуровне, так и подготовить управленцев работать по-новому Изучение дисциплины экономики предприятий необходимо для познания методов и правил хозяйственной деятельности производственной организации.
Содержание

Содержание………………………………………………………………………..3 Введение Глава1 Предприятие, понятие персонала его структура и характеристика…4 1.1 Предприятие……………………………………………………………………….5 1.2 Кадровое обеспечение…………………………………………………………….5 1.2 Персонал предприятия……………………………………………………....6 1.3 Характеристики персонала………………………………………………….7 Глава 2. Анализ квалификации действующего персонала предприятия …..15 2.1 Анализ персонала предприятия…………………………………………15 2.2 Квалификация и характеристика действующих сотрудников………..15 2.3 Рассчитаем среднесписочную численность сотрудников………….15 2.4 Определение потребности в кадрах, их движение…………............19 Глава 3. Планирование и методы набора персонала…………………………25 3.1 Планирование потребности…………………………………………….25 3.3.1 Планирование развития персонала………………………………....26 3.3.2 Планирование затрат на персонал………………………………….26 3.3.3 Планирование как признак культуры менеджмента………………27 3.4 Методы планирования потребности персонала………………………28 Заключение………………………………………………………………………38 Список используемой литературы……………………………………………..40 Приложение………………………………………………………………………..4
Список литературы

1. Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы) – М.: ИНФРА-М, 2015. 2. Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Жариков С.В., Громов М.Н., Панов В.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. – М.: «Колос», 2016 3. Свешников Н., Профессиональное развитие персонала - залог стабильности предприятия //Человек и труд, 2018, № 10. 4. Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2019, № 5 5. Трусова Е.Э., Быстро и качественно решить проблему подбора персонала сегодня - значит, завтра успешно решать кадровые проблемы о нетрадиционных методах оценки и подбора персонала.- //Управление персоналом, 2018, № 8 6. Управление персоналом организации. Под. ред д.э.н. профессора А. Я. Кибанова – М.: Инфра – М 2017. [1]Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы) – М.: ИНФРА-М, 2018.С. 82 [2]Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы) – М.: ИНФРА-М, 2015. С. 92 [3]Свешников Н., Профессиональное развитие персонала - залог стабильности предприятия //Человек и труд, 2017, № 10 С. 23 [4] Свешников Н., Профессиональное развитие персонала - залог стабильности предприятия //Человек и труд, 2018, № 10 С. 28 [5] Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Жариков С.В., Громов М.Н., Панов В.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. – М.: «Колос», 2016 С. 74 [6] Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Жариков С.В., Громов М.Н., Панов В.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. – М.: «Колос», 2016 С. 82 [7] Управление персоналом организации. Под. ред д.э.н. профессора А. Я. Кибанова – М.: Инфра – М 2014. С. 163 [8] Управление персоналом организации. Под. ред д.э.н. профессора А. Я. Кибанова – М.: Инфра – М 2015. С. 168 [9] Трусова Е.Э., Быстро и качественно решить проблему подбора персонала сегодня - значит, завтра успешно решать кадровые проблемы о нетрадиционных методах оценки и подбора персонала.- //Управление персоналом, 2018, № 8 С. 47 [10] Трусова Е.Э., Быстро и качественно решить проблему подбора персонала сегодня - значит, завтра успешно решать кадровые проблемы о нетрадиционных методах оценки и подбора персонала.- //Управление персоналом, 2016, № 8 С. 51 [11] Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2016, № 5 С. 31 [12] Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2017, № 5 С. 34 [13] Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2018, № 5 С. 42 [14] Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2003, № 5 С. 46 [15] Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Жариков С.В., Громов М.Н., Панов В.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. – М.: «Колос», 2001 С. 178 [16] Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Жариков С.В., Громов М.Н., Панов В.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. – М.: «Колос», 2018 С. 188 [17] Управление персоналом организации. Под. ред д.э.н. профессора А. Я. Кибанова – М.: Инфра – М 2015. С. 240 [18] Управление персоналом организации. Под. ред д.э.н. профессора А. Я. Кибанова – М.: Инфра – М 2016. С. 251 [19] Управление персоналом организации. Под. ред д.э.н. профессора А. Я. Кибанова – М.: Инфра – М 2018. С. 267 [20] Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2015, № 5 С. 58 [21] Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2018, № 5 С. 61 [22] Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2015, № 5 С.
Отрывок из работы

Глава1. Предприятие, понятие персонала его структура и характеристика 1.1 Предприятие ООО «Главбух Сервис» начал осуществлять свою деятельность с выпуска в печать первого печатного издания журнала «Главбух» Постепенно осваивались новые направления деятельности и сейчас компания готова предложить Вам 98 печатных и электронных профессиональных изданий, 19 справочных систем, 10 онлайн-сервисов и более 20 дистанционных курсов. Продуктами компании пользуются более 856 тысяч бухгалтеров, юристов, кадровиков, финансистов, управленцев, сотрудников образовательных, медицинских и государственных учреждений. На дистанционных курсах обучаются 120 тысяч специалистов. Эксперты компании дают по 8000 консультаций в день. Каждый месяц на сайтах наших продуктов регистрируются 320 тысяч новых пользователей. Сотрудники компании помогут Вам в принятии решения о покупке нужного именно для вашего бизнеса продукта. Проведут презентацию вашем специалистам в on-line режиме не отрывая их на долго от рабочего процесса. Согласно вашей потребности сформируют для Вас индивидуальное коммерческое предложение и расскажут о всех дополнительных возможностях приобретаемого вами продукта. Целью хозяйственной деятельности Общества является извлечение прибыли путем прямых продаж справочных систем. Основные экономические показатели деятельности ООО «Главбух Сервис» (См. приложение таблица. 1) Таблица 1 (суммы тыс. руб.) По данным табл.1 необходимо отметить уменьшение всех приведенных показателей, что свидетельствует об ухудшении экономического положения организации. Особенно резкое ухудшение состояния можно отметить в 2018 году. Например, такой показатель как прибыль от продаж уменьшился в 2018 году по сравнению с 2016 годом на 23,8%, а по сравнению с 2017 годом- на 26,1%. Уменьшение прибыли ведет к ограничению возможностей самофинансирования Общества, не позволяет решать проблемы социального и материального поощрения персонала организации. Показатели рентабельности за последний год уменьшились в несколько раз. В частности, рентабельность продаж уменьшилась в 2018 году по сравнению с 2018 годом на 3,39%, а по сравнению с 2017 годом-на 3,80%. В соответствии с Уставом общество является юридическим лицом в соответствии с законодательством РФ, имеет обособленное имущество и др. Управление в Обществе осуществляется через органы управления Общества (табл.2) Органами управления Общества являются Общее собрание, Совет директоров, Правление (коллегиальный исполнительный орган Общества) и Генеральный директор (единоличный исполнительный орган Общества). В Обществе могут создаваться дополнительные внутренние структурные образования (в том числе советы, комитеты, комиссии) при соответствующем органе управления Общества. Структура ООО «Главбух Сервис» основана на специализированном разделении труда, то есть работа между людьми распределена не случайно, а закреплена за специалистами, способными выполнить ее лучше всех. Таблица 2. Структура ООО «Главбух Сервис» (См. приложение таблица. 2) 1.2 Кадровое обеспечение. В организации поиском сотрудников и оформлением с ним трудовых отношений занимается менеджер по персоналу. В его задачи входит закрытие всех вакансий согласно штатному расписанию, которое утверждается директором и подписывается главным бухгалтером. В организации для каждой должности разработаны должностные инструкции. Должностная инструкция является основным организационно-правовым документом, в котором четко определяются место и значение конкретной должности в структуре организации, а именно: задачи, основные права, обязанности и ответственность работника при осуществлении им трудовой деятельности согласно занимаемой должности. Именно в ней отражены такие важные вопросы, как требования, выдвигаемые к кандидатам на вакантные должности, должностные обязанности сотрудников, их права и ответственность. (Табл. 3) Должностные инструкции призваны облегчить адаптацию новых сотрудников. Они служат основой для оценки результатов деятельности сотрудников и их аттестации. Менеджер по персоналу ведет табель учета рабочего времени по форме Т-13, согласно которому ведется расчет с сотрудниками 10 и 25 числа каждого месяца Ведение заработной платы на предприятии ведется автоматизировано с помощью программы «1С: Зарплата и кадры», которая является компонентой «Расчет» системы «1С Предприятие», настроенную на расчет заработной платы и учет персонала. Пример расчета заработной платы в приложении 1. Конфигурация, предназначенная для расчета заработной платы и кадрового учета, удовлетворяет законодательству Российской Федерации. Предусмотрена возможность работы с кадровыми документами без привязки к начислению и расчету заработной платы, что делает более самостоятельной и гибкой кадровую подсистему. Обеспечена поддержка текущего налогового законодательства, в том числе учет зарплаты в организациях, полностью или частично переведенных на уплату единого налога на вмененный доход. Отчетность о налогообложении доходов физических лиц и об исчислении взносов в ПФР можно получать как на основании автоматически проведенных расчетов заработной платы, так и по введенным вручную данным. 1.3 Персонал предприятия Главный капитал любой организации – это люди, живой труд, человеческий ресурс, который и будет предметом рассмотрения на протяжении всей темы. Социально-экономическая, производственная и управленческая жизнь в организации начинается с деятельности человека, который управляет вещами, собственной деятельностью и действиями других людей, сферами деятельности (процессами) предприятия. В соответствии с великой ролью человека всех работников организации называют персоналом, а каждого в отдельности – персоной – личностью. Персонал (от лат. persona – лицо, личность) –личный состав (или работники) организации, учреждения, предприятия, фирмы, занятый выполнением определённых функций в соответствии с профессионально-квалификационными, должностными обязанностями и разделением совместного труда. Синонимами «персонала» организации (предприятия) часто служат термины «работники», «работающие», используемые в отчётно-учётной документации, а в учебной и научной литературе могут использоваться близкие по смыслу понятия: «трудовые ресурсы», «человеческий ресурс», «человеческий фактор», более отчётливо подчёркивающие участие в организационных процессах (производства и управления) живого труда и его носителя – человека как ведущего составляющего среди основных факторов производства. 1.3 Характеристики персонала Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики.[4] Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы – это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться наработу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.). Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.[5] Характер труда предполагает наличие в нем ряда признаков, позволяющих говорить о способе соединения личных и вещественных факторов производства, об экономической и социальной сущности отношений и месте работника в трудовом процессе и производстве в целом. Содержание труда представляет собой совокупность факторов, определяющих роль и развитие главного элемента процесса труда – человека.[2]Наиболее важными среди них являются: состав и объем трудовых функций, обусловленных разнообразием и особенностями трудовых движений, действий и приемов; наличие специальных знаний и навыков и степень их влияния на качество и эффективность труда; соотношение умственного и физического, исполнительского и творческого труда. Для характеристики трудовых ресурсов в рамках отдельного предприятия применяется понятие "персонал предприятия" — совокупность физических лиц, выполняющих разнообразные функции в процессе производства. Их отношения с предприятием регулируются трудовым договором. В таких отношениях могут находиться и совладельцы предприятия. Основными характеристиками персонала предприятия являются его численность и структура. Численность персонала и его структура зависят от специфики предприятия — характера, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов. К количественным характеристикам персонала предприятия относятся явочный состав, списочный состав, среднесписочная численность, средняя фактическая численность работников. Показатели численности персонала определяются на конкретную дату или за определенный период. В списочный состав включаются работники, состоящие в штате и не состоящие в штате (договорники). Учитываются работники постоянные, сезонные и временные. Явочный состав персонала определяется минимальным числом работников, которые должны явиться на рабочие места для обеспечения функционирования предприятия. Списочный состав персонала — это входящие в список работающих на предприятии работники различных профессий, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу. Для характеристики численности персонала используется следующая система показателей: — среднесписочная численность (отношение суммы списочного количества работников за каждый день месяца, к числу календарных дней в месяце); - среднее явочное число работников (отношение числа работ-пиков, явившихся в каждый рабочий день к числу рабочих дней в периоде); - среднее число фактически работавших (отношение числа фактически работавших в каждый рабочий день к числу рабочих дней в периоде). В сельскохозяйственных организациях для характеристики численности персонала в основном используется показатель среднегодового количества работников, который определяется отношением количества отработанных всеми работниками предприятия (постоянными, сезонными, временными) за календарный год человеко-дней (человеко-часов) к количеству человеко-дней (человеко-часов), отработанному в среднем за календарный год одним постоянным работником. Для качественной оценки персонала предприятия используют следующие группы показателей: — экономические — отраслевая принадлежность, квалификация, сложность труда, условия труда, стаж работы, уровень профессиональной подготовки; — личностные — пол, возраст, уровень образования, состояние здоровья, дисциплинированность, творческая активность, добросовестность; — социально-культурные — коллективизм, социальная активность, культурно-нравственное развитие. Результаты хозяйственной деятельности предприятий в значительной степени зависят от структуры его персонала. Структура персонала предприятия — это удельный вес отдельных групп работников, сформированных по различным признакам. В рамках предприятия можно определить половозрастную, профессиональную, квалификационную, организационную (состав и соподчиненность должностных лиц), функциональную, штатную, социальную структуры персонала. Таким образом, структурные характеристики персонала отражают состав и количественное соотношение отдельных категорий и групп работников. В зависимости от характера трудовых функций персонал подразделяется на следующие категории: — рабочие основной деятельности и не основной деятельности — работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных услуг: ремонтом основных средств, перемещением грузов, оказанием материальных услуг. По уровню квалификации различаются высококвалифицированные, квалифицированные, неквалифицированные работники, младший обслуживающий персонал (дворники, уборщики); — руководители — кадры, в круг обязанностей которых входит контроль и принятие решений в различных областях деятельности (высшего, среднего и низового звена); — специалисты — работники, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические, административные и другие функции; — служащие — технические исполнители. По квалификационному признаку работники предприятия делятся по профессиям, специальностям и уровню квалификации. Профессия — комплекс теоретических знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения конкретной работы. Специальность — комплекс знаний, приобретенных специальной подготовкой, умений и навыков, необходимых для определенных видов деятельности в рамках отдельной профессии. Квалификация -совокупность знаний и умений, необходимых для выполнения работы разной сложности. Квалификационные требования к рабочим изложены в ЕТКС (едином тарифно-квалификационном справочнике) для рабочих профессий и в квалификационных характеристиках для категории служащих. В ЕТКС отражаются: характеристика работы — перечень и содержание работы, должен знать — перечень теоретических и практических знаний, примеры работ — перечень работ. Профессионально-квалификационная структура находит отражение в штатном расписании. Основанием для отнесения работника к определенной категории является занимаемая должность (штатная единица — первичный элемент в структуре управления предприятием). Разделение труда на предприятии имеет технические, экономические, психофизиологические и социальные границы. Технические границы разделения труда связаны с техническими возможностями производства: нижние границы устанавливаются на уровне трудовых приемов (взять, переместить, положить), верхние границы определяются возможностями обработки предмета труда полностью. Экономические границы устанавливают: по длительности производственного цикла, удельным затратам рабочего времени на выпуск единицы продукции. Психофизиологические границы определяются монотонностью труда. Социальные границы определяются по таким показателям, как интерес, содержательность труда. Для анализа наличия и движения персонала в предприятиях используют следующую систему показателей: - коэффициент оборота по приему — отношение числа работников, принятых за период, к среднесписочному числу работников за период; - коэффициент оборота по выбытию — отношение числа работников, выбывших за период, к среднесписочному числу работников за период; - коэффициент замещения — отношение разности числа принятых и числа выбывших к среднесписочному числу работников; - коэффициент текучести кадров — отношение числа работ-пиков, выбывших но причинам текучести кадров, к численности работников на конец периода; - коэффициент постоянства кадров — отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к численности работников на конец периода. Под текучестью кадров понимается изменение их численности в результате увольнения по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины. Показатель текучести характеризует излишний оборот рабочей силы на предприятии. Коэффициент оборота и текучести рассчитывается делением показателей движения (принято, уволено работников) на среднесписочную численность работников. Для характеристики движения персонала необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушения трудовой дисциплины и др.). К мероприятиям по снижению текучести кадров можно отнести: создание благоприятных производственных и социально-бытовых условий; стимулирование роста производительности труда, эффективности производства и качества продукции; создание благоприятных условий для повышения квалификации и образовательно-нравственного и культурного уровня работников; проведение воспитательной работы среди работников по повышению дисциплины. Для определения затрат труда, а также размера оплаты труда па предприятиях необходим учет времени работы персонала, который ведется в человеко-днях или в человеко-часах и отражается в табеле учета рабочего времени, где учитываются явки и неявки на работу. Человеко-день — это один день пребывания работника в составе персонала предприятия. Явка — это фактически отработанные дни и целодневные простои. День целодневного простоя — человек явился па работу, но по каким-то причинам не приступил к ней. По данным учета определяют календарный фонд рабочего времени — сумма всех явок и неявок. Табельный фонд рабочего времени равен календарному фонду за минусом праздничных и выходных дней. Максимально возможный фонд рабочего времени равен табельному фонду рабочего времени за минусом очередных отпусков. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных одним работником дней и часов за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ можно провести по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Фонд рабочего времени предприятия (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П): ФРВ = ЧРДП. Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП). Показатели использования фонда рабочего времени: — средняя продолжительность рабочего дня — отношение отработанных человеко-часов к отработанным человеко-дням; — среднее число рабочих дней одного работника — отношение отработанных человеко-дней к среднесписочному числу работников; — среднее число рабочих часов одного работника — отношение отработанных человеко-часов к среднесписочному числу работников; - структура фонда рабочего времени — удельный вес отработанного времени, неявок, разрешенных законом, и потери рабочего времени; — коэффициент использования календарного фонда — отношение количества отработанных человеко-дней к календарному фонду; - коэффициент использования табельного фонда — отношение количества отработанных человеко-дней к табельному фонду; - коэффициент использования максимально возможного фонда — отношение количества отработанных человеко-дней к максимально возможному фонду; - коэффициент потери рабочего времени — потери рабочего времени к максимально возможному фонду;- коэффициент использования числа дней работы одного рабочего — отношение среднего фактического количества дней работы одного рабочего к плановому количеству дней работы одного списочного работника; - коэффициент использования продолжительности рабочего дня — отношение средней продолжительности рабочего дня к средней нормативной продолжительности рабочего дня. Сокращение потерь рабочего времени — один из резервов увеличения объемов производства и снижения себестоимости производимой продукции. Следует иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов необходимо уделить должное внимание изучению показателей производительности труда. Глава 2Анализ квалификации действующего персонала предприятия 2.1 Анализ персонала предприятия Прежде всего проводится анализ фактического соответствия качественного и количественного состава персонала стоящим перед организацией задачам и требованиям, предъявляемым к исполнителям. При этом оценка принимает вид постоянного отслеживания, а не периодических мероприятий (т. е. всегда готов ответ на вопрос: «Что есть в наличии?»). Основная задача качественного анализа – определение и оценка знаний и умений сотрудников к четко определенному времени планирования. Задача количественного анализа состава персонала – определение числа сотрудников по каждой категории персонала (например, служащий или рабочий, прошедшие обучение или неквалифицированные кадры, мужчины и женщины, молодежь и т. д.). Важно установить природу несоответствия между требуемым и имеющимся в наличии персоналом, поскольку этим обусловливается круг мероприятий, направленных на ликвидацию подобного несоответствия. 2.2 Квалификация и характеристика действующих сотрудников Основными характеристиками персонала предприятия являются его численность и структура. Численность нормативная и штатная персонала и его структура (см. приложение) зависят от специфики – характера, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов Посчитаем нормативную численность в ООО «Главбух сервис» по формуле: Н = V: (Фрв ? Впл ? Квн), где V – плановый объем работ (запросите у руководителей подразделений); Фрв – фонд рабочего времени на планируемый период. В среднем годовой фонд рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе – 2004 часа, месячный – 176 часов; Впл – плановая выработка на одного сотрудника (запросите у руководителей подразделений либо определите совместно с ним на основании производительности труда за предыдущие периоды работы); Квн – плановый коэффициент выполнения норм. Определяется как отношение плановой выработки соответствующего периода текущего года к фактической выработке аналогичного периода предыдущего года. Данные о фактической выработке также запрашиваются у руководителей подразделений. В отделе продаж организации ООО «Главбух Сервис», справочные системы, работает 17 сотрудников. Генеральный директор Н.А. Семина решил проверить оптимальность данной численности. Задача по определению возможности сокращения штата данного отдела была возложена на директора по персоналу Е.В. Пригожеву. В своих расчетах Пригожева использовала формулу: Н = V: (Фрв ? Впл ? Квн), где Н – нормативная численность сотрудников организации, необходимых для выполнения нужного объема работ; V – плановый объем работ – объем продаж, запланированный на период с января по ноябрь 2018 года, равен 1 264 710 000 руб.; Фрв – фонд рабочего времени с января по ноябрь 2018 года, равен 1803 часам; Впл – плановая выработка на одного сотрудника, на этот период равна 66 699 руб. Фактическая выработка за аналогичный период в 2017 году – 60 305 руб.; Квн – плановый коэффициент выполнения норм. Был вычислен так: 66 699 руб.: 60 305 руб. = 1,11. В итоге Н = 1 264 710 000 руб.: (1803 ч ? 66 699 руб. ? 1,11) = 9 человек. Эта цифра показала, что штат отдела необоснованно велик и что необходимо рассмотреть вопрос о его сокращении. При этом главное руководство компании настаивало на увеличении численности штата сотрудников. Перед руководителем отдела персонала была поставлена задача увеличить численность и принять на работу 40 менеджеров, сроком до 31.12.2018г. 2.3 Рассчитаем среднесписочную численность сотрудников Среднесписочная численность сотрудников производственной организации ООО «Главбух Сервис» – 65 человек. Предполагаемое среднесписочное количество сотрудников создаваемой службы персонала с учетом руководителя службы – 4 человека. Расчет произведен по формуле: ?HR : 65 = SHR : SССЧ ? 100% = 4 : 65 ? 100% = 8 где: ?HR : 4 – численность HR-специалистов на сотрудников организации; SHR – количество сотрудников службы персонала (включая руководителя службы) – 4 чел.; SССЧ – среднесписочная численность сотрудников организации – 29 чел. Сравнивая результат стаблицей «Численность HR-специалистов на 1000 сотрудников в российских компаниях (по результатам исследования AXES Monitor)», видим, что данное количество является средним по отрасли и, соответственно, нормальное. В соответствии со статистическими данными таблицы было принято решение утвердить следующий состав службы персонала: директор по персоналу – 1 чел.; менеджер по персоналу – 1 чел. Показатели численности персонала определяются на конкретную дату или за определенный период. В списочный состав включаются работники, состоящие в штате и состоящие в штате договорники. (Учитываются работники постоянные, сезонные и временные. Явочный состав персонала определяется минимальным числом работников, которые должны явиться на рабочие места для обеспечения функционирования предприятия. Списочный состав персонала – это входящие в список работающих на предприятии работники различных профессий, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Экономика, 29 страниц
290 руб.
Курсовая работа, Экономика, 28 страниц
336 руб.
Курсовая работа, Экономика, 29 страниц
348 руб.
Курсовая работа, Экономика, 55 страниц
660 руб.
Курсовая работа, Экономика, 56 страниц
1400 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg