Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Мотивация персонала и корпоративная культура организации в условиях неопределенности

irina_k200 2125 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 85 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 21.09.2020
Актуальность проблемы исследования обусловлена также новизной ее постановки для российских фирм, не имеющих еще достаточно эмпирического опыта. Особую актуальность работе придает возможность практического использования ее результатов в деятельности российских предприятий. В ходе теоретического исследования мы обнаружили, что корпоративная культура изучается такими исследователями как В.Р. Бенин, О.С. Виханский, В.Д. Козлов, И. Ладанов, В.А. Спивак, в зарубежной психологии - Л. Килман, Э. Шейн, и др. Одной из ключевых проблем нашего исследования стало понятие корпоративная культура. В нашем исследовании мы будем рассматриваем тождественными понятия корпоративная и организационная культура. Однако, в настоящее время не существует однозначной трактовки термина «корпоративная культура». Существует достаточно много публикаций и в нашей стране и за рубежом, в которых тем или иным образом освещается проблема корпоративной культуры, однако до настоящего времени нет работ, в которых бы обобщались результаты многочисленных исследований. Связанно это в первую очередь с отсутствием понятийной разработки явления корпоративной культуры. Для нашего исследования наиболее адекватной оказалась точка зрения В.А. Спивака, который рассматривает корпоративную культуру, как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды – набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Непосредственно сама мотивация была предметом исследований таких ученых, как В.А. Иванников, Е. А. Локке, А.Н. Леонтьев, Д. Мак-Грегор, Э. Мэйо, А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд, В.И. Ковалев, П.М. Якобсон, и др. Анализ исследований по данной проблеме позволил нам определиться в понимании данного явления. Опираясь на точку зрения А.Н.Леоньева, который рассматривает мотивацию, как высшую психическую функцию, произвольную и осознанную по характеру осуществления, опосредованную и системную по строению, т.е. как особую активность человека (особое действие с внутренними и внешними операциями, опосредованное орудиями деятельности) по созданию побуждения к деятельности и отдельным действиям (аналогичную таким ВПФ, как восприятие, мышление и пр.). Объект исследования – корпоративная культура и мотивация сотрудников организации. Предмет исследования - взаимосвязь мотивации сотрудников и корпоративной культуры у сотрудников организации. Цель исследования – выявить взаимосвязь мотивации и корпоративной культуры организации в условиях неопределенности. Гипотеза: существует взаимосвязь мотивации сотрудников и корпоративной культуры организации в условиях неопределенности. Исходя из цели нашего исследования и выдвинутой гипотезы, мы поставили перед собой следующие исследовательские задачи: 1. Провести теоретический анализ проблемы взаимосвязи мотивации сотрудников и корпоративной культуры организации в условиях неопределенности; 2. Выявить взаимосвязь мотивации сотрудников и корпоративной культуры организации; 3. Провести эмпирическое исследование взаимосвязи мотивации сотрудников и корпоративной культуры организации в условиях неопределенности; 4. Разработать рекомендации для начальника отдела персонала по развитию корпоративной культуры и мотивации сотрудников в организации. База эмпирического исследования: ООО «Фабрика Уральские пельмени». В исследовании приняли участие - 60 респондентов, занимающие должности: мастер участка, технолог, контролер пищевой продукции, лаборант, технолог по сырью. Половой состав: женщины – 32 человек, мужчины –28 человек. Методы исследования: теоретический анализ научной литературы по проблеме мотивации, психологическое тестирование, математико-статистические методы обработки материалов исследования, анализ и интерпретация полученных данных. Методики исследования: 1.Опросник организационной культуры Д. Денисон; 2. Многофакторная методика диагностики мотивации трудовой деятельности (М.В. Прохорова, О.М.Овсянникова). Метод математической обработки: коэффициент ранговой корреляции Спирмена, так как позволяет определить силу и направление корреляционной связи между двумя признаками или двумя профилями (иерархиями) признаков. Положения, выносимые на защиту: 1. Установлено, что корпоративная культура является фактором повышения мотивации персонала организации в условиях неопределенности. 2. Выявлена взаимосвязь корпоративной культуры и мотивации персонала организации. 3. Ситуация неопределенности в организации усложняет проблему повышения мотивации персонала. 4. Разработаны рекомендации начальнику отдела персонала по развитию корпоративной культуры и мотивации сотрудников организации. Практическая значимость полученных результатов состоит в том, что на их основе могут быть разработаны рекомендации и методические указания для специалистов-психологов, работающих в экономической сфере, а также для повышения уровня эффективности психологической работы по формированию корпоративной культуры в организации, а также возможности практического использования ее результатов в деятельности российских предприятий.
Введение

Актуальность исследования. Сегодняшняя динамично развивающаяся экономика приводит к тому, что фирмы и организации вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды, приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Этот потенциал деятельности организации во многом обеспечивается благодаря корпоративной культуре: того, ради чего люди стали членами организации; того, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации, что является мотивирующим фактором их деятельности. Существует достаточно много публикаций и в нашей стране и за рубежом, в которых тем или иным образом освещается проблема корпоративной культуры, однако до настоящего времени нет работ, в которых бы обобщались результаты многочисленных исследований. Связанно это в первую очередь с отсутствием понятийной разработки явления корпоративной культуры. Корпоративная культура содержит в себе мощный потенциал позитивного влияния на трудовой коллектив, и если им умело воспользоваться, можно добиться высоких результатов как материального, так и морального плана. Чтобы эффективно управлять организацией, надо знать ее корпоративную культуру, уметь ее формировать и с помощью нее влиять на мотивацию сотрудников. Поэтому актуальным является изучение корпоративной культуры и её влияния на мотивацию сотрудников. На сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, психолог, менеджер и руководство компании должны выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи – выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Разработка проблемы организационной культуры непосредственно связана с развитием теории организации и научного менеджмента в трудах Ф.У. Тейлора, А. Файоля, О. Шелдока, Дж.Д. Муни и Э. Рейли, Л. Гьюлика и др. Перечисленные факты обуславливают актуальность изучения теоретических концепций и разработки практических рекомендаций по диагностике корпоративной культуры и мотивации персонала. Значимость темы велика в связи с тем что, взаимосвязь мотивации и корпоративной культуры персонала очень редко рассматривается руководителями, для повышения производительности предприятий. В нашем исследовании мы будем рассматривать тождественными понятия корпоративная и организационная культура.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ 8 1.1. Проблема корпоративной культуры организации в исследованиях зарубежных и отечественных психологов 8 1.2. Подходы к мотивации персонала в психологической науке 25 1.3. Ситуация неопределенности в организации и ее психологическая характеристика 44 ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ 55 2.1.Организация эмпирического исследования 55 2.2. Методы и методики эмпирического исследования 58 2.3. Анализ результатов эмпирического исследования 64 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 77 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 82 ПРИЛОЖЕНИЯ 90
Список литературы

Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОТ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ 1.1.Проблема корпоративной культуры организации в исследованиях зарубежных и отечественных психологов Появление необходимости в изучении организационной культуры связано с существенным влиянием процесса глобализации экономического и социального пространства на изменения внутренней организационной среды. Организационная культура может стать инструментом, как способствующим повышению показателей эффективности компании, так и сдерживающим ее развитие. В связи с тем, что организационная культура инерционна, возникает необходимость в ее формировании, изменении и управлении [21]. В современных рыночных условиях ни одно предприятие не может успешно вести дела без организационной культуры. Рассмотрение понятия «организационная культура» начнем с того, что отметим, что сегодня как в научной, так и в популярной литературе все чаще встречаются термины «культура» и «организационная культура». Культура выступает уникальной характеристикой человеческой жизнедеятельности и поэтому чрезвычайно разнообразна в своих конкретных проявлениях. В нашем исследовании мы рассматриваем корпоративную культуру с позиции социокультурного подхода, поэтому представляется логичным обратиться к феномену культуры в целом. Понятие «культура» в современных гуманитарных науках относиться к числу фундаментальных. По мнению А. Кребера и К. Клакхона, культура состоит из эксплицитных и имплицитных норм, определяющих поведение, осваиваемое и опосредуемое при помощи символов; она возникает в результате деятельности групп людей, включая ее воплощение в средствах. Сущностное ядро культуры составляют традиционные (исторически сложившиеся и акцентуированные идеи), особенно те, которым приписывается особая ценность. Культурные системы могут рассматриваться с одной стороны, как результаты деятельности людей, а с другой, как ее регуляторы [по, 33] По утверждению Э. А. Орловой, для познания культуры необходимо исследовать человека внутри современных хозяйственных, институциональных, межличностных связей и в этом контексте рассматривать его представления о своих потребностях и проблемах, которые побуждают его поддерживать, нарушать и создавать элементы собственной социокультурной реальности [по, 45]. Это точка зрения вполне объясняет, что развитие феномена культуры неразрывно связано с проблемами развития человека, его духовного мира и творчества. Следовательно, можно говорить и о том, что между корпоративной культурой и человеком прослеживается четкое соотношение, их причастность друг к другу, которая необходима в равной степени, как для существования человека, так и для культуры корпорации. В данном контексте представляется уместным высказывание Ж.-П. Сартра о том, что «…культура никого и ничего не спасает, да и не оправдывает. Культура – создание человека, он себя проецирует в нее, узнает в ней себя; только в этом критическом зеркале он видит свой облик» [по, 55]. Понятие «культура» может быть рассмотрено в широком и узком смысле. Культура в широком смысле – это результаты человеческой деятельности, которые обрели форму зданий, материальных предметов, различных социальных институтов. Культура в узком смысле – это духовная жизнь людей, включающая в себя этические нормы и правила, традиции и обычаи. Отметим также, что зачастую организационную культуру называют корпоративной. При этом изначально термин «корпоративный» возник от латинского «corporatio», что означает «объединение, сообщество». Т. Дил и А. Кеннеди в своих исследованиях пошли дальше простого описания элементов корпоративной культуры. Они заявили, что успешные компании имеют сильную и монолитную культуру, с помощью которой сотрудники объединяются, отождествляя себя со своей компанией и совместно стремясь к достижению единой цели. Менее процветающие компании имеют слабую культуру, при которой сотрудники разобщены, их преданность компании минимальна и работают они в основном ради денег. Следует подчеркнуть главное, что культура компании влияет на ее политику, принимаемые решения, все виды деятельности, а, следовательно, и на итоговый успех. Они полагают, что из слабой корпоративной культуры можно сформировать сильную путем создания и развития ритуалов, церемоний, обрядов и других атрибутов в поддержку культурных ценностей, которые высшее руководство компании хотело бы воспитать у своих сотрудников [по,88). По одной из версий, понятие «корпоративная культура» было введено в 20-е гг. прошлого века выдающимся советским ученым, руководителем Центрального института труда при ВЦСПС СССР, А. Гастевым, который высказывался, что «культура производительности человека является предпосылкой его трудовой культуры». Уже с середины 30-х годов ХХ века начали распространяться различные теории о сущности культуры организации, а в настоящее время интерес к концепции культуры организации еще более вырос. Теоретическое и концептуальное осмысление понятия культуры организации продолжилось с конца 30-х гг. в трудах Ч. Барнарда и Г. Саймона, которые во многом предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты понятия «организационная культура» [ по, 59]. Эмпирическое изучение корпоративной культуры впервые было проведено на некоторых средних и крупных предприятиях США и Канады в 50-х гг. прошедшего столетия американским ученым М. Далтоном. Он провёл исследования на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников, и обобщил результаты своих исследований в книге «Человек, который управляет». В начале 80-х годов в ряде исследований У. Оучи, Т. Питерса и Р. Уотермена Т. Дила и А. Кеннеди на примере крупнейших корпораций США были убедительно продемонстрированы преимущества компаний с сильной идеологией. Все это резко повысило интерес к проблеме корпоративной культуры. Поэтому в середине 80-х годов появляются первые серьезные научные труды, посвященные корпоративной культуре. В научный оборот термин «организационная культура» был введен американским социологом Т. Парсонсом в 1956 г. Так как культура организации является «сложносоставной» дисциплиной, действующей на стыке теории управления, социологии и психологии организаций и ряда других дисциплин, то основоположника нового подхода назвать сложно, но чаще всего им считается выдающийся ученый Т. Парсонс. Он рассматривает организацию, как систему, которая представляет собой устойчивый комплекс повторяющихся и взаимосвязанных социальных действий. Система в целом и ее элементы выполняют функции, обусловленные целевым аспектом системы и ее структурой. Т. Парсонс выделяет четыре подсистемы в общей системе социального действия: биологический организм, система личности, социальная система, система культуры. Элементы системы социального действия образуют иерархию, в которой, – и это следует выделить, – подсистема культуры занимает доминирующее положение, поскольку ценности и социальные нормы общества управляют действиями его членов и, тем самым, обеспечивают возможность совместной социальной жизни. Подсистема культуры выполняет, таким образом, нормативную функцию. В описании организации как социальной системы Т. Парсонс указывает, что существует «культурная система, представляющая собой символически организованные образцы, основанные на способности человека говорить и передавать опыт негенетическим путем» [по, 78 с.85]. С этих пор активно разрабатываются такие понятия, как «коммуникативная культура», «культура человеческих отношений», «культура общения», «культура условий работы», «культура рабочего и свободного времени», «культура управления», «информационная культура». Такое многообразие не случайно. Универсальность родового понятия (культура) проявляется и в каждом из ее видов. Поэтому, о каком бы виде культуры не шла речь, предварительно необходимо четко определить ракурс рассмотрения. Культура - это что-то, что разделяют все или почти все члены данной социальной группы, что старшие передают младшим, что формирует поведение и представления данной социальной группы о мире, например мораль, законы, обычаи. И что особенно важно, наши чувства, мысли, поведение не случайны, а являются результатом национального культурного наследия и исторического развития. И ощущать это мы начинаем лишь вступая в контакт с представителями других культур, ибо мы культурно слепы, т.е. не осознаем воздействия собственной культуры [18]. Согласно Э. Холлу, несмотря на разнообразие определений культуры, существует три объединяющих положения: 1) культура - не нечто врожденное, а приобретенное; 2) различные проявления культуры взаимосвязаны, затроньте одну ее часть - и это окажет воздействие на все остальное; 3) всем членам общества свойственны единые культурные ценности, и именно культура определяет границы различных социальных групп [23]. Важно подчеркнуть, что все культуры можно разделить по шкале от наиболее до наименее «сложных» в зависимости от того, какой объем контекстной информации необходим для понимания обычных жизненных ситуаций. Э. Холл считает, что одна из функций культуры заключается в том, чтобы создавать «плотный фильтр» между человеком и внешним миром. Именно культура определяет, на что мы должны обращать внимание, а что игнорировать [по, 46]. Как справедливо отмечал, американский антрополог Э. Холл, который сравнивая культуры в зависимости от их отношения к контексту, под которым понимает информацию, окружающую и сопровождающую событие, т. е. то, что вплетено в значимость происходящего. Большая часть информации при высоко-контекстуальном общении уже известна человеку и лишь незначительная ее часть представлена в словах (закодированном, выраженном внешне способе коммуникации). Низкоконтекстуальное общение представляет собой прямую противоположность: большая часть информации передается знаковым (звукобуквенным) кодом [по, 46 с.73]. Интерес к организационной культуре со стороны менеджмента формируется на рубеже 70-80-х годов ХХ века, когда во многих странах происходит переход от индустриального (промышленного, рыночного) общества к постиндустриальному (информационному) обществу. Доминирующим производственным ресурсом становится информация, знания и высокие технологии, а человеческие ресурсы приобретают стратегическое значение и статус измерителя экономического успеха организации. Разработка стратегии невозможна, если она не соответствует организационной культуре, так как сотрудники, которые не примут стратегическое решение в силе, того что оно противоречит культуре, станут основным препятствием в реализации. По мнению сотрудника Московского государственного университета, им. М.В. Ломоносова, кандидата экономических наук В. И. Маслова, многие авторы считают «важнейшей причиной неудач компаний именно пренебрежение культурой организации» [28]. С возрастанием роли культуры для существующих компаний, усиливается потребность в оценке состояния имеющейся в компании организационной культуры. В настоящее время за рубежом накоплен колоссальный теоретический и практический опыт формирования, поддержания, преобразования корпоративной культуры в организациях. Такие классики менеджмента, как Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. внесли видимый вклад в исследование вопросов формирования корпоративной культуры [ ]. Существует немало теоретических исследований посвященных вопросу формирования культуры организации и в России. Такие авторы как Сухоруков А.С., Веселков А.Ф., Шихирев П.Н., Орлова Т., Кучерова О. Внесли немалый вклад в развитии теории культуры организации, так в частности, ими были исследованы элементы корпоративной культуры, роль корпоративной культуры в развитии организации, взаимозависимости организационной культуры и организационных преобразований [32]. Важно подчеркнуть, что появляется множество аспектов корпоративной культуры, связанных с разнообразием взглядов на эту проблему. С ростом производства, выходом российских организаций на международный уровень, появлением молодых специалистов с высоким уровнем образования, расширением предприятий среднего и крупного бизнеса вопрос формирования и развития корпоративной культуры становится все более актуальным, как непосредственно связанный с этими процессами. Однако большинство авторов сходится во мнении, что формировать корпоративную культуру - очень важно. Так в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации [29]. Все изменения в организационном мире в последнее время указывают на важность не просто сильных корпоративных культур, а гибких, способных приспосабливаться к новым условиям. Организационная культура - это неуловимая, неосязаемая, невыраженная категория, наличие которой не требует доказательств. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. Согласно современному теоретическому подходу, организация приравнивается к культуре и как любая социальная группа имеет свои правила поведения, роли, ритуалы, героев, ценности. Задачей исследователей становится изучение типа корпоративной культуры отдельно взятой организации, с тем, чтобы понять, как она функционирует, как влияет на своих членов и как они, в свою очередь, влияют на нее [30]. Культурологический подход в теории организации рассматривает и организацию, и ее членов как носителей единых ценностей и единых задач. Подобно гражданам одной страны рабочие способствуют росту и процветанию своей организации. С другой стороны, они же пользуются плодами этого процветания. Таким образом, производительность труда членов организации и их моральный дух неразделимы. Корпоративная культура определяет, как служащие и менеджеры подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в целом осуществляют свою деятельность сейчас и в будущем. Она определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет собой те неписаные законы, нормы и правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе. Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих культуру той или иной организации. Так, С. П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе следующих 10 критериев: - личная инициатива, т. е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации; - степень риска, т. е. готовность работника пойти на риск; - направленность действий, т. е. установление организацией четких целей и ожидаемых результатов выполнения; - согласованность действий, т. е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координировано взаимодействуют; - управленческая поддержка, т. е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб; - контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников; - идентичность, т. е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией; - система вознаграждений, т, е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений; - конфликтность, т. е. готовность сотрудника, отрыто выражать свое мнение и пойти на конфликт; - модели взаимодействия, т. е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности. Оценивая любую организацию по этим критериям, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации [7]. Традиционно на сегодняшний день выделяют две группы концепций организационной культуры, различающиеся по исходным установкам и методам исследования. Во-первых, рационально-прагматическую (И. Ансофф, Т.Питерс, Р.Уотермен, Э.Шейн и др.), представляющую ее как итог (атрибут) внутриорганизационных управляемых процессов и фактор максимизации эффективности жизнедеятельности организации. Это предполагает целенаправленно влиять на формирование организационной культуры. Данная возможность связана с тем, что последняя проявляется через наблюдаемые (видимые) культурные артефакты: формально-иерархическая структура организации, системы управления, руководства, лидерства и мотивации, поведение персонала, стиль общения, способы отношения с внешней средой и т.п. С позиции решаемых организацией задач, организационная культура рационально корректируется и направляется организационным ядром (руководители, лидеры, менеджмент), соответствующими инструментами (маркетинг, реклама) исходя из «культурной парадигмы» и организационной стратегии [по,67] Феноменологическая концепция (П.Бергер, М.Луи, С. Роббинс, Д.Сильверман и др.) представляющая организационную культуру, как сущность организации (а не атрибут) и фактор, обеспечивающий согласованного (конвенциального) восприятия реальности и группового поведения работников. Она трактуется как совокупность коллективно принятых базовых ценностей, смыслов, символов, идеологии, которые позволяют индивиду воспринимать и интерпретировать ситуацию. При этом поведение работников описывается в виде «соответствующего правилам» - («культурный код») – некой конвенциальной реальности, вырабатываемой самими членами организации. Тем самым отрицается возможность целенаправленного (прямого) воздействия на формирование организационной культуры. В литературе по теории организации не существует единого общепринятого определения корпоративной культуры. Многие авторы воспринимают ее как систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации, как характерную черту, отличающую одну организацию от другой. Дж. Коттер и Дж. Хескетт, рассматривая подобно Э. Шейну поведение как часть культуры, выделяют два уровня ее: ценностный и поведенческий. По их определению, ценности - это «представления о том, что является жизненно важным, ценности в разных компаниях различны: в одних это деньги, в других - технологические изобретения или благосостояние сотрудников» [24]. Один из наиболее серьезных исследователей корпоративной культуры Э. Шейн определяет ее как «модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения...» [38]. Он полагает, что культура проявляется на поведенческом уровне и в общепринятых ценностях, но суть культуры заключается в скрытых ощущениях и представлениях, свойственных группе. Э. Шейн исключает из определения культуры поведение, считая, что в организации оно определяется множеством других факторов в отличие от культурного [38]. Итак, под корпоративной культурой Э. Шейн имеет в виду набор основных понятий, изобретенных, обнаруженных или созданных данной социальной группой по мере решения проблем внешней адаптации и внутренней организации, которые «сработали» в прошлом и зарекомендовали себя как надежные и правильные, следовательно, им можно обучать новых сотрудников как образцу для подражания. Исследователь видел в корпоративной культуре некий постоянный процесс, посредством которого принятые в организации модели поведения передаются новым ее членам, видоизменяются и адаптируются со временем под влиянием внутренних и внешних воздействий. Э. Шейн считал культуру не столько побочным продуктом организации, сколько ее неотъемлемой частью, которая влияет на поведение ее членов и на эффективность ее деятельности [по 80,с.145]. Некоторые авторы разработали классификации определений и типологии школ и направлений. Например, Л. Смирсич в 1983 г. систематизировала существующие определения и вывела три подхода, согласно которым корпоративную культуру можно рассматривать как: независимую внешнюю составляющую, внесенную в организацию извне, внутреннюю составляющую организации, ключевое сравнение в концепции организации, суть организации [25]. В первом подходе корпоративная культура рассматривается как очень широкая категория, фоновый фактор, почти синонимичный понятию страны. Культура есть совокупность представлений и ценностей, которые формируют в человеке общество, общественная деятельность и социальные взаимодействия (в семье, группе, с друзьями, опыт работы в этой и других организациях). С этой точки зрения организация лишь пассивно подвержена влиянию заранее сформированных представлений своих сотрудников. Второй подход, по мнению М. Лоуиса, С. Сиела и Дж. Мартина, М. Пауэрса, Т. Дила и А. Кеннеди, основан на том, что организации сами создают свои культуры. Представители этого подхода сосредоточивают свое внимание на уникальных «ритуалах, легендах и церемониях, которые появляются в среде, созданной руководством компании посредством установленных правил, структуры, норм и целей» [25]. При этом авторы этого подхода признают, что в компании может существовать как доминирующая культура, так и субкультуры, между которыми могут быть противоречия. Третий подход рассматривает корпоративную культуру как суть организации, ее основное отличительное качество. Как отметила Л. Смирсич, некоторые исследователи считают, что «организацию следует рассматривать как культуру», т. е. организация и есть культура. Они отказываются признать культуру как нечто, что организация имеет, и признают ее как нечто, чем организация является. Следовательно, культуру нельзя выделить как отдельную составляющую организации, поскольку культура и есть организация [29]. Дж. Эванс и Б.Бергман пишут, что понятие корпоративная культура включает в себя единую систему ценностей, норм и правил деятельности, передаваемую сотрудникам, которые должны ее соблюдать. Сюда входят: - временные понятия (ориентация фирмы на кратко – или долгосрочную перспективу); - гибкость рабочей среды (требования к внешнему виду, возможность отходить от правил, официальность в отношениях с подчиненными и т.д.); - уровень неформальных контактов (свободно ли общаются сотрудники друг с другом); - использование для выдвижения кандидатов из собственной организации (пользуются ли сотрудники фирмы преимуществами при заполнении открывающихся вакансий) [ по,66]. В.В.Козлову принадлежит мысль о том, что корпоративная культура –это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной культуры, стиля руководства, показатели удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества индентифицирования работников с предприятием и с перспективами его развития. Это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемый всеми членами организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей ее частью. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения и представляет собой интегральную характеристику организации ее ценностей, норм поведения, способах оценки деятельности, данные в языке определенной терминологии, понятной и разделяемой всеми членами организации [по,77] Большинство функций организационной культуры важны как для организации, так и для каждого ее члена. Ценность организационной культуры для организации состоит в том, что она усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников. Для сотрудников организационная культура служит своеобразным компасом для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в организации. В работах российских ученых наблюдается тенденция к равнозначному вниманию к материальным элементам корпоративной культуры и элементам духовной культуры. В работах О. С. Виханского, В. А. Спивака условия труда и средства труда в качестве факторов культуры имеют не меньшее значение, чем базовые установки и ценности [23]. Из современных российских авторов, стоит упомянуть В.А. Спивака, первым выпустившего отдельную книгу, посвященную культуре организации, в которой проводится попытка отчасти переложить теорию Э. Шейна применительно к российской действительности [по,35]. Корпоративная культура, по мнению В. А. Спивака – система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды – набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий [31]. Принципы, на которые, по мнению В.А. Спивака, следует опираться, изучая и оценивая состояние корпоративной культуры, можно определить следующим образом:
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 53 страницы
1325 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 75 страниц
1875 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg