Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Исследование кадровой стратегии и политики организации на примере ООО «М. Видео»

irina_k200 420 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 35 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 21.09.2020
Цель курсовой работы состоит в изучении и анализе реализации кадровой политики в организации на примере ООО «М.видео». Общие задачи этой курсовой работы заключаются в том, чтобы: - Провести анализ кадрового состава организации; -Провести Анализ системы управления персоналом в организации; - Рассмотреть и проанализировать анализ кадровой политики организации на примере ООО «М.видео»; - предложить мероприятия по улучшению ситуации в области кадровой политики. Объектом данной курсовой работы является система реализации кадровой политики в организации. Предметом – отношения, возникающие в процессе проведения кадровой политики в организации. В данной работе применены методы сбора информации, такие как изучение документации, наблюдение, собеседование. Также применены методы анализа информации, такие как статистический, структурный, функциональный и системно-стратегический.
Введение

Управление российскими предприятиями в контексте реформ требует довольно сложных и не всегда однозначных изменений. До сих пор существуют строгие традиции и подходы к политике, в которых есть все, что нужно для работы с людьми: это были производственные службы и органы управления общественно-политических партий. В настоящее время соревнование переходит в личный самолет. Признано, что производственный персонал не может говорить. Достигнуто первое место. Победителем конкурса станет тот, у кого лучшие кадры. Осознавая этот факт, большинство иностранных фирм начинают вкладывать средства в человеческий фактор. Современные быстро меняющиеся рыночные условия заставляют менеджеров быстро реагировать, вносить коррективы в свою деятельность. Тем не менее не исключено, что необходимость непрерывного непрерывного обучения, планирования, которое, прежде всего, должно быть информативным, не требует улучшения; во-вторых, они должны представлять собой последовательность курсов, программ, которые дополняют и развивают друг друга, то есть конкретную систему; в-третьих, должны быть основаны на использовании методов обучения и последних разработок; В-четвертых, должна быть возможность оценить эффективность материальных и временных затрат. Понимание ценностей человеческих ресурсов еще не достигло предприятия. В каждой трети опрошенных предприятий нет социального пакета. Проблема заключается в том, чтобы сказать, что внепроизводственного сектора, от качества этих кадров во многом зависит социально-экономическое благополучие страны. Актуальность темы. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом. Именно кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ…………………………….................................................4 Общие сведения об организации………………………………….......7 Анализ кадрового состава…………………………………..................8 Анализ системы управления персоналом в организации……..........12 Анализ системы отбора и подбора персонала в организации……...17 Анализ системы адаптации персонала в организации……………...19 Анализ системы обучения персонала в организации…………….....22 Анализ планирование деловой карьеры и формирование Кадрового резерва в организации………………………………........24 Анализ системы аттестации персонала в организации………...........28 Анализ систем материального и нематериального стимулирования Персонала в организации……………..………………………….….…31 Анализ кадровой политики и кадровой стратегии в организации.….36 ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………...….42 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………...……….43
Список литературы

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 560 с. 2. Борисова Е. А. Управление персоналом для современных руководителей. СПб., 2003. 3. Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России // Наука и промышленность России, 2004. 4. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 5-е изд., доп. и перераб. — Н. Новгород: НИМБ, 2013 5. Музыченко В. Управление персоналом. – М.: издательский центр «Академия», 2010. 6. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. Оценка эффективности. Российская экономическая Академия им. Г.В. Плеханова / Ю.Г. Одегов. – М.: «Экзамен», 2002. 7. Понс И. К улучшению кадровой политики // РЭЖ, 2003 8. .Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов/Под ред. проф. Ю.А. Цыпкина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012 9. Шапиро С. А.,. Шатаева. О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. РОСБУХ: ГроссМедиа, 2008.
Отрывок из работы

1. Общие сведения об организации. М.Видео» (после объединения с компанией «Эльдорадо» также упоминается как группа «М.Видео – Эльдорадо») — российская торговая сеть по продаже бытовой техники и электроники. Является публичной компанией (акции котируются на Московской бирже), контролируется структурами промышленно-финансовой группы «САФМАР» Михаила Гуцериева. По данным за 2018 год, «М.Видео – Эльдорадо», занимала первое место в России по объему продаж в сети среди ритейлеров, специализирующихся на реализации непродовольственных товаров. Среди всех ритейлеров России занимает по объемам продаж четвертое место. Штаб-квартира расположена в Москве. Основана 3 марта 1993 года Александром Тынкованом, его братом Михаилом Тынкованом и Павлом Бреевым, когда был открыт первый магазин «Мир Видео» в Москве, на улице Маросейка. В течение 1990-х сеть работала только в Москве. В 2001 году «М.Видео» открыла свой первый магазин в регионе — в Нижнем Новгороде. В 2007 году компания открывает 100-й магазин (в Санкт-Петербурге). В 2019 году совместно с SAP представлена концепция «умного» магазина в рамках долгосрочной стратегию развития ONE-retail, которая предполагает уход торговли в онлайн, а привычные магазины будут выступать в роли пунктов выдачи и центров пользовательского опыта, что позволит людям полноценно опробовать и оценить товар и принять решение о покупке. 2. Анализ кадрового состава организации. Анализ персонала организаций (предприятий) предполагает периодические и целевые исследования работников на основе пола, возраста, образования, квалификации, опыта работы и других социально-демографических характеристик. Включает: определение качественного и количественного состава персонала с высшим и средним специальным образованием; определение уровня качества занятости; определение степени рационального использования специалистов с высшим и средним специальным образованием и т. д. Как правило, количество должностей по всем специальностям, занимающих руководящие и инженерные должности, эквивалентно общему количеству должностей, требующих оплаты сертифицированными специалистами. Аналогичным образом показатели качества персонала и персонала рассчитываются отдельно для должностей, которые должны подтверждаться специалистами с высшим и средним специальным образованием. Таблица 1. Обеспеченность кадрами ПАО «М. Видео» Категория работающих 2018 г 2019 г. Отклонение абсолютное, чел. (+, -) Относительное, % Руководители, специалисты, служащие, чел. 300,2 303,0 3,0 1,0 Основные производственные рабочие, чел. 232,0 239,0 7,0 3,0 Вспомогательные рабочие, чел. 354,0 364,0 10,0 2,8 Анализируя данные таблицы 1, можно сделать вывод об увеличении численности персонала предприятия по всем категориям в 2019 г. по сравнению с 2018 г. на 2,2% Таблица 2. Анализ движения кадров на ПАО «М. Видео» Показатель Значение, тыс. руб. Отклонение 2018 г. 2019 г. абсолютное (+,-) относительное % Прибыло, чел. 35 20 -15 - 43 Выбыло человек, в т.ч. 455 386 69 -15 По инициативе работодателя 40 32 -8 -20 По собственному желанию 353 300 -53 -15 За нарушение трудовой дисциплины 62 54 -8 -13 Количество работников проработавших весь год 110 150 40 36,3 Среднесписочная численность рабочих 886,0 906 20 2,2 Из таблицы 2 видно, что среднесписочное число работников увеличилось на 20 человек. Все это повлияло на коэффициент текучести в отчетном периоде. Причем количество уволившихся по собственному желанию, что в 2018 и 2019 году не снижается и остается на уровне 300 человек. Анализируя данные таблицы, можно сделать выводы о том, что за отчетный период коэффициент текучести снизился, благодаря введению закрепления за молодыми специалистами наставников, чего раньше не было, рост выбывших работников не снижается. 3. Анализ системы управления персоналом в организации. Управление персоналом каждой организации направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами. Кадровая политика ПАО «М.Видео» — это система мероприятий по управлению персоналом, сознательно принятая руководством и действующая в компании. Кадровая политика ПАО «М.Видео» — это система мероприятий по управлению персоналом, сознательно принятая руководством и действующая в компании. Цели кадровой политики ПАО «М.Видео»: Создание системы движения кадров в организации и выработка специфических (фирменных) методов взаимодействия с персоналом; Улучшение психологического климата и увеличение слаженности работы в коллективе, стабилизация кадрового состава, повышение уровня его функционирования. Кадровая политика ПАО «М.Видео» включает в себя следующие аспекты: - общие принципы и приоритеты целей компании; - организационно-штатная политика (планирование потребности, набор, продвижение, перемещение, увольнение, создание резерва сотрудников); организационно-трудовая политика (условия труда, техника безопасности); - информационная политика (принципы системы движения информации); - финансовая политика (принципы распределения средств, основы системы компенсаций); - политика развития персонала (принципы подготовки программ развития персонала); - оценка результатов деятельности. При ведении кадровой политики ПАО «М.Видео» приоритеты отдаются интересам компании. Индивидуальный подход к работникам не является приоритетом кадровой политики компании, что связано, в первую очередь, с тем, что в компании нет отдельной службы управления персоналом. К достоинствам кадровой стратегии ПАО «М.Видео» можно отнести: - продуманность в распределении функций между персоналом; - дисциплину и ответственность персонала; - оперативность и своевременность принимаемых решений; - обязательное обучение персонала работе с клиентами; - повышение производительности труда; - отсутствие текучести кадров. Положительные черты могут благоприятно повлиять на дальнейшую работу сотрудников компании и их производительность. Так же положительные черты могут являться стимуляторами, как для отдельного сотрудника фирмы, так и для всего коллектива в целом, что значительно отразится на качестве и объеме предоставляемых компанией услуг. К недостаткам относятся: бюрократизм выбранного компанией направления кадровой политики, механическое управление. Отрицательные черты способствуют разрушению кадров на предприятии, что может сильно повлиять на дальнейшую работу компании в целом. Тем не менее, на сегодняшний день указанные отрицательные черты кадровой политики никак не сказались на эффективности работы ПАО «М.Видео». На предприятии действует контрактная система оплаты труда. Внедряемая на ПАО «М.Видео» программа относится к долгосрочной кадровой политике, поэтому многие мероприятия только-только начинают свою реализацию. Известно, что те организации, которые располагают квалифицированной рабочей силой, добиваются лучших финансовых результатов и обеспечивают высокое качество жизни своих сотрудников. Это и подтолкнуло предприятие к разработке подобной программы, призванной решить самую главную проблему предприятия - формирование высококвалифицированного кадрового состава, сфокусированного на достижение важнейшей цели компании - ее процветания путем усиления мотивации сотрудников. В управлении персоналом в ПАО «М.Видео» применяются следующие методы: Организационные и административные методы управления: регулирование отношений работников с помощью положений о структурных подразделениях и должностных инструкций; использование механизмов управления питанием (выдача приказов, выдача приказов, инструкций) при управлении текущей деятельностью предприятия; Экономические методы управления: материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда; Социально-психологические методы управления: - развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.; - стимулирование труда работников посредством предоставления социальных гарантий (подарки к юбилеям и праздникам) Таблица 3 Следующие мероприятия по совершенствованию: Улучшение системы набора, отбора и подготовки кадров. Периодическое повышение квалификации работников. - Предоставление сотрудникам быстрого карьерного роста. - Формирование социального пакета. - Поднятие корпоративного духа. - Создание и содержание зоны отдыха. 4. Анализ системы отбора и подбора персонала в организации. Привлечь квалифицированные кадры ПАО «М. Видео »реализует политику продвижения позитивного имиджа компании, придерживается политики открытости, то есть информирует кандидатов и сотрудников о целях, задачах, ценностях, приоритетах, возможностях, предоставляемых сотрудникам; - применяет комплексную систему поиска персонала; - осуществляет отбор кандидатов на конкурсной основе, используя для этого внешний и внутренний источники, отдавая предпочтение «внутренним» кандидатам при замещении вакансий, расширяя тем самым возможности для карьерного роста работников, в том числе молодых специалистов; - совершенствует взаимоотношения с учебными заведениями высшего и среднего профессионального образования, проводит мероприятия по выявлению талантливых выпускников учебных заведений. Рассмотрим процесс отбора кандидатов на вакантную должность. Для определения квалификационной карты кандидат на должность должен быть определен в соответствии с должностной инструкцией: - координация, разработка, внедрение и применение стандартов по обеспечению требований в различных подразделениях предприятия; - организация и проведение аудиторских проверок системы менеджмента качества подразделение - разработка и поддержание системы менеджмента качества подразделения в рабочем состоянии; - координация проведения сертификации систем менеджмента качества подразделений предприятия; - участие в моделировании процессов, определение причин несоответствий, разработка и контроль корректирующих и предупреждающих действий. Требования, предъявляемые к кандидатам на замещение вакантной должности, ведущий менеджер отдела сертификации и стандартизации: - высшее профессиональное образование в области управления персоналом; - опыт работы в этой же сфере; - наличие знание в управлении персоналом (будет преимуществом при отборе); - знание требований и стандартов, системы стандартизации ПАО «М. Видео»; - готовность к командировкам, выездным работам, ненормированному рабочему дню. При замене вакантной должности в ПАО «М.видео» изначально доступны внутренние ресурсы. Конкурс на замещение вакантной должности При этом все отклики, поступившие от сотрудников, и трудовая активность самих сотрудников оценивается с помощью бальной системы оценки результативности работы. На открывшуюся в компании вакансию ведущего менеджера поступило 5 откликов от сотрудников, уже работающих в компании. Используем оценочную таблицу для определения наиболее подходящего кандидата Спецификой отбора кандидатов при внутреннем источнике привлечения является возможность отследить результативность работы, отношения в коллективе, углубленное знание функциональных областей и прочее. При отборе того или иного кандидата департамент управления персоналом уделяет большое внимание следующим качествам кандидатов: - высокий профессионализм и образовательный уровень; - целеустремленность, ориентация на достижение результатов труда; - инициативность, направленность на активный поиск решений; - способность к обучению и практическому использованию полученных знаний; - способность к адаптации, психологическая устойчивость; - положительный имидж и приверженность. Приведенное исследование показывает ограниченные способы оценки кандидатов на замещение вакантной должности. В связи с чем есть необходимость по разработке рекомендаций по совершенствованию систем отбора кандидатов. 5. Анализ системы адаптации персонала в организации. Адаптация персонала охватывает всю кадровою политику в организации. Сам процесс адаптации в организации начинается с того момента как начинается набор и отбор персонала. Сотрудник начинает анализировать организацию с того момента как он услышал про нее и пришёл в нее чтобы занять вакантную должность именно поэтому в данной работе я описал процесс набора и отбора персонала. Основными направлениями политики ПАО «М. Видео» в отношении персонала является: осуществление работы по подбору, расстановке и использованию в процессе деятельности рабочих, служащих, специалистов и руководителей структурными подразделениями, а также проведение мероприятий по их обучению, переобучению (специализации) и повышению квалификации (усовершенствование); формирование стабильно работающего трудового коллектива; организация системы учета кадров; создание кадрового резерва. Один из критериев набора персонала в ПАО «М. Видео »- это статус работника. Так что охотники соглашаются работать на выходных. По результатам стажировки и обучения кандидатура непосредственного руководителя принимает решение о приеме на работу. Кандидат проходит медицинское обследование и проходит испытательный срок. Все работники принимаются в ПАО «М. Видео» с испытательным сроком в 3 месяца. Адаптация является обязательным процессом для каждого нового сотрудника Компании и сотрудника, назначенного на другую должность или переходящего на работу в другое структурное подразделение. Цель адаптации: дать необходимый базовый уровень подготовки для максимально быстрого включения нового сотрудника в рабочий процесс и достижение им установленных показателей. Адаптация персонала Компании ПАО «М. Видео» предполагает активное освоение сотрудником операций, действий в соответствии с должностными обязанностями, технологическим процессом, нормами труда. Социальная адаптация предполагает вхождение в трудовой коллектив, овладение ценностями корпоративной культуры, привыкание сотрудника к новым условиям. Для каждого нового сотрудника или сотрудника, непосредственного руководителя, разрабатывается индивидуальная программа адаптации с использованием базовых программ адаптации. Программа адаптации новых сотрудников Компании состоит из двух частей: общей и индивидуальной. Общая часть направлена на формирование у нового сотрудника целостного представления о Компании, направлении ее деятельности, организационных особенностях, условиях труда, взаимоотношениях Компании и сотрудника (порядок приема, увольнения, начисления заработной платы и др.) Индивидуальная часть направлена на подробное ознакомление со структурным подразделением, в котором будет работать работник, его деятельностью, а также со спецификой предстоящей работы. Каждая часть этой программы состоит из нескольких этапов. Количество этапов адаптации и их продолжительность зависят от категории должности работника и устанавливаются непосредственным руководителем при разработке индивидуальной программы адаптации. Общая продолжительность процесса адаптации менеджеров высшего звена от 6 до 9 месяцев, остальных категорий сотрудников от 1-го до 3-х месяцев. За неделю до окончания испытательного срока руководитель структурного подразделения совместно с наставником и менеджером службы персонала дают оценку эффективности работы нового сотрудника и принимают решение о его дальнейшей работе в Компании. Программа адаптации сотрудников компании в новой должности. Цель - профессиональная адаптация сотрудника. Данная программа состоит из нескольких этапов и разрабатывается непосредственным руководителем совместно с руководителем учебного центра (если это необходимо). Продолжительность процесса адаптации зависит от квалификации сотрудника, опыта работы, содержания труда, категории должности, на которую переводится сотрудник и составляет, как правило, от 1 до 3 месяцев. Продолжительность процесса адаптации устанавливается непосредственным руководителем при разработке индивидуальной программы адаптации. По окончанию процесса адаптации непосредственный руководитель совместно с менеджером службы персонала проводит оценку работы сотрудника и принимает решение о его дальнейшей работе в данной должности. Проблемы, присутствующие в организации ПАО «М. Видео» которые либо косвенно, либо напрямую касаются процесса адаптации нового сотрудника: - Руководитель подразделения уделает мало времени новому сотруднику это связано с большим количеством обязанностей руководителя. - Много персонала увольняется по причине плохого социально-психологического климата в коллективе. - Плохая организация рабочего места и условий труда. Нету помещения для того, чтоб сотрудник мог покушать, плохая освещенность на складе. Это ведет к тому, что сотрудник уходит с работы на час чтобы найти место, где ему подкрепиться. При этом даже если он купит пищу, то ему не где ее разогреть. На складе очень плохая освещенность что влияет на мой взгляд на процесс его адаптации. - Недостаток персонала, ведет к высокой интенсивности работы. - Небольшое количество локальных нормативных актов говорит о недостаточно продуманной кадровой политике в ПАО «М. Видео». Локальные нормативные акты содержат особенности организации труда, процесс найма, адаптации, повышения квалификации персонала, а также нормативные акты мероприятий, направленных на мотивацию и стимулирование кадрового состава. - Процесс набора работников чрезвычайно упрощен и носит субъективный характер. Претенденты на вакантную должность не проходят объективной и качественной оценки. - Часто возникают конфликты между руководством и персоналом. - Конфликты между сотрудниками не кто не решает. - Не всем сотрудникам нравится существующая система мотивации. - Не учитывают мнение персонала по поводу оптимизации трудового процесса производства. Адаптация на мой взгляд в целом охватывает все основные аспекты приспособления работника к организации, но имеет ряд недостатков. 6.Анализ системы обучения персонала в организации. Особое значение ПАО «М. Видео» придает качеству подготовки сотрудников, своевременности повышения квалификации персонала, обучению по актуализированным учебным программам и современным образовательным технологиям, комплексному и системному развитию знаний, навыков и умений всех категорий работников. Работники являются главным ресурсом, с помощью которого определяются экономические результаты работы ПАО «М. Видео», конкурентоспособность и рыночная стоимость компании, поэтому одной из ключевых целей компании является обеспечение квалифицированным персоналом. Рассмотрим элементы цикла корпоративного обучения: сеть учебных центров, постоянно проводимая работа по повышению квалификации руководящего состава и специалистов ПАО «М. Видео». Стандарт предназначен для применения департаментами и другими подразделениями аппарата управления, филиалами, дирекциями и структурными подразделениями ПАО «М. Видео». Цели процесса «Обучение и повышение квалификации персонала» ПАО «М. Видео»: -обеспечение основных процессов ПАО «М. Видео» квалифицированным персоналом, удовлетворяющим предъявляемым к нему детализированным требованиям -повышение эффективности работы сотрудников в Компании -поддержание имеющихся компетенций на должном уровне и своевременное развитие требуемых компетенций (способностей, знаний, умений, навыков, позволяющих сотрудникам эффективно выполнять определенный набор работ), в соответствии с требованиями их настоящих и планируемых в будущем рабочих мест. В соответствии со стандартом процесс обучения персонала ПАО «М. Видео» направлен на повышение уровня владения персонала соответствующими компетенциями, позволяющими эффективно выполнять работу. В соответствии со стандартом процесс обучения персонала ПАО «М. Видео» направлен на повышение уровня владения персонала соответствующими компетенциями, позволяющими эффективно выполнять работу. Порядок реализации процесса обучения сотрудников включает: -оценку потребности в персонале (проводится 1 раз в год, на основе анализа штатного расписания, планов по численности сотрудников), обучении и повышении квалификации сотрудников (оценка проводится 1 раз в год для каждого сотрудника, на основе индивидуальных квалификационных матриц и списков резерва кадров); - формирование плана обучения (проводится на основе выявленной оценки потребности в обучении сотрудников и программ обучения); - проведение обучения персонала (проводиться в соответствии с планом обучения структурного подразделения) и проверки знаний по результатам обучения (проводиться непосредственно после проведенного обучения); - анализ эффективности применения знаний (проводиться в структурном подразделении на основе анализа улучшений в деятельности или степени овладения новыми навыками в течение определенного для данной обучающей программы срока) и документирование результатов обучения (проводится на основе результатов экзаменов и анализа эффективности применения знаний непосредственно после проведения анализа); -оценка и анализ эффективности пройденного обучения и удовлетворенности обучением (проводится 1 раз в год на основе отчета об обучении персонала, оценки сотрудниками проведенного обучения и анализа эффективности применения приобретенных знаний. 7. Анализ и планирование деловой карьеры и формирование кадрового резерва в организации. Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой должности. Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения. Компания поддерживает процесс развития сотрудника. Со стороны сотрудника в первую очередь должно быть изъявлено желание расти и развиваться в компании. Для сотрудника это означает: - потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни; - более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни; - возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; - повышение конкурентоспособности на рынке труда. Организация получает следующие преимущества: - мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы; - возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов; - планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении; - группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности. Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и отдела кадров. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры или, говоря языком современного управления, является владельцем этого процесса. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудника. Отдел кадров играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в организации. После приема на работу специалист по кадрам проводит обучение нового сотрудника основам планирования и развития карьеры, разъясняет принципы партнерства, ответственность и возможности участвующих в нем сторон. Обучение преследует две основные цели: 1) сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры 2) предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой. Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, т.е. должность (должности), которые бы он хотел занять в будущем. После этого ему нужно сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным и, если да, то продумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе сотрудник нуждается в квалифицированной помощи со стороны отдела кадров и собственного руководителя, прежде всего, для определения своих возможностей и недостатков, а так же методов развития.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 41 страница
492 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 35 страниц
420 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 31 страница
372 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 28 страниц
336 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 32 страницы
384 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 27 страниц
324 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg