Глава 1. Теоретические основа роли персонала в стратегическом менеджменте
1.1 Сущность, цели и задачи управления персоналом
Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего со-става предприятия, руководителей и специалистов подразделения системы управления персо¬налом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и мето¬дов управления
Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:
- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максималь¬ной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования кол-лектива.
Задачами управления персоналом являются:
- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и тре¬буемой квалификации;
- полное и эффективное использование потенциала работника и производ-ственного кол¬лектива в целом;
- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его органи¬зованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллек-тива как ус¬ловие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлече-ние, развитие персонала);
- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
- согласование интересов предприятия и интересов работников, экономиче-ской и соци¬альной эффективности);
- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Объект управления персоналом - работники предприятия, на которых направлено воздействие функций управления персоналом, включая носителей функций управления.
Под субъектом управления персоналом рассматривается персонал, осуществ-ляющий руководство и реализующий на практике функции кадрового менеджмента.
На формирование системы управления персоналом в организации влияет группа факторов:
1. Внешняя среда (политическая обстановка, экономическая среда, НТП. социально¬культурная и демографическая среда и т.д.)
2. Стиль руководства
3. Личные характеристики работников (образование, пол, психологические особенности, возраст, мотивация)
4. Внутренняя среда организации (вид деятельности, форма собственности, размер и ор¬ганизационная структура)
Эти факторы воздействия - понятие достаточно сложные и на практике редко реализуют¬ся в отдельности
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация постав-ленных це¬лей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных тех¬нологий и методов работы с людьми [3].
Основная цель системы управления персоналом заключается в рациональном форми¬ровании, использовании и развитии трудовых и творческих способностей работников для дос¬тижения поставленных целей организации и удовлетворения личных потребностей её членов.
В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организа¬ции, которая состоит из шести взаимосвязанных подсистем:
- Кадровая политика (определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу)
- Подбор персонала, включает в себя процедуры: расчёт потребностей в кад-рах, модели рабочих мест, профессиональный подбор кадров, формирование резерва кадров на вы¬движение;
- Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности и включает следующие процедуры: методы оценки потен¬циала работников, оценка индивидуального вклада, аттестация кадров;
- Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, планируемой карьеры, возраста, наличия вакантных должностей в штатном расписании и т.д. Предусматривает разработку типовых моделей карьеры, условий и оплаты труда, организация движения кадров
- Адаптация персонала, т.е. процесс приспособления работников и коллектива к услови¬ям внешней и внутренней среды организации, включает: организацию испытательного срока, адаптацию молодых специалистов, методы наставничества и консультирования и т.д.
- Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления. Вклю¬чает профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку кадров, послевузовское дополнительное образование.
- Активизация потенциала человеческих ресурсов – создание в организации таких рабочих условий, такой организационной культуры, такой системы материального и морального стимулирования труда, которые способствовали лояльности и приверженности работников своей организации.
Управление персоналом – это функция линейных руководителей и специалистов кадровых служб, что фиксируется в концепции «двойной ответственности». Надо различать функцию управления персоналом и работу по управлению персоналом, выполняемую специальной службой. Функция управления персоналом осуществляется в любой организации. Функция управления персоналом обязательна, но она может по-разному исполняться. Значительная часть кадровой работы осуществляется руководителями и работниками линейного управления. Чем меньше организация, тем большая часть работы по управлению персоналом ложится на плечи последних. В больших организациях кадровая работа выполняется преимущественно специальными службами, которые консультируют менеджеров всех рангов, вырабатывают единую кадровую политику и решают часть ее задач. В любом случае все менеджеры должны иметь представление об управлении персоналом, чтобы самим участвовать в работе и эффективно взаимодействовать со службами управления персоналом. Ошибки в управлении персоналом порождают текучесть кадров, раздутые штаты, неблагоприятный психологический климат [5].
1.2 Сущность и методы стратегии управления персоналом организации
Стратегия управления персоналом - это приоритетное направление формиро-вания конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Это система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики.
Основными чертами стратегии управления персоналом являются:
• как правило, ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;
• связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факто-ров внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.
Большинство ведущих руководителей утверждает, что стратегия управления персоналом является составной частью общей стратегии организации. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимодействия.
Наиболее распространенным является представление о стратегии управления персоналом как зависимой производной от стратегии организации в целом. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии [10].
Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а, следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации.
Основываясь на известных уровнях разработки стратегии организации (корпоративная, деловая, функциональная, операционная), уточним, что стратегия управления персоналом как функциональная стратегия может разрабатываться на двух уровнях:
- для организации в целом в соответствии с ее общей стратегией - как функциональная стратегия на корпоративном, общеорганизационном уровне;
- для отдельных сфер деятельности (бизнеса) многопрофильной, диверсифи-цированной компании - как функциональная стратегия каждой сферы бизнеса, соответствующая целям этой сферы.
В условиях стратегического управления происходят качественные изменения в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что в рамках традицион-ных направлений кадровой работы все большее значение приобретают стратегиче-ские аспекты. Объединяясь со стратегическими технологиями, такие конкретные направления работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, от-бор, деловая оценка, обучение и другие, выступают как составляющие стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации [11].
Составляющими стратегии управления персоналом являются:
1. условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
2. формы и методы регулирования трудовых отношений;
3. методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
4. установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллек-тиве, разработка кодекса деловой этики;
5. политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;
6. профориентация и адаптация персонала;
7. меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использо-ванию;
8. совершенствование методов прогнозирования и планирования потреб-ности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;
9. разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняе-мых на различных должностях и рабочих местах;
10. новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
11. разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;
12. совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персо-нала;
13. разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;
14. разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;
15. совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;
16. мероприятия по совершенствованию всей системы управления персона-лом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.) и др.
В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охва-тывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляю-щих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом [8].
Если один из инструментов (например, подбор персонала или система оплаты труда) окажется неудачным, под угрозой срыва может быть реализация стратегии в целом.
Процесс выработки и реализации стратегии является непрерывным, что находит отражение в тесной взаимосвязи решения стратегических задач, как на длительную перспективу, так и на средне - и краткосрочный период, то есть их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления. Подобная конкретизация стратегии управления персоналом и доведение ее до стратегических задач и отдельных действий воплощаются в стратегическом плане - документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.) [15].
Разработка стратегии управления персоналом осуществляется на основе глу-бокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в резуль-тате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и ор-ганизации в целом в соответствии с ее стратегией. К внешней среде относится мак-росреда и непосредственное окружение организации, имеющие направленное воз-действие и контакты с системой управления персоналом.
В рамках стратегического управления персоналом при анализе внутренней среды важно выявить, какие сильные и слабые стороны имеют отдельные направления управления персоналом и система управления персоналом в целом. Для решения этой задачи используются такие известные в стратегическом управлении методы и приемы, как метод SWOT (СВОТ), матрицы возможностей, угроз, составление профиля среды и др [1].
После составления конкретного списка слабых и сильных сторон организации в области персонала, а также угроз и возможностей следует этап установления связей между ними. Для установления этих связей составляется матрица SWOT (СВОТ).
При разработке стратегии управления персоналом должен учитываться до-стигнутый, сложившийся уровень по всем указанным направлениям, и с учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации.
При этом задача разработки нужной стратегии управления персоналом может быть настолько сложна из-за нехватки финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, уровня профессионализма руководителей и специалистов, что возникнет необходимость устанавливать приоритеты выбора нужных направлений и составляющих стратегии управления персоналом.
Поэтому критериями выбора стратегии могут быть объемы выделенных для ее реализации ресурсов, временные ограничения, наличие достаточного профессионально-квалификационного уровня персонала и некоторые другие.
Таким образом, выбор стратегии основывается на сильных сторонах и разра-ботке мероприятий, усиливающих возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала [12].
1.3 Стратегическое управление организацией как исходная предпосылка стратегического управления ее персоналом
Понимание стратегического управления персоналом организации невозможно без определения термина «стратегическое управление организацией» вообще. Более того, стратегическое управление организацией является исходной предпосылкой для стратегического управления ее персоналом.
Термин «стратегическое управление» был введен в 60-70-х годах 20 в., чтобы отличить текущее управление, осуществляемое на уровне хозяйственных подразделений, от управления на высшем уровне руководства. В процессе своего развития управление как практическая деятельность в 80-х годах перешло на новый этап, отличительной особенностью которого является смещение внимания высшего руководства в сторону внешнего окружения, что позволяет своевременно и адекватно реагировать на происходящие в нем изменения и обеспечивать организации преимущества перед конкурентами [13].
Необходимость стратегического управления в российских условиях объясня-ется следующими причинами.
Во-первых, за последние десять лет радикально изменилась среда, в которой действуют отечественные организации. Неустойчивое экономическое положение многих организаций связано с отсутствием у большинства руководителей глубоких экономических знаний, управленческих навыков и опыта работы в условиях конкуренции, необходимостью приспособления организации к постоянно меняющимся условиям внешней среды.
Во-вторых, уход от централизованного планирования, приватизация и весь ход экономических преобразований в России требуют от руководителей умения предвидения, формулирования стратегии, определения достоинств и конкурентных преимуществ, ликвидации стратегических угроз и опасностей, т. е. использование всех инструментов стратегического управления. В-третьих, применение идей и принципов стратегического управления, необходимость изменений в системе управления актуальны не только для крупных компаний, с которыми было связано появление стратегического управления, но и для средних и даже малых предприятий [6].
Стратегическое управление – это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.
Т. е. стратегическое управление – это процесс, охватывающий действия руко-водителей организации по разработке, реализации и коррекции стратегии [7].
Основными принципами стратегического управления являются:
- долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений,
- направленность управленческих воздействий на изменение потенциала объ-екта управления (производства продукции, услуги, технологии, персонала и т. д.) и создание возможностей более эффективной реализации данного потенциала;
- первоочередной учет при разработке и принятии управленческих решений состояния и возможных изменений внешней среды;
- альтернативность выбора управленческих решений в зависимости от состояния внутренней и внешней среды организации;
- осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременного внесения изменений в управленческие решения.
Процесс стратегического управления включает в себя 5 взаимосвязанных этапов. Они логически вытекают один из другого. При этом существует устойчивая обратная связь и обратное влияние каждого этапа на все остальные [2].
1. анализ внешней и внутренней среды считают обычно исходным этапом стратегического управления, так как он служит базой для определения миссии и целей организации, так и для выработки стратегии поведения в окружающей конкурентной среде, позволяющей осуществить миссию и достичь целей.
2. Определение миссии (предназначения) организации, стратегических целей и задач их выполнения
3. Формулирование и выбор стратегии для достижения намеченных целей и результатов деятельности
4. Эффективная реализация стратегий, выполнение намеченного стратегиче-ского плана
5. Оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии, корректировка направлений деятельности и методов ее осуществления [9].
Таким образом, стратегическое управление персоналом базируется на тех же принципах и основах, что и стратегическое управление всей организацией в целом, т. к. является его неотъемлемой часть
