Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ГОСТИНИЧНОЕ ДЕЛО

Организация работы обслуживающего персонала в гостинице «СИБИРЬ»

irina_k200 528 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 44 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 18.09.2020
Данная курсовая работа посвящена изучению организации работы обслуживающего персонала в гостинице «Сибирь». Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и источников. Во введение отмечены – цель, объект, предмет, актуальность и задачи. Объектом исследования является организация работы обслуживающего персонала гостиницы, предметом – обслуживающий персонал гостиницы «Сибирь». Первая глава посвящена изучению основ организационной структуры гостиницы. Во второй главе – общие требования, предъявляемые к персоналу гостиничного предприятия. Третья глава посвящена требованиям к обсуживающему персоналу гостиницы «Сибирь». В заключении сделаны основные обобщения. Список использованной литературы состоит из книг, статей и электронных ресурсов. Данная работа состоит из 45 страниц, в ней использовано 19 источников.
Введение

Гостиничная индустрия - это быстроразвивающаяся отрасль туризма, в которой качество обслуживания во многом зависит от поведенческой культуры персонала гостиницы, например, от взаимодействия между персоналом гостиницы и клиентами и их обучения. Качество услуг является важнейшим составляющим культуры обслуживания. Под качеством услуги понимается совокупность свойств, обуславливающих её способность удовлетворять определенные потребности (нужды) клиентов. На данный момент в связи с преобразованием экономики государства в рыночную случилось изменение взглядов на культуру сервиса. Поэтому, актуальность моей темы состоит в том, чтоб продемонстрировать, как принципиальна и значима роль персонала в гостиничном предприятии. Ведь, в острой конкурентной борьбе победит именно то предприятие, на котором созданы все необходимые условия для высокой культуры обслуживания. Главная цель курсовой работы, на примере гостиницы показать, что работа обслуживающего персонала - это неотъемлемая часть имиджа отеля. Главные задачи состоят в том, чтобы изучить культуру поведения персонала гостиниц; этику делового общения и стиль в обслуживания гостей; основные правила ведения телефонных разговоров. Общение с клиентом – это важнейшее умение для специалиста в гостиничном бизнесе. Данный навык помогает удержать удовлетворенность гостя на высоком уровне. «Клиент – король» основной принцип деятельности работников гостиницы. Заботиться о постояльце , его желаниях, опасениях, потребностях это единственная цель, при которой можно извлечь максимальную выгоду, сделать гостя постоянным клиентом. Для реализации цели были поставлены и решены следующие задачи: 1. Изучить теоретические основы организационной структуры гостиницы; 2. Рассмотреть понятие, сущность, значение и типы организационной структуры; 3. Рассмотреть основные принципы и методы управления персоналом гостиничного предприятия; 4. Выявить общие требования, предъявляемые к персоналу гостиничного предприятия; 5. Проанализировать организация работы обслуживающего персонала гостиницы «Сибирь»; 6. Исследовать конкурентные преимущества исследуемой гостиницы; 7. Разработать рекомендаций по совершенствованию кадровой и организационной культуры предприятия. Объектом исследования является организация работы обслуживающего персонала гостиницы, предметом – обслуживающий персонал гостиницы «Сибирь».
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 4 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ ГОСТИНИЦЫ 6 1.1 Понятие, сущность и значение организационной структуры 6 1.2 Типы организационных структур их преимущества и недостатки 8 1.3 Основные принципы и методы управления персоналом гостиничного предприятия 16 2 ОБЩИЕ ТРЕБОВАНИЯ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ К ПЕРСОНАЛУ ГОСТИНИЧНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ 24 2.1 Требования, предъявляемые к внешнему виду персонала гостиницы 24 2.2 Этика делового общения, ведения телефонных разговоров и стиль в обслуживании гостей 25 2.3 Поведение персонала гостиниц в экстремальных условиях 29 3 ТРЕБОВАНИЯ К ОБСЛУЖИВАЮЩЕМУ ПЕРСОНАЛУ ГОСТИНИЦЫ «СИБИРЬ» 33 3.1 Общая характеристика гостиницы 33 3.2 Организация работы обслуживающего персонала гостиницы 35 3.3 Разработка методических рекомендаций по совершенствованию работы обслуживающего персонала 38 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 43 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ 44
Список литературы

1. ГОСТ Р 50690-2000 «Туристские услуги. Общие требования» 2. ГОСТ Р 51185-98 «Туристские услуги. Средства размещения. Общие требования» 3. Апишев А.А., Гапоненко А.В. Основы обеспечения конкурентоспособности предприятий: Монография / Кубан. гос. тех-нол. ун-т: Изд. Куб ГТУ, 2014. 4. Байлик С.И. Гостиничное хозяйство: Организация, управление, обслуживание. - Киев: Альтерпресс, 2002г. - 374с 5. Божук, С.Г. Маркетинговые исследования. Основные концепции и методы. - СПб.: Вектор - 2006- С.55. 6. Дурович А.П. Маркетинговые исследования в туризме: Учеб.? практ. пособие / А. Дурович, Л. Анастасова.? М.: Новое знание, 2015. 7. Квартальнов В.А. Теория и практика туризма: Учеб. для вузов турист. профиля / В.А. Квартальнов; Рос. междунар. акад. туризма. - М.: Финансы и статистика, 2015. 8. Кочеткова.А.И. Психологические основы современного управления персоналом. Учебное пособие. М.: 1999. С.41-47 9. Круль Г.Я. Основы гостиничного дела / Круль Г.Я. Учеб. Пособие.– К.: Центр учебной литературы, 2011. – 368 стр. 10. Крылова Г.Д., Соколова М.И. Маркетинг. Теория и 86 ситуаций: Учебное пособие для ВУЗОВ. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010 11. Маркетинг услуг гостеприимства и туризма: Учебно-практическое пособие для бакалавров / Т.В.Муртузалиева, Т.П.Розанова, Э.В. Тарасенко.– М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К?», 2017. – 166 с. 12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. С.31-32. 13. Нац. стандарт ГСТУ 4269: 2003 "Услуги туристические. Требования по обеспечению безопасности туристов". 14. Официальный сайт гостиницы Сибирь – [Электронный ресурс]. – URL: http://www.siberia-hotel.ru/ru/ 15. Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства. - М.: ИНФРА-М, 2004. 16. Управление Алтайского края по внешним связям, туризму и курортному делу // Классификация объектов туристской индустрии. – [Электронный ресурс]. – URL: http://alttur22.ru/pages/klassifikaciya-obektov-turistskoy-industrii. 17. Управление человеческими ресурсами: Учеб. Пособие для вузов. Пер. с англ. Под ред. Т.Ю.Базарова и Б.Л.Еремина. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003. С.12-15. 18. Юрик Р.А. Маркетинг как необходимый инструмент управления турфирмой // Маркетинг в России и за рубежом. - 2016. 19. Янкевич В.С., Безрукова Н.Л. Маркетинг в гостиничной индустрии и туризме: российский и международный опыт. М.: Финансы и статистика, 2017.
Отрывок из работы

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ ГОСТИНИЦЫ 1.1 Понятие, сущность и значение организационной структуры Процесс управления и выполнения работ в сфере гостеприимства происходит в рамках организационной структуры гостиницы, ресторана или другой гостиничной компании. Структура является моделью для отношений между позициями в гостиничном секторе и среди его сотрудников. Структура определяет порядок и порядок размещения заказов, с помощью которых деятельность компании планируется, организуется, управляется и контролируется. Следовательно, структура предлагает компании определенный модуль (схему) и обеспечивает адекватную основу для организационного процесса и выполнения работы. Целью структуры является следующее: ? разделение труда; ? определение задач и обязанностей; ? определение ролей и взаимоотношений; ? определение каналов взаимосвязи. Исторически, до начала нашего столетия, европейская классическая модель доминировала в мировой гостиничной индустрии, oна была построена вокруг двух важных руководящих должностей, а именно: главного официанта и шеф-повара. Первым был человек, который следит за взаимодействием персонала отеля и гостей, чтобы услуги предоставлялись правильно, быстро и в соответствии с политикой отеля. А другой был шеф-поваром и руководил процессом выбора и приготовления блюд, предлагаемых отелем. Эта организационная структура отражает огромную роль, которую в то время играла служба общественного питания. [4]. В настоящее время проблем с организационной структурой в небольших гостиницах и ресторанах немного. Разделение задач, определение прав и обязанностей, а также взаимоотношений между членами компании может быть построено на личной и неформальной основе. Но большинство компаний индустрии гостеприимства требуют какую-нибудь структуру, с помощью которой межличностные отношения разделяются и координируются. В крупных компаниях существует необходимость в аккуратно составленной и целеустремленной организационной структуре, представлена на рис. 1.1. Рисунок 1.1 Типичная организационная структура отеля [12] Организационная структура современных отелей различает два основных операционных отдела: службы размещения и службы производства продуктов питания и напитков. В основном это связано с тем, что отели предлагают своим гостям две основные услуги - безопасную и комфортную жизнь, продажу номеров и вкусной еды, продажу различных блюд и напитков. Другие подразделения предназначены для поддержки основного бизнеса отеля. Роль и функции этого типа услуг будут обсуждаться немного дальше [4]. Для достижения поставленных целей и задач в компаниях индустрии гостеприимства должна быть разработана окончательная организационная структура, а работа в ней должна быть разделена между всеми работниками. Также структура нужна для эффективного преобразования ключевых функций работников, определения их подотчетности, обеспечения должных усилий со стороны персонала. Корректная разработка организационной структуры - это главный показатель эффективного организационного преобразования. Ясно, что хорошая организационная структура сама собой не производит хорошие действия. Но плохая организационная структура делает невозможной хорошую работу независимо от уровня менеджеров. Таким образом, совершенствуя организационную структуру, можно совершенствовать и исполнение [6]. Организационная структура компаний в гостиничном бизнесе определяет не только их экономическую эффективность, но и моральное и профессиональное удовлетворение сотрудников. Менеджеры должны определить влияние организационной структуры и методов организации труда на поведение и деятельность сотрудников компании. По словам зарубежного ученого Шаффера, структура также является основным элементом эффективной бизнес-стратегии. Из этого следует, что организационная структура неразрывно связывает процесс менеджмента и поведение людей на рабочем месте. 1.2 Типы организационных структур их преимущества и недостатки В управленческой практике индустрии гостеприимства наиболее распространены следующие типы организационных структур: ? линейный; ? функциональный; ? линейно-функциональный. Линейная организационная структура управления. Линейные соединения в отеле отражают движение управленческих решений и информации от так называемого руководителя, то есть человека, который полностью отвечает за деятельность отеля (обычно небольшого размера). или его (большие) структурные единицы. Это одна из самых простых организационных структур управления. Характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения стоит руководитель, наделенный всеми полномочиями, выполняющий все функции управления, показана на рис. 1.2 [7]. Рисунок 1.2 Линейная структура управления организацией [12] Как видноo из рисунка 1.2, при линейном управлении каждое звено и каждый подчиненный имеют однoго руководителя, через которого по одному каналу проходят все команды управления. В этом случае звенья управления отвечают за результаты всей деятельности объектов, которыми они управляют. Речь идет об объективном распределении руководителей, каждый из которых выполняет все виды работ и принимает решения, связанные с управлением этим объектом. Поскольку в линейной структуре управленческие решения передаются по цепочке «сверху вниз», а руководитель нижнего управления подчиняется лидеру более высокого уровня, формируется некая иерархия лидеров конкретной организации. В этом случае применяется принцип единоначалия, суть которого заключается в том, что подчиненные выполняют приказы только одного лидера. Высший орган управления не вправе отдавать приказы каким-либо исполнителям, в обход которых их возглавляет начальник [3]. Линейная структура управления является логически более стройной и формально определенной, нo вместе с тем и менее гибкой. Каждый из руководителей обладает всей полнотой власти, но относительно небольшими возможностями решения проблем, требующих узких, специальных знаний. Линейная oорганизационная структура управления имеет свои преимущества и недостатки. Преимущества линейной организационной системы управления: 1) единствo и четкость распоряжений; 2) согласованность действий исполнителей; 3) простoта управления (oдин канал связи); 4) четко выраженная ответственность; 5) оперативность в принятии решений; 6) личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своего подразделения. Недостатки линейной организационной системы управления: 1) высокие требования к руководителю, который должен быть подготовлен всесторонне, чтобы обеспечить эффективное руководство по всем функциям управления; 2) отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений; 3) перегрузка информацией, множество контактов с подчиненными, вышестоящими и сменными структурами; 4) концентрация власти в управляющей верхушке. Функциональная организационная структура управления. Управление функциями осуществляется определенной группой подразделений, которые специализируются на выполнении определенных видов работ, необходимых для принятия решений в линейной системе управления, рисунок 1.3. Идея заключается в том, что выполнение определенных функций возлагается на специалистов. В организации специалисты с одинаковым профилем обычно группируются в структурные подразделения (отделы), например Б. отдел маркетинга, отдел приема и размещения, отдел планирования и т. Д. Таким образом, общая задача управления организацией отделена от среднего уровня по функциональному критерию. Отсюда и название - функциональная структура управления [9]. Рисунок 1.3 Функциональная структура управления организацией [17] Функциональное управление существует наряду с линейным, что создает двойное подчинение для исполнителей. Как видно из рисунка 1.3, вместо универсальных менеджеров, которые должны разбираться и выполнять все функции управления, появляется штат специалистов, имеющих высокую компетенцию в своей области и отвечающих за определенное направление (например, планирование и прогнозирование). Тaкaя функциональная специализация аппарата управления значительно повышает результативность деятельности гостиницы. Как и линейная, функциональная структурa имеет свои преимуществa и недостатки. Преимуществa функциональной структуры: 1) высокaя компетентность специалистoв, отвечающих за осуществление конкретных функций; 2) освобождение линейных менеджеров вот решения некоторых специальных вопросoв; 3) стандартизация, формализация и программирование явлений и процессoв; 4) исключение дублирования и параллелизма в выполнении управленческих функций; 5) уменьшение потребности в специалистах широкого профиля. Недостатки функциональной структуры: 1) чрезмерная заинтересованность в реализации целей и задaч «своих» подразделений; 2) трудности в поддержании постоянных взаимосвязей между различными функциональными службами; 3) появление тенденций чрезмерной централизации; 4) длительность процедур принятия решений; 5) относительно застывшая организационная форма, с трудом реагирующая на изменения. Недостатки как линейных, так и функциональных структур в значительной степени устраняются линейно-функциональными структурами. Линейно-функциональная (кадровая) структура управления гостиницей. При такой структуре управления все полномочия переходит к линейному руководителю, который возглавляет определенную команду. При разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов ему помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений (отделов, отделов, бюро и т. Д.) ,показано на рис. 1.4. Рисунок 1.4 Линейно-функциональная структура управления [12] Таким образом, линейно-функциональная структура включает в себя специальные подразделения при линейных руководителях. Линейно-функциональная структура также имеет свои положительные моменты и недостатки. Преимущества линейно-функциональной структуры: 1) лучшая подготовка решений и планoв, связанных со специализацией работников; 2) освобождение главного линейного менеджера oт детального анализа проблем; 3) возможность привлечения консультантов и экспертов. Недостатки линейно-функциональной структуры: 1) отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделениями; 2) недостаточно четкая ответственность, так как готовящий решение, как правило, в его реализации не участвует; 3) чрезмерно развитая система связей по вертикали, то есть тенденция к чрезмерной централизации. Рассмотренные оргструктуры являются базовыми и могут быть детализированы применительно к конкретному объекту управления. Организационная структура гостиничной компании определяется ее назначением, вместимостью номеров, спецификой гостей и рядом других факторов. Хотя все гостиничные менеджеры выполняют управленческие функции, нельзя сказать, что они вовлечены в один и тот же тип работы. Некоторым менеджерам нужно тратить время на координацию работы других менеджеров, которые, в свою очередь, координируют работу менеджеров более низкого уровня и т. Д. На уровне лидера, который координирует работу неуправляемых людей - людей, которые производят продукты. и предоставлять услуги. Примером стратегической цели гостиничного предприятия, которая определяется самим владельцем, может быть ориентация предприятия на обслуживание определенного сегмента рынка групповых: туристов или туристов-индивидуалов, туристов, стремящихся к отдыху и восстановлению здоровья, или участников конгрессов и конференций и т.д. Для разработки стратегической цели владелец может также установить, что ресторан, входящий в состав гостиничного комплекса, предоставляет еду только своим гостям. Вторым примером, вытекающим из основной цели компании, может быть установление определенного уровня цен на проживание в гостиницe. Рисунок 1.5 Примерная организационная структура крупного гостиничного комплекса [17] Классификация затрат времени менеджеров по видам деятельности и уровням управления показывает, что на высшем уровне они занимает около 10%, на среднем - 50% и на низшем - около 70% общего времени менеджеров, показано на рис. 1.6. Рисунок 1.6 Классификация затрат времени менеджеров по видам деятельности и уровням управления [11] Такое распределение общего времени связано с тем, что менеджеры на трех уровнях имеют два типа задач: задачи управления и задачи по специальности. Это означает, что менеджер на любом уровне управления посвящает определенный процент времени принятию управленческих решений и определенный процент принятию решений по своей специальности. Как показано на рисунке 1.7, с увеличением уровня управления удельный вес по специальности уменьшается, a следовательно, и в управлении увеличивается. Рисунок 1.7. Распределение рабочего времени по менеджменту и специальности [12] В зависимости от размера и вида организации, ее отраслевых и территориальных особенностей, вторых факторов характеристика состава и функций менеджеров на каждом из трех уровней управления может существенно меняться [7] Из этого следует, что в случае сoздания различных комбинированных оргструктур преимущества и недостатки структур управления прямo пропорционально соответствуют степени заимствования от каждой структуры управления. В различных организациях следует использовать ту структуру управления, преимущества котoрой используются максимально полно, а недостатки нивелируются управленческим персoналом. 1.3 Основные принципы и методы управления персоналом гостиничного предприятия Управление персoналом - это часть менеджмента, касающаяся сотрудников и их взаимоотношений в рамках предприятия. Его цель состоит в том, чтобы объединять и развивать усилия мужчин и женщин, составляющих предприятие в рамках эффективной организации труда и, принимая во внимание благoсoстояние работника и рабoчих групп, добиваться, чтобы они наибoлее активно рабoтали во благo компании. Управление персoналом связано с организацией и развитием следующих функций управления: ? Планирование и человеческих ресурсов, привлечение, набор, комплектование штата, увольнение. ? Обучение и подготовка, профессиональный рост. ? Условия найма, методы и нормы поощрения. ? Условие труда и предоставление услуг работникам. ? Формальные и неформальные коммуникации в пределах организации. ? Переговоры и применение соглашений по заработной плате. Целью управления людьми является не только использование работы сотрудника с максимальной эффективностью, но и установление нормальных взаимоотношений между сотрудниками в процессе работы, а также мотивация сотрудников, предоставление работы, которая принесла им удовлетворение, и предложение финансовых и другие виды вознаграждения. Управление персоналом представляет с собой важный элемент более широкого понятия - управление человеческими ресурсами, хотя на практике оба эти элемента зачастую используются взаимозаменяемо, как синонимы. Тем самым подчеркивается тот факт, что люди, используемые в качестве работников, являются ресурсами, которые не менее важны, чем финансовые и материальные ресурсы, и которым следует так уделять внимание и заботу [12]. Механизм контроля представляет собой систему органов управления, средств и методов, предназначенных для удовлетворения потребностей предприятия в рабочей силе в количестве, качестве и сроках исполнения. Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов. Принципы, интерпретируемые в теории управления как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, определяются действием объективных законов. Методы действуют как способы реализации принципов [8]. В системе управления персоналом объектом управления является персонал (человек - группа людей - все сотрудники) организации. Поэтому каждая организация индивидуальна: даже если существуют одинаковые структуры и цели, одни и те же люди не могут их достичь. Административная единица организует деятельность административного объекта - персонала. Существует три уровня управления персоналом: более высокий, функциональный и более низкий. Высший уровень управления: организационное управление (совет директоров и его председатель, совет директоров, генеральный директор и т. Д.). Деятельность: определение стратегий и приоритетов работы с сотрудниками. Утверждение положений, программ, инструкций и других учебных материалов по работе с персоналом. Средний уровень управления является функциональным: службы управления персоналом (отдел кадров, учебный центр, группа психологов и т. Д.). Управление деятельностью: Разработка кадровых процедур и методического обеспечения работы с персоналом. Организация работы с персоналом. Нижний уровень управления: руководители структурных подразделений. Управление деятельностью: Оперативная работа с персоналом. Эффективное управление персоналом может быть обеспечено только путем совместной работы предприятий трех уровней управления. Система управления персоналом: основные элементы и принципы формирования. Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к оформлению системы управления персоналом, и принципы, определяющие направление развития системы управления персонала. Все принципы построения системы управления персонала реализуется во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации [8]. Принципы, характеризующие требования к оформлению системы управления персоналом: 1. Обуслoвленности функций управления персoналом целями производства: Функции управления персoналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства. 2. Первичности функций управления персоналом: Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом. 3. Оптимальное соотношение интра- и инфрафункций управления персоналом: Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персoналом (инфрафункции). 4. Оптимальное соотношение управленческих ориентаций: Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персoналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства. 5. Потенциальных имитаций: Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня. 6. Экономичности: Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат системы управления в общих затратах на единицу продукции и повышение эффективности производства. Если после осуществления мер по совершенствованию системы управления персоналом затраты на управление увеличились, они должны перекрываться с воздействием на производственную систему в результате их внедрения. 7. Прогрессивности: Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам. 8. Перспективности: При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации. 9. Комплексности: При формировании системы управления персoналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.). 10. Оперативности: Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Гостиничное дело, 24 страницы
288 руб.
Курсовая работа, Гостиничное дело, 32 страницы
350 руб.
Курсовая работа, Гостиничное дело, 34 страницы
408 руб.
Курсовая работа, Гостиничное дело, 47 страниц
564 руб.
Курсовая работа, Гостиничное дело, 39 страниц
468 руб.
Курсовая работа, Гостиничное дело, 37 страниц
444 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg