Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Анализ управления оплатой труда персонала предприятия ООО «СервисТеплоПрибор»

arina_pal 550 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 86 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 14.03.2018
Как социально – экономическая категория заработная плата для работника – это главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Все системы организации заработной платы в зависимости от принятого показателя для определения затрат труда принято подразделять на две большие группы - формы заработной платы, представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени - к повременной.
Введение

Актуальность темы исследования. Формирование современной системы управления в организации требует использования соответствующего управленческого инструментария, включающего наряду с прочими организационные инновации в области управления вознаграждением персонала с целью стимулирования надлежащего производительного поведения. Трансформация экономических отношений, происходящая в последние десятилетия в России, затрагивает всех субъектов на разных уровнях управления экономическими процессами - от национального уровня до уровня управления взаимоотношениями работодателей и работников как отдельных экономических субъектов. Персонал организации, понимаемый нами в рамках данного исследования как особый экономический субъект, неоднороден по своему составу и структуре, выполняет множество ролей и различается по ряду параметров (от личностных и социально-демографических до экономических). Это предопределяет необходимость разработки не только адекватной системы оплаты труда, но и стратегии вознаграждения персонала, исходя из ключевых компетенций организации, отражающих ее конкурентные преимущества. На смену плановой экономике пришла рыночная, индустриальной модели развития - постиндустриальная и инновационная. Это значит, что для эффективного ведения бизнеса в современных условиях на смену устоявшимся, но уже устаревшим подходам должны прийти новые концепции и технологии управления производительным поведением персонала, основанные на последних достижениях экономической науки и мирового опыта. Современный экономический и нормативно-правовой инструментарий управления вознаграждением персонала еще не сложился в полной мере, что обусловлено рядом обстоятельств, к числу которых относятся: недостаточная развитость государственного нормативно-правового регулирования социально-трудовых (экономических) отношений и несогласованность трудового, налогового и гражданского законодательства; несоответствие расширенных прав организаций в области оплаты труда и других расходов на рабочую силу, обеспечивающих вознаграждение персонала, профессиональным компетенциям специалистов в этой области (отсутствие стратегического мышления, навыков сценарного прогнозирования и администрирования вознаграждений персонала и др.); отсутствие устоявшегося понятийного аппарата (нет единства взглядов на содержание понятий «заработная плата», «вознаграждение персонала», «компенсации» и их структурную интерпретацию) и сформировавшегося инструментария управления; отсутствие учета обратной связи в системе мотивации персонала и, как следствие, механизма согласования целей персонала, организации. Как разработать действенную и эффективную систему управления вознаграждением персонала? Как добиться его производительного поведения, сочетая экономические и социальные цели отдельного индивида, организации? Каков финансово-экономический механизм взаимодействия между ними? Отечественная наука ответов на эти вопросы не дает. В мировой экономической науке сформировался ряд направлений и школ, в той или иной степени касающихся проблем управления оплатой труда персонала. Эти проблемы рассматриваются в стоимостной концепции управления; в системе менеджмента качества; в системе сбалансированных (или, шире, - универсальных) показателей эффективности и др. Однако для адаптации лучших зарубежных практик российским организациям необходимы время, инструменты и механизмы реализации. Актуальность, теоретическая, методологическая и практическая значимость проблемы предопределили основные идеи, лежащие в основе исследования. Степень разработанности проблемы. СССР имел богатейший опыт в области экономики труда. Но конкретный труд как объект управления чаще всего был обезличен, что характерно для массового промышленного производства в условиях плановой экономики, и заработная плата как единственный показатель, определяющий цену этого труда, не включала всех расходов, связанных с содержанием персонала. Результаты, полученные для формационной модели управления трудом (в рамках административно-командной системы), без серьезной переработки не могут быть перенесены на задачи экономики труда и управления целостной системой вознаграждения работников организаций, функционирующих в рыночных условиях. Рыночные отношения, развитие персоналоемких отраслей и другие факторы потребовали пересмотра отдельных взглядов и парадигм. В последние десятилетия в области экономики труда в России выполнено достаточно много оригинальных исследований (за период с 1991 года подготовлено и защищено более 700 работ, в том числе около ста докторских диссертаций). Проблемное поле докторских диссертаций довольно обширно, особо следует отметить вклад в развитие теоретических и методологических основ экономики труда таких ученых, как А.П. Егоршин, П.В.Журавлев, М.С. Каз, Е.В. Нехода, Е.Г. Новоселова, Т.О. Разумова, СВ. Рачек, К.С. Ремизов, СЮ. Рощин, И.В. Рощина, СИ. Сотникова, Н.А. Тюленева и др. Управление персоналом и человеческими ресурсами (в большинстве работ, рассматриваемое в разрезе отраслей) явилось предметом исследований Э.Б. Вороновой, А.В. Давыдова, М.И. Недоступова (впервые введен термин «персонал»), М.Н. Кулапова (введен в научный оборот термин «кадровая политика»), В.Б. Бычина и др. Заработная плата как основной экономический метод управления персоналом рассматривается в работах Д.А. Амирова, В.А. Гаги, А.Л.Жукова, С.П. Осипова, И.П. Поварича, Л.С. Ржаницыной, Н.Г.Тарасова, Г.П. Шабановой, С.А.Шапиро и других российских ученых. Вместе с тем, вопросам организации заработной платы и мотивации персонала уделяли пристальное внимание многие экономисты-трудовики. Отечественные ученые (В.И. Беляев, Б.С. Бурыхин, М.И. Бухалков, В.Р. Веснин, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, Л.А. Еловиков, Б.Г. Мазманова, Е.Г. Митрофанова, О.Е. Подвербных, B.C. Половинко, Б.Г. Прошкин, Р.Г. Яковлев и др.) развили теоретические аспекты экономики труда до уровня практических рекомендаций. Однозначно не определено понятие «вознаграждение персонала». Лишь немногие российские ученые (М.И. Бабынина, Л.А. Вострикова, Н.А. Горелов, Д.А. Ендовицкий, Г.А. Приголовко, Т.О. Соломанидина и некоторые другие) предметом своего исследования выбрали проблемы модификации систем вознаграждения. Стратегическому аспекту управления персоналом посвящены работы таких отечественных ученых, как О.С. Виханский, В.И. Маслов, Ю.Г. Одегов, СВ. Шекшня и др. Анализу современных подходов к развитию систем вознаграждения персонала уделяли большое внимание зарубежные авторы: Д. Бодди, Ф. Лютенс, М. Мескон, Д. Милкович, Р. Уильяме, Ф. Уйатли, Р. Хендерсон и др. Тенденции и проблемы модификации систем вознаграждения персонала в настоящих условиях нашли отражение в трудах отечественных ученых: М.И. Бабыниной, В.И. Бовыкина, Н.А. Волгина, Н.А. Горелова, А.Я. Кибанова, Ю.П. Кокина, Р.П. Колосовой, М.Б. Курбатовой, Л.С. Магуры, С.К. Мордовина, Г.Г. Руденко, А.А. Федченко, Ю.И. Хаустова и др. Изучение зарубежных подходов и концепций в области управления человеческим капиталом позволило выявить новую для российской действительности теорию экономики персонала. Однако немногие экономисты акцентируют внимание на личностных характеристиках, предпочтениях и экономических отношениях персонала и пытаются их измерить. Во многом это следует отнести за счет того, что для построения и объяснения моделей требуется значительный объем информации, которая или недоступна (уровень и структуру заработной платы, налогов и социальных выплат часто считают коммерческой тайной), или искажена (по данным российской статистики), или вообще нелегитимна. Целью дипломной работы является теоретическое обоснование и разработка практического инструментария в области управления оплатой труда персонала организаций. Для достижения указанной цели были поставлены и решены следующие задачи: 1. Привести сущность оплаты труда 2. Охарактеризовать систему оплаты труда в трудовом законодательстве 3. Рассмотреть процесс мотивации и стимулирования труда в организации 4. Провести анализ процесса управления оплатой труда персонала предприятия ООО «СервисТеплоПрибор» 5. Разработать мероприятия по совершенствованию мотивации и стимулирования труда персонала предприятия ООО «СервисТеплоПрибор» Объект исследования – мотивация и стимулирование как интегральная характеристика экономических отношений по поводу их использования в организации. Предмет исследования - теоретические и методические основы отношений в системе управления, возникающих в процессе мотивации и стимулирования персонала. Теоретическая и методологическая основа исследования. В основе исследования лежат диалектический подход и системный анализ вознаграждения персонала организации как основы ее конкурентоспособности и устойчивого развития; экономическая теория труда и персонала; применена методология системного подхода, комплексного анализа к изучению факторов, динамики и структуры вознаграждения персонала. Использовались методологические и методические положения планирования, анализа и контроля расходов на персонал организации. В качестве информационной базы исследования использованы: законодательные и нормативно-правовые акты федеральных и региональных органов государственной власти в области социально-трудовых отношений; информационные и аналитические материалы; -фактологические и эмпирические материалы, содержащиеся в работах отечественных и зарубежных экономистов, в периодических изданиях, материалах круглых столов, семинаров и конференций, информационной сети интернет. Теоретическая и практическая значимость работы состоит в следующем: -теоретические положения дипломного исследования, сделанные выводы и рекомендации могут быть использованы для развития теории экономики труда в части учета закономерностей экономических отношений персонала в организациях, что позволяет принимать более адекватные и обоснованные решения, связанные с управлением персоналом; методические подходы и приемы, касающиеся проектирования и реализации системы вознаграждения персонала, а также алгоритмы расчета и анализа отдельных показателей могут быть использованы институциональными структурами и организациями; примененный контрольно-аналитический инструментарий управления вознаграждением является развитием теории управления применительно к экономическим субъектам микроуровня. Таким образом, полученные результаты могут использоваться для развития теории экономики труда и ее инструментария; применяться в организациях, различающихся статусом собственности и видами экономической деятельности; использоваться при разработке и совершенствовании учебно-методического обеспечения дисциплин подготовки специалистов в рамках реализации программ высшего профессионального образования и профессиональной переподготовки.
Содержание

Введение 4 1. Оплата труда и ее совершенствование 10 1.1. Сущность оплаты труда 10 1.2. Система оплаты труда в трудовом законодательстве 13 1.3. Мотивация и стимулирование труда в организации 19 2. Анализ управления оплатой труда персонала 41 предприятия ООО «СервисТеплоПрибор» 41 2.1. Общая характеристика ООО «СервисТеплоПрибор» 41 2.1.1. Историческая справка 41 2.1.2. Структура производства и управления 45 2.1.3. Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности 47 ООО «СервисТеплоПрибор» 47 2.2. Мотивация и оплата труда персонала 50 3. Выводы и предложения 58 3.1. Выводы 58 3.2. Основные направления совершенствования мотивации и стимулирования труда работников в ООО «СервисТеплоПрибор» 60 Список используемой литературы 70 Приложение 74
Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 03.07.2016 N 272-ФЗ, от 03.07.2016 N 305-ФЗ, от 03.07.2016 N 347-ФЗ) // ttp://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req =doc;base=LAW;n=200979#0 2. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" // // ttp://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n =200979#0 3. Антонова О.А. Реализация принципов организации заработной платы персонала в современных условиях российских организаций // Вестник Челябинского государственного университета. - 2013. - № 14. - С. 39 – 42. 1. Бабынина Л. Заработная плата - цена рабочей силы // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2012. - № 2. - С. 68 – 71. 2. Василюк Т.Н. Глобализация экономики и заработная плата: тенденции и взаимосвязи // Уровень жизни населения регионов России. - 20. - № 8 – 9. - С. 32 – 40. 3. Виговский Е.В. Порядок и особенности начисления заработной платы. Практика применения // Трудовое право. - 2013. - № 3. - С.33-58. 4. Вишневская Н. Формирование заработной платы в России: роль отраслевых соглашений / Н.Вишневская, О.Куликов // Вопросы экономики. - 2013. - № 4. - С. 91 – 103. 5. Глазырин В. Оплата и нормирование труда // Хозяйство и право. - 2014. - № 8. - С. 3 – 26. 6. Гудкон М.А. Совершенствование оплаты и стимулирования труда. – СПб.: С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов, 2013. – 341 с. 7. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд // Человек и труд. - 2015. - № 11. - С. 88 – 89. 8. Дубянская Г.Ю. Заработная плата как зеркало социально-экономических преобразований в России // Вестн. Моск. ун-та. Сер.6. Экономика. - 2013. - № 2. - С. 79 – 102. 9. Егоров В.В. Исчисление среднего заработка. – М.: Аспект Пресс, 2012. – 315 с. 10. Еникеева Р.И. Организация оплаты труда работников // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2014. - Т. 1. - № 7. - С. 91 – 93. 11. Жуков А. Цена труда и заработная плата // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2013. - № 11. - С. 25 – 33. 12. Зайцева О.Б. Заработная плата и ее роль в правовом регулировании трудовых отношений // Трудовое право. - 2014. - № 5. - С. 14 – 22. 13. Зеленская Л.М. Заработная плата в эволюции моделей рынков труда и моделей личности // Вестник УГТУ-УПИ. Серия экономика и управление. - 2009. - № 4. - С. 53 – 64. 14. Ильин А.И., Касько С.В. Экономика предприятия. Краткий курс. – 2-е изд., испр. – Минск: Новое знание, 2014. – 326 с. 15. Исаенко А.Н. Организация оплаты и стимулирования труда руководителей компаний // Трудовое право. - 2013. - № 1. - C. 66 – 80. 16. Капустин Е. Заработная плата - основная форма дохода трудоспособного населения // Человек и труд. - 2015. - № 5. - С. 46 – 51. 17. Комаров О.К. Механизмы стимулирования, тарификации и оплаты труда в российском законодательстве. – Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2013. – 410 с. 18. Мазманова Б.Г. Концепция управления оплатой труда на предприятии / Мазманова Б.Г., Выварец А.Д. // Трудовое право. - 2014. - № 6. - С. 21 – 25. 19. Милкович Д.Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. – М.: Вершина, 2015. – 378 с. 20. Оганесян А.С. Оплата труда работников предприятий / Оганесян А.С., Оганесян И.А. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2013. - № 1. - С. 78 – 88. 21. Остапенко Ю.М. Экономика труда: учебное пособие. – М.: РИОР, 2013. – 356 с. 22. Панкратова В. Ставки и оклады / В.Пакратова, Ж.Осипцова // Социальная защита. - 2014. - № 9. - C.3-5. 23. Пантелеев А.С., Звездин А.Л. Заработная плата: начисления, выплаты, налоги: практическое руководство. – М.: Омега Л, 2013. – 365 с. 24. Раздорожный А.А. Экономика организации (предприятия): Учебное пособие. – М.: РИОР: ИНФРА-М, 2013. – 375 с. 25. Рафикова Н.Т., Халитова Л.Р. О теоретических основах сущности заработной платы // Вестник Оренбургского государственного университета. - 2014. - № 5. - С. 90 – 97. 26. Рождественская Л.Н. Трудовой хлеб: как прокормиться на зарплату // ЭКО. - 2014. - № 4. - С.116-134. 27. Рябчикова Т.А. Современные подходы к вопросам сущности и функций заработной платы // Вестник Томского государственного архитектурно-строительного университета. - 2013. - № 2. - С. 29 – 34. 28. Садков В. О взаимосвязях оплаты труда, монетизации экономики и государственного бюджета: необходимость реформирования / В.Садков, И.Греков // Общество и экономика. - 2013. - № 10-11. - С.136-151. 29. Сафронов Н.А. Экономика организации (предприятия): учеб. для ср. спец. учеб. заведений. – М.: Экономистъ, 2007. – 423 с. 30. Середа К.Н. Новый расчет заработной платы – Изд. 7-е изм. и доп. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. – 325 с. 31. Сойфер В.Г. Правовые проблемы оплаты труда: теория и практика / В.Г.Сойфер, О.Б.Желтов // Трудовое право. - 2014. - № 6. - С. 77 – 83. 32. Сухова О. Заработная плата как экономическая категория или реальная практика реальной экономики // Управление персоналом. - 2012. - № 19. - С. 72 – 76. 33. Туаев П.К. Понятие заработной платы как экономической и правовой категорий // Право и государство: теория и практика. - 2011. - Т. 57. - № 9. - С. 58 – 61. 34. Уварова Е.Е. Эволюция понятия заработной платы в экономической теории // Региональная экономика: теория и практика. - 2013. - № 4. - С. 37 – 46. 35. Яковлев Р.А. Особенности организации оплаты труда работников // Трудовое право. - 2013. - № 6. - С. 79 – 86.
Отрывок из работы

1. ОПЛАТА ТРУДА И ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ 1.1. Сущность оплаты труда Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, фор-мируемую на основе объективной оценки вклада работника в резуль¬таты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленно¬го минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выпол¬нения работы, результатов деятельности предприятия и т.д. В условиях рыночной экономики заработная плата рассматри¬вается как объем поступающих в распоряжение работника жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроиз¬водство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использова¬ние материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприя¬тие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и техно¬логии [7, c. 95 - 96]. Таким образом, на предприятии заработная плата выполняет две роли: для работника она является доходом, который он получает за свой труд, для нанимателя — частью затрат на производство продукции или услуг. В этих условиях работник заинтересован в увеличении своего дохо¬да. Этого можно достичь, более выгодно продавая свою рабочую силу, а также за счет приложения больших трудовых усилий, что увеличивает величину заработка. Наниматель со своей стороны стремится к ее мини¬мизации в расчете на единицу продукции или услуг. Последнее возмож¬но при обеспечении рациональной загрузки работника в течение рабоче¬го времени за счет более эффективной организации труда и производ¬ства, повышения его технического уровня, а также применения более напряженных норм труда. Это объективное противоречие и предопреде¬ляет сложность проблемы заработной платы. Так как отношения в области заработной платы затрагивают напрямую или косвенно интересы всех членов общества, то они регу¬лируются государством, которое устанавливает законодательные осно¬вы отношения по заработной плате, совершенствует их, контролирует и гарантирует их соблюдение субъектами этих отношений на всех уров¬нях. Кроме того, государство, выступая в роли работодателя, само под¬чиняется действующему рыночному механизму регулирования зара¬ботной платы. В этом процессе участвуют государственные институты, общественные организации, работодатели и работники. Совокупность законодательных и других нормативных актов и институтов, действу¬ющих на их основе, составляет механизм установления заработной платы в обществе, с помощью которого регулируются отношения в этой сфере, как на рынке труда, так и внутри предприятия, а также эконо¬мическая сущность заработной платы [8, c. 14]. Опыт развитых стран показывает, что механизм рыночной орга-низации заработной платы включает шесть основных элементов: 1) государственную систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и ее защиту от негативных явлений в эконо¬мике; 2) многоуровневую коллективно-договорную систему, позволя¬ющую с достаточной полнотой отразить интересы всех заинтересован¬ных сторон при установлении базовых условий оплаты; 3) налоговую систему регулирования уровня оплаты труда как в составе индивидуальных доходов, так и в составе издержек произ¬водства работодателя; 4) информационную систему об уровне и динамике заработной платы и других издержек работодателя на рабочую силу, дающую реальную картину заработной платы как цены рабочей силы; 5) увязку заработной платы с результатами труда работника через систему оплаты труда на предприятии; 6) самостоятельный выбор форм и систем оплаты труда, а также форм поощрения за счет получаемой прибыли.
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 64 страницы
700 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 86 страниц
2150 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 56 страниц
1400 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg