Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Адаптация новых сотрудников

irina_k200 1350 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 54 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 17.09.2020
Актуальность темы заключается в необходимости углубления знаний о процессе адаптации по причине возрастания её роли в условиях формирования конкурентоспособной рыночной экономики. Целью дипломной работы является изучение механизма процесса адаптации персонала на примере ООО «АЛБЕС МЕТ», оптимизация и разработка теоретико – методологических и прикладных основ адаптации работников организации, как важнейшего элемента системы управления персоналом направлений повышения эффективности работы организации. В рамках поставленной цели выявляются следующие задачи: • раскрытие сущности адаптации, изучение видов и определение целей; • анализ системы адаптации персонала в ООО «АЛБЕС МЕТ»; • разработка программы адаптации нового сотрудника, предназначенной для быстрой и качественной адаптации сотрудника к условиям работы в организации; • внесение предложений по улучшению процесса адаптации в организации. Предметом дипломной работы является направления повышения эффективности программы адаптации персонала. Разработанные рекомендации могут быть использованы кадровыми службами предприятия при планировании, организации и осуществлении программ адаптации персонала. Результаты исследования приняты к практическому применению в ООО «АЛБЕС МЕТ». Для проведения исследовательской деятельности были использованы такие методы как теоретическое изучение литературы, анализ системы адаптации в конкретной организации. Теоретической и методологической базой исследования послужили работы отечественных и зарубежных авторов по управлению персоналом.
Введение

Главное место в любой современной организации безусловно занимает человек. Именно от вклада знаний, умений и навыков сотрудников зависят итоги работы, качество изготавливаемой продукции или предоставляемых услуг, экономическое состояние и конкурентоспособность организации. Высокая эффективность организации обеспечивается не только правильным подбором персонала, но и качественной работой по его адаптации в организации. Адаптация новых работников к работе в организации является прямым продолжением процесса отбора. Недостаточное внимание организации к вопросам адаптации новых работников сведет на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно освоить новую работу, и не вписавшись в трудовой коллектив, уволится. Исходя из этого, время и деньги, потраченные организацией на поиск и отбор кандидата, могут оказаться выброшенными на ветер. В нашей стране, к сожалению, не уделяется достаточно внимания процессу адаптации персонала. Многие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Внедрение системы адаптации является сложной задачей, но она влияет на решение важных вопросов организации, таких как: уменьшение текучести персонала и снижение стартовых издержек производства. На всех этапах процесса адаптации необходимо контролировать его ход для того, чтобы получить положительный результат, в противном случае начнётся регрессия, итогами которой могут быть потеря времени, работника, изменение социально – психологического климата с положительного на негативный.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. Глава 1 Теоретические основы адаптации персонала в организации . . . . 1.1 Адаптация и ее роль в развитии организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2 Процесс адаптации. Методы и методология адаптации . . . . . . . . . . . 1.3 Документы, регулирующие управление адаптацией персонала в организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Глава 2 Анализ и оценка адаптации персонала в ООО «АЛБЕС МЕТ» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1 Общая характеристика организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2 Анализ системы адаптации в ООО «АЛБЕС МЕТ» . . . . . . . . . . . . . . . . Глава 3 Пути совершенствования процесса адаптации новых сотрудников в ООО «АЛБЕС МЕТ» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . 3.1 Программа адаптации . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . .. . . . 3.2 Оценка эффективности внедренной программы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ЗАКЛЮЧЕНИЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Список литературы

1. Аверченко Л. К., Удальцова М. В. Социология и психология управления. – Ростов – на – Дону: «Феникс», 2001. 2. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197 – ФЗ. – [Электронный ресурс]. URL: http://base.garant.ru/12125268 3. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом. – М: «Юнити», 1998, стр. 237 – 242. 4. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш П. Управление персоналом – М: «Дело», 2003. 5. Бербель Швальбе, Хайн Швальбе. Личность, карьера, успех. (Психология бизнеса). – Мюнхен: "Хозяйство, право", 1993. 6. Шарапова В.М., Шарапов Ю.В., Юченкова К.С. МОНИТОРИНГ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 7. Гусева А. С. Психологические аспекты профессиональной адаптации в условиях рыночных отношений. – М: «Банковское дело», 1996 №9. 8. Дафт Р. Л. Менеджмент. 6 – е изд. – СПб: «Питер», 2004, глава 17. 9. Десслер Г. Управление персоналом. – М: «Юнити»,1997. 10. Егоршин А. П. Управление персоналом. – Н. Новгород: «Литера», 1999. 11. Елсуков Е. Н., Бабосов Е. М., Данилов А. Н. Социология 4 – ое изд. – М: «ТетраСистемс», 2003. 12. Жизилев А. В. Руководитель и коллектив. – Ставрополь «Ставропольское книжное издательство», 1989.
Отрывок из работы

Глава 1 Теоретические основы адаптации персонала в организации 1.1 Понятие и роль трудовой адаптации При взаимодействии организации и работника происходит их взаимное приспособление, основа ко¬торого – поэтапное вхождение сотрудников в новые профессиональные и социально – экономические ус-ловия труда. Понятие «адаптация» (от лат. «adapto» – приспособляю) заимствовано из биологии и означает приспособление, приноровление к окружающей среде. Термин "адаптация" применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная – включает и технические, и биологические, и социальные аспекты. Трудовая адаптация — это взаимное приспособление работника и орга¬низации, основывающееся на постепенной врабатываемости со¬трудника в новых профессиональных, социальных и организаци¬онно – экономических условиях труда; Во всех формулировках имеются общие моменты: 1) Процесс адаптации – всегда взаимодействие двух объектов; 2) Взаимодействие происходит в условиях неуравновешенности и несогласованности между системами; 3) Основная цель данного взаимодействия – координация между системами, степень и характер которой может варьироваться вполне в широких пределах; 4) Достижение цели предполагает определённые преобразования во взаимодейст¬вующих системах. Процесс адаптации направлен на поддержание стабильности и равновесия, он начинается в момент изменения стабильного состояния субъекта в одной среде и заканчивается при наступлении аналогичного состояния в другой. Приспособление начинается с момента начала преобразований внутри среды, смены самой среды или изменения самого субъекта. Иными словами, при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Среди основных целей адаптации новых работников обычно выделяют следующие: • ускорение достижения трудовых показателей, приемлемых для организации – работодателя; • уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы; • вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; • снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым сотрудником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным; • сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоится в организации, то последующей реакцией может быть увольнение; • экономия времени непосредственного руководителя и рядовых сотрудников. Недостаточно адаптированный работник требует гораздо больше времени на помощь в процессе выполнения обязанностей. Классификация трудовой адаптации 1) По наличию опыта трудоустройства: • Первичная адаптация предполагает приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности; • Вторичная адаптация подразумевает приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющие область деятельности или профессиональную роль). 2) По содержанию информации: • Психофизиологическая адаптация представляет собой приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда; • Социально – психологическая адаптация подразумевает приспособление к новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в коллективе; • Профессиональная адаптация представляет собой постепенную доработку трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.); • Организационная адаптация – усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой. 3) По характеру адаптации: • Активная адаптация предполагает, что индивид сам стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее; • Пассивная адаптация – индивид не стремится к такому воздействию и изменению. 4) По результатам адаптации: • Прогрессивная ведет к повышению производительности труда, уровня дисциплины и эффективным социальным коммуникациям; • Регрессивная ведет к отрицательным результатам. Наиболее наглядно классификацию трудовой адаптации можно представить в виде схемы, приведенной А.Я. Кибановым (рисунок 1). Можно сделать вывод, что многоаспектность и разнонаправленность процесса врабатываемости нового работника в специфические организационные условия требует от руководства компании реализации эффективной политики управления данным процессом и непрерывного мониторинга его хода и результатов. Рис. 1 – Классификация адаптации персонала Каждый из перечисленных видов адаптации характеризуется системой объективный и субъективных показателей, оценка которых позволяет сделать вывод о полноте адаптации работника, конкретизировать проблемы и принять решение о необходимых корректирующих мероприятиях. К объективным относятся параметры, которые поддаются объективной регистрации с помощью различных методов (специальной аппаратуры, экспертной оценки, наблюдения) и характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Субъективные показатели эффективности адаптации характеризуют отношение сотрудника к работе в целом или отдельным ее проявлениям. Они изучаются с помощью анкетирования сотрудника, психологического тестирования. Объективные и субъективные показатели адаптации подразделяются по принадлежности к одному из ее аспектов (таблица 1). Таблица 1 Объективные и субъективные показатели оценки различных аспектов трудовой адаптации Виды (аспекты) трудовой адаптации Объективные показатели Субъективные показатели 1 2 3 Ключевой аспект трудовой адаптации ? выполнение норм выработки; выполнение сменно – суточных заданий; ?овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями; ?соблюдение трудовой дисциплины ?положительное отношение к профессии; ?интерес к повышению квалификации (развитию профессиональных навыков); ?заинтересованность в карьерном росте внутри организации; ?удовлетворенность проделанной работой Социально – психологическая ? степень соответствия (идентификации) поведения личности нормам, традициям, ценностям, сложившимся в данном коллективе, либо определенной формальной или неформальной группой; ? оценка коллегами работника как равноправного, принимаемого членами коллектива (высокий социометрический статус); ? участие в жизни коллектива вне рабочего времени ? удовлетворенность отношениями с коллегами; ? удовлетворенность отношениями с руководством; ? удовлетворенность своей социальной ролью и статусом в коллективе; ? желание общаться с коллегами вне рабочего времени; ? желание принимать участие во внерабочих мероприятиях (празднование дней рождения, профессиональных праздников) Психофизиологическая адаптация ? уровень нервной перегрузки; ? скорость восстановления в норме; ? низкий травматизм; ? показатели выработки и энергозатрат в норме; ? состояние сердечно – сосудистой системы в норме, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т. п. ? низкая степень утомляемости; ? высокая работоспособность; ? позитивное настроение; ? позитивное самочувствие; ? оценка условий и тяжести труда как посильных; ? оценка физических и психической нагрузки как оптимальной; ? оценка рабочего места как удобного; ? удовлетворенность внешними факторами воздействия на рабочем месте (шум, освещенность, вибрация) 1 2 3 Организационно – административная адаптация ? соблюдение традиций, норм поведения в организации; ? соблюдение трудовой дисциплины ? понимание роли индивидуальных задач в решении общих задач организации; ? подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений; ? удовлетворенность своей информированностью о положении дел в организации Экономическая адаптация – высокая степень знакомства с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов – удовлетворенность оплатой своего труда, системой экономических стимулов и мотивов Санитарно – гигиеническая адаптация – соответствие рабочего места гигиеническим, санитарным, производственным требованиям, а также требованиям техники безопасности; – следование, принятым в организации и подразделении правилам, предписаниям в отношении приема пищи, перекуров – принятие трудовой, производственной и технологической дисциплины, правил трудового распорядка, санитарных и гигиенических норм Группирование адаптационных мероприятий по принадлежности к видам производственной адаптации позволяет обеспечить системный характер ориентации, а также конкретизировать организационные воздействия на проблемные аспекты, выявленные в ходе оценки полноты адаптированности работника. Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что процесс адаптации играет особую роль в становлении организации – хорошо адаптированные сотрудники не решат уволиться, их производительность будет максимальной, текучесть кадров минимизируется, что даст организации возможность развиваться быстрее, не нуждаясь в постоянном наборе и подборе персонала. ? 1.2 Процесс адаптации. Методы и методология адаптации Для ускорения процесса адаптации персонала в организации разработаны специальные управленческие методы. Методом называется совокупность средств, позволяющих достичь поставленной цели в течение определенного промежутка времени. Что касается адаптации персонала в компании, то здесь нет единого универсального варианта – существует только набор мер и технологий обучения и адаптации, доступных руководителям подразделений и кадровым менеджерам. Успешная адаптация нужна новичку не меньше, чем самой фирме. Поэтому предпринимаемые действия и шаги должны быть комплексными и нацеленными на скорейшее включение нового работника в трудовой процесс. Исходя из этого выбирают методы адаптации персонала. Метод неформализованного сопровождения Метод неформализованного сопровождения недавно нанятого персонала увеличивает результативность его адаптации, если действовать продуманно и целенаправленно. Новичка предстоит ознакомить не только с особенностями работы, но и со спецификой взаимоотношений в команде, а также представить остальным сотрудникам. Этот метод потребует больших временных затрат. Поэтому кадровый менеджер должен заранее выделять нужное количество времени, планируя свою работу в той части, которая касается адаптации нового сотрудника. Результаты этого процесса должны быть учтены в системе стимулирования сотрудников. Метод проведения мероприятий HR – менеджеры могут использовать корпоративное мероприятие для того, чтобы познакомить нового работника с трудовым коллективом и помочь в становлении взаимоотношений с будущими коллегами. Например, можно устроить неформальное чаепитие вскоре после того, как был нанят новый человек. Или, к примеру, можно воспользоваться коллективным походом в кафе или поздравлением именинников, чтобы представить людям их нового коллегу. В крупных организациях оптимально проводить мероприятия внутри каждого конкретного отдела, а не собирать весь штат фирмы. Руководители подразделений должны уметь вести такие собрания. В частности, новичок на этапе адаптации нуждается в инструктаже перед корпоративом. Метод «корпоративный PR» Данный метод, помогающий в адаптации персонала, заключается в издании справочника по основным нормам поведения в компании. Они будут зависеть от сферы деятельности и предпочитаемого стиля работы предприятия и обычно содержат сведения о дресс – коде, распорядке дня и перерывах, организации рабочего места и т.п. Например, в буклет могут входить примеры оборудования рабочего места (правильные и неправильные) в виде фотографий. Такой справочник может издаваться отдельно или быть частью корпоративного кодекса. Командный тренинг Потребность в применении этого метода адаптации персонала возникает довольно редко. Обычно он необходим, когда в уже устоявшийся коллектив приходит квалифицированный руководитель или специалист и ему не удается найти общий язык с коллегами. Тренинг помогает ему разобраться в сложившихся взаимоотношениях. Мероприятие начинается с инструктажа по правилам поведения, после чего все участники получают возможность озвучить собственное мнение, пожелания к новичку, рассказать о возникших проблемах. Итогом тренинга должно стать улучшение отношений в коллективе, налаживание навыков общения и воспитание уважения к чужому мнению. Подобные мероприятия в качестве метода адаптации персонала могут проводиться только профессиональными тренерами. Тренинг может иметь форму анализа конкретных кейсов (кейс – метода) или деловой игры. Кейсы, тренинги и ситуационные задачи направлены на сплочение коллектива и обучение работе в команде. В обсуждении принимают участие большинство членов команды, что позволяет найти верное решение. Инструктаж в подразделениях Данный метод адаптации персонала сводится к информированию недавно нанятых сотрудников о том, какие требования и правила существуют в каждом подразделении. Эти функциональные требования обязательны к соблюдению, поэтому их необходимо четко сформулировать и записать, чтобы все работники могли ознакомиться с ними и не тратить время на выяснение деталей вместо того, чтобы выполнять свои непосредственные функции. К написанию правил, методов работы, техники безопасности и т. д. следует привлекать самих сотрудников. Основные требования должны быть доведены до нового служащего при инструктаже, без которого невозможна адаптация, а остальные документы должны быть доступны в его отделе. Познакомившись с новым коллективом, человек должен ознакомиться с документами, регламентирующими его деятельность, – требования, должностную инструкцию и т. д. После этого непосредственный начальник новичка дает ему задания на период адаптации и контактные данные тех сотрудников, к которым он может обратиться с вопросом, просьбой о помощи. На протяжении всего периода адаптации персонала руководитель должен следить за тем, как идут дела у нового подчиненного, при необходимости вмешиваться в ход работы, давать указания. Наставничество Наставничество как метод адаптации персонала популярно и существует еще с древности. Оно славится своей эффективностью ввиду наименьших трудозатрат от работодателя и упрочнения связей внутри коллектива. Роль наставника может выполнять как линейный сотрудник с достаточной квалификацией, так и руководитель отдела. Он может ставить перед новичком задачи (от простых к более сложным) и контролировать их выполнение. Молодой специалист может обратиться к наставнику за разъяснением или советом. Исходя из своего опыта, наставник объясняет все рабочие моменты и дает рекомендации об улучшении труда и избегании ошибок. Теперь рассмотрим некоторые современные технологии адаптации, которые используются за рубежом, а в российских организациях почти неизвестны. Они интересны тем, что работники получают больше знаний и навыков при их использовании. Ротация кадров Это вид повышения квалификации. Ротация подразумевает временное перемещение сотрудников по должностям внутри организации, что позволяет работникам побыть в разных ролях и попробовать свои силы на новом поприще. Не менее полезно бывает увидеть таким образом свою работу со стороны. Сотрудник в такой ситуации может осознать ошибки и увеличить производительность труда. Метод достаточно эффективен, так как дает определенную встряску сотрудникам. Широко используется в японской системе управления человеческими ресурсами. Шедоуинг Название говорит само за себя. Сотрудник становится «тенью» другого опытного работника или руководителя отдела. При этом прекрасно видно, каким образом выполняются служебные обязанности. Наставник и его «тень» находятся в равных условиях. Стоит отметить, что неопытный сотрудник не получает никакой оплаты, но имеет возможность выбрать любое рабочее место и должность для такого исследования. Эта технология может развиваться по трем направлениям: • обучающийся не имеет опыта и наблюдает за работой опытного сотрудника; • обучающийся имеет опыт работы и может участвовать в обсуждениях и работе; • обучающийся имеет высокие профессиональные навыки и работает самостоятельно. В этом случае «тенью» является опытный сотрудник, который наблюдает за работой и вносит коррективы по мере необходимости. Метод погружения Эта технология адаптации больше подходит для руководящих должностей. Технология заключается в том, что новый руководитель сразу в полном объеме, самостоятельно и интенсивно выполняет все свои должностные обязанности. В этом случае новый руководитель сразу активно вливается в работу. При таком интенсивном выполнении своих обязанностей у него не остается времени на сомнения. Новый руководитель быстро устанавливает рабочие отношения с коллективом, чему способствует выполнение руководителем своих обязанностей самостоятельно, а не делегирование полномочий подчиненным.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 73 страницы
1825 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 81 страница
850 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 95 страниц
990 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 69 страниц
650 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg