Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, КУЛЬТУРОЛОГИЯ

Корпоративная культура в организации

irina_k200 528 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 44 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 17.09.2020
Корпоративная культура -это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний - корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями. Основная цель корпоративной культуры, - помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесет гораздо больше пользы, чем «сообщество рядов разброда и шатания», к примеру. А эффективность бизнеса для организации является главным показателем, вне всякого сомнения. Очевидно, что влияние на нее корпоративной культуры организации, огромно.
Введение

Сегодняшний мир - это мир динамики и скорости. Чтобы в нем выжить, необходимо постоянно меняться вместе с ним и постоянно приобретать новые знания и умения. Более того, мало ими обладать. Ими надо уметь правильно воспользоваться с тем, чтобы они принесли наибольшую выгоду их владельцу. Наше общество осуществляет трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необходимую перестройку. Главной целью и одновременно главным содержанием этого процесса стала реструктуризация предприятий, включающая широкий комплекс форм, методов и инструментов по обеспечению устойчивого развития. Сегодняшняя быстро развивающаяся экономика приводит к тому, что фирмы и организации вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса. Насыщение абсолютно всех рынков товарами в такой мере, что компаниям приходится буквально биться за покупателей, приводит к полному переосмыслению принципов и задач функционирования различных структур в рамках предприятия. Происходящие в обществе изменения настолько глобальны, что на этот раз уже не обойтись реорганизацией труда. Сегодня, чтобы соответствовать времени, его нормам и веяниям, предприниматели должны начать перестройку с самих себя. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Этот потенциал деятельности организации обеспечивается благодаря корпоративной культуре: ради чего люди стали сотрудниками организации; как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежит специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это- система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. Менеджмент и корпоративная культура взаимосвязаны между собой. При этом управление не только соответствует культуре организации, но и зависит от нее, оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации.
Содержание

Введение………….…………………………………………………..…………..…..стр.3 1. Понятие корпоративной культуры 1.1. Понятия корпоративной и организационной культуры……………………..стр.5 1.2. Типология корпоративных культур …………………………………………..стр.8 1.3. Ограничения корпоративной культуры…………………………………..…..стр.11 2. Виды и индикаторы культуры. 2.1. Виды культуры организации…………………………………………..……..стр.13 2.2. Структура корпоративной культуры…………………….……………..……стр.16 2.3. Индикаторы культуры……………………………………….………...……..стр. 18 2.4. Позитивная и негативная культура………………………………….………стр. 29 3. Изменение и формирование корпоративной культуры 3.1. Изменение корпоративной культуры……………………………….....…….стр.33 3.2. Формирование корпоративной культуры……………………..…………….стр.38 Заключение……………………….………………………………………………..стр.43 Список использованной литературы………………….……………………...….стр. 44
Список литературы

1. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом. Теория и практика: учебник для бакалавров. М.: Издательство Юрайт, 2014. 381 с 2. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как Ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина Паблишер, 2003. 3. Андриенко Е. В. Социальная психология : учеб. пособие для студентов учреждений высш. проф. образования / Е. В. Андриенко ; под ред. В. А. Сластенина. М., 2012. 4. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2003. 5. Еремин, Б.Л. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов / ред. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. - М.: Юнити, 2015. - 560 c
Отрывок из работы

1. ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ. 1.1. Понятия корпоративной культуры. Корпоративная культура — это модель поведения внутри организации, сформированная в процессе функционирования компании и разделяемая всеми сотрудниками. Это некая система ценностей, нормы, правила, традиции и принципы, по которым живет коллектив. В основе лежит философия компании, которая предопределяет систему ценностей, общее видение развития, модель взаимоотношений и все то, что включает в себя понятие «корпоративная культура». Элементы корпоративной культуры • видение развития организации — это направление, в котором движется компания, ее стратегические цели; • ценности —являются наиболее важным для компании; • традиции (история) — это сложившиеся со временем привычки, ритуалы; • нормы поведения — это этический кодекс организации, в котором прописаны правила поведения в определенных ситуациях (например, в McDonald’s создали целое руководство толщиной в 800 страниц, в котором прописана буквально каждая возможная ситуация и одобренные руководством варианты действий сотрудников по отношению друг к другу и к клиентам фирмы); • корпоративный стиль — это внешний вид офисов компании, интерьер, фирменная символика, дресс-код сотрудников; • взаимоотношения — это правила, способы коммуникации между департаментами и отдельными членами коллектива; • вера и единство команды ради достижения конкретных целей; • политика ведения диалога с клиентами, партнерами, конкурентами; • люди — это сотрудники, которые разделяют корпоративные ценности компании. Внутренняя культура организации выполняет ряд важных функций, которые, как правило, определяют эффективность компании. Функции 1. Имиджевая. Сильная внутренняя культура, помогающая создавать положительный внешний образ компании и, как следствие, привлекать новых клиентов и ценных сотрудников. 2. Мотивационная. Вдохновляет сотрудников на достижение поставленных целей и качественное выполнение рабочих задач. 3. Вовлекающая. Активное участие каждого отдельного члена коллектива в жизни компании. 4. Идентифицирующая. Способствует самоидентификации сотрудников, развивает ощущение собственной ценности и принадлежности к команде. 5. Адаптивная. Помогает новым игрокам команды быстро вливаться в коллектив. 6. Управленческая. Формирует нормы, правила управления командой, подразделениями. 7. Системообразующая. Делает работу подразделений системной, упорядоченной, эффективной. 8. Маркетинговая. На основе целей, миссии и философии компании разрабатывается стратегия позиционирования на рынке. Более того, корпоративные ценности естественным образом формируют стиль коммуникации с клиентами и целевой аудиторией. Базовые уровни • внешний — как вашу компанию видят потребители, конкуренты, общественность? • внутренний — это ценности, выраженные в действиях сотрудников • скрытый — это основополагающие убеждения, осознанно разделяемые всеми членами коллектива 1.2. Типология корпоративных культур В менеджменте выделяют множество подходов к типологии. Понятие «корпоративная культура» в бизнес-среде начали изучать еще в XX веке, сегодня некоторые классические модели уже потеряли свою актуальность. Тенденции развития интернетбизнеса сформировали новые типы организационных культур. Именно о них мы поговорим. Итак, типы корпоративных культур в современном бизнесе. 1. «Ролевая модель». Здесь взаимоотношения строятся на правилах и распределении обязанностей. Каждый сотрудник выполняет свою роль маленького винтика в большом механизме. Отличительная черта — наличие четкой иерархии, строгих должностных инструкций, правил, норм, дресс-кода, формальных коммуникаций. Рабочий процесс продуман до мелочей, поэтому сбои в процессе сведены до минимума. Зачастую такая модель используется в крупных компаниях с различными департаментами и большим штатом сотрудников. Главные ценности — надежность, практичность, рациональность, построение стабильной организации. Ввиду этих особенностей такая компания не может оперативно реагировать на внешние изменения, поэтому ролевая модель наиболее эффективна в условиях стабильного рынка. 2. «Dream Team». Командная модель корпоративной культуры, в которой нет ни должностных инструкций, ни конкретных обязанностей, ни дресс-кодов. Иерархия власти горизонтальная — подчиненных нет, есть только игроки одной команды. Общение чаще всего неформальное, дружеское. Рабочие вопросы решаются сообща — собирается группа заинтересованных сотрудников, которая выполняет ту или иную задачу. Как правило, «носителем власти» является тот, кто принял на себя ответственность за ее решение. При этом допускается распределение зон ответственности. Ценности — командный дух, ответственность, свобода мысли, творчество. Идеология — только работая вместе, можно достичь чего-то большего. Такой тип культуры характерен для прогрессивных компаний, стартапов. 3. «Семья». Этот тип культуры характеризуется наличием теплой, дружеской атмосферы внутри коллектива. Компания похожа на большую семью, а руководители отделов выступают в роли наставников, к которым всегда можно обратиться за советом. Особенность — сплоченность, преданность традициям, клиентоориентированность. Главная ценность компании — это люди (сотрудники и потребители). Забота о коллективе проявляется в хороших условиях труда, социальной защите, помощи в кризисных ситуациях, поощрениях, поздравлениях и т.д. Поэтому фактор мотивации в такой модели имеет прямое влияние на эффективность работы. Стабильные позиции на рынке обеспечивают лояльные клиенты и преданные сотрудники. 4. «Рыночная модель». Такой вид корпоративной культуры выбирают организации, ориентированные на прибыль. Коллектив состоит из амбициозных, целеустремленных людей, которые активно борются друг с другом за место под солнцем (за повышение, выгодный проект, премию). Человек ценен для компании до тех пор, пока может «добывать» для нее деньги. Здесь прослеживается четкая иерархия, но, в отличие от «Ролевой модели», компания способна быстро адаптироваться к внешним изменениям за счет сильных лидеров, которые не боятся рисковать. Ценности — репутация, лидерство, прибыль, достижение целей, стремление побеждать, конкурентоспособность. Признаки «Рыночной модели» характерны для так называемых акул бизнеса. Это довольно циничная культура, которая в нередких случаях существует на грани деспотического стиля управления. 5. «Фокус на результат». Гибкая корпоративная политика, отличительной чертой которой является стремление развиваться. Главные цели — достичь результата, реализовать проект, укрепить свои позиции на рынке. Здесь есть иерархия власти, субординация. Лидеры команды определяются уровнем экспертности, профессиональными навыками, поэтому иерархия часто меняется. Кроме того, рядовые сотрудники не ограничиваются должностными инструкциями. Напротив, их часто привлекают для решения стратегических задач, открывая перед ними возможности развиваться во благо компании. Ценности — результат, корпоративный дух, стремление к цели, свобода в принятии решений. Это основные виды корпоративной культуры. Но кроме них существуют смешанные типы, то есть такие, которые совмещают черты сразу из нескольких моделей. Так происходит с компаниями, которые: • быстро развиваются (от малого бизнеса к большому); • переживают частую смену руководства • были поглощены другими организациями; • сменили основной вид рыночной деятельности; 1.3. Ограничения корпоративной культуры. Для практиков все эти научные подходы, сводятся к известной старой альтернативе управления: втискивать людей в некие рамки, или “асфальтировать тропинки, уже протоптанные пешеходами”. Как всегда достоинства и недостатки есть при том, и при другом подходе. Работающее решение лежит посередине и находится, как всегда в управлении путем нескольких интеграций, то есть не достигается в один шаг. Если не учитываются требования среды, если ценности и правила организации противоречат принятым в среде на 100%, то организация просто не выживет длительное время. В этом смысле среда выступает как ограничитель организационной культуры. В современном менеджменте существует и развивается множество стандартов и общих требований, для оценки организаций используются общепринятые оценочные критерии, и все управленческие IT-технологии создаются на их основе, игнорировать задаваемые глобализацией рамки, значит, лишиться внешнего финансирования, партнерства, обречь себя на жизнь на «необитаемом острове». Большинство из существующих стандартов носят формальный характер и не затрагивают реальное взаимодействие людей, наконец, есть возможность выбора самих стандартов. Необходимость стандартов бесспорна. Беда в том, что эти стандарты разрабатываются в одних странах и культурах, а требование их соблюдения распространяется на весь мир. Стандарты, разработанные в США и Западной Европе, не всегда совпадают, не говоря уж о России, Азиатских и Африканских странах, где часть из них просто неадекватна реальности. В Российских организациях, как правило, используется лишь некоторая часть стандартов, та, которая работает, дает конкурентное преимущество в реально сложившейся в социальном атоме организации культуре. Ориентированные или уже имеющие в своем социальном атоме западных инвесторов, клиентов и партнеров организации, вынуждены в большей мере следовать стандартам, не интегрированные в международный бизнес используют их в меньшей степени. Но во всех организациях в России большая часть персонала все же воспитывалась и получала опыт управления и жизни у себя на родине, и является носителем российской культуры. 2. ВИДЫ И ИНДИКАТОРЫ КУЛЬТУРЫ. 2.1. Виды культуры организации. Корпоративная культура в компании формируется на основе таких факторов, как личность руководителя, сфера бизнеса и этап развития компании. Американский социолог Ч.Ханди на основе анализа ряда крупнейших американских компаний предложил типологию, в основе которой лежит распределение власти и связанные с ней ценностные ориентации личности, которые обусловливают специфический характер отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах ее эволюции.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Культурология, 28 страниц
336 руб.
Курсовая работа, Культурология, 29 страниц
348 руб.
Курсовая работа, Культурология, 29 страниц
450 руб.
Курсовая работа, Культурология, 25 страниц
300 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg