Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Совершенствование отбора персонала при приеме на работу в организацию

irina_k200 468 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 39 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 16.09.2020
Цель работы – разработать концепции по совершенствованию системы отбора персонала в Нижегородском отделении САО «ВСК» Задачи работы: 1. Изучить теоретические аспекты отбора персонала в организации; 2. Проанализировать общее экономическое положение в Нижегородском отделении САО «ВСК»; 3. Проанализировать систему управления персоналом в Нижегородском отделении САО «ВСК»; 4. Разработать предложения и идеи по совершенствованию системы отбора персонала в Нижегородском отделении САО «ВСК». Объект работы – Нижегородское отделение САО «ВСК»; Предмет работы – система отбора персонала в Нижегородском отделении САО «ВСК». Теоретической основой при написании курсовой работы составили нормативно – правовые акты, федеральные законы, учебная литература, статьи. Практическая значимость работы – предложенные идеи помогут повысить производительность труда сотрудников компании, улучшить качество работы, повысить экономическую эффективность отделения компании. Информационной базой исследования является: законодательные акты, нормативные документы, статистические сборники, бухгалтерская отчетность и т.д. Методы исследования: теоретический анализ литературных источников, анализ нормативно – правовых документов по отбору персонала, эмпирические методы (беседа, анкетирования), метод обобщения, метод обратной информации (количественный и качественный анализ). Структура курсовой работы: Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.
Введение

Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях подбору персонала уделяется достаточно много внимания, так как меняется общественный статус сотрудника, его отношение. Управление персоналом должно носить обобщенный характер и строиться на идеи, согласно которой сотрудники компании рассматриваются как человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются подбор и найм персонала. Задачей отдела привлечения является своевременное закрытие вакансий и обеспечение организации укомплектованным штатом сотрудников.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….. ГЛАВА 1. ИЗУЧЕНИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………………… 1.1 Поиск и отбор персонала в системе управления персоналом….…………… 1.2 Критерии и этапы отбора персонала ………… …………… ……………….. 1.3 Основные источники подбора персонала………………………..…………… ГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕ И АНАЛИЗ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НИЖЕГОРОДСКОГО ОТДЕЛЕНИЯ САО «ВСК»……………………………… 2.1 Общая характеристика компании……….……………………………………. 2.2 Анализ системы управления персоналом Нижегородского филиала САО «ВСК»…………….……………………………………………………………….... Анализ системы отбора персонала в Нижегородском филиале САО «ВСК»………………………………….…………………………………………… ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В НИЖЕГОРОДСКОМ ОТДЕЛНИИ САО «ВСК»………………………………………………………………………………… Рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала в Нижегородском отделении САО «ВСК»……………........................................... ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………… СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………….......
Список литературы

1. Алексеева О.А. Совершенствование управления развития трудового потенциала организации / О.А. Алексеева, Н.В. Лазарева, В.А. Фурсов. – Ставрополь: Ставролит, 2011. – 10 с. 2. Адаптация персонала. Режим доступа: http://center-yf.ru/data/Kadroviku/Adaptaciya-personala.php 3. Адамчук В.В. Эргономика: учеб. пособие для вузов /Адамчук, Т.В. Варна, В.В. Воротников и др. – Москва, ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 254 с. 4. Адаптация персонала: цели, методы, способы. Режим доступа: http://hr-portal.ru/pages/adapt/adapt02.php 5. Афанасьев А. Сохранение трудового потенциала и максимизация прибыли / А. Афанасьев, С. Радько, 2006. - №7. С. 34-37 6. Бариева Д. Производство: методы внедрения наставничества / Д. Бариева // Справочник по управлению персоналом, 2011. Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/proizvodstvo-vnedrenie-sistemy-nastavnichestva 7. Безручко П. Комплексная оценка персонала / П. Безручко // The Human Resources Times. – 2010. -№ 16(42). С.13-17. 8. Безручко П. Ступени мастерства / П. Безручко // The Human Resources Times. - 2010. - № 19. С.25-28 9. Буланов Г.В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / Г.В. Буланова // Общество и экономика. – 2011. - №1. - С. 13-22 10. Вайзман Л. Помогите людям раскрыться / Л. Вайзман, Г. Маккеон // Harward Business Review Россия. – 2010. - №6(59). С.101-105 11. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. – 654 с. 12. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. – 439 с.
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ИЗУЧЕНИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 Поиск и отбор персонала в системе управления персоналом Гарантией роста и развития, повышения конкурентоспособности и долгосрочной перспективы любого предприятия являются – её персонал или кадровые ресурсы, а именно, их качество, личностные и профессиональные характеристики. В системе управления персоналом обеспечение компании высококачественными кадровыми ресурсами становится основной задачей отдела подбора персонала для эффективности всей системы управления персоналом. Такая ситуация повышает значимость процесса отбора сотрудников с использованием новейших эффективных методик подбора наилучшего кандидата. Наиболее продуктивное управление невозможно без создания внутри компании командного духа. А ведь именно «эффективное управление — жизненная необходимость для каждой организации». Персонал или штат — постоянный состав сотрудников какого – либо учреждения, составляющих группу по профессиональным или иным признакам с указанием должностей и присвоенных по каждой должности окладов; совокупность всех сотрудников компании, занятых трудовой деятельностью. Трудовой коллектив — все граждане, которые своим трудом участвуют в деятельности компании на основе трудового договора (контракта, соглашения), а также других форм, регулирующих трудовые отношения сотрудника с компанией. Прежде всего, процесс отбора персонала связан с анализом профессиональных возможностей кандидата, как эффективно он будет выполнять свою работу, будет ли он выполнять её лучше, чем другие, а также что данный кандидат может дать организации в будущем, перспективный ли он, что потенциально нового он может дать компании. Обладая определенным набором личностных и профессиональных характеристик каждый сотрудник пригоден к выполнению определенных видов деятельности. Задача отбора персонала выявить из всего числа кандидатов именно тех, кто наиболее перспективен и готов развиваться в данной организации, а так же тех, кто будет более эффективно выполнять свою работу. Необходимо определить наиболее действенные инструменты для оценки способностей кандидатов к выполнению должностных обязанностей. На данный момент недостаточно персонала, необходимого количества сотрудников. Произошли значительные изменения во внутренних процессах предприятия, изменилась роль руководства и сотрудников, изменился рынок труда. Основные изменения: 1. Жесткая структура; 2. Специальные подразделения преобразуются в команды обработки (группировка различных специалистов для решения проблем); 3. Простые задачи заменяются более сложными; 4. Творчество и инициатива сотрудников является гарантией продуктивного решения проблем; 5. Делегирование полномочий и ответственность за результат сотрудников, выполняющих работу. Все эти изменения позволили сократить время принятия решения, чтобы уменьшить разрыв между планированием и реализацией, отменить лишнее, не создавать функции, значение. Однако с другой стороны это повышает значимость результата каждого сотрудника в общую эффективность рабочей силы, и, как следствие, повышение требований к качественным характеристикам сотрудников. Основным звеном любой компании является человек, его возможности, его мотивации, способности и ценности. Каждый элемент этой основы обеспечивает все сферы деятельности компании, решение производственных, финансовых вопросов, технического обеспечения и сбыта готовой продукции. Качество персонала напрямую влияет на качество услуг, предоставляемых компанией. Достижение наивысшего качества возможно только при эффективности операций внутри предприятия на полной трудовой деятельности. В конце концов, качество этих кандидатов на вакансию будет не только влиять на показатели компании, но и показывать эффективность и качество процесса подбора персонала организации. Роль качества процедуры подбора персонала также подчеркивает растущий дефицит квалифицированных кадров, связанных с увеличением затрат на подбор персонала, необходимость проведения процесса отбора эффективно, чтобы достичь желаемого результата с самого начала. Схема параметров эффективного действия систематического отбора: 1. Понимание сотрудника, выполняющего подбор, различных схем человеческого поведения в различных ситуациях; 2. Определение ожиданий и потребностей организации посредством анализа содержания работы; 3. Установка критериев, которые удовлетворяют условиям организации; 4. Использование критериев эффективности методов оценки для подбора персонала; 5. Применение критериев оценки для оценки эффективности процесса; 6. Установление критериев для принятия решений по каждому кандидату; 7. Дальнейшее развитие идей для совершенствования процесса отбора. Современная экономическая система повышает значимость управления затратами на предприятии. Одним из инструментов такого управления может быть эффективный выбор, совершенствование системы, которые способствуют снижению стоимости труда из – за ошибок в выборе, особенно когда речь идет о подборе кандидатов на руководящие должности. Это может стоить компании слишком дорого. Травмы, несчастные случаи, снижение качества продукции или услуг, затраты на развитие и обучение – это лишь часть расходов, которые возникают из – за поспешных решений найма нового сотрудника. Увольнение влечет за собой увеличение текучести кадров, и поиск нового, более подходящего сотрудника снова повлечет за собой материальные затраты. Выбор уменьшает текучесть кадров, позволяет сократить затраты на обучение, найм и развитие персонала, повышение общей экономической эффективности организации. Дополнительные организационные преимущества включают в себя благоприятно морально – психологический климат в коллективе. Сокращение прогулов, как удовлетворенность работой и приверженность организации возрастает. Подбор рабочей силы является частью всей системы управления персоналом и должен быть увязан со всеми другими функциями управления. Это работает на благо организации только тогда, когда соотносится с целями управления персоналом и целями предприятия. На сегодняшний день подбор персонала является ключевым элементом кадровой политики. 1.2 Критерии и этапы отбора персонала Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества сотрудника, необходимые для соответствующей вакансии. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации сотрудников, хорошо справляющихся со своими обязанностями. Этапы отбора персонала: 1. Анализ анкетных данных предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором, определяющим возможность успешного выполнения определенных производственных функций. При использовании этого метода специалисты кадровой службы обобщая анализ информации, содержащейся в заполненных анкетах кандидата, сравнивают фактические данные с собственной моделью. Анализ анкетных данных является простым, дешевым и эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях. В то же время, этот метод не всегда эффективен, поскольку ориентирован на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию. Поэтому при отборе кандидатов на руководящие должности, особенно предполагающих дальнейшее развитие и профессиональный роста, не рекомендуется использовать данных метод. 2. Тестирование выигрывает в последние годы все большую популярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, общественные организации. Преимущества тестирования заключаются в оценке современного состояния кандидата с учетом особенностей организации. Недостатки метода первичного отбора: 1. Высокие издержки; 2. Часто необходима помощь специалистов; 3. Условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате. Каждой организации необходимо принять решение об использовании тестов с учетом своих финансовых возможностей, культуры специальных приоритетов развития. При приеме на работу могут быть использованы три типа тестов, определяющих: 1. Профессиональные знания и навыки; 2. Уровень развития интеллекта и других способностей; 3. Наличие и степень проявления определенных личностных качеств. Квалификационные тесты для оценки уровня профессиональных знаний и навыков призваны определить уровень профессионального мастерства или знаний кандидата в конкретных сферах трудового процесса, кроме того, они позволяют проводить первоначальное ранжирование претендентов на должность. Тесты на общий уровень интеллекта содержат набор заданий, которые включают математические, логические, лингвистические, и другие подобные задания, на решение которых отводится ограниченное время (обычно от 30 минут до 1,5 часов). Психологические портреты имеют вспомогательный характер при выборе кандидата, но некоторые должности требуют определенных черт характера. Например, тот, кто работает непосредственно с клиентами организации должен быть стрессоустойчивым, иметь сильный характер, а так же уметь располагать к себе. 3. Интервью/Собеседование. На этом этапе рекрутер проводит индивидуальное интервью с отобранными кандидатами. Целью этих исследований является соответствие кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования, должностные инструкции, выявление потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомство с ожиданиями кандидата от организации, условий труда, оплаты. Сотрудник кадровой службы должен сосредоточиться на аналитических способностях кандидата, его характере, жизненной философии, мотивации, трудоспособность. По результатам собеседования необходимо оценить кандидата и предложить продолжать или прекратить работу с ним. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут запросить рекомендации или характеристику о кандидате с его прошлого места работы или учебы. На основании анализа результатов собеседования, а так же по истечению испытательного срока, руководитель отдела выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит на эту должность. 1.3 Основные источники подбора персонала Определяя философию предстоящего отбора, каждое предприятие продумывает важный момент, какие источники подбора персонала оно будет использовать. Оценивая достоинства и недостатки уже имеющихся сотрудников, а так же желание, возможность или необходимость занимать ту или иную вакансию в организации, руководители мысленно определяют к каким источникам прибегать, внутренним или внешним. К источникам внешнего набора относятся: 1. Реклама в газетах и профессиональных журналах; 2. Обращение в кадровые/рекрутинговые агенства; 3. Интернет ресурсы, специализированные сайты для поиска сотрудников; 4. Посредством приглашения местного населения подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии. Средством подбора персонала за счет внутренних резервов является рассылка информации об открытых вакансиях, выбирая квалифицированных специалистов, среди своих сотрудников. Не плохим инструментом является коммуникация с сотрудниками, а именно просьба порекомендовать вакантное местечко своим знакомым и друзьям. Возможность нанимать сотрудникана должность «из своих рядов» зависит от кадровой политики организации. Разумное использование человеческого ресурса может помочь вам обойтись без нового набора. Однако, без свежего подхода к сотрудникам со стороны не всегда возможно прогрессивное развитие компании. Примеры достоинств и недостатков внутренних и внешних источников представлены ниже в табл.1 Источники Преимущества Недостатки Внутренние 1. Возможность продвижения сотрудника своей компании по карьерной лестнице; 2. Увеличение привязанности сотрудников к своей компании; 3. Отсутствие дополнительных расходов на подбор; 4. Полное представление о кандидате как о сотруднике и человеке в целом; 5. Сотрудник хорошо разбирается в специфике работы в данной компании, знает тонкости и нюансы; 6. Молодые сотрудники данной компании имеют возможность карьерного роста и в будущем могут занять вакантную должность, что является неотъемлемым плюсом для компании; 7. Нет необходимости в дополнительной или долговременной адаптации сотрудника в компании и в коллективе; 8. Кадровая политика руководства понятна сотрудникам компании; 9. Кадровая ситуация в компании управляема и она способствует росту степени удовлетворенности. 1. Возможны отрицательные последствия соперничества среди сотрудников компании; 2. Возможность возникновения панибратства; 3. Кандидата можно выбрать только из ограниченного круга сотрудников компании; 4. У сотрудников, не занявших вакантную должность, может снизиться производительность труда; 5. Могут понадобится дополнительные затраты на повышение квалификации выбранного на новую должность сотрудника. Внешние 1. Значительно расширяется количество кандидатов на вакансию; 2. Новый сотрудник всегда несет новый импульс в функционирование компании; 3. Новому человеку проще добиться признания в коллективе; 4. Полностью удовлетворяется абсолютная потребность в трудовых ресурсах компании; 5. Исключение сплетен и интриг в коллективе. 1. Требуются расходы на поиск и привлечение кандидатов; 2. Текучесть кадров; 3. Испытательный срок нового сотрудника; 4. Период адаптации; 5. Отсутствие карьерного роста у уже работающих сотрудников компании. Наиболее часто используемой альтернативой найму новых сотрудников являются варианты переработок и временного персонала. Преимуществом сверхурочной работы является то, что на это не затрачивается огромное количество дополнительных средств. Такой вид работы позволяет сотрудникам получать дополнительный доход. Недостатком являются возможные физиологические факторы, такие как повышенная усталость, снижение производительности из – за ненормированного рабочего дня, повышенная раздражимость. Подведем итог по первой главе. Отбор персонала – это процесс изучения кандидатов и принятие решения о соответствии его знаний, умений, навыков и профессиональных качеств. Прежде чем нанимать сотрудника, вы должны сформулировать и утвердить в должностной инструкции его задачи, права, обязанности и способы взаимодействия с другими сотрудниками и подразделениями компании. ГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕ И АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НИЖЕГОРОДСКОГО ОТДЕЛЕНИЯ САО «ВСК» 2.1 Общая характеристика компании САО «ВСК страховой дом» является одной из системообразующих российских страховых компаний, входит в десятку лидеров по сборам страховых премий (2018 год — 7-е место)), занимает 9-ое место по цитируемости в СМИ в 2018 году. Полное наименование: Страховое акционерное общество «ВСК страховой дом». Сокращенное наименование: САО «ВСК». Местонахождение и почтовый адрес филиала: 603006, Нижегородская обл., г. Нижний Новгород, ул. Варварская, д. 40. Страховой Дом ВСК работает с 1992 года и является универсальной страховой компанией, предоставляющей услуги физическим и юридическим лицам на всей территории России. Компания стабильно входит в ТОП-10 страховщиков страны по сборам в основных сегментах страхового рынка – автостраховании, страховании от несчастных случаев и болезней (НС) и добровольном медицинском страховании (ДМС). На сегодняшний день более 30 млн человек и 500 тысяч организаций воспользовались продуктами и услугами ВСК. Региональная сеть компании насчитывает свыше 500 офисов во всех субъектах России, что дает возможность эффективно сопровождать договоры страхования по всей стране. Компания характеризуется высокими показателями операционной деятельности: комбинированный коэффициент убыточности ниже 100%, доходность собственного капитала 30%. С 2001 года ВСК ежегодно подтверждает высший национальный рейтинг А++ «Исключительно высокий уровень надежности» по версии рейтингового агентства «Эксперт РА». В 2017 году рейтинг был пересмотрен по новой методике и установлен на уровне ruAA (высокий уровень финансовой надежности). По результатам работы компании в 2015 году рейтинговое агентство Fitch Ratings присвоило ВСК долгосрочный рейтинг финансовой устойчивости на уровне «BB-» по международной шкале, ежегодно подтверждая его действие (в т.ч. в 2019 году). Высокий уровень работы компании трижды отмечен благодарностью президента России за большой вклад в развитие страхового дела (2002, 2007, 2017 гг.). В 2018 году компания получила премию «Финансовая элита России» в номинации «Надежность», а также подтвердила оценку «Знак качества» наивысшего уровня. Мобильное приложение «ВСК страхование» признано сервисным решением года в рамках премии «Время инноваций – 2018». В 2019 году ВСК получила премию инноваций и достижений в финансовой отрасли FINAWARD в номинации «Технологическое внедрение в страховой компании».
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 26 страниц
312 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 28 страниц
336 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 46 страниц
552 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 26 страниц
312 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg