Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Цели, задачи и функции отдела по управлению персоналом

irina_k200 200 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 20 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 16.09.2020
Профсоюзное движение стало огромной силой, которая была способна на широкомасштабные и болезненные по своим последствиям действия — забастовки, бойкоты и даже вооруженные конфликты с администрациями компаний. К началу 30-х годов XX века заключение коллективных договоров между профсоюзами и работодателями превратилось в обыденную практику всех развитых стран. Вмешательство государства привело к появлению национальных систем соци-ального страхования, компенсации по безработице, установлению минималь-ной заработной платы, ограничению и сокращению продолжительности рабо-чего дня. В некоторых странах появились специальные государственные орга-ны для контроля за условиями труда и защиты интересов рабочих. В результате этих законодательных изменений у компаний появилась потребность в специалистах, являющихся экспертами в области трудового законодательства, обеспечивающих контроль за его соблюдением администрацией предприятия, а также осуществляющих взаимодействие с государственными органами. Организации начали создавать специальные отделы, занимающиеся этими вопросами. Они, как правило, назывались отделами кадров. В 50-70-е гг. был выпущен ряд законов, которые усложнили госрегулирование трудовых отношений. Эти законы были направлены на устранение дискриминации всех вдов и усиление социальной гарантии работникам, также более детально разрабатывались условия охраны труда. Существенные изменения в управлении персоналом происходят 90-е года. Это было обусловлено быстрым развитием технологий, глобализацией экономики и увеличением конкуренции во всех сферах деятельности. С начала развития данного направления перед специалистами по управлению персоналом стояли разные цели и задачи, к нашему времени они стали более подробными и целостными. У специалистов УП немалое количество обязанностей, эффективное выполнение которых способствует более эффективной деятельности организаций, а также росту ее конкурентоспособности, в связи с этим исследование целей, задач, функций и структуры службы УП является актуальным.
Введение

От служб управления персоналом в организации многое зависит. В наши дни, когда технологии развиваются достаточно быстро и упрощают людям работу, во многих сферах деятельности интеллектуальные способности стоят выше физических. Каждому сотруднику необходимо уметь решат вопросы креативным путем, а руководитель же должен подталкивать к этому своих сотрудников. Вопрос об эффективном управлении персонала все чаще возникает перед руководителями, это направление становится более важным в условиях постоянного совершенствования организационных служб. Такое направление, как «управление персоналом» начало стремительно разви-ваться в начале XIX века. Когда на смену небольшим мастерским пришли крупные фабрики и заводы, где трудилось большое количество людей. Рост предприятий и неумение ими управлять привели к росту недовольства услови-ями труда, поэтому руководителям было необходимо найти такого специали-ста, который займется решением данного вопроса. В это время специалисты по управлению персоналом решали такие вопросы, как: контроль условий труда, устройство больниц для работников и противостояли созданию профсоюзов. Следующие серьезные изменения произошли в 20-30-е гг. XIX века. Этому поспособствовали три фактора: 1. Появление «научной организации труда», а если точнее, то «научного управления»; 2. Развитие профсоюзного движения; 3. Государственное вмешательство в отношения работника и работодателя. Теория «научного управления» говорила о том, что есть универсальные методы управления для всех предприятий, которые позволяли повысить производительность. Главным в этих методах было разделение труда и глубокая социализация работников.
Содержание

1. Введение…………………………………………………………………… 3 2. Понятие управления персоналом………………………………………….5 2.1. Цели и задачи отдела по управлению персоналом..............................6 2.2. Функции службы УП…………………………………………………..8 3. Деятельность отдела управления персоналом…………………………...10 3.1. Наем и отбор кандидатов………………………………………….......10 3.2. Деловая оценка персонала………………………...........................…..12 3.3. Методы управления персоналом………………………………………14 4. Структура службы управления персоналом…………………………...…16 5. Заключение…………………………………………………………………18 6. Список литературы………………………………………………………...20
Список литературы

1. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Инфра-М, 2003. 2. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. К.: Компас, 2000 г. 3. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Акалис,1996
Отрывок из работы

Понятие управления персоналом. Управление персоналом – профессиональная деятельность, направленная на максимально эффективную деятельность работников в организации. Эта дея-тельность включает в себя: • Планирование потребности в трудовых ресурсах; • Подбор и расстановка персонала; • Организацию труда; • Деятельность по мотивации и стимулированию труда рабочих. Управление персоналом рассматривается с трех сторон. 1. Как элемент управления организацией. В данном случае УП заключается в деятельности по обеспечению потребности организации в сотрудниках. Субъектами управления персоналом являются менеджеры компании, как и все остальные категории работников, относятся к ее персоналу, и в этом контексте можно говорить о самоуправляемости персонала. 2. Как управление основным фактором производства - – трудом, отличаю-щимся от материальных и финансовых факторов своей живой природой, системностью, активностью, способностью к развитию потенциала и обладающим всеми свойствами живых систем. Управление персоналом – это управление людьми: личностями, группами, коллективами, командами, общностями. Объектом управления являются работники организации, одновременно выступающие и как субъекты, то есть имеющие, как правило, позицию, которая отражается на поведении, а предметом – трудовое поведение работников и групп и определяющие его факторы – личностные, социальные, экономические, нравственные. Влияя на них, менеджеры пытаются добиться необходимого трудового поведения. 3. Как комплексную прикладную науку об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал организации для увеличения эффективности в достижении целей организации. Управление персоналом как наука опирается на достижения фундаментальных и прикладных гуманитарных наук (психологии, социологии, социальной психологии, педагогики, экономической психологии и социологии, менеджмента и др.). 2.1. Цели и задачи отдела по управлению персоналом. Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководителей организации. С развитие направления значение кадровых служб постоянно увеличивалось. Стратегическое направление работы кадровых служб направлено на создание кадровой политики организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов. К целям системы управление персоналом относится: ? Обеспечение конкурентоспособности организации в рыночных условиях; ? Повышение эффективности производства и достижение максимальной прибыли; ? Обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Все цели в свою очередь разделяются по уровням, что отражено на рисунке 1. Рис. 1 Уровни целей службы УП Цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с точки зрения персонала (рисунок 2) и с позиций руководства. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности сотрудников, которые должны быть удовлетворены руководством. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает руководство. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей. Рис. 2 Цели управления персоналом с точки зрения сотрудников Для успешного выполнения существующих целей требуется решение следую-щих задач: ? обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации; ? достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала; ? полное и эффективное использование потенциала работника и производ-ственного состава в целом; ? обеспечение условий для высокой производительности труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, вы-работка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; ? закрепление работника на предприятии, формирование стабильного кол-лектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую си-лу (привлечение, развитие персонала); ? обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возмож-ности профессионально-квалификационного и должностного продвиже-ния и т.п.; ? согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности); ? повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. При установлении задач и целей организации руководство обозначает нужные ресурсы для их достижения. Планирование человеческих ресурсов представляет собой использование методов планирования для формирования персонала и штатов. 2.2. Функции службы УП Управление персоналом на предприятии включает в себя ряд функций: ? планирование трудовых ресурсов: разработка плана будущих потребно-стей в трудовых ресурсах; ? отбор персонала: оценивание потенциальных работников, отбор лучших из кандидатов, откликнувшихся на открытую вакансию; ? набор: создание резерва по всем должностям из потенциальных кандидатов; ? перевод, увольнение, повышение, понижение: разработка методов пере-мещения сотрудников на должности с меньшей или большей ответственностью, развитие их профессионального опыта, а также процедур прекращения деятельности договора найма; ? адаптация и профориентация: введение нанятых сотрудников в компанию и ее структурные подразделения, развитие у сотрудников понимания: чего именно ждет от него организация и какой именно труд получает в ней положительную оценку; ? оценка трудовой деятельности: разработка методов и методик оценки эффективности трудовой деятельности и доведение их до работника; ? определение уровня заработной платы и льгот: разработка системы оплаты труда и льгот для найма, сохранения и привлечения сотрудников; ? обучение: создание программ по обучению трудовым навыкам, в которых нуждается сотрудник для качественного выполнения обязанностей; ? управление продвижением по службе, подготовка руководящих кадров: разработка программ, направленных на развитие способностей и на по-вышение уровня эффективности труда руководства. Все функции службы управления персоналом тесно связаны между собой, они образуют определенную систему работы с персоналом, где изменения одной из функций, вызывает срочную корректировку и остальных функциональных задач. Именно поэтому значение качественно сформулированных функций, которые связаны с обеспечением трудовых отношение, решением социальных вопросов, трудоустройства и материального вознаграждения, очень высоко. Деятельность отдела управления персоналом. Одно из направлений управления персоналом в организации набор и отбор сотрудников. Компания заинтересована в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства. Наем на работу — это ряд действий, предпринимаемых организацией для при-влечения потенциальных сотрудников, обладающих качествами, необходимы-ми для достижения целей, поставленных организацией. Отбор — процесс, в котором организация отбирает из списка заявителей кан-дидата или несколько кандидатов, которые лучше остальных подходят по критериям для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей обстановки. Перед тем, как начать наем персонала необходимо проанализировать количе-ство работников на предприятии и качество выполняемой ими работы, а потом уже определиться в каких сотрудниках предприятие испытывает необходимость. После этого составляется общая схема анализа работы, включающая в себя: 1. Характеристику работы; 2. квалификационные требования; 3. рекламу; 4. определенные тесты и собеседования; 5. отбор кандидата. В целом процесс набора и отбора кадров можно представить в виде схемы на рис. 3 ? Рис. 3 Процесс приема кандидата на работу К самым распространенным методом отбора персонала относятся собеседова-ния и объективные тесты. Собеседования проводятся со следующими целями: оценка менеджером соот-ветствия кандидата его работе; дает возможность кандидату принять оконча-тельное решение, подходит ли ему данная деятельность или нет; создание образа хорошего бизнеса. После завершения собеседования у работодателя должна быть ответы на такие вопросы, как: • Сможет ли данный кандидат выполнять свои обязанности? • Станет ли он работать? • Подходит ли этот кандидат нашей организации? Для получения ответов на эти вопросы менеджер должен быть подготовлен и оценить собеседование.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Контрольная работа, Управление персоналом, 2 страницы
270 руб.
Контрольная работа, Управление персоналом, 7 страниц
330 руб.
Контрольная работа, Управление персоналом, 14 страниц
140 руб.
Контрольная работа, Управление персоналом, 22 страницы
220 руб.
Контрольная работа, Управление персоналом, 36 страниц
360 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg