Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, БИЗНЕС ПЛАНИРОВАНИЕ

Организационная постановка целей: критерии формулировки

irina_k200 312 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 26 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 15.09.2020
Целью нашего исследования является разработка рекомендаций по улучшению процесса постановки целей в «Пекарне Джо» на основе изучения процесса постановки целей в организации. Для достижения вышеуказанных целей необходимо решить следующие задачи: 1. Рассмотрим теоретические основы изучения процесса постановки целей. 2. Анализ целеполагания процесса в пекарне Джо и оценить его эффективность. 3. Разработать рекомендации по совершенствованию процесса постановки целей в Пекарне Джо на уклон к его социально-экономической эффективности. Объектомисследования является пекарня Джо , которая занимается выпечкой и дистрибуцией хлебобулочных изделий . Предметомисследования является сам процесс постановки целей. Источники информа иона для написания курсовой работы являются документы от организаций , предварительно записанных , которые каким - то образом связаны с пекарней, а также научной и экономической литературы .
Введение

Любой бизнес должен иметь свои цели. Для организации очень важно определить миссию и сформулировать цели в соответствии с задачами. В процессе организации может возникнуть целевой принцип, который связан не только с необходимостью иметь руководящие принципы, но также с нахождением в быстро меняющейся среде. В деятельности организации возникает целевой принцип, поскольку организация представляет собой объединение людей, преследующих определенные цели. Люди создают организации для решения групповых проблем. Это означает, что организации имеют особую направленность. Люди вступают в организацию, чтобы получить определенный результат. Это также позволяет организации приобретать конкретные цели. Кроме того, люди, принадлежащие к внешней среде (общественность, клиенты, деловые партнеры и т. д.), А также владельцы организации или те, кто работает в организации, имеют свои собственные цели, установленные при работе с организацией. Это позволяет нам установить конкретное направление для организации, чтобы в организации был разработан целевой принцип. Когда люди говорят о целевом принципе в поведении организации и о целевом принципе в управлении организацией, они имеют в виду две вещи: миссию и цели. Установление миссий и целей, а также разработка поведенческой стратегии обеспечивает выполнение миссии и позволяет ей достигать своих целей, что является одной из основных задач высшего руководства и, соответственно, является очень важной частью стратегическое управление. На первом этапе планирования необходимо сформулировать миссию и сформулировать стратегические цели для компании.
Содержание

Введение Глава 1. Теоретические основы изучения процесса постановки целей 1.1Постановка целей в управлении 1.2Типы и свойства целей 1.3Концепция управления по целям, его сущность и принципы 1,4Зависимость процесса целеполагания от заинтересованных сторон организации Глава 2. Анализ процесса постановки целей вПекарне Джо 2.1 Характеристика предпринимательской деятельности организации и оценка ее экономического потенциала 2,2Исследование процесса целеполагания в системе менеджмента организации Глава 3. Совершенствование процесса постановки целей вПекарне Джо 3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса постановки целей 3.2 Оценка ожидаемой социально-экономической эффективности рекомендаций по улучшению процесса постановки целей Выводы и заключения Список использованных источников и литературы
Список литературы

1. https://en.wikipedia.org/wiki/Goal 2. https://smallbusiness.chron.com/goal-setting-definitions-1064.html 3. https://www.mindtools.com/pages/article/newHTE_87.htm 4. http://med.stanford.edu/content/dam/sm/s-spire/documents/PD.locke-and-latham-retrospective_Paper.pdf 5. https://www.google.com/search?q=The+elements+of+the+goal+setting+theory&safe=strict&rlz=1C1GCEA_enAL754AL754&sxsrf=ALeKk02mZvttkl3NDyYxiL5wZTCKzSPr3w:1585414613028&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=2ahUKEwjg5NLW0b3oAhWD0KYKHVeIA-MQ_AUoAXoECA8QAw&biw=756&bih=683#imgrc=2UxeJc-pBcBMAM 6. https://cio-wiki.org/wiki/Organizational_Goals?__cf_chl_captcha_tk__=3d9cd264b383feb3d2e277d22d86c1a90cef024c-1585428262-0-Ad1o6zrQ94qucsIFtnZk98zB89hz_AT_bOIsh-85_VWMCT6cls6nI3dg03uIWUbsZOSCNWXTJQH5xV2Df1Tjfz6BRmtG7KUKPIrpkkrkOhSqt0uJp0MoLbssTEAOsZOD1ustgHE5ax6cJk75LzFoH13yPHBPvsFp8ijLIeoZEK3XKN47iiExTBLkHg8Gd7MKQeyqm8yMKQ6SoRAu_fMT381vIN-IPT6QYY_8qtoxoiKaBZmrQp1zgAaV1KcIEI64rwA0T-mQ4HtKJA-PsRY4f-cF7WD5JFP3Q5898YXd11fnq6ZKrcE_2eV3vG5tMPxqqOWe-fGCMGWE7LGFtMC6ljfFECujFdjSwOj7frhNU9nIu_icx2pymekDNVQBZn_dqifeZtTcHU3O7Ticr9ogRouPevqvdZLkQKUIZTHWxbusWg4UTC8gttCP7kpPfi-ErB_QAesDyAmBEIE9t62bSrwtPBA8ApN2EiJOjYFYIhRfzj9_Cchf-2s4NIvs7CisKPWTDGLvl2UTXUd1xez99Bk 7. https://www.iedunote.com/organizational-goals 8. https://en.wikipedia.org/wiki/Management_by_objectives 9. https://www.google.com/search?q=analysis+of+goal+setting+in+bakery+industry&safe=strict&rlz=1C1GCEA_enAL754AL754&sxsrf=ALeKk011E7XQF5vQzBkIcPXSA9c6J6UVDA:1585571646108&tbm=isch&source=iu&ictx=1&fir=yrGbjVIAv_69wM%253A%252CWFtbZbHy1fNmPM%252C_&vet=1&usg=AI4_-kTM1ZUFZelYGMIIeYgt4Yv_-U0KCg&sa=X&ved=2ahUKEwjzvO3VmsLoAhXS8aYKHW_7D-EQ9QEwAHoECAEQBQ#imgrc=yrGbjVIAv_69wM 10. https://www.researchgate.net/publication/11152729_Building_a_practically_useful_theory_of_goal_setting_and_task_motivation_-_A_35-year_odyssey 11. https://addisfortune.net/articles/a-bakery-with-a-huge-difference/ 12. https://sclaa.com.au/wp-content/uploads/2015/03/Effective-Goal-Setting.pdf 13. https://present5.com/presentation/89422325_437664436/image-79.jpg 14. https://www.cakeflix.com/goal-setting-getting-business 15. http://www.e-college.ru/xbooks/xbook031 16. Перегудов, Ф.И. Основы системного анализа [Текст]: учеб. 2-е изд., доп.- Томск: Изд-во НТЛ. 2007.- 396 с. 17. Лаптев, А.С. Целеполагание в структуре управленческой деятельности [Текст] // Гражданин и право. - 2009. - № 4. 18. Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент-М.,1998
Отрывок из работы

Глава 1. Теоретические основы изучения процесса постановки целей 1.1 Постановка целей в управлении Цели и задачи предоставляют организациям руководящие указания, которые определяют порядок действий и помогают им подготовиться к будущим изменениям. Цель может быть определена как будущее состояние, к которому стремится организация или частное лицо. Для каждой цели, которую ставит организация, она также ставит цели . Цель - это то, чего мы хотим достичь с измеримыми результатами. Без четко определенных целей и задач организациям будет сложно координировать действия и прогнозировать будущие события. По словам Джея Б. Барни и Рикки В. Гриффина в их книге «Управление организациями», организационные цели служат четырем основным функциям: они обеспечивают руководство и руководство;облегчить планирование, мотивировать и вдохновлять сотрудников;и помочь организациям оценить и контролировать производительность. Организационные цели говорят сотрудникам, куда движется организация и как она планирует туда добраться.Сотрудники могут использовать цели организации в качестве основы для принятия собственных решений.Цели способствуют планированию, чтобы определить, как цели будут достигнуты. Сотрудники часто ставят цели для удовлетворения потребностей; таким образом, цели могут быть мотивирующими и повышать производительность. Оценка и контроль позволяют организации сравнивать свои фактические результаты с поставленными целями, а затем вносить необходимые корректировки. По словам Локка и Лэтема, цели влияют на индивидуальную эффективность посредством четырех механизмов. Во-первых, цели служат директивной функцией; они направляют внимание и усилия на цели, относящиеся к цели, и отстраняются от цели, не относящейся к цели . Во-вторых, цели имеют возбуждающую функцию. Высокие цели приводят к большим усилиям, чем низкие цели. Сложные цели приводят к большим усилиям сотрудников, чем более легкие цели. В-третьих, цели влияют на постоянство. Когда участникам разрешается контролировать время, которое они проводят на задании, тяжелые цели продлевают усилия . В-четвертых, цели косвенно влияют на действия, приводя к пробуждению, обнаружению и / или использованию соответствующих знаний и стратегий, связанных с задачей Элементы теории постановки целей показаны на рисунке выше. Модель постановки целей показывает, что у людей есть потребности и ценности, которые влияют на то, что они хотят. Потребность определяется как отсутствие чего-то желаемого или полезного. Согласно иерархии потребностей Маслоу, все люди имеют одинаковые основные потребности. Люди, однако, отличаются по своим ценностям. Ценности определяются как группа взглядов на концепцию, которая содержит моральные качества, такие как «нравится» или «не нравится» и «приемлемый» или «неприемлемый». Значения определяют, полезен ли конкретный результат. Сотрудники сравнивают текущие условия с желаемыми условиями, чтобы определить, выполнены ли они и выполнены. Если сотрудник обнаруживает, что он или она не удовлетворены текущей ситуацией, постановка целей становится способом достижения того, чего он или она хочет. Исследования показывают, что индивидуальные различия играют роль в определении эффективности цели. Люди могут различаться по своим целям, приоритетам и способностям саморегуляции. Исследования показывают, что целевая ориентация человека может повлиять на эффективность цели. Сотрудники, ориентированные на обучение, хотят приобрести знания и навыки, а сотрудники, ориентированные на цели, ориентированы на результат, а не на процесс достижения. В то время как сотрудники, ориентированные на обучение, рассматривают цели как вызов, сотрудники, ориентированные на результат, могут рассматривать цели как угрозу. Исследования обеспечивают некоторую поддержку, которая делает цели более эффективными для людей с акцентом на цели обучения. Личные и организационные цели не всегда совпадают. Например, с увеличением числа семей с двойным доходом конфликты между семьей и работой возрастают. Сотрудники должны теперь сбалансировать профессиональные и личные цели. Желание работника достичь личных целей может повлиять на его или ее мотивацию для достижения организационных целей. Если организационные и личные цели не совпадают, это может негативно повлиять на производительность. Саморегулирование также важно для постановки целей и достижения целей. Исследования показали, что сотрудники улучшили саморегуляцию, когда они обучались самоуправлению. Тренинг по саморегулированию может позволить сотрудникам ставить конкретные высокие цели, отслеживать, как окружающая среда может препятствовать достижению цели, а также выявлять и присуждать вознаграждения за достижение цели, а также наказывать за неспособность добиться прогресса. АТРИБУТЫ ЦЕЛИ Атрибуты постановки целей были предметом обширных исследований. Четыре атрибута являются; Специфика, сложность, принятие и приверженность. Исследования показывают, что существует прямая связь между спецификой цели и эффективностью работника. Чем конкретнее цель, тем меньше двусмысленности и выше производительность. Когда сотрудники ставят цели, у них нет внешней связи, с которой они могли бы измерять свои собственные результаты. Например, сказать продавцу: «Делай все возможное» - очень расплывчатая цель, которая может не повысить производительность. Однако «увеличение продаж на 10 процентов» является гораздо более конкретным и стимулирует высокую производительность, поскольку сотрудник руководствуется прошлыми продажами. Сложность цели также напрямую связана с эффективностью. Исследования показывают, что более сложные цели приводят к более высокой производительности, если цели не становятся настолько сложными, что сотрудники считают их невозможными. Необоснованные цели расстраивают, а не мотивируют сотрудников. Сложные, но реалистичные цели, с другой стороны, приводят к повышению производительности и мотивации. Исследования показывают, что сотрудники высоко мотивированы, когда вероятность достижения конкретной цели составляет 50 процентов. Принятие цели - это степень, в которой сотрудники принимают цель. Сотрудники должны чувствовать, что цель является справедливой и последовательной, чтобы сделать ее своей. Даже если цель конкретна и достижима, для эффективности все равно необходимо индивидуальное принятие. Сотрудники могут отклонять цели по разным причинам; они думают, что работа бессмысленна, они не доверяют организации и не получают отзывов о своих результатах. Наконец, сотрудники должны быть привержены цели. Обязательство относится к степени, в которой сотрудники привержены цели и определяются как ситуативными, так и личными переменными. Приверженность цели может быть повышена путем разработки целей, которые соответствуют ценностям и потребностям сотрудников. Сотрудники должны быть уверены, что цель важна. Это должно быть актуально и значимо для какой-то личной ценности. Например, цели, которые связаны с успехом компании и, следовательно, с безопасностью работы, часто отвечают потребностям безопасности сотрудников. Также важно, чтобы уважаемый и заслуживающий доверия лидер или менеджер сообщал о цели сотрудникам. Цели должны быть достижимы, чтобы сотрудники были лояльными. Хотя цели могут быть сложными, сотрудники должны быть уверены, что цели достижимы. Исследования показывают, что приверженность целям возрастает, когда сотрудники имеют возможность участвовать в постановке целей. Кроме того, разработка стратегии полезна для помощи сотрудникам в достижении целей. Организации, которые проводят постоянное обучение сотрудников, укрепляют доверие и повышают приверженность целям организации. 1.2 Типы и свойства целей Существуют различные типы целей, сформулированных организацией в соответствии с их потребностями. Они заключаются в следующем: 1. Уровень мудрой цели: а. Корпоративные цели: Корпоративные цели - это широкие цели, которые охватывают и направляют общую деятельность организации. Они всегда формулируются руководством высшего уровня. Они представлены миссией и стратегией. Миссия: Миссия - это утверждение, которое описывает видение высшего руководства об организации и обеспечивает причину существования организации. Например. «Быть лучшей пекарней в Москве» может быть миссией любой пекарни, расположенной в Москве. Стратегия (SWOT): это долгосрочные планы действий. Он разработан с учетом миссии организации. Это реальное намерение, в котором изложен порядок действий, которые будут предприняты организацией. Например. увеличить долю рынка на 15% к концу 3-го года. б. Тактические цели: Тактические цели устанавливаются для воплощения стратегических целей в действия. Они являются целевыми целями отдела, сформулированными руководителями отделов или менеджерами среднего звена. Они, как правило, имеют более короткое время, более конкретны и сильно сфокусированы. Например. Увеличение продаж на 20% ежегодно. с. Операционные цели: Операционные цели - это цели уровня подразделения / подразделения, сформулированные менеджерами более низкого уровня. Они более четко определены и ограничены во времени, что помогает в достижении тактических целей. Например. производить 100 единиц продукции каждый день. 2. Сроки: долгосрочная цель на 5-10 лет, 2-4 среднесрочные цели, краткосрочная цель на срок менее 1 или 1 года. Основными целями достижения целей являются: 1. Обеспечить руководство и направление: Цели - это желаемое направление, которого хочет достичь организация. Таким образом, он обеспечивает направление, в котором должна быть сосредоточена организационная деятельность. 2. Разработать хорошее планирование. Планирование предопределяет деятельность на будущее. Эти действия могут быть определены только тогда, когда организация знает, чего она хочет достичь. Таким образом, цели дают представление об ожиданиях, сроках, необходимых навыках и т. Д., Что помогает составить эффективный план. 3. Мотивировать работника. Мотивация - это создание у человека желания уделять больше внимания работе. Это может быть возможно только тогда, когда люди думают или принимают это, их потребность удовлетворяется их усилиями. Поскольку цель - это результат, она дает представление о том, чего люди могут достичь в будущем. Это мотивирует сотрудников на работу. 4. Для оптимального использования ресурса: ресурс можно оптимально использовать только при наличии точного определения и направления работы с мотивированными сотрудниками. Так как там все для чего предназначена цель. Таким образом, цель помогает эффективно использовать ресурсы. 5. Оценить и контролировать: Оценка и контроль эффективности деятельности организации важны для обеспечения того, чтобы функции организации работали должным образом, а люди находились в пределах (области, полосы) ограничения бюджета и графика работы. Это возможно только тогда, когда есть цель, которая будет достигнута в будущем. Таким образом, цель выступает в качестве стандарта, который контролирует и направляет фактическую деятельность. 1.3 Понятие управления по целям, его сущность и принципы Менеджеры всегда испытывали трудности с достижением результатов, но современный менеджер должен производить их во времена быстрых технологических и социальных перемен. Менеджеры должны иметь возможность использовать это быстрое изменение, чтобы получить свои результаты; они должны использовать изменения и не должны использоваться или поглощаться ими. И они, и организации, которыми они управляют, должны предвидеть изменения и ставить агрессивные, ориентированные на будущее цели, чтобы в конечном итоге они могли начать вносить изменения, когда и где они хотят, и, таким образом, получить больший контроль над своей средой и своей судьбой. Самый важный инструмент, который есть у менеджера в постановке и достижении долгосрочных целей, - это люди, и для достижения результатов с помощью этого инструмента менеджер должен: во-первых, быть способным привить чувство жизненной силы и желание внести свой вклад в достижение цель организации; во-вторых, контролировать и координировать усилия сотрудников по достижению цели; и, наконец, помогите своим подчиненным развить свои способности, чтобы они могли внести больший вклад. В надежде увеличить индивидуальное производство и вводимые ресурсы, менеджеры прибегают к множеству различных подходов: они пытаются получить приверженность и усердную работу посредством экономического давления и вознаграждений; они стремились повысить производительность, обучая работников наилучшим или наиболее эффективным способам выполнения работы; и они пытаются утешить своих сотрудников чувством благополучия, надеясь, что их комфорт вызовет желание внести свой вклад. Все эти подходы имели некоторый успех, но ни один из них не смог полностью реализовать достаточное количество этого элемента жизнеспособности и приспособляемости в организационной жизни, чтобы позволить им процветать и оставаться жизнеспособными в этот век перемен и социально-технологические потрясения. Подход «Управление по целям» (MBO) в том смысле, что он требует, чтобы все руководители ставили конкретные цели, которые должны быть достигнуты в будущем, и побуждает их постоянно спрашивать, что еще можно сделать, предлагается в качестве частичного ответа на этот вопрос. Впервые он был популяризирован Питером Друкером в своей книге 1954 года «Практика управления». Управление по целям - это процесс определения конкретных целей внутри организации, которые руководство может передать членам организации, а затем решение, как последовательно достигать каждой цели. Этот процесс позволяет менеджерам выполнять работу, которую необходимо выполнять по одному шагу за раз, чтобы обеспечить спокойную, но продуктивную рабочую среду. Этот процесс также помогает членам организации видеть свои достижения по мере достижения каждой цели, что усиливает позитивную рабочую среду и чувство достижения. Все организации существуют для определенной цели, и для достижения этой цели высшее руководство устанавливает цели и задачи, общие для всей организации. В организациях, которые не используют подход MBO, большая часть планирования и постановки целей для достижения этих общих организационных целей осуществляется сверху вниз. Планы и задачи переносятся с одного уровня управления на другой, а подчиненным говорят, что делать и за что они будут нести ответственность. Подход MBO вводит элемент диалога в процесс переноса планов и целей с одного организационного уровня на другой. Менеджер приносит конкретные цели и меры для подчиненного, чтобы встретиться с другим подчиненным, который также приносит конкретные цели и меры, которые он или она считает необходимыми или способствуют лучшей работе. Вместе они вырабатывают группу конкретных целей, показателей достижения результатов и временных рамок, в которых подчиненный обязуется достичь этих целей. Тогда подчиненный отвечает за достижение поставленных целей. Менеджер и подчиненный могут время от времени проводить обзоры прогресса и встречи по переоценке, но в конце определенного периода времени подчиненный оценивается на основе достигнутых результатов. Он или она могут быть вознаграждены за успех продвижением по службе или повышением заработной платы, или он или она могут быть уволены или переведены с работы, что обеспечит необходимую подготовку или контроль. Каким бы ни был результат, он будет основан на достижении целей, которые подчиненный был вовлечен в достижение цели и которых он или она обязались достичь. На практике это сильно варьируется в зависимости от потребности, особенно с точки зрения того, как она структурирована и формализована в организации, и степени, в которой подчиненным разрешается устанавливать свои собственные цели. В некоторых организациях MBO является очень формальной системой управления с точным графиком аудита, установленными методами оценки.На практике это сильно варьируется в зависимости от потребности, особенно с точки зрения того, как она структурирована и формализована в организации, и степени, в которой подчиненным разрешается устанавливать свои собственные цели. В некоторых организацияхMBO- это очень формальная система управления с точным графиком аудита, установленными методами оценки. Еще более ситуативным, чем степень формальности и структуры, является степень, в которой подчиненному разрешается устанавливать свои собственные цели. В этом отношении тип работы, которую выполняет организация, играет большую роль в определении того, сколько и на каком уровне подчиненному будет разрешено участвовать в формулировании своих собственных целей. В некоторых организациях подчиненному почти говорят, что ему или ей нужно делать, и они просто спрашивают его, потребуется ли ему или ей для достижения этой цели, а в других подчиненному предоставляется большая свобода и возможности для инноваций. Например, существует разница между производственной ситуацией, когда менеджер информирует подчиненного, что в течение следующих двух месяцев выпекается столько выпечки из-за эпидемии, и просто спрашивает, сколько этой производственной нагрузки обременяет Подчиненный готов взять на себя и ситуацию в пекарне, в которой начальник отдела информирует подчиненного о необходимости разработки более ориентированных на сообщество программ и спрашивает, как, по его мнению, подчиненный может способствовать достижению этой цели. В последнем случае подчиненный имеет гораздо больше возможностей для инноваций и личного вклада, а также большую роль в разработке специфики программы, чем работник производства, которого просто спрашивают, какая часть очень специфического вида деятельности он или она стремится к передаче. 1.4 Зависимость процесса постановки целей от заинтересованных сторон организации Давняя цель создания содержательных , но реалистичные цели плана стимулирования становится все более сложным в более сложном и быстро меняющемся мире бизнеса. Компании теперь также должны учитывать растущую важность сообщества заинтересованных сторон. Исторически цели плана стимулирования были в первую очередь направлены на удовлетворение потребностей акционеров и увеличение общей прибыли акционеров. Тем не менее, современное мышление заставляет компании придерживаться более целостного взгляда, который четко учитывает интересы сотрудников, клиентов, поставщиков, регулирующих органов и сообщества в целом. Хотя ожидания акционеров, вероятно, останутся первостепенными, удовлетворение ожиданий других заинтересованных сторон имеет основополагающее значение для создания долгосрочной устойчивой стоимости для акционеров. Глава 2. Анализ постановки целей в Пекарня Джо 2.1 Характеристика хозяйственной деятельности организации и оценка ее экономического потенциала Пекарня Джо была создана и внедрена в соответствии с процедурой, установленной Гражданским кодексом Эфиопской федерации, Федеральным законом и учредительными документами и другими правовыми актами, принятыми Федеративной Демократической Республикой Эфиопией. Целью предприятия является производство и продажа мучных продуктов, выпекаемых в духовке, таких как хлеб, печенье, пирожные, пирожные и пироги, а также соответствующая дистрибуция произведенных товаров и осуществление предпринимательской деятельности, не запрещенной законодательством стране, а также для удовлетворения потребностей населения в промышленных и потребительских товарах, для выполнения работ и оказания услуг.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Бизнес планирование, 47 страниц
564 руб.
Курсовая работа, Бизнес планирование, 30 страниц
360 руб.
Курсовая работа, Бизнес планирование, 23 страницы
250 руб.
Курсовая работа, Бизнес планирование, 61 страница
450 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg