Онлайн поддержка
Все операторы заняты. Пожалуйста, оставьте свои контакты и ваш вопрос, мы с вами свяжемся!
ВАШЕ ИМЯ
ВАШ EMAIL
СООБЩЕНИЕ
* Пожалуйста, указывайте в сообщении номер вашего заказа (если есть)

Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ПРАВО И ЮРИСПРУДЕНЦИЯ

Совершенствование применения административных методов управления

irina_k200 444 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 37 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 13.09.2020
Целью настоящего исследования является совершенствование применения административных методов управления. В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи: 1. Обобщить, изучить и систематизировать теоретические материалы, касающиеся проблем управления. 2. Проанализировать текущее состояние административных методов управления на предмет выявления возможных недостатков. 3. Разработать предложения по совершенствованию административных методов управления. Разумеется, административные методы управления, применяемые во внутренней среде организации, должны тесным образом сочетаться с экономическими, но при этом им следует отводить первостепенную роль. Предмет курсовой работы — административные методы управления. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. При написании курсовой работы использовались работы ведущих отечественных и зарубежных ученых по исследуемой проблеме.
Введение

Актуальность рассматриваемой проблемы связана с тем, что одной из важных функций менеджмента является управление персоналом. Специфика реализации этой функции во многом определяется отраслевыми особенностями деятельности торговых предприятий. Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, прибылью, интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия. Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Поэтому в ряде фирм считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Суть этих изменений в том, что люди – персоны, личности – рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создать, беречь и умножать. Вероятно, именно по этой причине значительная часть современных исследователей в области менеджмента основное внимание уделяет экономическим методам управления, отводя на второй план административные методы. Очевидно, что такой подход далеко не всегда правомерен и целесообразен. Нельзя забывать, что наряду с многочисленными внешними факторами на эффективность хозяйственной деятельности любой организации значительное влияние оказывает ее внутренняя среда. Основное принципиальное отличие между внешней и внутренней средой организации заключается в том, что в последней отсутствуют рыночные отношения. Их можно лишь искусственным образом смоделировать для повышения эффективности бизнеса. По этой причине для внутренней среды организации наилучшим образом подходят именно административные методы управления.
Содержание

Глава 1. Общая характеристика методов управления персоналом 1.1. Сущность понятия «метод управления» 1.2. Основные черты административных методов управления, и их структура 1.3. Отечественный и зарубежный опыт применения административных методов управления персоналом Глава 2. Способы административного воздействия 2.1. Организационные и распорядительные воздействия, как способ управления 2.2. Материальная и дисциплинарная ответственность и взыскания как способ управления. Административная ответственность 2.3. Позитивное и негативное воздействие административных методов управления Глава 3. Пути совершенствования административных методов управления персоналом 3.1. Оценка эффективности управления персоналом 3.2. Совершенствование управления персоналом Заключение Список использованных источников
Список литературы

1. Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учебник для вузов / Н. П. Беляцкий. – Минск : Современная школа, 2008. – 448 с. 2. Виханский О. С. Менеджмент: Учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 3-е изд. — М. : Гардарики, 2003. — 528 с. 3. Иванова-Швец Л. Н. Управление персоналом: учебно-методический комплекс / Л. Н, Иванова-Швец, А. А. Корсакова, С. Л. Тарасова. – М. : изд. Центр ЕАОИ, 2008. – 200 с. 4. Кабушкин Н Л. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. И. Кабушкин. – 5-е изд., стереотип. – Мн.: Новое знание, 200. — 323 с. 5. Кибанов А. Концепции стратегии кадровой политики организации / А. Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. – № 10. 6. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник для вузов / А. Я. Кибанов. – М. : ИНФРА-М, 2006. – 304 с. 7. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации : учеб. пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – 2-ое изд. – М. : Экзамен, 2005. – 416 с. 8. Козлова Л. А. Справочник по управлению персоналом / Л. А. Козлова, Л. Э. Самуйлова, Д. Н. Рощин, С. В. Тарасова. – М. : Альфино, 2009. – 52 с. 9. Лукьянов О. Как помочь новичку войти в коллектив и приспособиться к работе / О. Лукьянов // Управление человеческим потенциалом. – 2007. – № 3. – С. 166 – 182. 10. Макарова И. К. Управление персоналом: наглядные учебно-методические материалы: учеб. пособие / И. К. Макарова. – М. : ИМПЭ им. А. С. Грибоедова, 2006. – 98 с. 11. Орловский Ю. П. Кадровое делопроизводство : практ. пособие / Ю. П. Орловский, Д. Л. Кузнецов, И. Я. Белицкая, Ю. С. Корякина. – М. : Контракт, 2008. – 396 с. 12. Паратнова О. Успешная адаптация: критерии и «подводные камни» / О. Паратнова // Управление человеческим потенциалом. – 2007. – № 3. – С. 198 – 203. 13. Платов В.Я. Современные управленческие технологии / В.Я. Платов. – М.: Дело, – 2006. – 384 с. 14. Пугачев В. П. Управление персоналом: практикум / В. П. Пугачев. – М.: Аспект-Пресс, 2006. – 316 с. 15. Семенов Н. И. Управление персоналом : учебник для вузов / Н. И. Семенов. – Челябинск: УрСЭИ АТиСО, 2006. – 120 с. 16. Тыщенко А. И. Правовое обеспечение профессиональной деятельности: учебник / А. И. Тыщенко. – Ростов н/Д : Феникс, 2007. – 252 с. 17. Удальцова М. В. Социология и психология управления: учеб. пособие для вузов / М. В. Удальцова, Л. К. Аверченко. – Ростов н/Д. : Феникс, 2001. – 320 с 18. Управление персоналом: теория и практика / под ред. В. Р. Веснина. – М.: КНОРУС, 2009. – 42 с. 19. Управление персоналом / под ред. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. — 560 с. 20. planetahr.ru 21. pro-personal.ru 22. hr-journal.ru
Отрывок из работы

Глава 1. Общая характеристика методов управления персоналом 1.1. Сущность понятия «метод управления» Метод управления - это подход, способ решения управленческих вопросов, осуществления функций управления в процессе реализации исполнительной власти. Суть понятия метода управления и его содержательной характеристики как элемента управленческого процесса отражают два взаимосвязанных момента: во-первых, характер и формы социальных взаимосвязей управляющего субъекта с управляемыми объектами и подчиненными лицами; во-вторых, те средства, которые управляющий субъект использует или может использовать в качестве орудия управленческого воздействия на управляемые объекты и подчиненных лиц. Методы управления являются тем механизмом управления, который позволяет решать производственные задачи и составляет методологию. «Метод» - это понятие происходит от греческого слова ??????? и буквально означает «путь исследования», способ достижения какой-либо цели, решения задачи, совокупность приемов или операций теоретического, или практического познания и освоения действительности. Понятие механизма управления включает средства и методы управления, призванные приводить в движение систему управления. Средства управления — это то, с помощью чего можно управлять, а методы — это способы использования средств управления. Методы управления — это способы, при помощи которых реализуются функции управления. Выбор того или иного метода управления зависит от определения, осуществления на данном этапе функции управления и от имеющихся или доступных в этот момент времени средств управления. Также, немаловажное значение имеют различные внешние факторы: подбор персонала, направленность компании, масштаб управления и т. п. В процессе управления решаются как традиционные, так и новые задачи. При решении традиционных задач проблем подбора методов управления, как правило, не возникает, ими овладевают в результате обучения, приобретения опыта работы. Проблемы возникают при решении новых задач. Возникновение любой такой задачи влечет за собой, как правило, необходимость соответствующей перестройки в организации системы управления, мобилизации сотрудников на решение данной задачи, координации работы всех звеньев системы, создания заинтересованности людей в качественном и своевременном достижении положительных результатов. Все это обеспечивается разнообразными методами. Руководитель, например, при постановке новой задачи может издать соответствующий приказ, определить систему материальных и иных стимулов, обеспечивающих своевременное и качественное решение задачи, а также установить соответствующие санкции за невыполнение работы, провести необходимую агитационно-пропагандистскую и воспитательную работу и т. п., т. е. использовать административные, экономические, идеологические и другие методы управления. Эффективность того или иного метода зависит также от ситуации, в которой он применяется. Методы и средства, которые с успехом применимы в среде с относительно низким уровнем квалификации работников, окажутся неэффективными в коллективе, состоящим из людей с широким кругозором, эрудированных, инициативных. Даже в одном и том же коллективе одни подчиненные испытывают потребность в независимости, самостоятельности, другие любят, чтобы их водили за руку. Одним достаточно просьбы, совета, чтобы выполнить то или иное задание, другим нужен только приказ начальника. Для руководителя очень важно правильно не только выбрать, но и сочетать методы управления, учитывая деловые и личные особенности подчиненных, состав коллектива, его нынешнее и завтрашнее социально-психологическое состояние. Методы управления не только применяются руководителями, но имеют и обратное воздействие. Они участвуют в формировании руководителей. Нередко можно встретить ситуацию, когда сформировавшиеся в условиях преобладания каких-нибудь одних методов руководители или кадры аппарата управления постепенно становятся носителями только этих методов, пытаются их сохранить, всячески препятствуя внедрению новых, более совершенных методов управления. Все применяемые для решения конкретной задачи методы управления тесно связаны между собой, дополняют друг друга, используются в органическом единстве. Например, любое административное решение, принимаемое руководителем, должно подкрепляться экономическими и воспитательными методами. Искусство руководителя состоит в том, чтобы из всего арсенала методов управления выбрать наиболее действенные, надежно ведущие к цели, составить гибкую комбинацию этих методов, отдавая в зависимости от ситуации предпочтение: 1 в одних случаях – экономическим; 2 в других – административным; 3 в третьих, – социально-психологическим. Правильное, разумное сочетание различных методов является одним из важнейших направлений совершенствования управления на современном этапе. 1.2. Основные черты административных методов управления, и их структура Административные методы — способ осуществления управленческих воздействий на персонал. Они базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы направлены на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга и т. п. Особенность административных методов: 1 прямой характер воздействия – любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению; 2 соответствие административных методов нормам органов управления. Административные методы (методы принуждения): для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.); распорядительные (приказы, распоряжения); дисциплинарные (меры и формы ответственности). Методы организационного воздействия: основаны на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения. Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации. Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции организации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям. Указания и инструкции являются локальным видом распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников. Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на научении подчиненных правилам выполнения трудовых операций. Методы дисциплинарного воздействия: дисциплинарные взыскания, материальная, административная и уголовная ответственность. Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Дисциплинарные взыскания: 1 замечание; 2 выговор; 3 увольнение по соответствующим основаниям; 4 меры и формы ответственности. Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами. Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях. Должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. За совершение административных правонарушений могут устанавливаться и применяться такие административные наказания, как: Предупреждение — мера административного наказания, выраженная в официальном письменном порицании физического или юридического лица; Административный штраф — денежное взыскание, которое может выражаться величиной, кратной минимальному размеру оплаты труда, стоимости предмета административного правонарушения на момент окончания или пресечения административного правонарушения, сумме неуплаченных налогов и сборов, подлежащих уплате (размер административного штрафа, налагаемого на должностное лицо, не должен превышать пятьдесят минимальных размеров оплаты труда, на юридическое лицо — одну тысячу минимальных размеров оплаты труда) и другие. Уголовная ответственность вступает в силу в случаях совершения преступлений, которые характеризуются как общественно опасные деяния в виде активных противоправных действий. Уголовная ответственность применяется к физическим лицам, устанавливается только судом и только на законных основаниях. Наиболее часто встречающиеся в практике служб управления персоналом факты из числа уголовных преступлений связаны с посягательствами на личность и на собственность. Сюда относятся: 1 превышение власти и полномочий (мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление, преследование за критику); 2 самоуправство (злоупотребление служебным положением, халатность, получение или дача взятки, должностной подлог); 3 нарушения законов о труде (увольнение беременной женщины или кормящей матери, похищение или подделка документов). 1.3. Отечественный и зарубежный опыт применения административных методов управления персоналом Сегодня в развитии экономики большинства стран наиболее значительными признаются проблемы в области работы с человеческими ресурсами. В разных культурах, странах существуют значительные различия в подходах к управлению человеческими ресурсами и в наборе конкретных управленческих методов. Наиболее ярко они проявились между практикой управления в Советском Союзе и на Западе. В свою очередь, западная практика управления также не может быть признана однородной. Существуют принципиальные различия между тем, как управляют в США и Японии; срединное положение между этими крайностями занимает Европейское управление. Особенности политики в области экономики отдельной страны, менеджмента, организации или корпорации накладывают свой отпечаток на формирование структуры нормативных документов, в том числе и должностных инструкций. От правильно составленной должностной инструкции в значительной степени зависит эффективность функционирования организации. Например в американской транснациональной корпорации 3М (Minnesota, Mining Manufakturing Compani) описание должностных инструкций готовится непосредственным руководителем и самим работником и далее утверждается аттестационной комиссией. Такой документ используется для оценки работника; определения уровня вознаграждения; принятия решения при должностных передвижениях и т. п. Описание должности руководителя состоит из пяти основных блоков: 1 должность (название); 2 функциональные обязанности; 3 организационные взаимоотношения; 4 квалификация; 5 специфические формы ответственности. В США применяется также должностная инструкция, состоящая из двух частей: первая часть («Описание работы») включает наименование должности, ее место в должностной иерархии, краткое описание работы, вторая часть («Спецификация работы») имеет балловую градацию, содержит требования к характеристикам работника, которые необходимы для выполнения работы в должности, в том числе образованию, профессиональному опыту, личностным качествам, а также требованиям к состоянию здоровья. В Германии при подборе руководящих кадров первичных и средних звеньев управления государственных органов перед объявлением конкурса на замещение вакантной должности кадровая служба совместно с руководством структурных подразделений готовит формуляр на должность. В нем определяются требования к претенденту, которые вытекают из функциональных обязанностей должности. Использование формуляров в значительной степени облегчает отбор кандидатов на должность и введение работников в организацию. В индустриально развитых странах при подготовке описаний работы, должностных инструкций значительное внимание уделяется конкретизации требований к квалификации и профессионально значимым личностным качествам. В должностных инструкциях стран СНГ сохраняется советская традиция: скрупулезно прорабатываются должностные обязанности. Несомненно, тщательно разработанные инструкции – положительный фактор в управленческой практике. Но традиционные должностные инструкции имеют и серьезные недостатки. Во-первых, это отсутствие требований к личностным качествам работников и, во-вторых – негибкость документов. Как результат – частый пересмотр инструкций, внесение изменений в них, возникновение на этой почве конфликтных ситуаций. Поэтому менеджеры стремятся преодолеть недостатки традиционных должностных инструкций, вносятся в типовые документы соответствующие коррективы. В России получают развитие автоматизированные системы управления персоналом, составной частью которых является компьютеризация должностных инструкций. Должностная инструкция в АСУ персоналом состоит из таких разделов: «Общие положения»; «Функции»; «Права»; «Должностные обязанности»; «Взаимоотношения. Связи по должности». Должностная инструкция разрабатывается и дополняется руководителем структурного подразделения (при его отсутствии – специалистом, занимающим должность), согласовывается с юристом, утверждается руководителем организации и доводится до работника под роспись. Компьютер позволяет организовать этот путь быстрее и экономичнее. Для облегчения процесса подбора кадров в организациях в дополнение к должностным инструкциям или даже вместо них стали готовить квалификационные карты и карты компетенции. Квалификационная карта — это набор квалификационных характеристик, которыми должен обладать идеальный работник в конкретной должности. Как правило, это такие параметры: 1 специальное образование; 2 умение и навыки владения компьютером, автомобилем и т. п. С одной стороны – процесс отбора кадров облегчается, но только по формальным признакам. С другой стороны – эти параметры не позволяют определить личностные характеристики и профессиональный потенциал работника. Для преодоления этих недостатков готовятся карты компетенций или портреты идеальных работников на эту должность. Первый проект Устава Европейской компании (Statute fora European Company), был разработан Комиссией ЕС в 1970 году. Последний вариант был представлен в июле 1991 года. Окончательный вариант принят в 1992 году.
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Право и юриспруденция, 26 страниц
500 руб.
Курсовая работа, Право и юриспруденция, 31 страница
500 руб.
Курсовая работа, Право и юриспруденция, 25 страниц
500 руб.
Курсовая работа, Право и юриспруденция, 33 страницы
500 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg