Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ПСИХОЛОГИЯ

Мотивационный профиль водителя-экспедитора

irina_k200 1025 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 41 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 13.09.2020
Цель исследования – Анализ мотивационного профиля водителя-экспедитора. Предмет исследования – мотивационный профиль водителя-экспедитора. Объект исследования – профессиональная мотивация. Гипотеза исследования Вероятно, что несмотря на возрастные особенности и наличия или отсутствия опыта, существуют различия в общей структуре мотивационного профиля водителей-экспедиторов Задачи исследования 1. Изучить понятие профессиональной мотивации и мотивационного профиля 2.Рассмотреть классификации мотивов в трудовой деятельности 3.Иследовать Мотивацию профессиональной деятельности водителей-экспедиторов. 4. Проанализировать программу эмпирического исследования 5. Сформулировать практические рекомендации 6. Произвести анализ результатов программы эмпирического исследования и их интерпретация Методы исследования В качестве методов использовались следующие диагностические средства: 1.Методика К.Замфир в модификации А.А.Реана (мотивация трудовой деятельности). 2.Методика изучения мотивационного профиля личности (Ш.Ричи и П.Мартин).
Введение

Термин «мотивация» в последнее время используется довольно часто, причем в разных сферах общественной жизни. В сфере трудовых отношений, при выстраивании бизнес процессов и деятельности организации в целом понимание и правильное использование средств мотивации имеет огромное значение. Актуальность темы обусловлена тем, что самым важным ресурсом каждой организации является ее персонал. Выполнение поставленных задач и достижение целей компании в первую очередь зависит от эффективности труда работников. Максимальную эффективность использования потенциала сотрудников можно добиться лишь в случае заинтересованности работников в результатах труда. На сегодняшний день известно большое количество способов мотивирования работников. Наверное, основным мотивом к трудовой деятельности можно отнести заработную плату, но в тоже время материальная компенсация за труд лишь средство для последующего удовлетворения каких либо потребностей в питании, одежде, жилье, услугах и т.д.Также с вопросом мотивирования персонала тесно связана и проблема нехватки кадров. При большом количестве учебных учреждений и их выпускников, очень остро, практически во всех сферах наблюдается нехватка квалифицированных работников. «Сегодня в условиях кадрового голода на рынке труда переманивание персонала стало наиболее эффективным инструментом для российских компаний». В сложившейся ситуации «правильное» мотивирование персонала приобретает дополнительную актуальность, так как помимо цели - максимальной эффективности использования трудовых ресурсов, необходимо еще эти ресурсы найти и удержать.
Содержание

Введение……………………………………………………..…………………….3 Глава 1. Теоретические исследования мотивационного профиля 1.1 Понятие профессиональной мотивации и мотивационного профиля ….....5 1.2 Классификация мотивов в трудовой деятельности ……………….………14 1.3 Мотивация профессиональной деятельности водителей-экспедиторов ..19 Глава 2. Организация мотивационного профиля водителей-экспедиторов. 2.1 Программа эмпирического исследования………………………………….21 2.2 Программа эмпирического исследования и их интерпретация..…………55 2.3 Практические рекомендации………………………………………………..75 Заключение……………………………………………………………………….42 Список литературы…………………………………………………………...….44 Приложения
Список литературы

1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности; Проспект - Москва, 2012. - 534 c. 2. Обучение персонала; Равновесие - Москва, 2012. - 184 c. 3. Алавердов А. Р. Менеджмент персонала в коммерческом банке; Маркет ДС - Москва, 2012. - 360 c. 4. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис - Москва, 2014. - 248 c. 5. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала; Юнити-Дана - Москва, 2013. - 440 c. 6. Барышникова Елена Оценка персонала методом ассессмент-центра; Манн, Иванов и Фербер - Москва, 2013. - 256 c. 7. Батаршев А. В. Учебно-профессиональная мотивация молодежи; Академия - Москва, 2014. - 192 c. 8. Баткаева И. А., Митрофанова Е. А. Организация оплаты труда персонала; Проспект - Москва, 2012. - 985 c. 9. Башмаков В. И., Тихонова Е. В. Управление социальным развитием персонала; Академия - Москва, 2012. - 240 c. 10. Брасс А. А. Мотивация. Ласковый кнут и жесткий пряник; Издательство Гревцова - Москва, 2012. - 120 c. 11. Варенов А. В., Исаев С. Ю. Мотивация персонала. Игра или работа; Речь - Москва, 2012. - 160 c. 12. Верещагина Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала; Гуманитарный центр - Москва, 2012. - 156 c. 13. Ветлужских Елена Мотивация и оплата труда; Альпина Паблишер - Москва, 2013. - 273 c. 14. Ветлужских Елена Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика; Альпина Паблишер - Москва, 2013. - 152 c. 15. Волосский А. Мотивация и стимуляция труда; Техносфера - Москва, 2012. - 496 c. 16. Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала; Речь - Москва, 2014. - 128 c. 17. Гаудж Питер Исследование мотивации персонала; Баланс Бизнес Букс - Москва, 2014. - 272 c. 18. Гуревич Анна Мотивация эмиграции; Речь - Москва, 2013. - 272 c. 19. Демин Ю. Г. Статус дипломатических представительств и их персонала; Международные отношения - Москва, 2012. - 224 c. 20. Егоршин А. П., Зайцев А. К. Организация труда персонала; Инфра-М - , 2013. - 320 c. 21. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие; М.: Инфра-М; Издание 2-е, перераб. и доп. - , 2012. - 464 c. 22. Журавлев П. В. Менеджмент персонала; Экзамен - Москва, 2014. - 448 c. 23. Захаров Н. Л., Пономаренко Б. Т., Перфильева М. Б. Управление настроем персонала в организации; Инфра-М - , 2012. - 288 c. 24. Иванова Светлана Мотивация на 100%; Альпина Паблишер - Москва, 2014. - 884 c. 25. Иванова Светлана Мотивация на 100%. А где же у него кнопка?; Альпина Паблишер - Москва, 2013. - 285 c. 26. Иванова, Светлана Мотивация на 100%; М.: Альпина бизнес букс - Москва, 2014. - 288 c. 27. Ивановская Л. В., Митрофанова Е. А., Свистунов В. М. Организация, нормирование и регламентация труда персонала; Проспект - Москва, 2013. - 461 c. 28. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы; Питер - Москва, 2014. - 512 c. 29. Кайро Джим Суперменеджер: мотивация и самодисциплина; Феникс - Москва, 2013. - 128 c. 30. Кибанов А. Я., Захаров Д. К., Федорова И. А. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала; Проспект - Москва, 2013. - 212 c. 31. Кибанов А. Я., Каштанова Е. В. Организация профориентации и адаптации персонала; Проспект - Москва, 2012. - 608 c. 32. Кирхлер Эрих , Родлер Криста Мотивация в организациях; Гуманитарный центр - Москва, 2013. - 144 c. 33. Кобьелл Клаус Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен; Альпина Паблишер - Москва, 2012. - 192 c. 34. Кобьелл, Клаус Мотивация в стиле экшн; М.: Альпина бизнес букс - Москва, 2012. - 192 c. 35. Кошелев А. Н. Эффективная мотивация торгового персонала; Дашков и Ко - Москва, 2013. - 224 c. 36. Краснова Н. В. Развитие персонала компании; Московская Финансово-Промышленная Академия - Москва, 2014. - 118 c. 37. Кремер М. Мотивация лошади к достижению высоких результатов. 8 пунктов программы; Аквариум-Принт - Москва, 2012. - 288 c. 38. Кристиани Александр Мотивация успеха; Интерэксперт - Москва, 2012. - 254 c. 39. Крупина Екатерина 101 совет менеджеру по подбору персонала; Альпина Паблишер - Москва, 2013. - 480 c. 40. Кязимов К. Г. Внутрифирменное обучение и развитие персонала; МИК - Москва, 2013. - 240 c. 41. Леженкина Т. И. Научная организация труда персонала; Синергия - Москва, 2012. - 352 c. 42. Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник; Юрайт - Москва, 2014. - 398 c. 43. Максвелл Джон Мотивация решает все; Попурри - Москва, 2013. - 160 c. 44. Мансуров Р. Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала; БХВ-Петербург - Москва, 2012. - 224 c. 45. Маслоу, Абрахам Мотивация и личность; СПб: Евразия - Москва, 2014. - 478 c. 46. Мерманн Элизабет Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации; Гуманитарный центр - Москва, 2013. - 184 c. 47. Мизинцева М. Ф., Сардарян А. Р. Оценка персонала. Учебник и практикум; Юрайт - Москва, 2014. - 384 c. 48. Минков Е. Г. Мотивация. Структура и функционирование; Феникс + - Москва, 2014. - 416 c. 49. Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала; Феникс, МарТ - Москва, 2013. - 272 c. 50. Надеждина, В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат; Харвест - Москва, 2013. - 254 c. 51. Нюттен Жозеф Мотивация, действие и перспектива будущего; Смысл - Москва, 2013. - 608 c. 52. Одегов Ю. Г., Никонова Т. В. Аудит и контроллинг персонала; Альфа-Пресс - , 2013. - 672 c. 53. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Апенько С. Н., Мерко А. И. Мотивация персонала; Альфа-Пресс - , 2012. - 640 c. 54. Орлова Е. В. Мотивация персонала. Денежная и иная (проблемы документального оформления, учета, налогообложения); Библиотечка "Российской Газеты" - Москва, 2012. - 176 c. 55. Парабеллум А., Белановский А., Мрочковский Н. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников; Питер - Москва, 2014. - 208 c. 56. Песоцкий Е. А. Реклама и мотивация потребителей; Дашков и Ко - Москва, 2012. - 240 c. 57. Петрова Ю. А., Спиридонова Е. Б. 10 критериев оценки персонала; Феникс - Москва, 2012. - 160 c. 58. Подольский Д., Колодник Д. Выжми из персонала все! Мотивация продавцов в розничном магазине; Питер - Москва, 2013. - 309 c. 59. Пономарев И. П. Мотивация работой в организации; Едиториал УРСС - Москва, 2014. - 224 c. 60. Пономарев И. П. Мотивация работой в организации; Либроком - Москва, 2013. - 224 c. 61. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности; Академия - Москва, 2012. - 338 c. 62. Пулер Джим Почему мы покупаем. Мотивация и стратегия продаж; Олимп-Бизнес - Москва, 2012. - 272 c. 63. Пурнис Н. Е. Арт-терапия в развитии персонала; Речь - Москва, 2012. - 176 c. 64. Радмило М. Лукич Материальная мотивация продавцов. Принципы, возможности, ограничения; Манн, Иванов и Фербер - Москва, 2012. - 128 c. 65. Сара Холлифорд & Стив Уиддет Мотивация; Гиппо - Москва, 2014. - 352 c. 66. Серова Г. А. Компьютеризация службы персонала. Самоучитель по работе на ПК; Журнал "Управление персоналом" - Москва, 2014. - 384 c. 67. Сиван Бриджитт Аттестация персонала - путь к взаимопониманию (на спирали); Претекст - Москва, 2012. - 733 c. 68. Слепцова А. С. Психодиагностика персонала; Книжкин дом - Москва, 2014. - 320 c. 69. Слепцова А. С. Психодиагностика персонала; Феникс - Москва, 2012. - 320 c. 70. Соломин И. Л. Экспресс-диагностика персонала; Речь - Москва, 2013. - 296 c. 71. Уайтли Филип Мотивация; Вильямс - Москва, 2012. - 160 c. 72. Улуханов И. С. Мотивация в словообразовательной системе русского языка; Азбуковник - Москва, 2014. - 320 c. 73. Улуханов, И.С. Мотивация в словообразовательной системе русского языка; М.: Азбуковник - Москва, 2014. - 314 c. 74. Хекхаузен, Хайнц Мотивация и деятельность; М.: Педагогика - Москва, 2013. - 800 c. 75. Цыбульский Кшиштоф Управление отделом продаж. Прогноз, организация, мотивация, контроль; Гуманитарный центр - Москва, 2013. - 380 c. 76. Шапиро С. А. Мотивация; ГроссМедиа, РОСБУХ - Москва, 2014. - 224 c. 77. Шмидт В. Р. Проблемы и технологии оценки персонала; Речь - Москва, 2013. - 160 c. 78. Эггерт Макс Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе; Гиппо - Москва, 2012. - 144 c. 79. Эммонс Роберт Психология высших устремлений: мотивация и духовность личности; Смысл - Москва, 2014. - 416 c. 80. ред. Васильев, Н.М. и др. Курс для высшего управленческого персонала; М.: Экономика - Москва, 2012. - 807 c.
Отрывок из работы

Глава 1. Теоретические исследования мотивационного профиля. 1.1 Понятие профессиональной мотивации и мотивационного профиля Под мотивацией в психологии понимается совокупность факторов, организующих и направляющих поведение человека. Это процесс детерминации поведения, деятельности, которая может быть обусловлена внутренними (психическими, физиологическими) и внешними (профессиональными, социальными, экономическими, экологическими) раздражителями. Мотивационные процессы относятся к регулятивным компонентам психического функционирования, которые придают ему внутреннюю, субъективную окраску. Эти процессы связаны с формированием и реализацией мотивов (устремления, действия по реализации потребности или осознанного внутреннего побуждения к активности) и обладают побудительными функциями. Индивидуальная эффективность деятельности находится в прямой и очень явной зависимости от мотивации. Она может компенсировать многие недостатки в уровне развития ряда профессионально важных качеств и в организации производственного процесса, но слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить. Уровень мотивации к деятельности зависит от характера мотивирования субъекта, то есть побуждения человека к выполнению трудовых задач путем активизации его потребностно-волевой сферы. В качестве мотиваторов – психологических факторов, участвующих в конкретном мотивационном процессе и определяющих принятие человеком решения на то или иное поведение, по мнению Е.П.Ильина, могут выступать нравственный контроль; предпочтение, интересы, склонности; внешняя ситуация; собственные возможности, желания и состояние; условия достижения цели, последствия своего поступка. Влияние мотивации на уровень профессиональной пригодности в практической психологии рассматривается в двух аспектах: во-первых, с точки зрения измерения эффектов воздействия тех или иных мотивов на процесс достижения необходимых профессиональных результатов и, во-вторых, с позиций регулирующей функции мотивов (и мотиваторов) в формировании заданного уровня профпригодности. Все побудительные источники активности личности объединяются понятием мотивационной сферы, которая включает потребности личности, ее интересы, стремления, влечения, убеждения, установки, идеалы, намерения, а также социальные роли, стереотипы поведения, социальные нормы, правила, жизненные цели и ценности и, наконец, мировоззренческие ориентации в целом. Особую роль в формировании мотивов профессиональной деятельности и вообще поведения играют потребности (состояние индивида, определяемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступающее источником его активности). Наиболее полный перечень потребностей человека определил А. Маслоу (теория иерархии потребностей (мотивов). туда входят такие потребности как: 1. Физиологические потребности, необходимые для выживания организма (потребность в пище, воде, жилище, одежде, отдыхе, сексуальном удовлетворении и т. д.). 2. Потребность в безопасности (в защите от опасностей, в уверенности в удовлетворении физиологических потребностей, в защите от страха, боли и т. д.). 3. Социальные (аффилиативные) потребности (в причастности, принадлежности к группе, в социальных контактах, в любви, в позитивном отношении со стороны других и т. д.). 4. Потребность в уважении (в признании другими личных, в том числе и профессиональных, достижений, компетентности, личных качеств и достоинств, в самоуважении). 5. Потребность в самоактуализации и самовыражении (в реализации своих потенциальных возможностей и способностей, в росте собственной личности, в понимании, осмыслении и развитии собственного «Я». Как отмечает А. В. Карпов, пять групп потребностей одновременно являются и пятью основными уровнями потребностей, расположенными в виде строгой иерархической структуры соподчиненности, где первая группа образует основание, а пятая – вершину иерархии. Это означает, что потребности каждого вышележащего уровня возникают (актуализируются) только тогда, когда потребности всех нижележащих уровней удовлетворены. Концепция Маслоу играет, таким образом, очень важную роль в понимании реальных мотивов трудовой деятельности, демонстрируя, сколь широк в действительности спектр человеческих потребностей и, следовательно, мотивов и какова их относительная значимость, каковы приоритеты в их удовлетворении. Приведенные классификации потребностей не являются единственными. Важно отметить, что, во-первых, многообразие типов потребностей определяет чрезвычайную сложность формирующихся на их основе мотивов, следовательно, существует множество путей воздействия на мотивационную сферу через «подключение» различных категорий потребностей. Во-вторых, любое поведение, любая форма трудовой деятельности всегда имеют в своей основе не какой-либо один, а несколько мотивов, что определяет необходимость согласованности мотивационных воздействий на субъекта и оценку различных мотивов. Содержание теорий и концепций мотивации трудовой деятельности достаточно подробно изложено в ряде обзорных работ, однако есть смысл остановиться на некоторых из них, в том числе с точки зрения их связи с проблемой профессиональной мотивации. Мотивация профессиональной деятельности носит специфический характер по отношению к мотивации поведения вообще. Именно поэтому применительно к задачам диагностики и прогнозирования профессиональной пригодности, ее формирования важно рассмотреть не только то, какие потребности побуждают человека выполнять ту или иную деятельность (содержательные теории мотивации), но и то, как возникает намерение выполнить (или не выполнить) конкретное задание, достичь вполне определенной цели (процессуальные теории мотивации). Содержательное описание наиболее типичных мотивов профессиональной деятельности содержит двухфакторная теория Ф. Херцберда, согласно которой они различаются по своей направленности . Первая группа мотивов («факторы-мотиваторы») направлена на решение производственных задач. К ним относятся возможность достижения успеха в работе, наличие шансов продвижения по службе, признание результатов работы и их публичное одобрение, хорошая оплата труда, возможность повышения уровня профессиональной компетентности, наличие высокой степени ответственности, сложность, разнообразие, интересное содержание работы и т. д. Вторая группа мотивов («факторы гигиены») делает работу более привлекательной, но в значительно меньшей степени способствует повышению производительности. К ним относятся условия труда, минимум напряжения и стресса, хорошие отношения с сотрудниками и непосредственным руководителем, гибкий график работы. Они снимают или уменьшают неудовлетворенность работой, но сами по себе не способны повысить удовлетворенность и производительность труда и недостаточны для создания высокой мотивации. Применительно к профессиональной деятельности достаточно разработанной и освоенной является теория мотивации Д. Мак Клелланда. Эта концепция также относится к группе содержательных теорий мотивации, так как в ней исследуются три основных группы потребностей: во власти, в успехе, в причастности (партисипативная потребность). Стремление властвовать выражается прежде всего как желание воздействовать на других людей и управлять ими; люди с развитой потребностью во власти, как правило, активны, энергичны, не боятся конфронтации, стремятся к отстаиванию своих позиций. Потребность в успехе (или мотивация достижения) рассматривается как относительно устойчивое стремление человека к достижению высоких результатов в деятельности. В работах Д. Аткинсона и Х. Хекхаузена обоснована еще одна стратегия трудового поведения – направленная на избегание неудач. Ими было показано, что потребность в успехе должна изучаться в комплексе со стремлением избежать неудачи. Своеобразие деятельности предопределяет значимость той или иной профессиональной мотивации. Потребность в причастности к сообществу других людей, стремление быть членом конкретной социальной группы определяет не только выбор конкретной сферы профессиональной деятельности, но и характер выполнения профессиональных обязанностей. К числу процессуальных теорий мотивации относятся те в которых поведение человека связывается с особенностями восприятия и понимания им конкретной ситуации, прогнозирования последствий выбираемого типа поведения. Одной из таких теорий является «теория ожидания» В. Ворума .Ожидание определяется как оценка личностью вероятности определенного события, а активное намерение достичь в этой ситуации определенной цели зависит от трех переменных (факторов). Во-первых, это ожидание (оценка вероятности) того, что предполагаемые усилия дадут желаемые результаты. Если связи между затрачиваемыми усилиями и результатом нет, то мотивация ослабевает или исчезает совсем. Отсутствие взаимосвязи возможно по разным причинам: из-за плохой подготовленности работника, неудовлетворительной организации труда и т. д. Во-вторых, это ожидание того, что полученные результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение; отсутствие или несоответствие связи между результатом и вознаграждением снижает уровень мотивированности. В-третьих, это валентность (предполагаемая ценность) получаемого вознаграждения для конкретного человека. Общая мотивированность поведения определяется как функция трех рассмотренных взаимосвязей. Л. Портер и Э. Лоулер дополнили модель Ворума. В предложенной ими модели результаты, достигаемые человеком, зависят от 1) ценности («стоимости») вознаграждения; 2) степени реального удовлетворения; 3) затраченных и «воспринимаемых» усилий; 4) способностей и индивидуальных особенностей человека; 5) осознания человеком своей роли в процессе труда («ролевое восприятие»). Достигнутые человеком результаты зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и личностных особенностей, осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и уверенности в наличии прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемых результатов приводит к внутренним вознаграждениям (чувство удовлетворения от выполненной работы, самоуважение, сознание собственной компетентности) и к внешним вознаграждениям (похвала, премия, продвижение по службе). Удовлетворение возникает лишь тогда, когда внешние и внутренние вознаграждения оцениваются человеком как справедливые – именно эта оценка влияет на восприятие человеком будущих ситуаций и определяет его ожидания и мотивированность. Наиболее важным выводом из этой концепции является то, что результативный труд как таковой ведет к росту удовлетворенности, и поэтому он сам выступает достаточно сильным мотивом. Данная концепция вскрывает и обратную зависимость: чувство выполненной работы и удовлетворенность от этого способствуют повышению результативности труда. Помимо рассмотрения содержательных и процессуальных теорий мотивации, определяющих основные принципы зарождения, построения и реализации мотивов профессиональной деятельности, следует остановиться еще на одной теории, отражающей природу мотивации работника и особенности реализации функции мотивирования. Это теория Д. Мак- Грегори, О. Шелдона, В. Оучи, которая получила обозначение «теория X», «теория Y», «теория Z» . «Теория X» основывается на следующих положениях: • людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, она не выступает мотиватором, ее стараются избежать; • в силу этого людей надо принуждать к работе, контролировать их, держать под угрозой наказания; • «среднему человеку» присуще желание, чтобы им руководили, и стремление избежать ответственности; • люди мотивируются в основном экономическими потребностями и ориентируются на материальную выгоду; • люди исходно пассивны, и их нужно заставлять (стимулировать) работать. «Теория Y» представляет собой как бы противовес предыдущей и основывается на ряде тезисов: • людям изначально присуща потребность реализовывать умственные и физические усилия для выполнения какой-либо работы; • человеку свойственны в качестве средств мобилизации больше самоконтроль и саморуководство, чем внешний контроль и угроза; • цели деятельности, а не вознаграждение мотивируют работу людей; • само содержание труда и интерес к нему также выступают мотиваторами деятельности; • люди в основном мотивируются социальными потребностями и стремятся проявлять свою индивидуальность. «Теория Z» является развитием «теории Y», и в ней формулируются принципы максимально полного использования мотивационного материала работника: • гарантия занятости и создание обстановки доверительности; • создание атмосферы корпоративной общности, преданности фирме; • создание атмосферы общей ответственности; • необходимость постоянного внимания руководства к исполнителям, максимально частые контакты между ними и т. д. Таким образом, эти три теории задают очень различные ориентиры для осуществления функции мотивирования. Они аппелируют к разным категориям потребностей и мотивов человека. Основные принципы данной теории могут быть использованы для содержательного анализа мотивационной сферы субъектов деятельности с точки зрения оценки стратегии их мотивирования и возможной ее коррекции для повышения уровня профессиональной пригодности субъектов. Основополагающим положением деятельностного подхода в психологии является ведущая роль в структуре рабочего процесса вектора «мотив – цель», то есть направленности субъекта на достижение конкретного результата деятельности. Однако не только результаты, но и сам процесс труда при определенных условиях является достаточно сильным мотиватором человека. В связи с этим правомерно ставить вопрос о сущности внутренней и внешней мотивации, которая сводится к тому, что человеку свойственно ощущать и реализовывать не только результативные (внешние) потребности, но и потребность функционировать, то есть чувствовать, действовать, испытывать возбуждение и т. п. . Сама активность побуждает и удовлетворяет эту процессуальную потребность. И если результативные потребности и мотивы теряют свою актуальность после их удовлетворения, то процессуальные потребности в ходе и в результате активности даже усиливаются. Система процессуальных, внутренних потребностей выступает фактором развития личности и имеет ряд специфических особенностей в своем проявлении, а именно: • стремление к новизне (активный поиск новой информации, острая реакция на «информационный голод»); • стремление к двигательной активности (биологическая и социальная потребность в элементарных движениях, моторной активности); • стремление к эффективному и «экономному» освоению мира и поведению в нем (не просто активность, но стремление к ее наиболее эффективным формам); • стремление к самодетерминации (потребность быть «хозяином» себя, своего поведения и «сопротивляться» управлению извне); • стремление к самоактуализации (потребность наиболее полно реализовать свое «Я» в своих поступках, поведении). Перечисленные внутренние потребности и мотивы обуславливают личностные предпочтения субъекта, личностную привлекательность деятельности, а также профессиональные успехи при ее осуществлении. В этом плане внутренняя мотивация выступает активным детерминатором развития и проявления профессиональной пригодности субъекта деятельности. Для лиц с развитой внутренней мотивацией характерна, таким образом, поглощенность самим процессом деятельности, интерес к самому его ходу, а не только к результатам. Между системами внешней и внутренней мотивации, как отмечает А. В. Карпов, существуют достаточно сложные отношения, которые проявляются не только в их взаимосвязи, взаимоусилении, но и в возможном снижении значимости результата деятельности при гипертрофии внутренней мотивации и, наоборот, разрушении внутренней мотивации под влиянием роста значения внешних мотивов и стимулов. Заключая краткий анализ теорий профессиональной мотивации, следует лишь напомнить об основных направлениях изучения данной проблемы отечественными психологами. В работах А. Н. Леонтьева особое внимание уделено развитию теории деятельностного происхождения мотивационной сферы человека. Существенное значение для последующих работ по объяснению механизма развития мотивации имеет обоснованный им феномен сдвига, ориентации мотива на цель деятельности, что особенно важно для изучения вопросов профессиональной мотивации, ее структуры и динамики в процессе профессионализации. Выделение профессиональных мотивов в отдельную область исследования обусловлено специфическими особенностями трудовой мотивации, а именно сознательной направленностью на цели деятельности, личностной их значимостью, не только прямой, но и опосредованной связью мотивов с актуальной потребностью и осуществляемым действием, отсроченным удовлетворением потребностей, единством, взаимосвязью развития личности, деятельности и мотивационной сферы субъекта. Заслуживает внимания вопрос о разделении мотивов выбора профессии и мотивов собственно деятельности (Е. П. Ильин, Э. С. Чугунова, А. П. Васильева, Б. Л. Покровский и др.). В этом направлении следует отметить, что мотивы выбора профессии тесно связаны, обуславливаются характером способностей, склонностей, интересов, индивидуальных ценностей личности, а также существенно меняются, трансформируются в ситуациях профессиональной переориентации или переподготовки личности. Интересны представления ряда авторов о типологии профессиональной мотивации и мотивов деятельности, например, доминантный, ситуативный и комформистский типы мотивации (Э. С. Чугунова); непосредственные мотивы, общепрофессиональные, романтические, профессионально-познавательные, мотивы самовоспитания, престижа и др. (М. Г. Ярошевский). Новый подход к классификации мотивов основан на выделении не многообразных и бесчисленных потребностей, характерных для всех, а степени выраженности их классов, соответствующих этим классам способам управления и формам дальнейшего развития. В. И. Ковалев предложил классификацию потребностей и мотивов по комплексу их признаков: содержание потребностей личности (мировоззренческие и нравственные, эстетические и др.), источники возникновения (социальные, коллективистские, деятельностные и др.), виды деятельности, сила проявления и т. д. Ряд исследований посвящен изучению динамики профессиональной мотивации. В. А. Иванников отмечает, что мотивы трудовой деятельности формируются, изменяются в процессе профессионализации, а определяющие их актуальные потребности, их удовлетворение могут быть не связаны непосредственно с осуществлением конкретных трудовых действий. В. И. Ковалев выявил особенности мотивационной сферы в зависимости от этапов развития личности профессионала, а также обратил внимание на связь динамики мотивации с изменением содержания образа профессионала по мере повышения квалификации специалиста. Таким образом можно сделать вывод что мотивации трудовой деятельности и мотивационный профиль тесно связаны друг с другом ,т.к.: Мотивационный профиль - это индивидуальное сочетание мотивирующих факторов человека. Данного определения было выдвинуто после изучения труда Ш. Ричи и П. Мартина "Управление мотивацией". Данный труд является результатом их 20 летнего исследования мотивации среди управляющего персонала. В рамках своего исследования они использовали модель мотивационного профиля, состоящего из 12 факторов. Исходя из определения мотивационного профиля, получается, что он состоит из n-факторов, мотивирующих личность. 1.2 Классификация мотивов в трудовой деятельности Существует много различных классификаций мотивов трудовой деятельности. Выделяются разновидности мотивов трудовой деятельности, исходя из различия чисто человеческих потребностей, лежащих в основе мотивов (материальные потребности, направленные на вещи; духовные потребности или интересы, направленные на образы, представления и понятия), выделяют и соответствующие группы мотивов. К ним добавляют мотивы социальные, понимая под ними побуждения общественного характера. Отметим, что социальная природа человека накладывает отпечаток на всю мотивацию, на все его потребности без исключения. К собственно-социальным потребностям относят потребность в общении, в соответствующем социальном положении, а также побуждения общественного характера: возможность принести наибольшую пользу родине, помогать людям. Исходя из концепции Б. Г. Ананьева о человеке как индивиде, личности и индивидуальности, можно связать материальные мотивы с потребностями индивида, социальные потребностями личности, духовные - с индивидуальностью. 1)Побуждения общественной направленности: осознание необходимое быть полезным обществу окружающим людям в соответствии с общественной установкой на необходимость трудовой деятельности как основы жизнеспособности общества. 2)Побуждения личной выгоды (материальной, социальной, профессионально-должностной) заключаются в стремлении получения материальных благ (зарплата, доход, натуральный продукт), социальных и профессионально-должностных благ (гигиеничность, престижность, статус, власть). 3)Побуждения самореализация, самовыражения. А. А. Русалинова показала, что материальная заинтересованность в данной конкретной работе, непосредственный интерес к процессу труда и переживание социальной значимости результатов труда могут выступать в различных сочетаниях, определяющих различные типы отношения к труду. Она подробно рассматривает шесть типов отношения к труду, оптимальным; которых является такой, в котором отмечается высокая интенсивность всех трех компонентов: и материальной заинтересованности, и переживания социальной значимости, и непосредственного интереса к процессу труда. Именно при таком типе отношения к труду максимальны и отдача личности в трудовом процессе, и удовлетворенность самого работника. Часто встречается такой тип отношений, в котором достаточно ярко выражены и материальная заинтересованность, и сознание социальной значимости труда, однако непосредственного интереса работа у человека не вызывает. При таком типе отношения к труду люди работают неплохо, но все-таки с неполной отдачей. Отсутствие интереса к работе приводит к постепенному накапливанию неудовлетворенности, что нередко кончается переменой работы. Этот тип отношения широко распространен в тех видах трудовой деятельности, которые носят монотонный, однообразный характер. Динамика мотивов (выдвижение на первый план одних, оттеснение на задний план других) достаточно часто встречается в процессе труда человека, в зависимости от обстоятельств личной жизни, от изменения труда в данной сфере, в данный период. Последователь Маслоу Ф. Герцберг показал, что факторы, которые вызывают удовлетворенность работой, отличаются от факторов, вызывающих неудовлетворенность ею. Этот вывод был подтвержден другими исследователями. С потребностями избегать страданий, неудобств, дискомфорта Герцберг связывает факторы трудовой деятельности, которые он называет факторами «сохранения» (это надзор, линия поведения администрации, межиндивидуальные отношения, устойчивость работы, заработок и т. п.). Их благоприятное состояние приводит к уничтожению чувства неудовлетворения (чаще временному). Со стремлением человека к самоактуализации связаны факторы — «мотиваторы» реального переживания удовлетворения: достижения в работе, признание другими этих достижений, ответственность, продвижение, возможность роста. Определенный отпечаток теорий Герцберга и Маслоу носит интересная классификация мотивов трудовой деятельности, предложенная польским психологом Т.Томашевским. Основанием классификации служит направленность мотивов трудовой деятельности. 1) Первую группу мотивов Томашевский называет мотивами выгоды. Мотивы выгоды (пользы) работы для себя определяются соотнесением между необходимостью приложения трудовых усилий и получаемой выгодой. Выделяются следующие разновидности мотивов выгоды: А) Материальные — престижность, положение в обществе, уважение, гарантия устойчивости, гигиеничность, это, прежде всего, заработная плата, но также жилище и удовлетворение других материальных потребностей. Б) Социальные — самостоятельность, власть, независимость, карьерный рост, эксклюзивность, это, прежде всего, профессиональная гордость. В) Профессионально-должностные — натуральный продукт, заработная плата, доход, гарантии дохода, социальный пакет. Томашевский считает, что работник должен представлять себе зависимость между производительностью труда и получаемой выгодой. Поэтому важно, чтобы в процессе самой работы он мог видеть достигнутые результаты, периодически получал информацию о достигнутых им качественных и количественных показателях. Если такая информация поступает к работнику слишком поздно или «из третьих рук», эффективность всех стимулирующих мероприятий значительно снижается, а в некоторых случаях у работников может возникнуть чувство обиды и понизится производительность их труда. 2) Безопасность. Возможные опасности, с которыми работник сталкивается при выполнении работы, можно разделить на три группы: А) физическая опасность, угрожающая здоровью или жизни работника; Б) материальная опасность, связанная с возможным денежным ущербом;
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg