Онлайн поддержка
Все операторы заняты. Пожалуйста, оставьте свои контакты и ваш вопрос, мы с вами свяжемся!
ВАШЕ ИМЯ
ВАШ EMAIL
СООБЩЕНИЕ
* Пожалуйста, указывайте в сообщении номер вашего заказа (если есть)

Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, КУЛЬТУРОЛОГИЯ

Организационная культура как важнейшая норма жизнеспособной организации

irina_k200 420 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 35 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 13.09.2020
Актуальность темы обусловлена тем, что организационная культура является неотъемлемой частью любой компании. Организационная культура является мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать всех работников на общие цели. Компании, которые создают сильную организационную культуру и постоянно работают над ней, более конкурентоспособны и эффективны. Укрепление организационной культуры позволит компании повысить производительность труда, сплотить коллектив, улучшить лояльность персонала к организации, а также повысить имидж организации и имидж организации как работодателя. Объект - организационная культура Предмет - организационная культура как важнейшая норма жизнеспособной организации Цель данной курсовой работы – проанализировать организационную культуру как норму жизнеспособной организации. Задачи курсовой работы: 1. Провести сбор теоретических данных о понятии и сущности организационной культуры организации; 2. Ознакомиться с факторами формирования и поддержания организационной культуры; 3. Исследовать влияние организационной культуры на эффективность организации 4. Провести анализ организационной культуры на примере организации Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы Первая глава - в данной главе изучено понятие и сущность организационно культуры, ее формирование и поддержание, а также влияние организационной культуры на эффективность организации. Вторая глава – изучены технологии развития на примере организационной культуры ООО «Мэри». Многие зарубежные и отечественные ученые - исследователи посвящали свои работы изучению организационной культуры. Огромный теоретический и практический вклад в исследование данной темы внесли такие зарубежные ученые как: Л. Элдридж, У. Оучи, Э. Шейн, К. Камерон и Р. Куинн, Г. Хофштеде, Ф. Стродбек, Ф. Тромпенаарс. Среди отечественных авторов необходимо выделить В.А. Спивака, О.Г. Тихомирову и др. В данной работе были использованы такие методики исследования как: • Обобщение и синтез информации; • Аналитический метод; • Метод наблюдения.
Введение

Все компании нацелены на формировании собственного облика, имиджа - определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимых товаров и оказываемых компанией услуг, правил поведения и принципов нравственности работников, поддержания репутации на высоком уровне в отрасли. Все это является задачей организационной культуры, без решения которой нельзя добиться эффективной работы ни в одной компании. Организационная культура и тот социально-психологический климат, который складывается в организации, оказывают самое непосредственное влияние на трудовую мотивацию работников. Фирмы растут и развиваются, как сложный организм в системе. Они подвергаются постоянному влиянию со стороны внешней среды при этом пытаясь приспособиться к изменениям, современная, инновационная компания обязательно должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, обеспечивающий не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность быстро изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем компании. Данный потенциал деятельности компании обеспечивает корпоративная культура: то, ради чего люди стали работниками организации; то, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работы они используют в деятельности компании. Это показывает не только различие между организациями, но и определяет успех ее жизнеспособности и выживания в конкурентной среде.
Содержание

Введение………………………………………………………………………...…3 Глава 1 Теоретические основы организационной культуры………………...…6 1.1 Понятие и сущность организационной культуры..........................................6 1.2 Формирование и поддержание организационной культуры.......................15 1.3 Влияние организационной культуры на эффективность организации......19 Глава 2. Анализ организационной культуры…………………………………..24 2.1 Технологии развития организационной культуры на примере ООО «Мэри»………………………………………………….………………………...24 Заключение……………………………………………………………………….33 Список литературы…………………………………………………………….34
Список литературы

1. Аверьянова А. А. Корпоративная культура и ее особенности в России // Молодой ученый. - 2016. - №29. с. 345-347. – [Электронный ресурс]. URL https://moluch.ru/archive/133/37176/ (дата обращения: 28.02.2020). 2. Бексары Ж. М. Корпоративная культура в организации как фактор повышения эффективности управления // Молодой ученый. - 2016. - №22. - с. 141-145. – [Электронный ресурс] URL https://moluch.ru/archive/126/34926/ (дата обращения: 25.02.2020). 3. Бодрова М.И. Человеческий капитал и социальная ответственность – источники для формирования высокоэффективной организационной культуры // Креативная экономика. – 2019. – Том 13. – № 9. – с. 1635-1650 4. Бодрова М.И., Кизян Н.Г. Развитие организационной культуры на предприятиях в Российской Федерации – драйвер роста экономики страны // Российское предпринимательство. – 2019. - №1 . 23с. 5. Гуськова Н.Д., Малясова М.М. Система формирования организационной культуры промышленного предприятия на основе этики управления // Лидерство и менеджмент. – 2015. – Том 1. – № 1. – с. 27-36. 6. Жемчугов А.М. Жемчугов М.К. Организационная культура // Киберленинка / – 2015. Том13.- №8 – с.21. [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionnaya-kultura/viewer (дата обращения 19.02.2020) 7. Жидков А.А., Гордеев К.С., Слюзнева К.В., Закунова Е.Д., Анисимова А.Е. Типология организационных культур // Современные научные исследования и инновации. 2019. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2019/01/88205 (дата обращения: 16.02.2020). 8. Иванов П.И. Повышением эффективности управления, наряду с другими важными факторами функционирования организации, организационной культурой / П.И. Иванов // Инфоменеджмент. 2018 [Электронный ресурс]. URL: http://infomanagement.ru/lekciya/Organizacionnaya_kultura (дата обращения 01.02.2020) 9. Официальный сайт ООО «Мэри» [Электронный ресурс] URL: https://mery74.ru/about/ (дата обращения 21.02.2020) 10. Середа А.Ю., Пятилетова Л.В. Универсальное и уникальное в организационной культуре // Гуманитарные научные исследования. 2018. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2018/03/24858 (дата обращения: 09.02.2019). 11. Ситалиев Д.С. Роль и место организационной культуры в процессе управления организацией // Психология, социология и педагогика. 2017. № 5 [Электронный ресурс]. URL: http://psychology.snauka.ru/2017/05/8181 (дата обращения: 07.02.2019). 12. Смирнов В.Г. Организационная культура: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. Г. Смирнова [и др.] ; под редакцией В. Г. Смирновой. — Москва : Издательство Юрайт, 2018. — 306 с. — (Бакалавр. Академический курс).— Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/413140 (дата обращения: 20.02.2020) 13. Трохина М.М. Практические аспекты формирования организационной культуры промышленного предприятия // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 4 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2016/04/11461 (дата обращения: 07.02.2019). 14. Шелякина А. В. Корпоративная культура организации // Молодой ученый. - 2018. - №14. - с. 206-209. [Электронный ресурс] URL https://moluch.ru/archive/200/49167/ (дата обращения: 28.02.2020). 15. Щербинина Д.А. Корпоративная культура как способ повышения эффективности работы сотрудников // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/02/3875 (дата обращения: 09.02.2019). 16. Юхнева Е.А. Оценка организационной культуры и моделей коллективного поведения в системе стратегического планирования // Российское предпринимательство. – 2016. – Том 15. – № 19. – с. 62-73. [Электронный ресурс]. URL: https://creativeconomy.ru/lib/8647. (дата обращения 07.02.2020) 17. Жидков А.А., Гордеев К.С., Слюзнева К.В., Закунова Е.Д., Анисимова А.Е. Понятие и структура организационной культуры // Современные научные исследования и инновации. 2019. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2019/01/88223 (дата обращения: 02.02.2020)
Отрывок из работы

Глава 1 Теоретические основы организационной культуры 1.1 Понятие и сущность организационной культуры Организационная культура - это система принятых в организации и разделяемых ее работниками ценностей, убеждений, принципов, норм поведения. Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные организации, процедуры и стиль управления компанией, а также концепции технологического и социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно своевременное и точное принятие управленческих решений на каждом из уровней, возможности использования ресурсов компании в целом, ответственность, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность руководителей компании, способствует идентификации членов с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение каждого из ее членов. В основе организационной культуры лежат как потребности личности, так и потребности организации. Не может существовать двух одинаковых корпоративных культур организации, как и не бывает двух одинаковых людей в мире. Конечный результат деятельности любой компании связаны с развитием её организационной культуры, которая в одном случае способствует выживанию компании, в другом же – достижению наивысших показателей, в третьем варианте – ведет к банкротству, в случае отказа над работой по организационной культуре. Третий вариант, конечно же, неблагоприятен для организаций. Есть множество примеров банкротства компаний из-за неслаженной организационной культуры. Организационная культура – это важнейшая норма, в развивающейся организации, которая требует постоянной работы и развития. Рассмотрим функции организационной культуры: 1. Охранная - функция культуры организации. Культура служит барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, которые характерны для внешней среды. Так, она нейтрализует действие негативных факторов внешней среды. 2. Функция интеграции. Развивая ту или иную систему ценностей, которая синтезирует интересы всех уровней управления организации, организационная культура создает ощущение идентичности у сотрудников. Это позволяет каждому субъекту компании произвести такого плана действия: лучше понять цели организации; получить положительные впечатления о компании, в которой он осуществляет трудовую деятельность; ощутить себя частицей единой слаженной системы и определить свою ответственность перед ней. 3.Функция регулирования. Организационная культура включает в себя неформальные, неписаные в документах правила, указывающие на правильное поведение людей в процессе работы. Правила, определяющие привычные способы действий в организации: последовательность выполнения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т. д. Таким способом задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов. Интегрирующая и регулирующая функции способствуют увеличению производительности в организации по следующим причинам: - ощущение идентичности и восприятие ценностей организации позволяют повысить целеустремленность и настойчивость сотрудников организации в выполнении своих задач; - наличие неформальных, неписанных, правил, упорядочивающих организационную деятельность и устраняющих несогласованность и разнонаправленность действий, создает экономию времени в каждой хозяйственной ситуации. 4. Заменяющая функция, или функция субститута формальных отношений. Сильная организационная культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет компании не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Благодаря этому происходит экономия на издержках управления в организации потому, что многие элементы корпоративной культуры для своей деятельности не требуют специальных усилий и затрат. 5. Адаптивная функция. Наличие организационной культуры облегчает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Организационная культура позволяет новым сотрудникам наиболее эффективно влиться в рабочую систему и человеческие взаимодействия в компании. 6. Развивающая и образовательная функции. Культура всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом. Фирмы похожи на большие семьи, поэтому управляющие должны заботиться о подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий может являться увеличение «человеческого капитала», а именно приумножение полученных знаний и навыков работников, которые в свою очередь используются организацией для достижения своих целей. Именно так компания увеличивает количество и качество экономических ресурсов, которые находятся в их распоряжении. 7. Функция управления качеством. Так как культура в конечном счете воплощается в результатах хозяйственной деятельности – экономических благах, постольку организационная культура, продуцируя более внимательное и серьезное отношение к работе, способствует улучшению качества товаров и предоставляемых услуг, предлагаемых экономической организацией. Основными свойствами организационной культуры являются 1. Совместная работа формирует представления работников об организационных ценностях и способах следования этим ценностям. 2. Общность. Это не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов. 3. Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются. 4. Иерархичность и приоритетность. Каждая культура предполагает расстановка ценностей. Зачастую во главу ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна. 5. Системность. Организационная культура является сложной системой, которая объединяет отдельные элементы в единое целое. 6. «Сила» воздействия организационной культурыопределяется: • однородностьючленов организации. Общность возраста, интересов, взглядов и т. п.; • стабильностью и продолжительностью совместного членства. Кратковременное членство в организации и постоянное изменение ее состава не способствуют освоению культурных особенностей. Высокая текучесть кадров неблагоприятно сказывается на организационной культуре. • характером совместного опыта, интенсивностью взаимодействия. Организационная культура сильнее воздействует на сотрудников организации, которые совместными усилиями преодолели настоящие трудности. Такие коллективы становятся, как семья и каждый сотрудник задумывается над тем, что он не может подвести компанию, своих коллег. Тем более не может уйти из компании. Организационная культура оказывает значительное влияние на жизнеспособность любой компании, как отрицательное, так и положительное. Поэтому каждому руководителю предприятий необходимо тщательно, безукоризненно следить за организационной культурой. Поддерживать ценности и развивать новые традиции. Влияние организационной культурына деятельность организации проявляется в следующихформах: • идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации и с организацией в целом через принятие ее норм и ценностей; • реализация норм, предписывающих стремление к достижению целей; • формирование стратегии развития организации; • единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием требований внешней среды. Диагностика организационной культуры предполагает изучение документов, наблюдение за стилем управления, доверительное общение с работниками на всех уровнях иерархии организации. Сбор данной информации позволяет создать профиль организационной культуры, в котором отражаются: содержание ценностей, их согласованность, общая направленность. Элементы организационной культуры: • Организационные ценности представляют собой общую систему, которой должна обладать каждая организация. Система будет включать: цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, рабочую дисциплину, исполнительность, новаторство, инициативность, трудовую и профессиональную этику и др. Объединенные в систему основные ценности, создают философию организации, отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, задает главные направления деятельности для организации, формирует позицию в отношении управления (стиль управления, мотивационные принципы, порядок разрешения конфликтов и др.) и создают основу ее имиджа, то есть представления о ней у окружающих потребителей, партнеров, поставщиков и др. • Обряд это стандартное мероприятие, которое проводится в определенное время и по специальному поводу. • Ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на работников фирмы с цельюповышения лояльности персонала, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов организации. Ритуалы могут быть связаны с принятием в работники организации, проводами на пенсию, однако, иногда они превращаются в самоцель. • Образы, легенды и мифы являются элементом знаково-символической подсистемы организационной культуры. Мифыотражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, аобразы - портреты ее известных деятелей. Они информируют, каков главный руководитель, как он реагирует на взлеты и падения, может ли рядовой сотрудник стать руководителем. При этом снижая неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала, создают образцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и заботливости их основателей, которые за счет этих качеств сумели вывести компанию на высокое место в отрасли. Обычай, как элемент культуры - форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений. В качестве элемента культуры могут рассматриваться принятые в организациинормыистиль поведенияее работников - их отношения друг к другу, внешним контрагентам, осуществлению управленческих действий. • Лозунги - это призывы, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи. Сегодня в форме лозунга часто формулируется краткие слоганы организации, объясняющие цель и отрасль деятельности организации. Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения сотрудников организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. Они бывают как позитивными, так и негативными. Так, в качестве приятной, позитивной традиции, например, можно рассмотреть отзывчивое, доброе отношение ко всем новым сотрудникам в штате, которые приходят в организацию, а в качестве негативной - дедовщину. Образ мышления сотрудников организации, определяемый традициями, ценностями, сознанием сотрудников организации называется менталитетом. Он имеет огромное влияние на повседневное поведение работников и отношение к своим служебным обязанностям. Являясь атрибутом организационной системы, организационная культура подвержена влиянию окружающей среды. Внешнюю среду организаций можно рассматривать и как источник угроз для нее, и как источник возможностей. К отрицательным воздействиям внешней средына организацию и ее культуру можно отнести: • отсутствие четкой геополитической доктрины у государства; • отсутствие стабильности в социально-экономической сфере; • процесс криминализации экономической и других сфер общественной жизни; • отсутствие правозаконности в силу несовершенства законодательной базы, а также низкой правовой культуры основных государственных и общественных институтов; • отсутствие или слабое развитие основных институтов, обеспечивающих функционирование рыночной инфраструктуры экономики. К положительным воздействиям внешней средыможно отнести: • наличие достаточного количества высококвалифицированной сверх дешевой рабочей силы; • огромное количество интеллектуальных разработок, ждущих своего внедрения в научных и учебных центрах республики; • неразработанность рынка интеллектуальных услуг, индустрии туризма и развлечений, переработки отходов и полезных ископаемых, среди которых имеются золото и алмазы, а также льна, овощей и фруктов; • неразвитость всей инфраструктуры транзита и обеспечивающих его услуг; • возможность начать бизнес в свободных экономических зонах еврорегиона, бизнес-инкубаторах и технопарках; • возможность реализовать диверсифицированную деятельность фирмы в социально значимых областях — экологически чистые продукты питания, товары и услуги; • наличие дешевого и достаточно качественного образования в вузах. Поскольку организации в своем большинстве не могут изменить условия своего макроокружения, они вынуждены выживать и адаптироваться в нем. Виды организационных культур: 1. "Культура власти" - в данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение. 2. "Ролевая культура" - характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде. 3. "Культура задачи" - данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.
Условия покупки ?
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Культурология, 52 страницы
700 руб.
Курсовая работа, Культурология, 42 страницы
500 руб.
Курсовая работа, Культурология, 22 страницы
500 руб.
Курсовая работа, Культурология, 39 страниц
2000 руб.
Курсовая работа, Культурология, 30 страниц
500 руб.
Курсовая работа, Культурология, 31 страница
330 руб.
Служба поддержки сервиса
+7 (499) 346-70-XX
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg