Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Управление человеческими ресурсами в современных производственных системах

irina_k200 360 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 30 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 13.09.2020
Целью работы является изучения основ управления человеческими ре-сурсами в современных производственных системах. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: - изучить понятие, сущность и характеристику управления человеческими ресурсами; - проанализировать использование человеческих ресурсов, а также осо-бенности формирования механизма управления в республике Башкортостан; - рассмотреть особенности управления человеческими ресурсами в реги-онах и определить проблемы управления человеческими ресурсами в совре-менных производственных системах. Объект исследования – человеческие ресурсы. Предмет исследования – системы управления человеческими ресурсами. При написании работы были использованы теоретические труды различных авторов, статистическая информация, интернет - ресурсы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
Введение

Современный этап развития всех стран мира, включая Россию, характе-ризуется как переходный от индустриальной эпохи к постиндустриальной, ко-гда взамен ограниченной концепции экономического роста предлагаются новые подходы в экономике – организационный, социальный, психологический и др., в которых человек рассматривается во всей совокупности его качественных характеристик. Основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В этой ситуации управление персоналом организации становиться особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственной влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его профессиональную реализацию, адаптацию к внешним и внутренним условиям производственной среды. Человеческие ресурсы организации приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов, в этом заключается их ключевая и стратегическая роль. В производственной системе все ресурсы находятся во взаимосвязи, и только в результате их взаимодействия достигается экономическая эффективность. До последнего времени само понятие “управление персоналом” в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Актуальность работы обусловлена тем, что создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значи-мость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адапта-ции человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 2 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 4 1.1 Понятие управления человеческими ресурсами 4 1.2 Сущность и характеристика управления человеческими ресурсами 7 2 АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В РЕСПУБЛИКЕ БАШКОРТОСТАН 10 2.1 Особенности формирования механизма управления человеческими ресурсами в современных условиях 10 2.2 Количественные и качественные характеристики человеческих ресурсов в современных производственных системах республики Башкортостан………...17 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМОВ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 20 3.1 Особенности управления человеческими ресурсами в региональных производственных системах 20 3.2 Проблемы управления человеческими ресурсами в современных производственных системах 24 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 27
Список литературы

1 Алавердов. А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: Учебник / А.Р. Алавердов. – М.: МФПУ Синергия, 2012. – 656 c. [Электронный ресурс]: – Режим доступа: https://kartaslov.ru/книги/Алавердов_А_Р_Управление_человеческими_ресурсами_организации/2 (дата обращения 11.03.2020). 2 Бирман. Л.А. Управление человеческими ресурсами / Л.А. Бирман. – М.: ИД "Дело" РАНХиГС, 2017. – 346 c. [Электронный ресурс]: – Режим доступа: https://ibda.ranepa.ru/about/news/Бирман_Управление%20человеческими%20ресурсами%20(учебное%20пособие).pdf (дата обращения 10.03.2020). 3 Бекренева. Н.Н. Управление человеческими ресурсами / Н.Н. Бекренева. – М.: Бибком, 2018. – 461 c. [Электронный ресурс]: – Режим доступа: https://search.rsl.ru/ru/record/02000015855 (дата обращения 9.03.2020). 4 Васильев. Д.И. Новые объяснения понятий человеческие ресурсы, управление человеческими ресурсами и стратегическое управление персоналом // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2017. – №12(63). – С.215-219. [Электронный ресурс]: – Режим доступа: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=28131616 (дата обращения 8.03.2020). 5 Веснин. В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2015. – 688 c. [Электронный ресурс]: – Режим доступа: http://www.ivurcol.net/el_resurs/2_kurs/upravlenie_personalom.pdf (дата об-ращения 10.03.2020). 6 Генкин. Б. М. Управление человеческими ресурсами / Б.М. Генкин, И.А. Никитина. – М.: Инфра – М, Норма, 2015. – 464 c. [Электронный ресурс]: – Режим доступа: https://74bp.ru/files/book/genkin.pdf (дата обращения 20.03.2020). 7 Дейнека. А.В. Управление человеческими ресурсами: учебник для ба-калавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. – М.: Дашков и К, 2013. – 392 c. [Электронный ресурс]: – Режим доступа: http://elibrary.kaznu.kz/sites/default/files/Besplatnie_resursii/deyneka_upravlenie_chelovecheskimi_resursami.pdf (дата обращения 14.03.2020). 8 Дементьева. А.Г. Управление человеческими ресурсами: Теория и практика: учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. – М.: Аспект-Пресс, 2015. – 352 c. [Электронный ресурс]: – Режим доступа: https://www.studmed.ru/sokolova-mi-dementeva-ag-upravlenie-chelovecheskimi-resursami_2fc081edd96.html (дата обращения 11.03.2020). 9 Зайцев. Г.Г. Управление человеческими ресурсами: учебник / Г.Г. Зай-цев. – М.: Academia, 2018. – 352 c. [Электронный ресурс]: – Режим доступа: http://www.academiamedia.kz/ftp_share/_books/fragments/fragment_23588.pdf (дата обращения 8.03.20202). 10 Исаева. О.М. Управление человеческими ресурсами: учебник и прак-тикум для прикладного бакалавриата / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 244 c. [Электронный ресурс]: – Режим доступа: https://urait.ru/book/upravlenie-chelovecheskimi-resursami-444044 (дата об-ращения 11.03.2020). 11 Макарова. И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффек-тивного HR-менеджмента: учебное пособие / И.К. Макарова. – М.: Дело АНХ, 2015. – 422 c. [Электронный ресурс]: – Режим доступа: https://my.alleng.org/d/manag/man094.htm (дата обращения 21.03.2020). 12 Мельничук. А.В. Основы управления человеческими ресурсами. Сущность управления человеческими ресурсами // Теория и методология прикладных исследований в экономике и управлении персоналом. Всерос. конф. (Астрахань, 12-14 сент. 2018г.). – Ростов-на-Дону, 2018. - С.68 – 70. [Электронный ресурс]: – Режим доступа: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=25821760 (дата обращения 12.03.2020). 13 Пугачев. В.П. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации: учебное пособие / В.П. Пугачев, Н.Н. Опарина. – М.: КноРус, 2016. 105 – 109 c. [Электронный ресурс]: – Режим доступа: https://ozon-st.cdn.ngenix.net/multimedia/1020193433.pdf (дата обращения 10.03.2020). 14 Руденко. А.М. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / А.М. Руденко. – РнД: Феникс, 2015. – 350 c. [Электронный ресурс]: – Режим доступа: https://books.academic.ru/book.nsf/62012884/Управление+человеческими+ресурсами.+Учебное+пособие (дата обращения 12.03.2020). 15 Статистический сборник. 2019 год [Электронный ресурс] //Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Республике Башкортостан: официальный сайт. – Режим доступа: https://bashstat.gks.ru/ (дата обращения 5.03.2020) 16 Травин. В.В. Управление человеческими ресурсами. Модуль IV: учебно-практическое пособие / В.В. Травин. – М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. – 128 c. [Электронный ресурс]: – Режим доступа: https://znanium.com/spec/catalog/author/?id=b29127c9-3763-11e4-b05e-00237dd2fde2 (дата обращения 11.03.2020). 17 Шаталова. Н.И. Консультирование в управлении человеческими ре-сурсами: учебное пособие. Гриф УМО МО РФ / Н.И. Шаталова. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 710 c. [Электронный ресурс]: – Режим доступа: http://library.psu.kz/fulltext/buuk/b989.pdf (дата обращения 15.03.2020).
Отрывок из работы

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 1.1 Понятие управления человеческими ресурсами Управление человеческими ресурсами в организации можно представить, как сложную систему, состоящую из взаимосвязанных и взаимозависимых подсистем формирования, использования и развития человеческих ресурсов, где в качестве системообразующего фактора выступает компетентность как совокупность знаний, квалификации и опыта работников. Человеческие ресурсы – это совокупность трудовых, интеллектуальных, творческих, предпринимательских способностей и нравственных качеств ра-ботников, рациональное формирование, использование и развитие которых обеспечивает эффективность и конкурентоспособность организации в рыноч-ной среде. Специфика человеческих ресурсов: - люди наделены интеллектом; - люди способны к постоянному совершенствованию и развитию; - отношения человека и организации, как правильно, носят долговременный характер; - люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей; - каждый человек уникален. Однако способности, знания людей, квалификация и профессионализм распределены между людьми неравномерно, поэтому требуется постоянное обучение, переподготовка и повышение квалификации, управление трудовой мотивацией. Количественные характеристики чел. ресурсов выражаются в численно-сти работников организации, необходимой для достижения ее целей. Качественные характеристики (психофизиологические, квалификацион-ные, личностные) выражаются в требованиях к различным группам работников. Основные положения современной концепции управления человеческими ресурсами: - признание человеческих ресурсов как ключевого ресурса организации позволяет применять стратегический подход к формированию, освоению и развитию способностей работников для достижения устойчивых конкурентных преимуществ в сложной рыночной среде; - отказ от иерархического, рационального управления с жесткой системой административного воздействия и переход к социально-экономическому управлению на основе трудовой мотивации повышает качество трудовой жизни, устанавливает социальное партнерстве способствует гуманизации труда; - профессионализация управления человеческими ресурсами, повышение роли и статуса служб по управлению человеческими ресурсами до ведущих функциональных подразделений определяют успех деятельности организации; - непрерывное развитие человеческих ресурсов, повышение компетенции и мотивации работников, готовых к постоянному обновлению, позволяет решать сложные задачи инновационных предпринимательских стратегий; - формирование корпоративной культуры, основанной на общности кол-лективных ценностей, установок и интересов, побуждает работников к высокопроизводительному творческому труду, сотрудничеству и партнерству. Целью подсистемы управления формированием человеческих ресур-сов является своевременное обеспечение стратегических планов организации качественными человеческими ресурсами. Подсистема призвана решать следующие задачи: - прогнозирование и планирование потребностей в человеческих ресур-сах; - организация маркетинга человеческих ресурсов, - проведение кадрового мониторинга и аудита; - удовлетворение спроса путем привлечения, подбора и отбора работни-ков по определенным качествам; - профессиональная и социальная адаптация новых работников. Подсистема использования человеческих ресурсов представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации интеллектуальных, профессиональных, творческих и предпринимательских способностей работников для дости¬жения поставленных целей организации. Таким образом, современная концепция управленческих ресурсов опре-деляет возрастающую роль человеческих ресурсов не только как чисто эконо-мического ресурса, приносящего прибыль, но и как социальной ценности организации и общества в целом. 1.2 Сущность и характеристика управления человеческими ресурсами Трудовые ресурсы – это совокупность всего трудоспособного населения страны, как занятого, так и не занятого в хозяйственной деятельности. Согласно законодательству, к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте, то есть это: - мужчины в возрасте от 16 до 65 - женщины в возрасте от 16 до 60. Трудовой коллектив - это группа людей, работающих на одном предприятии, объединенная общими целями и принципами работы. Численность - это количество сотрудников, которые заняты или должны быть заняты на данном предприятии. Численность может быть плановой (нор-мативной) и списочной (фактической). Категории списочной численности ра-ботников: 1) постоянные: принятые на предприятие без ограничения срока работы или по контракту на срок более одного года; 2) временные: принятые на предприятие на срок до двух месяцев или с целью замещения отсутствующего работника на период до четырех месяцев; 3) сезонные: устроенные на сезонную работу на срок до шести месяцев. Сущность подсистемы управления формированием трудовых ресурсов заключается в предоставлении работникам возможности получения и повыше-ния образования, ротации кадров и делегировании полномочий, планировании и развитии карьеры и многом другом. Данная подсистема расширяет функции отдела кадров, что требует от его работников обширного спектра знаний в сферах производства, экономики, психологии, юриспруденции и др. Подсистема управления развитием человеческих ресурсов приобретает все большее значение. Эффективность работы предприятия обусловливается не только количе-ством человеческих ресурсов, но и соответствием квалификации и способно-стей работников занимаемым ими должностям. С целью увеличения эффективности использования человеческих ресур-сов, особенно на. крупных предприятиях, создается отдел кадров, который занимается разработкой возникающих потребностей в работниках, их набором и отбором. Формировать кадровый состав следует в соответствии со следующими показателями: 1) фактической численностью работников, включающей постоянных и временных работников, а также совместителей; 2) составом работников по характеру выполняемых видов деятельности (основным, вспомогательным, административным); 3) составом работников по социально-демографическим характеристикам (полу, возрасту, религиозной конфессии, национальности и др.); 4) квалификационным уровнем человеческих ресурсов. Факторы оценки профессионализма управления человеческими ресурса-ми: 1) профессиональная подготовка работников; 2) компетентность и мотива-ция профессиональной деятельности; 3) организационная среда реализации профессионализма. В связи с расширением и усложнением системы управления человече-скими ресурсами в России возникает необходимость совершенствования системы подготовки руководителей, создания условий проявления профессионализма. Правительство проводит с этой целью активную политику. 1. Рабочие занимаются созданием материальных ценностей или услуг производственного характера. Они в свою очередь подразделяются на: основных, непосредственно занятых созданием товара (услуги), и вспомогательных, занятых обслуживанием рабочих мест и оборудования. 2. Служащие - это работники, занимающиеся преимущественно умствен-ным трудом. Классификация служащих: 1) руководители образуют администрацию и подразделяются на: руководителей всего предприятия (высшее звено), руководителей подразделений (среднее звено), руководителей, работающих с непосредственными исполнителями (низшее звено); 2) специалисты занимаются разработкой указаний, отданных руководителями (экономисты, бухгалтеры, инженеры, юристы и др.); 3) другие работники занимаются подготовкой, обработкой, учетом, контролем и архивацией документов (секретари-референты, кассиры, техники и т. д.). Структура персонала характеризуется профессиональным и квалифика-ционным составом и компетентностью. Профессия (специальность) - это сово-купность знаний и умений, приобретенных в процессе специальной подготовки и позволяющих выполнять соответствующие виды деятельности. Квалификация - это объем знаний, позволяющий выполнять определен-ный уровень работ. Компетентность - это степень приобретенных человеком профессиональных качеств. Виды компетентности: 1) функциональный (профессиональные знания и способность их реали-зовать); 2) интеллектуальный (аналитическое мышление); 3) ситуативный (умение действовать по обстоятельствам); 4) социальный (коммуникабельность и умение добиваться поставленных целей). 2 АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В РЕСПУБ-ЛИКЕ БАШКОРТОСТАН 2.1 Особенности формирования механизма управления человеческими ресурсами в современных условиях Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами: 1. Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала – важнейший рычаг повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике. 2. Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией ра-ботника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда. 3. Реализация перестройки кадровой политики влечет за собой расшире-ние функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем. Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах. Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях: - обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда; - широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной под-готовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров; - планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях; - активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов; - обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций; - переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и расстанов-ки, широкой гласности в кадровой работе. Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности долж-ностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.; - укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, по-вышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации; - обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные фирмы, которые будут разрабатывать кадровые проблемы оказывать практическую помощь кадровым службам. Концепция развития человеческих ресурсов фокусируется на саморазви-тии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях: 1. Индивидуальный уровень – работники всех уровней развиваются с тем, чтобы стать внутри организации партнерами, которые ведет себя так, словно эта организация является их собственность. 2. Групповой уровень – вместо «команды звезд» во всех сферах организации развиваются «звездные команды», основанные на принципах гуманизма. 3. Организационный уровень – организация развивается, чтобы превра-титься в организацию, которая постоянно учиться и умеет вырабатывать свое видение нового состояния и окружающей среды. Основным средством формирования человеческих ресурсов организации является отбор кадров. Отбор является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование ресурсов, находящихся в распоряжении организации. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Отбор кадров – выявление различий между кандидатами и выбор канди-датов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и организации. Комплексный подход к поиску и отбору персонала предполагает решение следующих задач: 1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей орга-низации. 2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность. 3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы. 4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы, которые могут рассматриваться в качестве критериев при оценке кандидатов. 5. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбора адек-ватных методов привлечения подходящих кандидатов. 6. Определение того, какие методы отбора кадров позволяют лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности. 7. Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников в организации. Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение кри-териев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах тех или иных соискателей. Поиск работников для замещения вакантных должностей может осу-ществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внеш-них источников. Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; внешний отбор – для заполнения вакансий при-влекаются кандидаты со стороны. Оценка работы персонала – это процесс сбора, анализа и оценки инфор-мации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение и рабочие показатели отвечают требованиям организации и руководства. Система оценки персонала призвана способствовать достижению пяти основных групп целей: - административные цели – являются основой для принятия таких адми-нистративных решений в области управления персоналом, как оплата труда, повышение или понижение в должности, перевод на другую работу и др.; - контроль качества управленческой деятельности – позволяет выяснить, насколько успешно, насколько качественно решаются управленческие задачи, стоящие перед руководителями разного уровня; - предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требованиям организации – это помогает направлять усилия работников в нужном направлении, прояснять требования, предъявляемые к их работе и мотивировать их к улучшению своих рабочих показателей; - развитие работников – система оценки помогает определить потреб-ность работника в обучении и развитии; - совершенствование процесса управления персоналом – информация о соблюдении установленных стандартов работы может быть использована для совершенствования систем привлечения и отбора кадров, обучения и развития работников, повышения уровня мотивации и других направлений работы. Организация должна установить, работа каких категорий персонала под-лежит регулярной оценки. В зависимости от того, какая категория работников будет оцениваться, меняются и содержание системы оценки, используемые критерии и методы. При разработке и использовании системы оценки персонала необходимо решить, на основании каких критериев будет проводиться оценка. Критерии – это те показатели и характеристики, на основании которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу. Критерии позволяют оценить вклад работника в достижение целей организации. На основании этих оценок организация принимает административные решения. Кадровый резерв – это специально сформированная и подготовленная группа работников, предназначенных для выдвижения на руководящие долж-ности более высокого уровня. Для того, чтобы работа с кадровым резервом систематически и планомерно, руководитель должен иметь четко функционирующую службу управления персоналом. Работа по формирования кадрового резерва любой организации обеспечивает: - качественный подбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение; - повышение профессионализма и улучшения кадрового состава кадров управления; - активизация руководителей и специалистов к постоянному приобрете-нию новых знаний; - проверка готовности руководителей и специалистов, зачисленных в ре-зерв, к исполнению обязанностей оп должности, планируемой к замещению; - сокращение периода адаптации кадров управлений, вновь назначенных на более высокие должности; - возможность формирования рациональной структуры управления на всех уровнях; - уменьшение сменяемости руководящего состава. Работа с кадровым резервом направлена, прежде всего, на совершенствование развития персонала, его профессионального роста и построение карьеры. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Развитие персонала также невозможно представить без планирования и реализации карьеры конкретных работников. Карьера определяется как успешное продвижение вперед в той или иной области деятельности. Планирование и реализация карьеры работников – составная часть кадровой политики организации, которая органически входит в систему работы с резервом кадров, обеспечивая развитие личности работников, решение стратегических, инновационных, управленческих и других задач. Планирование карьеры – это разработка наиболее вероятной системы, замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы. 2.2 Количественные и качественные характеристики человеческих ресур-сов в современных производственных системах республики Башкортостан С практической точки зрения, человеческие ресурсы для конкретной ор-ганизации выступают в качестве ее трудовых ресурсов, формирующих трудо-вой потенциал этой организации и выступают в виде персонала организации (кадрового состава этой организации), занятого в ее бизнес - деятельности. Персонал организации - совокупность трудовых ресурсов, находящихся в распоряжении организации и необходимые для выполнения определенных функций, достижения целей деятельности и перспективного развития. В то же время персонал как кадровый состав организации можно рассматривать с таких точек зрения как: a) постоянный состав работников какой-либо организации (учреждения), представлен в виде группировки по профессиональным или другим признакам; b) совокупность всех работников организации, занятых трудовой дея-тельностью, а также заключаются на ее балансе (входящих в ее штатный со-став), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, уход за ребенком и т.д.). С целью обеспечения управления человеческими ресурсами организации и их анализа, персонал организации (ее кадровый состав) рассматривается с точки зрения его количественных и качественных характеристик, показателями которых являются: a) для количественных характеристик персонала организации - показате-ли, характеризующие численный состав организации; b) для качественных характеристик персонала организации - показатели, характеризующие структуру человеческих ресурсов организации. Численный состав организации определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, а также степенью механизации, автоматизации и компьютеризации этих процессов. Эти факторы используются при определении (расчетах) нормативной численности работников, является "эталонным ориентиром" при определении оптимальной численности. В качестве количественной характеристики человеческих ресурсов орга-низации (ее персонала / кадрового состава) используются как показатели чис-ленности персонала, так и показатели его движения (таблица 1). Таблица 1 – Движение работников организаций* Го-ды Принято на работу Выбыло работников В том числе в % от общей численности выбывших всего, тыс. чело-век в % к средне- списочной численно-сти всего, тыс. чело-век в % к средне-списочной численности по соб-ственному желанию в связи с сокращени-ем числен-ности пер-сонала 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 207,5 211,3 241,3 245,5 236,1 210 210,3 199,3 22,4 23,2 26,7 26,8 26,2 23,7 24,5 24 231,9 229,5 248,9 260,6 251,7 238,4 224,6 233,4 25 25,2 27,5 28,5 27,9 26,9 26,1 28,2 78,7 79,9 82,3 79,1 80 78,9 79 78,3 4,7 4,1 3,1 3,8 4 5,1 4,2 5,1 * Выполнено автором по [] Исходя из таблицы можно сделать следующие выводы, что в период с 2011 по 2018 постепенно уменьшалось общее число принятых на работу, однако в 2013 и 2014 наблюдается резкий рост. Также невозможно не обратить внимание на то, что число выбывших работников превышает число принятых. Это довольно неприятное явление. Около 80% людей увольняются по собственному желанию это может быть связано с низким уровнем заработной платы, отсутствием дальнейшего карьерного роста или связано с конфликтами руководства и починенных. К качественным характеристикам человеческих ресурсов организации относятся показатели, отражающие различные аспекты структур персонала ор-ганизации, представляющие собой совокупность работников, объединенных по какому-либо признаку (пола, возраста, образования, стажа работы, профессии, специальности квалификации, занимаемой должности и т.д.) (таблица 2). Таблица 2 – Структура занятых по уровню образования в процентах* Годы Всего в том числе имеют образование высшее среднее профессиональ-ное общее по про-грамме подготов-ки средне-го звена по програм-ме подготов-ки квалифи-цированных рабочих среднее общее основ-ное общее не имеют основ-ного общего 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 100 100 100 100 100 100 100 100 22,9 21,8 24,7 24,5 25,5 26,8 27,7 29,5 26,9 26,1 26,9 24,8 26,1 25,2 28,1 26,1 28,7 29,6 27,6 29,3 26,7 29,2 26 28,1 17,5 18,4 17,7 18,1 17,8 15,9 14,8 12,8 3,6 3,8 3 3,1 3,5 2,7 3,2 3,3 0,4 0,4 0,2 0,2 0,3 0,1 0,2 0,1 * Выполнено автором по [] По данным представленным в таблице 2 можно сделать следующие выводы с 2011 по 2018 наблюдается рост занятых с высшим образованием, в 2018 году их доля составляет почти 30% и является довольно неплохим результатом. Основная часть занятых в республике это люди со средним профессиональным образованием на 2018 год 54,2%. В период с 2011 по 2018 показатель изменился только на 1,4%, хотя наблюдается в определенные года как резкий рост, так и падение. Количество занятых которые не имеют основного общего сократилось на 0,3 с 2011 года, также сократилось количество занятых со средним общим. Проанализировав количественные и качественные характеристики чело-веческих ресурсов необходимо отметить, что все работники организации являются членами одной команды. Команда в целом и каждый отдельный сотрудник, входящий в команду, способствуют как успеху, так и неудачам организации.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 34 страницы
408 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 40 страниц
480 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 38 страниц
456 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 35 страниц
390 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 31 страница
350 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 35 страниц
390 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg