Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Особенности оценки персонала в банковской сфере.

irina_k200 1450 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 58 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 11.09.2020
Цель исследования Целью выпускной квалификационной работы является, на основе анализа теоретических и практических аспектов оценки персонала банков, разработать рекомендации по ее совершенствованию в ПАО Банк «ФК ОТКРЫТИЕ». Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи: – изучить основные понятия и методы оценки персонала; – выявить принципы оценки персонала в финансовых организациях; – рассмотреть систему оценки персонала в ПАО Банк «ФК ОТКРЫТИЕ», определить ее достоинства и недостатки; – разработать рекомендации по совершенствованию оценки персонала ПАО Банк «ФК ОТКРЫТИЕ» и оценить их эффективность. В качестве объекта исследования выступает ПАО Банк «ФК ОТКРЫТИЕ», предметом исследования является оценка персонала. Теоретическая база исследования была представлена научными трудами отечественных и зарубежных авторов, а также анализом профессиональных периодических изданий. Проблемы оценки персонала рассмотрены в работах следующих авторов: Н.И. Архипова, А.Ф. Денисов, А.Я. Кибанов, М. Киселева, С. Иванова, С.В. Назайкинский, О.Л. Седова. А также, трудовой кодекс Российской Федерации и Федеральный закон «О банках и банковской деятельности» от 02.12.1990 N 395-1 (последняя редакция). В процессе исследования использовались следующие методы: эмпирического исследования (наблюдение, сравнение), методы системного подхода (моделирование), источниковедческий (анализ кадровых данных) методы анализа, анкетирования, интервьюирования персонала. Структура выпускной квалификационной работы состоит из: введения, трех разделов, детализированных в девяти параграфах, заключения и списка использованных источников и литературы.
Введение

Актуальность темы исследования В настоящее время постоянно растет заинтересованность ученых и специалистов в сфере управления персоналом к оптимизированию системы оценки эффективности труда работников. Результативность труда возникает в результате проведенной трудовой деятельности работников организации. Производительность деятельности работника выражается признаками, которые характеризуют количество, качество, полноту и своевременность обязанностей, которые на него возложили, а для руководства – также с учетом окончательных результатов работы команды. Система оценки персонала позволяет измерять результаты труда и уровень профессиональной компетентности сотрудников, а также их потенциал в контексте стратегических целей организации. Оценка персонала предполагает сопоставление определенных характеристик человека, то есть уровня его квалификации и профессионального опыта, деловых навыков, а также результатов работы с соответствующими параметрами, требованиями, ориентирами и целями. Даже такие человеческие качества, как ум, внешний вид, работоспособность и так далее, определяются по сравнению с чем-то и поэтому должны оцениваться. Оценка персонала заключается в определении того, как сотрудники достигают своих целей и как они отвечают требованиям, которые связаны с их профессиональной деятельностью, спецификой должности и культуры, принятой в организации. Оценка бизнеса – это процесс целенаправленных действий, необходимый для того, чтобы определить степень соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его работы определенным нормативным параметрам и целям. В качестве объекта исследования выступает ПАО Банк «ФК ОТКРЫТИЕ», а предметом исследования является деловая оценка персонала ПАО Банк «ФК ОТКРЫТИЕ» и ее совершенствование.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 5 1.1 Система оценки персонала: понятие и основные элементы 5 1.2 Методы оценки персонала. 1.3 Особенности оценки персонала в банках Выводы 2. АНАЛИЗ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ПАО БАНК «ФК ОТКРЫТИЕ» 2.1 Организационно-экономическая характеристика 2.2 Оценка результативности и эффективности профессиональной деятельности работников банка………………………………………………… Выводы 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В БАНКОВСКОЙ СФЕРЕ… 3.1 Рекомендации по цифровизации оценки персонала в банках…. 3.2 Рекомендации по совершенствованию системы оценки сотрудников при зачислении в кадровый резерв 3.3 Эффективность разработанных рекомендаций. Выводы ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
Список литературы

1. Источники Опубликованные 1. Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 г. № 197-ФЗ с изм., внесенными постановлениями Конституционного суда РФ от 15.03.2005 № 3-П, от 15.12.2011 № 2011 № 28-П, от 07.12.2017 № 38-П). 2. Федеральный закон "О банках и банковской деятельности" от 02.12.1990 N 395-1 [Электронный ресурс] // Консультант Плюс: справ. правовая система. URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 05.12.19). Неопубликованные 3. Устав Публичного акционерного общества Банк «Финансовая Корпорация Открытие», утвержденный внеочередным Общим собранием акционеров Протокол № 03/19 от 9 сентября 2019 года Литература 4. Архипова Н.И. Современные тенденции в управлении персоналом. Актуальные проблемы управления: история и современность. Сб. статей по материалам Всерос. науч. конф. – М.: РГГУ, 2018. - С. 197. 5. Бачина Е. С. Методы оценки персонала // Молодой ученый. 2017. №8. С. 139-144. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://moluch.ru/archive/142/39944 (дата обращения: 05.12.19). 6. Блинов А. Внедрение системы управления по целям для мотивации и стимулирование персонала // [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://piter-consult.ru/home/Articles/strategic-management-articles/KPI-realization-in-Russia.html (дата обращения: 05.12.19). 7. Денисов, А.Ф. Отбор и оценка персонала: учебно-методическое пособие / А.Ф. Денисов. - М.: Аспект-Пресс, 2016. – С. 304. 8. Иванова, С. Поиск и оценка линейного персонала: Повышение эффективности и снижение затрат / С. Иванова. - М.: Альпина Паблишер, 2016. – С. 129. 9. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2015. – С. 80. 10. Пантелеева З.В. Технология измерения уровней сформированности когнитивных и профессиональных компетенций // Молодой ученый [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://moluch.ru/archive/91/19310/ (дата обращения: 05.12.19). 11. Седова О.Л., Назайкинский С.В. Роль HR-аналитики в принятии управленческих решений в организациях // Вестник РГГУ. Серия «Экономика. Управление. Право». 2017 №3 (9). – С. 9-19. 12. Чуланова О.Л., Борисенко Н.С. Методика реализации компетентностного подхода при отборе и оценке персонала организации // [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://mir-nauki.com/PDF/04EMN115.pdf (дата обращения: 05.12.19). 13. Шевченко Т.В. Нестандартные методы оценки персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.e-reading.club/bookreader.php/90239/Shevchenko__Nestandartnye_metody_ocenki_personala.html (дата обращения: 05.12.19). 14. Якуба В. Assessment Center. Измеряем КПД сотрудников // - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://hr-media.ru/assessment-center-izmeryaem-kpd-sotrudnikov Электронные ресурсы 15. Как правильно провести аттестацию персонала в 2018 году [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://russiansu.ru/ocenka-personala/kak-pravilno-provesti-attestaciyu-personala.html (дата обращения: 05.12.19). 16. Ключевые тренды на рынке оценки персонала 2018. [Электронный ресурс]. URL: https://hhcdn.ru/file/16584472.pdf (дата обращения: 05.12.19). 17. Ключевые тренды на рынке оценки персонала [Электронный ресурс]. URL: https://www.shl.ru/uploads/file/SHL_Тренды_оценки_HR_Саммит_Казань.pdf (дата обращения: 05.12.19). 18. Оценка персонала: 16 методов, которые должен знать каждый // [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://neohr.ru/recenzii/article_post/otsenka-personala-16-metodov-kotoryye-dolzhen-znat-kazhdyy (дата обращения: 05.12.19). 19. Официальный сайт ПАО Банк «ФК Открытие» // [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.open.ru/ 20. Методики оценки персонала // [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://hrhelpline.ru/metody-i-metodiki-ocenki-personala (дата обращения: 05.12.19). 21. Система тестирования и оценки персонала SkillTech [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://skilltech.ru (дата обращения: 05.12.19). 22. Центр оценки ЭКОПСИ Консалтинг // - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.ecopsy.ru/services/assessment-center-tag (дата обращения: 05.12.19). 23. Шесть HR-трендов 2018 года ЭКОПСИ Консалтинг [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.ecopsy.ru/publikatsii/ru-shest-hr-trendov-2018-goda.html (дата обращения: 05.12.19). 24. 9 захватывающих трендов и возможностей в сфере HR на 2019 год. Источник:http://www.management.com.ua/tend/tend1082.html (дата обращения: 05.12.19).
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 1.1. Система оценки персонала: понятие и основные элементы Для организованной работы предприятия и его успешной деятельности необходимо, в первую очередь, правильно подобрать коллектив и уметь им управлять. Поэтому важно выстроить правильную систему управления персоналом, которая включает в себя совокупность методов и технологий, позволяющих качественно организовать работу с персоналом. В данной системе много составляющих. Основными и наиболее важными из них являются: подбор и отбор персонала; адаптация персонала; оплата труда; оценка персонала; мотивация; обучение и развитие персонала и так далее . Каждый из перечисленных пунктов, несомненно, важен, и одно не может существовать без другого. Несмотря на это, стоит отметить, что использование и принятие решения каждого из пунктов управления определяется на основе результатов оценки трудовой деятельности персонала. Работа с персоналом начинается именно с его оценки. Она сопровождает сотрудника с самого начала работы и до ее завершения. Именно от оценки зависит дальнейшая судьба сотрудника. Следовательно, главной задачей на этом этапе является правильное построение системы оценки персонала и эффективное ее применение с выявлением верных результатов . В первую очередь при анализе следует выделить субъект, объект и предмет оценки персонала. В нашем случае субъектами, то есть людьми, которые проводят оценку, являются сотрудники отдела управления с персоналом, также непосредственно линейные руководители, прочие сотрудники, которые взаимосвязаны с оцениваемым объектом, и независимые эксперты, центры оценки, нанятые на краткосрочный период непосредственно для независимой и полной оценки. Кто именно является субъектом оценки зависит от метода, с помощью которого происходит оценка. Следующая составляющая оценки персонала – объект . В него входит та часть сотрудников, которая подлежит оценке . Это могут быть как отдельные сотрудники и кандидаты, так и работники конкретного отдела, подразделения и т.д. Предметом оценки могут выступать знания, умения, навыки или качество работы персонала, соответствие требованиям, компетенциям и прочее. Таким образом, оценка персонала – это набор инструментов и методов, направленный на выявление характеристики сотрудников для принятия управленческих решений . Данный инструмент включает в себя большое разнообразие методов, каждый из которых выполняет определенную функцию и предназначен для конкретных целей. Для раскрытия всех преимуществ оценки персонала, определим, какую же роль она выполняет во всей структуре системы управления персоналом. Применение оценки персонала сопровождается тремя основными целями: 1. Административная. По результатам оценки руководители могут принимать управленческие решения, которые включают в себя: -?решение по трудоустройству; -?решение по поводу повышения или понижения сотрудника в должности; -?перевод сотрудника в другое отделение; -?планирование профессионального обучения или развития сотрудника; -?прекращение трудового договора . 2. Информационная. С другой стороны, оценка дает возможность сотрудникам лучше разобраться в своей деятельности и усовершенствовать свою работу, а управленцам указывает узкие места сотрудников или компании, требующие рассмотрения. Данная цель подразумевает собой предоставление обратной связи, которая координирует работу, как субъекта, так и объекта оценки. 3. Мотивирующая. Немаловажным преимуществом оценки является возможность сотрудников продемонстрировать свои лучшие качества и получить за это вознаграждение и признание. Вследствие чего эффективность работы увеличивается, так как каждое проявление положительных сторон сотрудника сопровождается одобрением со стороны руководства. Также, оценка персонала решает немаловажные задачи: 1. Помогает подобрать подходящую управленческую политику; 2. Предоставляет обратную связь; 3. Способствует созданию кадрового резерва, что сокращает расходы по подбору нового персонала; 4. Способствует распределению сотрудников внутри организации относительно их компетенций; 5. Выявляет потребности в обучении и развитии персонала; 6. Определяет соответствие занимаемой должности; 7.Определяет основные факторы и направления мотивации сотрудника; 8. Определяет соответствие заработной платы; 9. Проверяет совместимость с коллективом; 10. Определяет направление развития деловой карьеры сотрудника . Перечисленные цели и задачи помогают решить компании ряд проблем, связанных с персоналом. Как отмечают специалисты, все преимущества и достоинства оценки дают свой результат только при использование соответствующего инструмента, к выбору которого следует подойти обдуманно . На данный момент существует большое разнообразие методов, каждый из которых предназначен для решения той или иной задачи. Все они могут различаться по времени проведения, по субъектам и объектам оценки и так далее. Такое разнообразие выбора с одной стороны дает больше возможностей для определения наиболее подходящего, но с другой стороны может запутать и усложнить выбор. Но стоит отметить, что любой выбранный метод следует правильно подобрать под цель и соответствующе подстроить под компанию, так как один и тот же метод может быть абсолютно по-разному воплощен на практике . Рассмотрим классификацию методов, чтобы изучить все особенности оценки и ее многогранность . Методы можно разделить по: -?субъектам (индивидуальные, групповые, самооценка); -?предмету (для оценки личностных характеристик, процесса труда, результатов труда); -?средствам представления информации (вербальные, формализованные и комбинированные); -?целям (прогностические, практические); -?результатам (количественные, качественные, комбинированные); -?объекту (оценка руководителей, оценка исполнительного персонала). Так же методы оценки могут подразделяться на традиционные и нетрадиционные . К традиционным относятся методы, направленные на отдельного сотрудника, результаты которого оцениваются непосредственно руководителем. Данный тип методов направлен на оценку достигнутых результатов и при этом не учитывает потенциал сотрудника и перспективы развития организации. Преимущества таких методов заключаются в их простоте, минимальных финансовых и временных затрат, такие методы не требуют специальной подготовки, они общедоступны и есть возможность для сравнения сотрудников между собой и отслеживания изменения их результатов. Из недостатков подобных методов можно выделить субъективизм, так как субъектом оценки является один человек, который может не все замечать, также как было сказано выше, данные методы не учитывают личные качества работника, не способствуют выявлению потенциала сотрудника . Нетрадиционные методы же наоборот учитывают мнение коллег и специалистов при оценке сотрудника, при этом оценка направлена на определение его потенциала. Такой подход дает больше возможностей для развития как сотрудников, так и компании и предоставляет более полную информацию. Но, с другой стороны, увеличение респондентов может явиться причиной конфликтных ситуаций при негативной оценке, данная группа методов требует подготовки и правильного позиционирования для выявления наиболее реальных результатов, что делает такие методы затратными, хотя более эффективными . Исходя из вышеперечисленного, можно отметить, что за успех компании отвечает ее персонал, поэтому главный показатель, определяющий степень развития компании, – это уровень знаний, которыми владеют сотрудники организации. Следовательно, для определения данного уровня, необходимо периодически проводить оценку персонала. При правильном использовании данного инструмента можно выявить все сильные и слабые стороны сотрудников. 1.2 Методы оценки персонала Систему оценки эффективности деятельности персонала не следует рассматривать отдельно от всего комплекса задач, решаемых в процессе управления персоналом. Оценка рабочих показателей должна содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом. К этим направлениям нужно отнести: • Анализ работы и определение ее требований • Обучение и развитие персонала • Подбор и отбор новых работников • Кадровое планирование • Планирование карьеры работников • Система стимулирования труда • Работа с кадровым резервом Прежде всего, для оценки результатов проделанной работы большое значение имеет исследование задач и выработка критериев, в соответствии с которыми будет производиться оценка, то есть тех рабочих показателей или характеристик работы, которые определяют успешность данной профессиональной деятельности. Оценка результатов трудовой деятельности имеет большое значение для определения потребности работников в обучении, выявляет пробелы в знаниях и навыках сотрудников. Эти недостатки могут препятствовать достижению требований выполнения работы, которые были установлены организацией. Эффективная система оценки дает возможность совершенствовать используемые методы отбора кадров. Специалисты, занимающиеся отбором, при этом получают важную информацию, позволяющую определить качество и прогностический потенциал, существующий в организации системы отбора. Результаты оценки показывают возможность прогноза профессиональной успешности кандидатов на основе используемых методов и процедур отбора. Без такого рода обратной связи совершенствование системы отбора было бы невозможно. Место оценки результатов работы персонала в системе управления персоналом организации представлено на рисунке 1. На основе рисунка 1 рассмотрим взаимоотношения системы оценки с другими функциями управления персоналом. Выявляя работников, способных выполнять более сложную и ответственную работу (кандидатов на продвижение), оценка рабочих показателей помогает решать задачи формирования кадрового резерва, планирования карьеры работников и кадрового планирования. Оценка рабочих показателей позволяет получить ценную информацию о той пользе, которую дает участие работников в тех или иных учебных программах. Рисунок 1 – Место системы оценки работы в общей системе управления персоналом Оценка рабочих показателей, будучи органично связана с системой оплаты труда и с программами, направленными на повышение уровня трудовой мотивации персонала, позволяет поддерживать на должном уровне заинтересованность работников в достижении высоких рабочих результатов. В организации система оценки персонала также выполняет юридические задачи. Она является основой для переводов, продвижений по службе, награждений и увольнений, дает материал для разработки вопросов по найму, позволяет получить необходимую информацию для определения размеров зарплаты и вознаграждения работникам. Хотя оценка рабочих показателей направлена на отдельных работников, она является важным компонентом системы управления в организации, выступая в качестве связующего звена в работе разных уровней управления. Руководители в процессе определения и планирования деятельности организации или ее подразделений определяют цели, которые должны быть достигнуты, и задачи, решение которых позволит достичь эти цели. Поставленные цели и задачи становятся теми критериями, в соответствии с которыми можно оценить работу самого руководства. Кроме того, высшее руководство намечает цели для подразделений организации, выступающие в качестве стандартов работы для руководителей этих подразделений. Этот процесс последовательно опускается на более низкие уровни управления, пока не доходит для определения конкретных целей работы исполнителей самого нижнего уровня организации. Разработка стандартов, лежащих в основе управления персонала, осуществляется на базе целей и задач, стоящих перед исполнителями. Таким образом, рядовой сотрудник, выполняя свою работу в соответствии с установленными стандартами, обеспечивает возможность реализации целей на более высоких уровнях управления и достижения целей все организации. Оценка рабочих показателей призвана способствовать достижению пяти основных групп целей: 1. Административные цели. Оценка рабочих показателей обеспечивает руководство рациональной основой для принятия таких административных решений в области управления персоналом, как оплата труда, повышение и понижение в должности, перевод на другую работу внутри организации и увольнение. 2. Контроль качества управленческой деятельности. Оценка рабочих показателей работы основных категорий персонала позволяет выяснить, насколько успешно, насколько качественно решаются управленческие задачи, стоящие перед руководителями разного уровня. Планирование, организация работ, мотивация исполнителей и контроль за выполнением порученной работы, реализуемые руководством, призваны в максимальной учитывать факторы, влияющие на рабочие показатели персонала. 3. Предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требований организации. Такая обратная связь призвана направлять усилия работников в нужном, проясняя требования, предъявляемые к их работе, и мотивировать их к улучшению своих рабочих показателей. Особенно это важно для новых работников, так как это позволяет им лучше понять ожидания руководства и устанавливаемые организацией стандарты выполнения работы. 4. Развитие работников. Оценка рабочих результатов может помочь определить потребность работников в обучении и развитии. 5. Совершенствование процесса управления персоналом. Сбор, документальное оформление и анализ информации по оценке рабочих показателей персонала имеет большое значение для выявления недоработок, слабых мест и допущенных ошибок, и своевременной корректировки действующих в организации программ в сфере управления персоналом. Успех ожидает такую организацию, в которой после принятия топ-менеджерами и их командами стратегических решений весь коллектив работает как четкий механизм, где каждый его член будет тем полезнее для организации, чем меньше он будет склонен к рисковому поведению. 1.3 Особенности оценки персонала в банках В кредитном учреждении роль персонала выражается в способности формировать разнообразные финансовые продукты, позволяющие обеспечить приемлемый уровень риска при сохранении конкурентоспособности и ликвидности данного учреждения. В итоге, можно рассматривать проблему разработки финансовых продуктов через призму управления персоналом и говорить о том, что основная проблема заключается в своевременной диагностике и управлении возможностями персонала кредитных учреждений. Вопрос деловой оценки персонала на сегодняшний день очень актуален, так как в условиях кризиса в сфере экономики и финансов, в банковской сфере организации стремятся сократить издержки, оптимизировать свою деятельность для повышения эффективности и прибыльности. А качество работы их сотрудников напрямую коррелирует с этой целью. Но традиционная оценка персонала нацелена исключительно на оценку, достигнутых результатов труда, практически игнорируя анализ самого процесса деятельности. Развитием же системы оценки является появлением некоего комплекса оценок, в которых описывается работник, содержание его труда и результативность. Но это описание осуществляется в различных критериях, что затрудняет подбор работника под конкретную работу. В итоге, оценка при отборе осуществляется преимущественно на основе морально-психологических качеств, при профессионально-квалификационном продвижении доминирует опыт предыдущей работы, потребность в повышении квалификации определяется в значительной степени на основе теоретических знаний работников. Таким образом, не прослеживается связь между критериями оценки, она становится более разобщенной на разных этапах трудового цикла персонала и не пригодной для использования применительно к каждой конкретной работе. Для всех методик оценки традиционным недостатком становится отсутствие механизма прогнозирования квалификационной сложности работ и их ориентация отнесение работника к той или иной квалификационной группе. Это исключает возможность с достаточной степенью точности оценить способность конкретного работника качественно и оперативно выполнить заданную работу, а также увеличивает пределыц колебания сроков и качества выполняемых работ. При высокой конкуренции в финансовом секторе в настоящий период, это ведет к двум негативным последствиям: 1) Неоправданным затратам на избыточный персонал, неэффективном использовании квалификации, формальности обучения, 2) Неспособности с достаточной точностью прогнозировать качество разрабатываемых финансовых продуктов, направленных на диверсификацию риска. Итак, задача современной деловой оценки персонала заключается в определении потенциальных возможностей работника, его профессиональных компетенций и в перспективах реализации его потенциала. Решение этой задачи позволяет: - во-первых, совершенствовать процессы ротации персонала, а также подбора, набора и отбора кандидатов на вакантную должность. В соответствии с проведенной оценкой, становится понятно, на какую должность сотрудник наибольшим образом подходит, с учетом не только с его профессиональных, но и личностных характеристик; - во-вторых, оптимизировать использование трудового потенциала кадров и реализовать их служебно-квалификационное продвижение. Это позволяет развивать сотрудников именно в той сфере, где был выявлен наибольший потенциал; - в-третьих, стимулировать трудовую деятельность более эффективно, так как результаты оценки будут тесно взаимосвязаны с оплатой труда; - в-четвертых, повысить эффективность форм и методов работы с персоналом; - в-пятых, сформировать положительное отношение к осуществляемой профессиональной деятельности, обеспечить необходимый уровень удовлетворенности трудом и лояльности персонала к банку. Такие параметры входят в систему современной деловой оценки персонала и позволяют отслеживать состояние внутренней среды и общее «настроение» трудового коллектива в организации. Говоря же о специфике деятельности банковских служащих, необходимо отметить, что она определяется особенностями их профессиональных знаний, умений, навыков и опыта работы, необходимых для выполнения разнообразных функций в сфере предоставления банковских услуг. В зависимости от выполняемых функций персонал коммерческого банка состоять из: кассиров, дилеров, операционистов, экономистов, бухгалтеров и других служащих. Также все специалисты сгруппированы в соответствующие отделы, управления или департаменты в зависимости от особенностей их профессиональных и должностных обязанностей. В свою очередь, в зависимости от характера выполняемых функций работников банка можно разделить на руководителей и подчиненных, то есть на тех, кто ответственен за технологический процесс и принятие управленческих решений, и на тех, кто эти решения реализует на практике, а по существу является исполнителем. В связи с этим к руководителям предъявляются более высокие требования, предполагающие наличие у них хороших организаторских способностей, лидерских качеств, умений принимать решения и управлять другими людьми, а также навыков прогнозирования и планирования в сфере банковской деятельности. 2. АНАЛИЗ ОПЫТА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ПАО БАНК «ФК ОТКРЫТИЕ» 2.1 Организационно-экономическая характеристика На основании Федерального закона от № 395-I «О банках и банковской деятельности» банк – это кредитная организация, которая оказывает определенный набор услуг, следовательно, сотрудники банка подразделяются по виду участия в технологическом процессе. Специалисты, которые задействованы в работе с клиентами банка – это «front-office», а специалисты, осуществляющие обеспечение эффективной деятельности всех структурных подразделений финансово-кредитного учреждения – «back-office». В зависимости от этих особенностей можно выделить специфические критерии оценки персонала каждого вида. Например, сотрудники, которые работают с клиентами, должны обладать не только соответствующими профессиональными навыками и знаниями, но, в дополнение к этому, обладать навыками общения, культурой обслуживания, знать психологию и особенности поведения клиентов банка. Не стоит забывать, что современные банки функционируют в особой среде, которая характеризуется высоким уровнем конкуренции, динамичностью внешней среды, неопределенностью и нестабильностью, а потому их деятельность сопряжена с определенным риском.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 54 страницы
1350 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 92 страницы
2300 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 55 страниц
1375 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 79 страниц
1975 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg