Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Разработка стратегии управления персоналом организации (на примере ООО «Продхолдинг»)

irina_k200 2075 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 83 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 11.09.2020
Цель исследования данной работы – разработка стратегии управления персоналом ООО «Продхолдинг». Задачи исследования: – раскрыть понятие и сущность стратегии управления персоналом орга-низации; – изучить методику разработки стратегии управления персоналом организации; – дать общую характеристику организации ООО «Продхолдинг»; – изучить особенности стратегии управления персоналом организации ООО «Продхолдинг»; – разработать мероприятия по совершенствованию стратегии управления персоналом организации ООО «Продхолдинг»; Объект исследования – ООО «Продхолдинг». Предмет исследования – стратегия управления персоналом ООО «Прод-холдинг». Информационная база исследования: учебные, справочные и практиче-ские пособия, монографии, периодические научные издания, научные доклады и отчёты, материалы научных конференций, материалы, полученные непосредственно в процессе исследования на предприятии. Значительный в клад в разработку и исследование данной проблемы внесли такие авторы, как М. Армстронг, В.Я. Горфинкель, И.В. Лобанова, А.К. Клочков, Е.В. Батурина, ГГ. Зайцев, В.В. Бузырев, Е.А. Аксенова, В.И. Герчиков, Ю.А. Жданова, И.Г. Ищенко. Изучением проблем стратегического управления персоналом занимались такие авторы, как Ю.П. Васильев, А. Д. Воробьев, Л.В. Карташова, Е.И. Кудрявцева, В.И. Маслов, Б. Мильнер, К. Неларин, И.Н. Морозова, А. Пелл, В. Савченко, М.В. Сорокина, С.В. Шекшня, И.В. Федорова, В. Шуванов и другие. Структура данной работы обусловлена целью и задачами. Работа состоит из введения, трёх глав, включающих в себя девять параграфов, заключения и списка используемых источников. В первой главе рассматриваются теоретические основы разработки стратегии управления персоналом организации. Во второй главе производится анализ стратегии управления персоналом организации ООО «Продхолдинг». В третьей главе рассматриваются пути совершенствования стратегии управления персоналом организации ООО «Продхолдинг». В заключении подводятся итоги проведённого исследования.
Введение

Актуальность темы данной работы заключается в том, что на сегодняш-ний день вопрос о разработке стратегии является наиболее актуальным для руководства организации, поскольку в современных условиях предприятие рассматривается как сложная система, состоящая из взаимосвязанных бизнес-процессов и активно взаимодействующая с внешней средой. При этом важное значение имеет выделение не только основных и вспомогательных бизнес-процессов, но и разработка процесса управления персоналом, в рамках которого происходит оценка конкурентоспособности персонала с целью формирования его управленческой стратегии. Проблема номер один для любой организации, действующей в условиях рынка, – это проблема её выживаемости, обеспеченности непрерывности развития. В зависимости от складывающихся условий и обстоятельств эта проблема решается различными организациями по-своему, но в её основе лежит кропотливая и трудоёмкая работа по созданию и реализации преимуществ, связанных с управлением персонала. Содержание и организацию этой работы раскрывает концепция стратегического менеджмента, включающая не только необходимость проведения анализа и оценки внешней среды и прогнозирования того, как она будет изменяться во времени, но и формирования такой системы управления, которая бы постоянно поддерживала соответствие между средой, характером и результатами деятельности хозяйствующего субъекта. В современных условиях глобальной конкуренции и ускорения техниче-ского прогресса организации испытывают постоянное давление конкурентов, заставляющее их непрерывно совершенствовать выпускаемую продукцию, расширять ассортимент оказываемых услуг, оптимизировать производственные и управленческие процессы. Другими словами, современные компании находятся в состоянии перманентных перемен, от скорости осуществления которых во многом зависит их успех. На сегодняшний день руководители всё чаще и настойчивее повторяют тезис о том, что ключ к овладению искусством организационных перемен, а, следовательно, к обеспечению поступательного развития организации лежит в эффективном использовании человеческих ресурсов, раскрепощении творче-ской энергии сотрудников компании.
Содержание

Введение 4 1. Теоретические основы разработки стратегии управления персоналом организации 7 1.1. Понятие и сущность стратегии управления персоналом организации 7 1.2. Виды стратегий управления персоналом организации 11 1.3. Методика разработки стратегии управления персоналом организации 20 2. Анализ стратегии управления персоналом организации ООО «Продхолдинг» 32 2.1. Общая характеристика организации ООО «Продхолдинг» 32 2.2. Исследование количественного и качественного состава персонала организации ООО «Продхолдинг» 39 2.3. Особенности стратегии управления персоналом организации ООО «Продхолдинг» 46 3. Совершенствование стратегии управления персоналом организации ООО «Продхолдинг» 55 3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию стратегии управления персоналом организации ООО «Продхолдинг» 55 3.2. Оценка экономической эффективности от внедрения предложенных мероприятий 68 Заключение 74 Список использованных источников 78 Приложения 82
Список литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993)(с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) 2.«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001)(ред. от 30.12.2008) 3.Анисимов А.Л. Кадровая служба и управление персоналом организации. – М.: Экономика, 2014. – 310 с. 4.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 367 с. 5.Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. – М.: ГЕЛАН, 2015. – 270 с. 6.Бузырев В.В., Гусарова М.С., Чикишева Н.М. Кадровые стратегии в управлении персоналом. – СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2017. – 350 с. 7.Булышева Т.С. Моделирование рыночной стратегии предприятия. – М.: Экзамен, 2017. – 346 с. 8.Вашурина Е.В. Вопросы стратегического развития персонала // Университетское управление. – 2015. – № 4. – С. 86-89. 9.Воробьев А.Д., Жданов С.Б., Кузьмина Ю.А. Стратегическое управле-ние персоналом // Управление персоналом. – 2015. – № 15. – С. 24-26. 10.Герчиков В.И. Управление персоналом. Работник – самый эффектив-ный ресурс компании. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 280 с. 11.Герчиков В.И. Функции и структура службы управления персоналом. – М.: ГУ ВШЭ, 2013. – 210 с. 12.Гунько Е. Оценка персонала как бизнес-процесс организации. – Томск: Изд-во ТПУ, 2015 – 386 с. 13.Гурков И.Б Принципы устойчивого развития коммерческой фирмы. // Экономическая наука современной России. – 2017. – №3. – С. 91-100. 14.Гурков И.Б. Стратегия развития персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия. – М: Знание, 2017. – 261 с. 15.Десслер Г. Управление персоналом. – М.: БИНОМ, 2017. 16.Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2015. – 177 с. 17.Захаров Д.К. Оценка персонала в современных организациях // Управление человеческим потенциалом. – 2018. – № 3. – С. 35. 18.Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Гардарики, 2017. – 308 с. 19.Ищенко И.Г. Кадровая политика и социальные технологии в управлении персоналом: Монография. – Пенза: Изд-во ПГПУ им. В. Г. Белинского, 2014. – 315 с. 20.Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 235 с. 21.Крымов С. М. Стратегический менеджмент: учебное пособие. – М.: Академия, 2015. – 352 с. 22.Кудрявцева, Е.И. Проблемы управления персоналом на предприятиях и организациях малого и среднего бизнеса // Управленческое консультирование. – 2016. – № 4. – С. 89–98. 23.Купцов М.М. Стратегический менеджмент. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 184 с. 24.Малхорта, Нэреш К. Маркетинговые исследования. – М.: Вильямc, 2013. – 548 с. 25.Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики – М.: Изд-во Моск. ун-та, 2017. – 480 с. 26.Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эф-фективной организационной культуры. – М.: Финпресс, 2014. – 290 с. 27.Мильнер Б., Миллс Ф. Управление современной компанией. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 214 с. 28.Московская А.А. Перспективы и барьеры государственного содей-ствия развитию социального предпринимательства в России. – М.: Издатель-ский дом НИУ ВШЭ, 2017. – 482 с. 29.Палагина А.С. Манипулирование как средство управления персоналом в аспекте эффективности и этичности. – Томск: Изд-во ТПУ, 2014. 248 с. 30.Петров В.В. Стратегическое управление: Учебное пособие. – Саратов: СГТУ, 2014. – 387 с. 31.Савченко В. От отдела кадров – к службе персонала или как от теории перейти к практике // Служба кадров и персонал. – 2014. – №9 – С. 39-45. 32.Сорокина М.В. Теория и методология стратегического управления персоналом. – СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2015. – 290 с. 33.Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Добрая книга, 2015. – 536 с. 34.Тарануха Ю.В. Конкуренция и конкурентные стратегии (в структурно-логических схемах). – М.: ДиС, 2017. – 264 с. 35.Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А.Я. Киба-нова. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 695 с. 36.Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М: ЮНИТИ, 2014. – 560 с. 37.Управление человеческими ресурсами организации: теория, процессы, технологии: монография / под ред. Михалкиной Е.В. – Ростов-на-Дону: Изд-во ЮФУ, 2017. – 220 с. 38.Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организа-ции: учебное пособие. – М: КноРус, 2014. – 512 с. 39.Фролова А.М. Роль наставничества в процессе прохождения испыта-тельного срока // Менеджмент сегодня. – 2014. – №6. – С. 34-39. 40.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Эксмо, 2012. – 230 с.
Отрывок из работы

1. Теоретические основы разработки стратегии управления персоналом организации 1.1. Понятие и сущность стратегии управления персоналом организации Вместе с маркетинговой и финансовой стратегиями, стратегия управле-ния персоналом считается важной на данный момент функциональной страте-гией предприятия. В нынешнем мире, а именно в российской ситуации, важное значение имеет то, что стратегия управления персоналом намного чаще начинает быть первичной и главной и даже единственный реально возможный стратегический фактор. По проведённым исследованиям различных определённых управленческих ситуаций видно, что в огромном числе случаев начать любые стратегические изменения на организации можно только с помощью человека и его ресурсов [21,c.45]. Самой важной и главной основой предприятия является человеческий ресурс и его потенциал; и чтобы достичь положительных результатов любой организации необходимо правильно и качественно использовать весь человеческий ресурс и потенциал, будь то отношения с конкурентами, будь то тактическая либо стратегическая перспектива организации. То есть роль человеческого фактора в развитии организации однозначно возрастёт. То как мы определим, что такое фактор персонала, так и определим его значение и место в организации на долгосрочный период. Значит, стратегия управления персоналом должна направлять персонал организации на долговременную перспективу развития, на достижение целей организации. Но в литературе нет чёткого ответа на вопрос: «Что же такое «стратегия управления персоналом организаций»?». Это объект различных научных исследований и дискуссий, и ответы на эти вопросы противоречивы [1,c.87]. Исследуя труды российских и зарубежных специалистов, можно выде-лить следующие понятия стратегии управления персоналом: ? устойчивые схемы планированного пользования человеческими ресурсами и действия, направленные на обеспечение выполнений фирмой поставленных целей; ? манипуляции, которые влияют на поведения каждого работника при формулировании и удовлетворении ими стратегической потребности компании; ? разработанные руководителями организаций приоритетные, качественно определённые направления действий, необходимые для достижения долгосрочных целей по созданиям высокопрофессиональных, ответственных и сплоченных коллективов и учитывающие стратегическую задачу организаций и ресурсные возможности; ? подсистемы стратегий организаций, представленные в виде долгосрочных программ конкретного действия по реализации концепций использований и развитий потенциалов сотрудников организаций в цели обеспечений её перед стратегическими конкурентами; ? система способов и методов, а так же правила управления персоналом, которые дают возможность достичь установленные цели организаций; ? программные способы мышления и управления, обеспечивающие согласования цели, возможности предприятий и интересы сотрудников, которые предполагают не только формирование генерального курса деятельностей предприятий, но и повышение мотиваций, заинтересованностей каждого работника в его реализациях [13,c.93]. Следует отметить, по отношению к определённым моментам стратегии управления персоналом есть единое мнение: 1. Стратегия управления персоналом выбирается из огромного числа факторов и связана, однозначно, со стратегией организации в целом. 2. Цель управления персоналом является частью организационной цели. То есть, стратегия управления персоналом является частью общей стратегии организации и как следствие это и есть перспективное планирование её хозяй-ственной деятельности. Стратегия управления персоналом определяется планами предприятия. Решение всех задач зависит от наличия у предприятия всех необходимых человеческих ресурсов (персонала), системы обучения, мотивации, системы вознаграждений, гибкой, командной работы и стабильности в трудовых отношениях. Достижение положительных результатов в каждом пункте и есть важный элемент реализации успешной корпоративной стратегии. То есть в стратегическом управлении персоналом предполагается то, что направление и цель стратегий управления персоналом организаций определится по ходу разработки общей стратегии. Немецкие учёные Р. Марр и Г. Шмидт утверждают, что стратегия управ-ления персоналом основана на том, что менеджмент должен соединять следу-ющее: это практика и цель управления персоналом со стратегиями в бизнесе. Это даёт возможность руководителю всякого уровня привлечь, отобрать, продвинуть, вознаградить, развить и удержать персонал, нужный в бизнесе. 3. Стратегия управления персоналом предполагает долгосрочную пер-спективу развития, это можно объяснить разнообразие нацеленности на разра-ботку и изменения психологической установки, мотиваций, квалификаций, а так же структуры трудовых коллективов, и изменение происходит, в основном, только через очень длительный период времени. То есть, базовая цель стратегических управлений персонала есть образование стратегических способностей организаций, используя квалифицированный, приверженный и мотивированный персонал, который сможет создать сильные преимущества перед конкурентами [3,c.45]. Более точная цель стратегического управления персоналом – это создание направленности действий предприятия в меняющемся мире, используя разработку и реализацию эффективной политики управления персоналом (кадровой политики). Следует отметить, что для понятия кадровая политика так же нет одно-значного ответа и определения. Причём, опыт практики деятельности россий-ских предприятий, а также определённых книг по менеджменту, посвященных управлению персоналом, показывают, что управленческий персонал и создате-ли книг в этой области – дают абсолютно разные определения этому понятию. Вот некоторые понятия «кадровой политики организаций»: а) генеральные направления кадровых работ, принципы, методы, формы, организационные механизмы при разработке цели и задач, направленных на сохранность, укрупнённость и развитость кадровых потенциалов, на создание квалифицированных и высокопроизводительных сплоченных коллективов, способных вовремя реагировать на постоянно меняющееся требование рынка с учётом стратегий развития организаций. Кадровая политика в первую очередь это формирования стратегий управления персоналом организаций, которые учитывают стратегии компании организации [3,c.92]; б) комплексы организационной и содержательной меры, направленной на эффективные использования способностей и профессиональных навыков каждого работника при достижении конечных целей (миссии) организации. Это схема действий, которая способна направить работника компании о доброй воли полностью «отдаться» в пользу своей компании; в) в самом общем понимании – система, в которой есть правила и нормы (осознанные и определённые, хорошо сформулированные), приводящие персонал в согласованность со стратегиями организации. Другими словами, это набор определённых правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях сотрудников и фирмы; г) вопросы, связанные с наймом и выбытием рабочей силы, условием труда персонала и достойной оплатой труда, повышением квалификации и пе-реподготовкой кадров. Причин этих разногласий много. Прежде всего существует недостаточное и нечёткое понимание различий среди определений понятий «стратегия управления персоналом» и «политика управления персоналом (кадровая политика)» Существуют убеждения, что эти определения считаются синонимами, а «стратегия» – новомодный «заменитель» более традиционной «политики». Если посмотреть «Словарь русского языка» С.И. Ожегова, термин «политика» – это цель, задача, метод, и то благодаря чему достигается эта цель. Такие подходы должны распространятся и на термин «политика управления персоналом (кадровая политика)» организаций. Таким образом, более точное определение – это то определение, в соответствии с которым политика управления персоналом (кадровая политика) только может обосновать в необходимости использовать в ситуации определённого метода отбора и оценивания человеческих ресурсов, при этом не задействуя детальный анализ содержаний, специфик при проведении практических работ с персоналом. То есть, политика управления персоналом (кадровая политика) организации – это есть система способов и методов и вытекающие из них формы, методы и критерии работы с сотрудниками организации. Общая стратегия на предприятии и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как одно целое. В связи этим активно привле-кают работников из служб управления персоналом в решении стратегической задачи организаций на корпоративных уровнях. Это обеспечивает высокий уровень компетентности, так как персонал может сам решать задачи в управ-ленческой среде, исходя из позиции развитий всей организации и делать вклад, тем самым, в разработку общей стратегии. 1.2. Виды стратегий управления персоналом организации Классификация стратегии управления персоналом имеет следующую за-висимость от: ? типов конкурентных стратегий; ? типов общих стратегий организаций; ? стадий развития (жизненных циклов) организаций; ? миссий организаций; ? способов реализаций стратегий в организациях; ? философий управления персоналом. 1. Виды стратегий управления персоналом в зависимости от типов конкурентных стратегий. Рассмотрим зависимости среди стратегии управления персоналом и тремя конкурентными стратегиями, которые предложил М. Портер: стратегия инноваций, стратегия повышения качеств и стратегий лидерства в издержках [4,c.34]: а) стратегия инновации: ? высокие степени творчества; ? наиболее долгосрочная перспектива; ? более или менее высокая степень сотрудничеств, взаимозависимых поведений; ? высшая стадия терпимости к рискам; ? высшая стадия терпимости к неопределённому и непредсказуемому. 2. Стратегии лидерства в издержках: ? больше внимания результату, а именно объёму выпускаемых продукций; ? низшая стадия приемлемости к риску; ? краткосрочная перспектива; ? достаточно внимания такому показателю, как качество. 3. Стратегия повышений качества: ? основные внимания к качествам; ? основные внимания к процессам; ? низкая степень терпимости к иску; ? высокая степень приверженности компании. 2. Виды стратегий управления персоналом в зависимости от типа общей стратегии организации. При этих условиях стратегия управления персоналом может ориентироваться на определённый вид корпоративных или общих стратегий организаций: а) предпринимательские стратегии – поиск и вовлечение новых сотруд-ников, которым присуще инициативность, контактность, с долговременными ориентациями, готовые рискнуть, которые не боятся ответственности. Важным является и то, чтобы лучшие специалисты оставались в организации; б) стратегии динамического роста – сотрудники обязаны организационно закрепляться, необходимо, чтобы они обладали гибким характером в меняющихся условиях; в) стратегии прибыльности – ориентируются на критерий количеств и такой критерий как эффективность в сфере персонала; срок – кратковременность; результат – относительно низкий уровень рисков и минимальный уровень организационных закрепленностей сотрудников; г) ликвидационные стратегии – ориентированы на потребности в рабочей силе на кратковременность, с узкими ориентациями, небольшая приверженность к компании; д) стратегии круговорота (циклическая) – у работников должна преобла-дать гибкость в рамках меняющихся условий, должно быть хорошее ориенти-рование на большую цель и дальнейшую перспективу. По анализу зависимости стратегий менеджмента М. Марчингтона и А. Уилкинсона, от вида всеобщей стратегий организаций, видно, что они приняли за базу три вида организационных стратегий, которые были предложены ещё в 1978 году. Их предложили Р. Майлс и С. Сноу: стратегию организаций-защитников, стратегию организаций-изыскателей, стратегию организаций-аналитиков: а) организация-«защитник» – стремление к стабильным, централизован-ным условиям, высоким объёмам выпускаемости низкозатратных продукций, строгим контролям. б) организация-«изыскатель» – стремление поиска новых возможностей, фокусирующаяся на постоянном развитии и полагается на гибкость. в) организация-«аналитик» – предпочитает сочетать преимущество типа организации-защитник и изыскатель. При использовании этой типологии организационной стратегии Р. Майлс и С. Сноу, И.Б. Гурков исследовал российские предприятия и организации дал свои варианты типологий стратегии. Эти варианты употребляются в организациях на отечественных рынках, которым присущи элементы стратегий и политики управления персоналом, выделив: стратегию фирмы – «защитник», стратегию фирмы – «интегрированный анализатор», стратегию фирмы – «диверсифицированных анализаторов» и стратегию фирм – «проспекторов». а) стратегии компании-«защитник»: ? защитники качеств; ? защитники издержек. Сохранив достигнутую долю на определённых рынках или, при благо-приятном обстоятельстве, расширения своих долей и выпуск на новый геогра-фический рынок. б) стратегии компании – «интегрированных анализаторов». Быстрые вхождения на возникающий рынок с высокими качественными продуктами. в) стратегии компании – «диверсифицированных анализаторов». Харак-терны для крупной диверсифицированной компании, оперирующей в разных областях рынков. г) стратегии компании – «проспектора». Компании предлагают новые продукты или услуги и практически создают рынки или целые отрасли. А. Московская исследовала российские промышленные предприятия. Она выделила три основных типа экономической стратегии фирмы, в зависимости от которой, в основном, реализуется и кадровая стратегия [11,c.65]: ? стратегии, направленные на самосохранения, поддержания социально-экономических стабильностей фирмы и её коллективов, в том числе удержания рынка; ? стратегии, направленные на максимизации прибылей на короткий период времени («стратегии рыночных спринтеров»); ? стратегии, направленные на развитие производств, внедрения новой технологии, завоёвывание рынка, улучшение бизнеса в целом («стратегии рыночного стайера»). 3. Виды стратегий управления персоналом в зависимости от стадии раз-вития (этапа жизненного цикла) организации. При принятии решений выбора или смены стратегии фирмы в целом, а так же стратегии управления персона-лом в частности, берутся во внимание этапы жизненных циклов (стадий разви-тия): а) зарождение: гибкая рабочая модель, вовлечение сотрудников, которые будут привержены и высокомотивированы, конкурентные оплаты, практически нет формальностей, обычно, отсутствуют профсоюзы; б) рост: наиболее прогрессивные и тонкие методы привлечения и отбора, обучения и развития, процесса управления, и систем вознаграждения; достигаются наивысшие стадии приверженностей и развиваются стабильные трудовые отношения; в) зрелость: при чётком контроле по стоимости рабочих сил и повышения производительности труда; при этом здесь трудно обосновать расходы на обучение; существует напряжение в отношениях у работников; г) спад: начинается рационализация и сокращение штата; на долгосроч-ный период практический подход ограничен для того чтоб сократить затраты. Важные моменты стратегий и политики управления персоналом в зави-симости от стадий развития организации проводят исследование немецких экспертов Р. Марра и Г. Шмидта, они выделяют пять стадий: а) зарождение организации: предприятия изначально созданы, отличаются предпринимательствами, управляются собственниками; б) функциональный рост: технические специализации; растёт количество подразделений, производственных линий и рынков; организационные структуры формализованы; в) контролируемый рост: рациональные администрации; приобретаются компании, организации, диверсифицируются производства; приобретаются конкуренции за ресурсы. г) функциональные интеграции: диверсификация, децентрализация структуры управления организаций; используются проектные и матричные структуры; большое внимание уделяется интеграциям; Организационные структуры наиболее плоские и горизонтальные; д) стратегические интеграции: сотрудничества, групповые культуры; межфункциональные горизонтальные интеграции; набольшая возможность адаптируемости к переменам; стратегические планирования структуры – цен-тры прибылей, которые обслуживаются менеджерами данной фирмы. Российские авторы Базаров Т.Ю. и Еремин Б.Л., исследующие особен-ность стратегий и политику управления персоналом на разных этапах развития организаций, выделяют следующие стадии: а) становление: отношения к работникам не сформированы; сплоченные команды управленческого персонала и переменные составы сотрудников; не-стабильное обучение; большая часть сотрудников получают только оклады; при любом направлении работ с персоналом превосходствуют недолгосрочные решения; б) быстрый рост: чёткие организационные структуры и функциональные специализации; большой отбор линейных персоналов; вводные обучения, тре-нинг; стимулирование исполнение и объёмные результаты; увеличение зара-ботной платы; трудовые условия улучшаются; появление служб по работам с персоналом; в) стабильные работы: перестройка организационных структур; сотруд-ник – важная единица в организации; развивается клиентская ориентация пер-сонала; повышения квалификаций; г) маневры: продуктовые принципы построений организационных структур; помимо повышения квалификации, начинают заниматься переобучением; д) «благородный уход»: последовательные сокращения персонала: выплаты выходного пособия: привлечение помощи в переквалификациях, трудоустройствах, основаниях своих дел; е) «выжидание»: гибкость в режиме труда; развивается обучение; боль-шое внимание стало уделяться социальным сферам и корпоративным культу-рам; начинают стимулировать инициативу. Рассмотренные варианты классификаций стратегии управлений персона-лом в зависимости от конкурентных стратегий, организационных стратегий и этапов жизненного цикла, фирмы практически считаются традиционными. Ими пользуются большая часть российских и зарубежных авторов. Однако, есть классификация, которая меньше традиционная, они в свою очередь тоже интересны и полезны для изучения стратегий управления персоналом различных организации. 4. Виды стратегий управления персоналом в зависимости от миссии организации. Герчиков В.И. исследовал крупные западноевропейские, американские, канадские и российские компании, а так же беседы с их руководством. Он определил особенность политики управлений персоналом с зависимостью от доминирующих компонентов миссии компании [3,c.98]. Данный фактор важен для стратегии, потому как определение «миссии организаций», как систем основной цели, которую компании ставят на какой-то период своей деятельности, играют важные роли в стратегических планированиях фирмы. Он выделил шесть важных составляющих миссии организаций: составляющая прибыли, клиентов, дел, работников, развития и территории: а) прибыль. При становлении организаций или внезапного попадания компании в кризисную ситуацию, прибыль является главной составляющей стратегий организаций; б) клиенты. Основа стратегии при условии, если: ? фирма профильная и количество клиентов ограниченно; ? работа фирмы ориентируется на массовых потребителей, однако предпочтительнее небольшое их число, и есть составная часть основного объёма заказов; ? ориентировка на определённые социальные группы; ? попытки фирмы приобрести рынок, имея в наличие новый продукт, занимается поиском важной клиентуры, занимается их завоевыванием, и благодаря чему происходит расширение общего круга потребителей; в) дело. Получит преобладание при условии: ? фирма работает только там, где спрос высок с завидной устойчивостью; ? фирма прочно закреплена на рынке и теперь занимается только усовершенствование продукта; г) работники. Это основа миссии, при условии, что есть своя история и имеется стабильный, надёжный коллектив; д) развитие. Это и является основой миссии, это крупная диверсифицированная компания и фирма, которая имеет инновационную деятельность; е) территория. Будет основным при следующих условиях: ? бизнес организаций ограничено определёнными территориями; ? фирма работает только для определённого географического микрорайона и ориентирована на жителей в нём; ? ставят задачи приобретения новых территорий. 5. Виды стратегий управления персоналом в зависимости от способа реализации стратегии в организации. Очередные подходы при определении типов стратегий и политики управлений персоналом базируются на способах реализации их на фирме. Базаров Т.Ю. и Еремин Б.Л. исследуют этот подход как основной, исторически сложившийся при развитии менеджмента, и останавливаются на четырёх важных типах кадровой политики организаций: пассивная, реактивная, превентивная и активная: а) пассивная кадровая политика. У руководителей компании нет выра-женных программ действия по отношению к своему персоналу, а кадровые ра-боты – это рутинное функционирование; б) реактивная кадровая политика. Руководители осуществляют контроль за симптомом негативных состояний в работах с работниками, принимают по-пытки проанализировав их причину и следят за возникновением конфликтной ситуации; в) превентивная. Руководители имеют обоснованный прогноз развитий ситуаций. Но организации не имеют средства для влияний на ситуации. Со-трудники кадровых служб располагают средствами диагностирования работников, а так же методиками прогнозирования кадровых ситуаций на среднесрочный период; г) активная. Руководители организаций имеют прогнозы, а так же сред-ство воздействия на ситуации, а кадровые службы способны разрабатывать це-левую кадровую программу, и производить осуществление регулярных мони-торингов ситуаций и делать корректировки на исполняемость программы с па-раметрами внешней и внутренней среды. 6. Виды стратегий управления персоналом в зависимости от философии менеджмента. Выбор стратегии немецких специалистов в сфере промышленная социология Керна и Шуманна в отношениях работников определилась характерами ситуаций, в которых действуют предприятия. Авторы связали предпочтения, оказываемые стратегиями в отношениях персоналов в сфере промышленности, непосредственно с различием в философия менеджмента, и выделяют три главных вида стратегии управлений [3,c.104]: а) тэйлоровская стратегия управления персоналом. Базируются на идеях Ф. Тэйлора. Соответствуют типам людей «Х» моделей Д. Макгрегор. В политике занятости на фирме предпочтение отдается менее квалифицированным, но более работоспособным работникам. Приспособиться к перебоям в сбыте предприятие старается путём краткосрочных изменений в составе персонала по принципу «как нанял, так и уволил»; б) интегрированная. Соответствует типу человека «У» модели Д. Макгрегора. Политика занятости на предприятии требует привлечения сотрудников, отличающихся высокой квалификацией и желанием трудиться. Для того, чтобы обеспечить их лояльность, им предоставляются гарантии долгосрочной занятости; в) японская. В основе – опыт успешной деятельности японских предприятий. Система пожизненного найма – работа на одной фирме до достижения пенсионного возраста. Интенсивное вовлечение работников в процессы планирования и принятия решений. 1.3. Методика разработки стратегии управления персоналом организации При разработке стратегии управления персоналом компании центральные места занимают проблемы достижений стратегических соответствий. Стратегические интеграции важны при придании целостных сочетаний общих организационных стратегий со стратегиями управления персоналом, причём последней можно поспособствовать и реализация первой и при изначальной разработки. Главная цель данных процессов есть достижения стратегических соответствий и согласованность с целью политики управления персоналом и всего предприятия. Основные фокусы проблем достижений соответствий концентрируются на соответствиях внешним и внутренним контекстам. Внешние соответствия означают следующее – стратегии управления пер-соналом соответствуют общим стратегиям, этапам развитий, учитывают орга-низационным динамикам и отражают особенностям организаций. Соответ-ствия, отражающие связи у общих стратегий организаций и стратегий управления персоналом, называются «вертикальной интеграцией». Необходимо иметь в виду то, что создание вертикальных интеграций в организациях трудно достижимо, и для это есть причины: 1. Разный уровень создания стратегии и разный организационный стиль начнёт усложнять взгляд на то, какая стратегия управления персоналом в большей степени соответствует общей стратегии и какова важность служб управления персоналом в разработке стратегии. 2. Разработка и реализация стратегии управления персоналом – трудоём-кий процесс, на который влияет большое число факторов. При достижении соответствия стратегий, часто не учитываются следующие факторы: власть, внутренняя политика, традиции и организационная культура. 3. В большинстве случаев соответствия в принципах труднодостижимы при неправильной и неконкретной формулировке общей стратегии организа-ции. 4. Внешняя среда очень сильно влияет на стратегию управления персоналом. Если взять во внимание перечисленные проблемы, чтобы оценить степень соответствий, или интеграций стратегии нужно применять модель Ж. Уокера. Он говорит о существовании трёх типов процесса при разработках и реализациях стратегий: интегрированные процессы, процессы соответствий, изолированные процессы [36,c.105].
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 80 страниц
2000 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 50 страниц
1250 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 84 страницы
990 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 59 страниц
1475 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg