Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

Пути повышения конкурентоспособности организации на основе концепции управления человеческим потенциалом

irina_k200 1650 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 66 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 11.09.2020
Тема: «Пути повышения конкурентоспособности организации на основе концепции управления человеческим потенциалом» Объем выпускной квалифицированной работы 100 страниц, на который размещены 27 рисунков и 11 таблиц. При написании выпускной квалификационной работы было использовано 45 источника. Ключевые слова: конкурентоспособность, человеческий потенциал, управление, обучение, развитие, персонал, подготовка. Объект исследования – Общество с ограниченной ответственностью (ООО) «Леруа Мерлен Восток». Предмет исследования - система управления человеческим потенциалом организации. Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по повышению конкурентоспособности организации за счет эффективного управления человеческим потенциалом. Первая глава посвящена исследованию теоретических аспектов управления человеческим потенциалом организации и его влияние на уровень конкурентоспособности – в ней рассмотрена специфика управления человеческим потенциалом организации с общетеоретической точки зрения, а также охарактеризованы методы повышения конкурентоспособности организации. Во второй главе приводится анализ управления человеческим потенциалом организации и их влияние на уровень конкурентоспособности рассматриваемого экономического субъекта: дана оценка общему состоянию организации, особое внимание уделено анализу показателей, призванных определить уровень его конкурентоспособности. В третьей главе изложены направления по повышению конкурентоспособности рассматриваемой организации за счет совершенствования управления человеческим потенциалом с приведением экономического обоснования экономической эффективности их реализации. Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
Введение

Наиболее обсуждаемым в отечественной и зарубежной экономике является вопрос о понятии, составе, способах и факторах повышения конкурентоспособности предприятия. Ведь повышая уровень конкурентоспособности отдельного предприятия, можно повысить уровень конкурентоспособности страны в целом. Несмотря на то, что Российская экономика балансирует на грани рецессии, её макроэкономические показатели, а также показатели, связанные с трудовыми ресурсами позволяют выгодно отличаться от показателей других стран. Среди этих показателей особо выделяются: высокая распространенность высшего образования, уровень развития человеческого потенциала. Согласно этому, можно сделать вывод, что одним из способов повышения конкурентоспособности предприятия, является эффективное управление человеческим потенциалом. Управление человеческими ресурсами является функцией организации, призванной увеличить производительность сотрудников для достижения стратегических целей работодателя. Управление человеческими ресурсами в первую очередь касается управления людьми в организациях, фокусируясь на политике и системах взаимоотношений. Создание профессионального ядра человеческих ресурсов в организации это необходимое и объективное требование для успешной жизнедеятельности в условиях трудно предсказуемых экономических, финансовых и социальных изменений. Это обуславливает потребность в совершенствовании подходов к управлению работниками различных категорий и специальностей организаций. Учитывая, что на сегодняшний день для обеспечения лидирующих позиций на фоне обостренной конкурентной борьбы недостаточно использование только традиционных форм и методов ведения бизнеса, в условиях повсеместного развития инновационных процессов широкое применение получают технологии в управлении человеческим потенциалом, что свидетельствует об актуальности выбранной темы работы. Таким образом, необходимость развития человеческого потенциала обусловлена тем, что, развивая, его можно превратить в мощнейший человеческий капитал, который в свою очередь выступил движущей силой для более эффективного и плодотворного развития организации. Следовательно, важность развития человеческого потенциала невозможно переоценить. Поэтому вопросам и проблемам, связанным с развитием человеческого потенциала организаций сферы услуг, необходимо уделять большое внимание и проводить эффективную и масштабную работу в данном направлении. К главной задаче подобного управления можно отнести обеспечение четкого выполнения сотрудниками предприятия задач и функций, которые ставятся согласно целям организации. Для того, чтобы это выполнить, на предприятии должна быть сформулирована кадровая политика, определяющая стратегию кадровой работы, принцип подбора, расстановки и развития персонала. В современных рыночных отношениях, когда человеческий капитал становится одним из основных конкурентных преимуществ компании, хорошо подобранный трудовой коллектив является основной задачей руководителя. Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по повышению конкурентоспособности организации за счет эффективного управления человеческим потенциалом. Объектом исследования является деятельность ООО «Леруа Мерлен Восток», предмет исследования – трудовые ресурсы. Для достижения поставленной цели предполагается решить ряд задач: рассмотреть человеческий потенциал как составляющую конкурентоспособности организации; исследовать конкурентоспособность организации с учетом роли трудовых ресурсов в рассматриваемом экономическом субъекте; разработать рекомендации по повышению конкурентоспособности рассматриваемой организации. Первая глава посвящена исследованию теоретических аспектов управления человеческим потенциалом организации и его влияние на уровень конкурентоспособности – в ней рассмотрена специфика управления человеческим потенциалом организации с общетеоретической точки зрения, а также охарактеризованы методы повышения конкурентоспособности организации. Во второй главе приводится анализ управления человеческим потенциалом организации и их влияние на уровень конкурентоспособности рассматриваемого экономического субъекта: дана оценка общему состоянию организации, особое внимание уделено анализу показателей, призванных определить уровень его конкурентоспособности. В третьей главе изложены направления по повышению конкурентоспособности рассматриваемой организации за счет совершенствования управления человеческим потенциалом с приведением экономического обоснования экономической эффективности их реализации. В отечественной и зарубежной науке накоплен значительный теоретический и практический материал, посвященный проблемам совершенствования использования человеческого потенциала организации. Наиболее известными учеными и практиками в данной области являются: Ф. Тейлор, Э. Мэйо, Ф. Герцберг, А. Дж. Стрикленд, Д. МакГрегор, М. Хучек, X. Хекхаузен, В. Макелвил, М. Старр, К. Хаттен. Большое значение в области управления персоналом представляют исследования российских ученых: О.Н. Громовой, С.В. Шекшня, Е.А. Митрофановой, М.И. Магура, Ю.Г. Одегова, Н.К. Маусова. Методы анализа данной проблемы приведены в работах Л.Е. Басовского, Г.В. Савицкой, В.В. Арутюнова и других отечественных авторов. Информационной базой выпускной квалификационной работы являются основные законы РФ, Конституция РФ, Гражданский Кодекс РФ, Трудовой Кодекс РФ и ряд других. Теоретическая значимость исследования заключается в формировании комплексной методики управления человеческим потенциалом с целью повышения уровня конкурентоспособности организации на безе имеющихся методов. Практическая значимость исследования заключается в постановке и решении задач по внедрению мероприятий по управлению человеческим потенциалом с целью повышения уровня конкурентоспособности организации. Предложенные мероприятия могут реализовываться в других организациях. Структура и содержание работы обусловлена целью и задачами, решенными в процессе исследования. Состоит из введения, трех глав и заключения.
Содержание

Введение 5 1. Человеческий потенциал как составляющая конкурентоспособности предприятия 9 1.1 Понятие человеческого потенциала: сущность, содержание. Система управления человеческим потенциалом 9 1.2 Конкурентоспособность предприятия: сущность и особенности 16 1.3 Человеческий потенциал как фактор конкурентоспособности современного предприятия 24 2. Исследование конкурентоспособности организации с учетом роли человеческого потенциала ООО «Леруа Мерлен Восток» 38 2.1 Организация деятельности ООО «Леруа Мерлен Восток» в современных условиях 38 2.2 Анализ человеческого потенциала ООО «Леруа Мерлен Восток» 48 2.3 Анализ конкурентного профиля ООО «Леруа Мерлен Восток» 54 2.4 Проблемы системы обучения и развития персонала организация как инструмента управления человеческим потенциалом организации 58 3. Направления повышения конкурентоспособности организации за счет эффективного управлений человеческим потенциалом ООО «Леруа Мерлен Восток» 72 3.1 Основные подходы и использование компетентностной модели для управления человеческим потенциалом организации 72 3.2 Предложения по совершенствованию института тренерства в организации 77 3.3 Предложения по использованию тьюторинга как метода обучения и развития персонала организации 84 3.4 Оценка влияния рекомендаций на повышение конкурентоспособности организации 91 Заключение 94 Список использованных источников 97
Список литературы

Отрывок из работы

1. Человеческий потенциал как составляющая конкурентоспособности предприятия 1.1 Понятие человеческого потенциала: сущность, содержание. Система управления человеческим потенциалом В современных условиях помимо терминов «кадры», «персонал» и в науке и практике применяются термины «капитал» и «потенциал» как источник возможностей, средств, запаса [47]. Потенциал – это совокупность всех имеющихся возможностей, средств в какой-либо области, сфере [45]. Развитие человеческого потенциала рассматривается как основа достижения устойчивого экономического роста, причем этот рост выступает не самоцелью, а средством их обеспечения. Несмотря на большое количество работ, к настоящему моменту понятие «человеческий потенциал» не получило строгого определения как научная категория, что затрудняет применение экономического аппарата для анализа управления процессами его развития. Потенциал человека определяет возможности эффективного труда. Однако это не означает, что сотрудники организации используют весь свой потенциал, чаще в работе задействуется только его часть. Через непосредственное применение в деятельности соответствующего профессионального уровня реализуемый работником человеческий потенциал становится человеческим капиталом. Человеческий потенциал является производительной основой человеческого капитала, динамической по природе. Ограничителями процесса реализации человеческого потенциала могут выступать отсутствие ресурсов, инвестиций, условия деятельности, недостаточная мотивация, несоблюдение санитарно-гигиенических условий на рабочем месте и требований безопасности производства. Значимым является наличие способности носителя реализовывать знания в производственной деятельности [47]. Якобсон Л.И. соотносит человеческий капитал с экономической оценкой человеческих свойств, выполненной под определённым углом зрения в рамках принятой теории. Одним из первых, начал рассматривать человеческий капитал в качестве производительного фактора Т. Шульц. Вклад этого американского учёного в разработку теории человеческого капитала был достаточно высоко оценён научным сообществом. В 1979 году он стал лауреатом Нобелевской премии по экономике. Его последователь, нобелевский лауреат Г. Беккер заметил, что формирование человеческого капитала происходит за счёт инвестиций в человека, включающих обучение, подготовку на производстве, расходы на здравоохранение, миграцию и поиск информации о ценах и доходах [49]. Человеческий капитал часто определяется как часть интеллектуального капитала или нематериальных ресурсов предприятий. К примеру, человеческий капитал может включать в себя инновационный потенциал, креативность, опыт работы, способность к обучению и образованию [17]. В настоящее время человеческий потенциал необходимо рассматривать в отношении стратегической составляющей человеческих ресурсов, так как этот потенциал представляет собой потенциальные возможности предприятия к развитию, рыночным изменениям [34]. Структура человеческого потенциала организации представлена на рисунке 1: Человеческий потенциал Человеческие ресурсы Интеллектуальный потенциал организации Внутренние элементы Внешние отношения Рисунок 1 - Структура человеческого потенциала организации [42] Человеческие ресурсы можно рассматривать как фактор затрат. Внутренние элементы интеллектуального потенциала организации: организационная структура, культура организации, компьютерные и административные системы, системы сетевого взаимодействия. Интеллектуальный потенциал во внешних отношениях – это отношения потребителями поставщиками, конкурентами и т.д. Следовательно, активизацию человеческого потенциала можно рассматривать с двух сторон: – как развитие человеческих ресурсов; – как формирование и развитие интеллектуального потенциала организации [42]. Человеческий потенциал – совокупность физических и интеллектуальных возможностей отдельной личности, которые могут быть приведены в действие и использованы для решения определённых задач и достижения поставленных целей [36]. С целью реализации человеческого потенциала в человеческий капитал необходимы мотивирующие предпосылки (рисунок 2): Рисунок 2 - Реализация человеческого потенциала в человечески капитал [34] Человеческий капитал – это комплекс реально существующих и действующих признаков деятельности персонала организации [41]. Человеческий потенциал – это человеческий капитал в совокупности с социально-экономическими условиями его формирования, развития и использования. Сформированный человеческий потенциал предприятия в зависимости от существующих условий может раскрываться, реализовываться разной степени, что зависит от множества факторов (например, эффективности работы управленческого персонала) [34]. Следовательно, под человеческим потенциалом организации подразумевается общая трудовая дееспособность его коллектива исходя из возраста, физических возможностей, имеющихся знаний, профессиональных и квалификационных навыков [20]. Развитие человеческого потенциала рассматривается как цель и критерий общественного социально-экономического развития предприятий сферы услуг. Российские ученые фокусируют внимание на важности развития человеческого потенциала для «обеспечения долговременного и устойчивого характера экономического роста, прогрессивной смены технологических укладов» [19]. Качество человеческих ресурсов, прежде всего, с точки зрения их компетентности, квалификации, обучаемости, способности воспринимать и использовать новую информацию выступает главным ограничителем экономического развития предприятия [23]. Подходы к изучению человеческого потенциала неоднозначны и проистекают из попытки понять и осмыслить самого человека [21]. В современных условиях существенное значение имеет развитие управленческого персонала организации сферы услуг, который является источником потребности организации в самосовершенствовании, а также носителем механизма, посредством которого осуществляется развитие предприятия. Развитие управленческого персонала – система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии и прогнозирование потребности в управленческом персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию обучения, тренингов, планирование карьеры. Система управления развитием управленческого персонала организации представляет ценность, потому что является качественным состоянием управленческого персонала предприятия, характерного для текущей стадии развития организации, определяющего достижение целей предприятия. Управленческий персонал является активной используемой частью системы управления организации, движущей силой ее развития и совершенствования. Он выступает в ролях субъекта управления, объекта управления, субъекта саморазвития [43]. Человеческий потенциал важен для личности в целом, это её кладезь, она помогает осуществлять все желаемые планы, достигать цели, решать задачи. С точки зрения экономики основным элементом раскрытия человеческого потенциала служит трудовой потенциал. Поэтому, эффективность деятельности современной компании напрямую зависит от состояния и степени его использования [29]. Основными компонентами человеческого потенциала предприятия являются (рисунок 3): Человеческий потенциал предприятия Психологический Социально- демографический Квалификацион- ный Личностный – р аботоспособ- ность; – способности; – психология сотрудника; – состояние здоровья и т.д. – возраст; – пол; – семейное положение – уровень образования; – объем необходимых знаний; – трудовые навыки и т.д. – активность; – дисциплина; – ценности; – отношение к труду; – мотивиро- ванность и пр. Рисунок 3 - Основные компоненты человеческого потенциала Человеческий потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения. Управление человеческим потенциалом – это деятельность менеджера по целенаправленному формированию признаков появления, проявления и развития человеческого потенциала предприятия. Эффективность управления человеческим потенциалом – это обеспечение полноты и связи факторов его формирования [41]. Система управления человеческим потенциалом предприятия предполагает формирование целей, функций структуры управления, выработки, принятия и реализации соответствующих управленческих решений [9]. В современных компаниях управление человеческим потенциалом выделилось в отдельную систему, являющуюся частью общей системы организации. Соответствующая служба управления представляет собой подразделение в организационной иерархии компании, осуществляющее управление сотрудниками в системе управления персоналом [48]. В современных компаниях, подготовленные специалисты могут выполнять функции по управлению человеческими ресурсами. В крупных компаниях, существует функциональная группа, посвященная дисциплине работы с сотрудниками. Данная группа специализируется в различных задачах связанных с управлением. Соответствующие специалисты по управлению и функциональное руководство, принимают участие в постановке стратегических целей бизнеса [27]. Управление человеческим потенциалом организации должно базироваться на следующих принципах [47]: Рисунок 4 - Принципы управления человеческим потенциалом организации Управление человеческим потенциалом нацелено на повышение долговременных инвестиций в человеческий капитал, который обеспечивает профессиональный рост работников предприятия, улучшение качества условий труда [10]. Современной тенденцией в области управления человеческим потенциалом становится интеллектуализация труда, которая представляет собой увеличение доли умственного труда в общественном производстве. В передовых странах началось утверждение принципов трудовой деятельности, в основе которых лежат постоянное обновление знаний и освоения новых специальностей. Следует отметить, что изменения характера труда в форме интеллектуализации, креативизации и информатизации ведут к трансформации: – увеличивается доля работников, занятых интеллектуальным трудом; – различия в характере труда традиционного и нового среднего классов: традиционный средний класс выполняет работу преимущественно нетворческого, малоинтелектуального характера, новый средний класс работает творчески, с элементами интеллектуализации, интегрирован в процессы автоматизации и компьютеризации [10]. Следовательно, система управления человеческим потенциалом предприятия представлена в виде следующей схемы: Рисунок 5 - Система управления человеческим потенциалом предприятия [11] Таким образом, человеческий потенциал включает в себя всю совокупность психологических, социально-демографических, квалификационных и личностных компонентов, способствующих повышению трудовой дееспособности коллектива, а развитие современной системы управления человеческим потенциалом порождает новый тип управления трудом, основывающийся на равноправных, партнерских взаимосвязях работодателей и наемных работников, охватывает не только фазу использования рабочей силы с целью получения экономических выгод для собственника организации, но и непосредственно касается формирования и развития потенциала работников [48]. В системе управления человеческим потенциалом современных организаций сферы услуг возникают различные сложности, проблемы, которые необходимо выделить в отдельный блок, как и используемые компаниями методы исследования систем управления человеческим потенциалом. 1.2 Конкурентоспособность предприятия: сущность и особенности Конкурентоспособность – это возможность объекта соответствовать уровню конкурентоспособности в сравнении с аналогичными объектами на данном рынке. В качестве факторов конкурентоспособности понимают те явления и процессы хозяйственной деятельности организации и социально-экономической жизни общества, которые характеризуют изменения абсолютной и относительной величины затрат на производство, изменение уровня конкурентоспособности предприятия. Необходимо отметить, что факторы могут как способствовать повышению конкурентоспособности, так и воздействовать в сторону уменьшения. Эффективное использование факторов производства зависит от отрасли применения. Рассмотрим классификацию факторов, оказывающих влияние на конкурентоспособность организации [14]. Французские экономисты А. Оливье, А. Дайана, Р. Урсе выделяли восемь основных факторов, к которым можно отнести следующие: - концепция товара и услуги; - качество продукта, которое выявляется путем опросов и тестов; - цена товара с возможной наценкой; - собственные и заемные финансы; - торговля; - послепродажное обслуживание, направленное на генерирование постоянного потока клиентов; - внешняя торговля предприятий; - предпродажная подготовка, которая позволяет предвидеть запросы будущих потребителей. Однако наиболее фундаментальное исследование факторов конкурентоспособности организации было проведено М. Портером. М. Портер выделял (рисунок 6): Рисунок 6 - Факторы конкурентоспособности по М. Портеру С точки зрения М. Портера факторы конкурентоспособности рассматривались как «одна из четырех основных детерминант конкурентного преимущества наряду со стратегией фирмы, ее структурой и конкурентами, условиями и наличием родственных или смежных предприятий отрасли и конкурирующих на рынке».[19] Анализируя совокупность факторов, влияющих на уровень конкурентоспособности организации и представленных М. Портером и группой французских ученых, можно выделить внешние и внутренние факторы. Внутренние факторы представляют собой объективные критерии, которые позволяют определить возможности предприятия по обеспечению собственной конкуренции. К внутренним факторам относят финансово-экономический, научно-технический, производственно-технологический потенциал, кадровый и потенциал маркетинговых служб и др. Внешние факторы – социально-экономические и организационные отношения, позволяющие предприятию создать продукцию, которая по ценовым и неценовым характеристикам более привлекательна. К внешним факторам принято относить меры государственного воздействия, экономического характера, возможности конкурентов, рынок поставщиков и потребителей, деятельность политических партий. Факторы конкурентоспособности представлены на рисунок 7. Рисунок 7 - Факторы конкурентоспособности В условиях развития рыночной экономики особое внимание уделяется вопросу установления слабых и сильных сторон организации, а также факторов, влияющих на отношение потребителей к предприятию. Другими словами, фактор конкурентоспособности – это явление или процесс экономико-хозяйственной деятельности предприятии и социальной жизни общества, который способен вызвать изменения величины затрат на производство. На сегодняшний день можно выделить 6 ключевых подходов к анализу уровня конкурентоспособности организации: 1. Сопоставление конкурентных преимуществ предприятия по отношению к основным соперникам на рынке; 2. Подход на основе теории А. Маршала: у предприятия-производителя отсутствует необходимость изменяться в связи с достижением максимального уровня сбыта и прибыли. 3. Подход, ориентированный на качество товаров, основан на анализе конкурентоспособности по качеству товаров на основе формирования многоугольных профилей по разным характеристикам компетентности. 4. Матричный метод оценки конкурентоспособности реализуется путем формирования матриц и выборе стратегии. 5. Структурный подход – анализ работы организации происходит с помощью показателей, как например, наличие барьеров, уровень монополизации отрасли. 6. Функциональный подход: специалисты анализируют соотношение между издержками и ценой, объемы загрузки мощностей и др. Подробнее остановимся на наиболее информативных и известных методах анализа конкурентоспособности организации. При оценке общей ситуации компании ключевым вопросом является следующий: в состоянии ли компания использовать привлекательные возможности рынка и защищаться от внешних угроз для обеспечения своего будущего благополучия. Наиболее простой и легко применимый инструмент для проведения этой экспертизы широко известен как SWOT-анализ, названный так потому, что он фокусируется на внутренних сильных (Strengths) и слабых (Weaknesses) сторонах компании, на рыночных возможностях (Opportinities) и внешних угрозах (Threats) (рисунок 8) [20]. Рисунок 8 - Составляющие SWOT – анализа Первоклассный SWOT-анализ служит основой для разработки стратегии, которая извлекает выгоду из сильных сторон компании, преодолевает ее слабые стороны, направляется непосредственно на освоение лучших возможностей компании и защищает от угроз, обусловленных конкурентами и внешними условиями. Для оценки внешней среды организации используют PEST – анализ (рисунок 9). Рисунок 9 - Составляющие PEST – анализа PEST - анализ основан на составлении перечня возможных воздействий по следующим направлениям: - политические факторы (Р): какие возможности и угрозы для бизнеса создает динамика политической ситуации; каковы главные тенденции, которые могут повлиять на деятельность компании? - состояние экономики (Е): каковы наиболее существенные ожидаемые события в экономике и как влияет экономическая ситуация на перспективы бизнеса? - социально-культурные особенности (S): в чем особенности социального, демографического, культурного свойства, которые должны учитываться в работе? - научно-техническая среда (Т): в какой степени бизнес зависит от нововведений и изменений; насколько динамичны темпы научно-технического прогресса в отрасли; какова доля функции НИОКР в деятельности предприятия? Известно, что конкуренция является движущей силой рынка, а значит и всей экономики в целом. Именно она является своеобразным «фильтром рынка», пропускающим только жизнеспособных участников. Потребители, поставщики, новые игроки и товары-заменители – всё это конкуренты, в той или иной степени оказывающие влияние на отрасль [19]. На рисунок 10 представлена модель пяти сил конкуренции, созданная Майклом Портером. Она наглядно демонстрирует то, как взаимодействуют между собой её части, объединяясь в единый механизм – конкуренцию. Эти силы определяются конкуренцией отраслевых организаций, соперничающих между собой; влиянием организаций, производящих товары и услуги-заменители; новыми организациями, входящими в отрасль, а также поставщиками и покупателями (потребителями) товаров и услуг. Остановимся на рассмотрении каждой силы по М. Портеру в отдельности. Для начала рассмотрим угрозу появления товаров-заменителей. Фирма, обладающая наибольшим влиянием, определяет прибыльность всей отрасли в целом, тогда можно с уверенностью сказать, что компания уделяет повышенное внимание вопросам формирования стратегии. Рисунок 10 - Модель пяти сил конкуренции М. Портера В то же время компания может на любом этапе жизненного цикла столкнуться со снижением доходов в случае появления более высококачественных и менее дорогостоящих товаров-заменителей или товаров-субститутов, которые сдерживают потенциал рынка с точки зрения роста цен. Товары-заменители оказывают влияние на установление верхней границы рыночных цен. Не менее влиятельной угрозой является угроза вступающих на рынок фирм. В частности появление новых игроков на рынке означает появление новых производственных мощностей, технологий и других ресурсов. Вхождение на стабильно развивающийся рынок новых игроков в первую очередь зависит от входных барьеров отрасли и реакции существующих игроков. Если барьеры входа достаточно высоки, а реакция компаний, занимающих выбранный рынок быстрая, новички перестают представлять серьезной опасности. В свою очередь рыночная власть поставщиков может оказывать влияние при заключении сделок на участников отрасли, выбирать клиентов, с которыми будут работать, а значит и воздействовать на всю деятельность компаний. Это происходит, когда поставщики в отрасли настолько себя уверенно чувствуют, что могут увеличивать цены или снижать качество предлагаемых товаров и услуг, что в свою очередь приводит к росту себестоимости готового продукта, и росту издержек производства. А в случае отсутствия возможности повышения розничных цен на готовые товары на уровне сопоставимом с ростом сырья – происходит снижение прибыльности в отрасли от реализации товаров или услуг. Таким образом, влиятельные поставщики в состоянии снизить уровень прибыли компаний и оказать значительное влияние на конкурентоспособность товара или услуги на рынке. При наличии высокого воздействия на деятельность отрасли и компании рыночной власти потребителей, можно сказать о значительном влиянии покупателя на выпуск товаров производителем. Конкурентоспособность продукта или услуги будет напрямую зависеть от уровня потребления. Предъявление высоких требований к качеству товара и уровню обслуживания способно ужесточить конкуренцию. Соперничество среди существующих конкурентов сводится к стремлению любыми средствами завоевать лидирующие позиции на рынке Внутриотраслевая конкуренция чаще всего приводит к увеличению затрат на продвижение товара, к ценовой конкуренции, росту вложений в новые разработки, в редких случаях увеличению качества товара. Все эти факторы могут снизить прибыльность отрасли [24]. Необходимо учитывать, что анализ 5 сил конкуренции по Портеру применим не всегда, а только при определенных условиях: • покупатели, конкуренты и поставщики не связаны, не взаимодействуют и не сговариваются; • цена определяется структурными преимуществами (создавая входной барьер); • нестабильность на рынке достаточно низка и позволяет участникам рынка планировать и осуществлять реакцию на действия конкурентов; Желание новых игроков вступить в отрасль потребует от существующих конкурентоспособного ответа, что приводит к росту затрат и снижению прибыли, как и появление нового продукта-заменителя. Желание покупателей отстаивать свои интересы, и растущая власть поставщиков также может привести к падению уровня прибыли. Но, как и высокая конкуренция внутри отрасли между её участниками, все эти силы двигают рынок и заставляют его игроков постоянно улучшать свою продукцию, разрабатывать более усовершенствованные стратегии ведения бизнеса и каждый раз искать новые способы удовлетворения потребностей потребителя и своих собственных. Можно сказать, что грамотно структурированный анализ деятельности организации позволяет сделать вывод о ее текущем положении на рынке, о наличии конкурентов. Выявление внешних и внутренних факторов, исследование сильных и слабых сторон позволяет выбрать вектор направления для развития деятельности компании, сформировать основные преимущества и риски, определить стратегию.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Экономика предприятия, 82 страницы
1800 руб.
Дипломная работа, Экономика предприятия, 79 страниц
1650 руб.
Дипломная работа, Экономика предприятия, 99 страниц
990 руб.
Дипломная работа, Экономика предприятия, 80 страниц
2000 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg