Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: проблемы правового регулирования и правоприменения

irina_k200 1400 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 56 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 11.09.2020
Актуальность проведённого исследования заключается в недостаточном регулировании коллективно-договорных трудовых отношений. Помимо того, актуальность исследования заключается в потребности разработки научных основ укрепления роли коллективно-договорного регулирования. В современной юридической литературе нет основательного толкования вопросов, посвященные к коллективно-договорному методу правового регулирования трудовых отношений. Исходя из этого, в исследовании предпринят рывок для обоснования объективной необходимости коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Нужны доктринальные принципы для увеличения значимости коллективно-договорного регулирования отношений в области трудового права, а также создание практических рекомендаций для принятия актов по коллективно-договорному регулированию труда. Укрепленное коллективно-договорное регулирование трудовых отношений сконструировало бы среду для преимущественного согласования потребностей работодателей, работников и государства. Чрезвычайно много трудностей на ступени правосознания: работники, их представительные органы и работодатели ещё не прочувствовали до конца свои права для установления правовых норм, которые упорядочивают трудовую деятельность. Сторонами нет осознанности роли и значения коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Для этого целесообразно выделить, с одной стороны, историческую необходимость радикального усиления роли коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, со второй – нехватку по объективным факторам разработанность научных, нормативных и практических основ разработки коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Данные положения, обозначают актуальность темы исследования. Объектом исследования выступают общественные отношения, возникающие при создании трудовых отношений в коллективно-договорном регулировании. Предметом исследования выступают совокупность правовых норм, регулирующие коллективно-договорной институт. Цель выпускной квалификационной работы – на основе анализа нормативных правовых актов, регулирующих институт коллективно-договорного регулирования трудовых отношений и исследования научной литературы, правоприменительной практики, выработать рекомендации по совершенствованию законодательства, регулирующего рассматриваемые отношения. Для достижения поставленных целей определены следующие задачи: 1. Изучить характерные черты развития коллективного договора в отечественном законодательстве. 2. Исследовать место коллективного договора в системе социального партнерства. 3. Раскрыть понятие и сущность коллективного договора как особого нормативного акта. 4. Проанализировать структуру и содержание коллективного договора. 5. Рассмотреть стороны и субъекты коллективно-договорных отношений. 6. Освоить порядок заключения и сроки действия коллективного договора. 7. Проработать проблемы представительства сторон коллективного договора. 8. Проработать проблемы контроля и ответственности сторон коллективного договора. Методологическую базу исследования составляют: анализ, синтез, индукция и дедукция. Использованы также логический, сравнительно-правовой, исторический методы. Нормативная правовая основа работы состоит из положений Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, Гражданского кодекса РФ, иных федеральных законов и подзаконных нормативных правовых актов. Теоретическую основу исследования составили труды следующих авторов: Д.В. Юсупова, С.З. Кабирова, Д. Магеровского, О.В. Урсалолова, О.Ю. Ширинкина, Г.В. Хныкина и др. Эмпирическая база исследования состоит из материалов судебной практики. Теоретическая значимость работы заключается в комплексном теоретическом исследовании института коллективного договора в организациях. Практическая значимость работы заключается в том, что законодательные предложения, сформулированные в данной выпускной квалификационной работе, могут способствовать выработке и совершенствованию положений трудового законодательства, регулирующих коллективно-договорные отношения.
Введение

Соразмерность темы государственного и коллективно-договорного способов регулирования труда регулярно менялось, то в сторону коллективно-договорного, то в сферу государственного регулирования. На сегодняшний день существуют всё благоприятные предпосылки для становления коллективно-договорного регулирования. Ремиссия когда-то широкого государственного регулирования трудовых отношений, экспансия коллективно-договорного регулирования предрасполагают необходимость правовой регламентации данных отношений. Благодаря эволюции рыночных отношений начинается снижение государственного регулирования трудовых отношений, по мере они подвергаются правовой регламентации на негосударственном и локальном ступенях. Данная нацеленность эволюции трудовых отношений считается залогом результативного функционирования в Российской Федерации коллективно-договорного регулирования труда. Главными вопросами трудового законодательства считаются: формирование требуемых правовых условий с целью свершения рационального согласования заинтересованностей сторон трудовых отношений, интересов страны, а кроме того законное урегулирование трудовых отношений и других напрямую сопряженных с ними отношений. Выше обозначенным предписанием обусловлено правовая база для действенного становления коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Укрепление негосударственных форм общественного и правового регулирования трудовых отношений, реформация общественного и индивидуального правосознания создают достаточные предпосылки для действенного, радикального роста роли коллективно-договорной регулировки труда, для эволюции научной, нормативной и фактической основы. В правовых актах о труде наряду с императивными нормами резко расширяется роль и величина локальных правовых норм, которые приступают действовать только после утверждения их в коллективно-договорном или локальном порядке.
Содержание

Введение 2 Глава 1. История формирования коллективного договора. Место коллективного договора в системе правовых отношений 6 1.1 Характерные черты развития коллективного договора в отечественном законодательстве 6 1.2 Место коллективного договора в системе социального партнерства 12 Глава 2. Правовая природа коллективного договора 20 2.1 Понятие и сущность коллективного договора как особого нормативного акта 20 2.2 Структура и содержание коллективного договора 23 2.3 Стороны и субъекты коллективно-договорных отношений 28 2.4 Порядок заключения и сроки действия коллективного договора 32 Глава 3. Актуальные проблемы коллективно-договорных правоотношений 39 3.1 Проблема представительства сторон коллективного договора 39 3.2 Проблемы контроля и ответственности сторон коллективного договора 45 Заключение 47 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 51
Список литературы

Нормативные правовые акты: 1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Российская газета. 1993. 25 дек.; 2009. 21 янв.; 2014. 2. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018) // СПС КонсультантПлюс, 2018. 3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая): Федеральный закон от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 03.08.2018) // СПС КонсультантПлюс, 2018. 4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушения: Федеральный закон от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 27.12.2018) // СПС КонсультантПлюс, 2018. 5. Уголовный кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 13.06.1996 № 63-ФЗ (ред. от 27.12.2018) // СПС КонсультантПлюс, 2018. 6. Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // СПС КонсультантПлюс, 2018. 7. Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // СПС КонсультантПлюс, 2018. 8. Федеральный закон от 27.11.2002 № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» // СПС КонсультантПлюс, 2018. 9. Постановление Исполнительного комитета ФНПР от 26.09.2007 № 4-2 (ред. от 22.11.2011) «О внесении изменений и дополнений в типовое положение о профсоюзной правовой инспекции труда» // СПС КонсультантПлюс, 2018. 10. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2018-2020 годы: Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018) // СПС КонсультантПлюс, 2018. 11. Рекомендация Международной организации труда от 29.06.1951 № 91 «О коллективных договорах» // СПС КонсультантПлюс, 2018. Акты советского периода: 12. Кодекс законов о труде Российской Федерации от 09.12.1971: утв. Верховным Советом Российской Советской Федеративной Социалистической Республики (ред. 24.01.2002) // СПС КонсультантПлюс, 2018. 13. Закон Союза Советских Социалистических Республик от 15.07.1970 № 2-VIII «Об утверждении Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде» // СПС КонсультантПлюс, 2018. 14. Постановление Президиума ВЦСПС, Госкомтруда СССР от 20.08.1971 № П-18/334 «О порядке заключения коллективных договоров» //СПС КонсультантПлюс, 2018. Монографическая и учебная литература: 15. Анисимов А.Л. Трудовые отношения и материальная ответственность работодателей и работников: Учебное пособие. М.: «Деловой двор». 2011. 16. Анисимов А.Л. Коллективный договор как средство укрепления трудовых отношений и социального партнерства // Трудовое право. 2007. № 5. 17. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые отношения и внутренний трудовой распорядок. М. 2005. 6 с. 18. Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве. М. 2007. С. 41-45. 19. Бляхман Б.Я. Правовые последствия расширительного толкования некоторых статей новой редакции Трудового кодекса РФ // Трудовое право. 2009. № 2. 20. Бонвичини Р. Процесс реформирования социально-трудовых отношений в России // Опыт и проблемы социального диалога в России и странах Европейского Союза. М. 2010. 111 с. 21. Власов, А. А. Трудовое право. Конспект лекций / А.А. Власов. М.: Юрайт, Высшее образование. 2018. 192 с. 22. Горяева Г. С. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в условиях реформы трудового законодательства: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. юрид. наук. М. 2000. 8 с. 23. Гумерова Э.Ф. Проблемы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений: Дис. на соиск. учен. степ. канд. юрид. наук. Казань, 2005. 24. Ершова Е.А. Соглашения и коллективные договоры, содержащие нормы трудового права // Трудовое право. 2007. № 6. 25. Желтов, О. Б. Трудовое право/О.Б. Желтов. М.: Флинта. 2017. 865 с. 26. Иванова И.А. Коллективные переговоры при заключении коллективных договоров в системе социального партнерства: трудо-правовые аспекты: Дис. на соиск. учен. степ. канд. юрид. наук. Пермь, 2006. 27. Коршунова Т.Ю. Участие работников в управлении организацией // Трудовое право. 2006. № 10. 28. Коршунова Т.Ю. Понятие, основные принципы и формы социального партнерства в сфере труда (Комментарий к новой редакции Трудового кодекса РФ) // Трудовое право. 2006. № 9. С. 27-37. 29. Магеровский Д. Основы советского права/под ред. Д. Магеровского. М.: Гос. изд., 1927. 305 с. 30. Мархгейм, М. В. Трудовое право Российской Федерации / М.В. Мархгейм, М.Б. Смоленский, Е.Е. Тонков. М.: Феникс, 2015. 384 c. 31. Потапова, А. А. Трудовое право. Конспект лекций / А.А. Потапова. М.: Проспект, 2014. 160 c. 32. Правовое обеспечение социальной работы. - Москва: РГГУ, 2017. 256 c. 33. Радько, Т. Н. Основы трудового права / Т.Н. Радько. М.: Проспект, 2014. 993 c. 34. Рыженков, А. Я. Трудовое право России / А.Я. Рыженков, В.М. Мелихов, С.А. Шаронов. - М.: Юрайт, Юрайт, 2017. 544 c. 35. Сафронова, В. А. Трудовое право России / Под редакцией Е.Б. Хохлова, В.А. Сафронова. - М.: Юрайт, Юрайт, 2018. 672 c. 36. Трудовое право России / И.Г. Выговская, С.В. Колобова, О.С. Королькова и др.; под общ. ред. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова. Саратов: Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина, 2014. 37. Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева, О.В. Мацкевич и др.; под ред. В.Л. Гейхмана. М.: Юрайт, 2015. 38. Трудовое право России. Практикум. - М.: Юстицинформ, 2017. 792 c. 39. Трудовое право. Шпаргалка. - М.: Рипол Классик, Окей-книга, 2016. 198 c. 40. Урсалолова О. В. Из истории правового регулирования коллективных договоров в России / О. Урсалолова // Правоведение. - 2002. - № 3. С. 217-228. 41. Хныкин Г.В. Коллективный договор / Г.В. Хныкин // Законодательство, 2005. № 11. С. 47-57. 42. Ширинкина О.Ю. Коллективный договор: история вопроса и современное состояние. Пермь, 2006. 500 с. 43. Щур-Труханович Л.В. Трудовые гарантии и компенсации работающим ученикам, студентам и аспирантам (практическое пособие). Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2005. 44. Юсупова Д. Ф., Кабирова С. З. Коллективный договор: история и современное состояние // Проблемы и перспективы экономики и управления: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, июнь 2013 г.). 45. СПб.: Реноме, 2013. С. 115-116. Диссертации и авторефераты диссертаций: 46. Гумерова Э. Ф. Проблемы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Дис. кан. юрид. наук. Казань, 2005. С. 30-35. Судебная практика: 47. Пластитина Н. Практика споров, вытекающих из увольнений «по старости» от 30.05.2015. URL: http://xn----7sbbaj7auwnffhk.xn--p1ai/article/7397.
Отрывок из работы

Глава 1. История формирования коллективного договора. Место коллективного договора в системе правовых отношений 1.1 Характерные черты развития коллективного договора в отечественном законодательстве Заключение коллективных договоров в Российской империи ознаменовалось в момент революционной ситуации – 1904-1905 г.г. 30 декабря 1904 года, в последствие успешного осуществления всеобщей стачки бакинскими рабочими, что были заняты на нефтяных промыслах, был подписан первый договор. В Российском государстве были приняты нормативные документы, которые регулировали отдельные условия труда наёмных работников, имеющие ограниченную сферу действия, а также включающие нормы о рабочем договоре. Таковыми были: Устав о промышленности, принят в 1883 году и Устав о промышленном труде, утвержден в 1913 году. Договором найма считается – соглашение между работником и работодателем, в котором одна сторона, то есть, трудящийся за вознаграждение временно предоставляет свою рабочую силу второй стороне, то есть, фабриканту, а тот, в свою очередь, по своему усмотрению направляет её на определенные цели. В данных договорах прописаны определенные условия. Именно: свободное согласие, дееспособность сторон, сроки работ, и немаловажное – вознаграждение за труд. Согласно законодательству, наём рабочей силы даётся на временное пользование, потому в соглашениях прописывались сроки работ: 1. На конкретный срок. 2. На неустановленный срок (бессрочно). 3. На время исполнения какой-либо работы, с завершением которой прекращается сам наём. Срок договора не мог превышать более пяти лет. Одним из элементов при заключении сторонами договора являлось – определение цены вознаграждения. Разработка проектов коллективных договоров осуществляется соглашениями предпринимателей и профессиональными союзами. В дальнейшем, разработанные проекты, направляются в Народный комиссариат труда. Там происходит регистрация данных документов (проставляется регистрационный № и пометка о грифе утверждения). При несогласованном руководителем и наличии расхождений в коллективном договоре, документ в любом случае ратифицируется Народным комиссариатом труда, и обретает силу декрета центральной власти. В первом кодексе о труде 1918 года нет упоминаний о коллективном договоре. Но, некоторые из глав содержали тарифные положения, на самом деле, напоминающие коллективные договора. Особых изменений в законодательство, регулирующие коллективно-трудовые отношения, кодекс не внёс. Новеллой был один момент. В роли стороны уже был не работодатель (конкретное юридическое лицо), а руководитель (владелец) предприятия. При военном коммунизме угас опыт заключения коллективных договоров. Данная эпоха исключала возможность коллективно-договорных отношений. Метод централизованного государственного нормирования заменил коллективно-договорной. Учитывая данные условия, невозможно говорить о партнёрских отношениях между работниками и работодателем. На смену утверждения коллективного договора, пришла другая тенденция, это – замена его обязательной регистрацией, по сущности данный факт носил уведомительный характер. Данные события происходили во время Новой экономической политики. Действие указанных договоров происходило не с момента регистрации, а установленный сторонами срок, который прописан в тексте. Также, по соглашению сторон, возможно, было прекращение действия договора. Коллективный договор к концу 1920-х годов являлся соглашением нанимателя с профессиональным союзом. В свою очередь профессиональный союз представлял интересы работников, независимо состояли ли они или нет в их членстве. Постепенный отказ от заключения коллективных договоров ознаменовался к 1930 году. Самый пик не заключения договоров произошёл к 1934 году, поскольку не существовали необходимые условия исключительно законодательного регулирования трудовых и непосредственно с ним связанных отношений. На смену коллективного договора пришли другие формы социально-трудовых отношений. При наличии в содержании коллективного договора, не соответствующих обязательств, утвержденных плановыми показателями, и противоречащие трудовому законодательству не регистрировались. В данном случае, процесс регистрации происходил только после, внесённых в тест изменений. Главенствующее место в коллективных договорах занимали обязательственные положения, которым придавалось идеологическое значение, потому они рассматривались, как морально-политические документы. Воспроизведение нормативных актов органов государственной власти занимала наибольшую часть. Экономическая реформа 1960 года ознаменовалась расширением прав предприятий, тем самым усилилась роль коллективных договоров. Постановление от 06 марта 1966 года Совета министров Союза Советских Социалистических Республик и Всесоюзного центрального совета профессиональных союзов «О порядке заключения коллективных договоров на предприятиях» всколыхнуло главную направленность в создании содержания коллективного договора, расширило права администрации и профессионального союзного комитета в вопросах регулирования труда, нарастило значимость локальных норм. Самостоятельным правовым актом признается коллективный договор. При этом урегулирование условий труда и заработной платы на местном уровне допускалось в ограниченных рамках. Содержание данного документа всегда находилось под жёстким контролем законодателя. Законодательные акты особых изменений в сущность коллективного договора не внесли, концепция сути осталась неизменной. Ими являлись: основы законодательства Союза Советских Социалистических Республик и союзных республик о труде 1970 года, Кодекс законов о труде Российской Советской Федеративной Социалистической Республики 1971 года . Но, всё же были некоторые изменения в вопросе оформления документа: 1. Гриф утверждения убрали. 2. Во вводной части прописывалось наименование организации-работодателя, с которой был заключен коллективный договор работником. 3. Строго и полностью прописывалось наименование предприятия, согласно, устава. 4. Коллективный договор оформлялся в двух экземплярах. Первый был у работодателя, второй передавался представителю профессионального союзного органа. 5. Структура могла состоять из разделов от двух и более. Данная особенность состояла от того, как договорятся стороны. Этими разделами были: об охране труда, об оплате, о повышении квалификации. Кроме того, приложения также являются частью договора, определяющие по соответствующим подразделениям (цехам, участкам, отделам) меры по улучшению условий и охраны труда, а также разнообразные премиальные положения и тому подобное. Установлен порядок заключения коллективных договоров в Постановлении Президиума Всесоюзного центрального совета профессиональных союзов и Госкомтруда от 20 августа 1971 года «О порядке заключения коллективных договоров» . На основе постановления возрастает нормативная доля коллективного договора. Этот документ обязан складываться с 2-ух разновидностей общепризнанных норм: Во время перестройки 1980 года видоизменяется содержание коллективного договора. Сущность договоров снижается за счёт уменьшения количества общеправовых норм, социалистических обязательств. Основная их роль –регулятор взаимоотношений между работодателем и работниками. В России в 1990 годах развиваются социально-партнерские отношения, при условиях кризиса системы общественных отношений. С целью формирования концепции социального партнерства произошла потребность к защите интересов работников, в период перехода к рыночным отношениям. Раздел II «Социальное партнерство в сфере труда» Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 года стал развивать законодательство в социальном партнерстве. Данному разделу свойственно единое правовое регулирование, включающее все стороны социально-партнерских отношений с учётом исторически собранного навыка и обычаев, которые сложились на различных стадиях российской государственности, но кроме того международного трудового права, в частности конвенций Международной организации труда по вопросам социального партнерства. Таким образом, коллективный договор со временем стал главным важным документом, предоставляющий сотрудникам, невзирая на собственную финансовую зависимость от работодателя, реализовать возможность в формирование условий труда. 1.2 Место коллективного договора в системе социального партнерства О понятие «Социальное партнерство в сфере труда» говорится в статье 23 Трудового кодекса Российской Федерации. Данный термин раскрывает, что это система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса, то есть работников и работодателей, основанная на равном сотрудничестве. Работодатель – одна сторона, работники – вторая сторона социального партнерства. Согласно ст. 25 ТК РФ также стороной могут быть – органы государственной власти, когда они выступают в качестве работодателей. Орган социального партнерства целесообразно различать от сторон социального партнерства. В ст. 35 ТК РФ закреплена многоступенчатая система комиссий, которые регулируют социально-трудовые отношения. Деятельность комиссий (ст. 35 ТК РФ): 1. Организация регулирования социально-трудовых отношений. 2. Подготовка проектов, управление, заключение коллективных договоров, соглашений. 3. Формирование контроля за их выполнением на всех уровнях на равноправной основе. Комиссии создаются по согласованию сторон, которые наделены полномочиями представителей сторон. Осуществление деятельности социального партнерства происходит от общефедерального уровня до уровня организации отдельно взятой. Исполнение социальное партнерство происходит на (ст. 26 ТК РФ): На основе трипаратизма функционируют комиссии. Тем самым они регулируют социально-трудовых отношения, передают круг интересов работников (их агентов), работодателей (их агентов) и государства/органов местного самоуправления. В трудовом праве социальное партнерство является независимым институтом. Оно охватывает основы, будучи законные, и регулирующие трудовые отношения, также развивающие их согласно этому институту. Принципы социального партнерства (ст. 24 ТК РФ): 1. Равенство сторон. 2. Уважительность и учёт к интересам сторон. 3. Взаимозаинтересованность сторон в деятельности договорных отношений. 4. Поддержание государства в консалидации также формирования социального партнерства на демократической основе. 5. Исполнение сторонами и их резидентами трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, создающих нормы трудового права. 6. Компетентность представителей сторон. 7. Свобода выбора при обсуждении задач, входящих в сферу труда. 8. Принятие сторонами добровольных обязанностей на себя. 9. Обязательность исполнения коллективных договоров, соглашений. 10. Контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений. 11. Ответственность сторон, их представителей за неисполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. Регулятивная значимость коллективного договора в данных условиях увеличилась, ибо является значимой формой социального партнерства. Коллективные договоры считаются нормативными соглашениями, после проведения коллективных переговоров. В них содержатся правовые нормы, решающие общественные отношения, отнесенные к предмету трудового права, и объявленные источниками трудового права. Данные договора могут быть заключены: непосредственно в организации, в её филиалах и представительствах. Судьбу возможности заключения договоров не решают моменты, как: местническая зависимость, штатная численность, организационно-правовые формы организации Адептом работодателя представляет руководитель определенного подразделения, наделенный на это для заключения коллективного договора в филиале. На основании статьи 55 части 5 ТК РФ, процесс проведения, заключения или изменения коллективных договоров в её филиале компании, руководство наделяет своим подчиненным-руководителям необходимыми полномочиями. На сегодняшний день, профессиональный союз наиболее типичная форма представительства. Сотрудники, не вступившие в члены профессионального союза, владеют правом уполномочить орган первичной профессиональной союзной организации демонстрировать их круг интересов во взаимоотношениях с работодателем. Работники могут возложить доверие представлять их интересы иному представителю, еже ли профессиональной союзной организация не существует. Сформированные в компании 2 или более первичных профессиональных союзных организаций, составляющие в совокупности более пятидесяти процентов данного работодателя, согласно заключению их выборных органов имеют все шансы осуществить единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, исследование общего проекта коллективного договора и заключения коллективного договора (далее – единый представительный орган). В едином представительном органе создается принцип пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. Кроме этого, в структуру обязан быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган. Статья 37 ТК РФ оповещает, что единый представительный орган обдает законом направлять работодателю (его представителю) предложение об истоке коллективных переговоров по подготовке, изменению, заключению коллективного договора от имени всех сотрудников. Для принятия коллективного договора сторонам следует придерживаться главным принципам социального партнерства (ст. 24 ТК РФ). В соответствии с, ст. 42 ТК РФ, процедура разработки проекта и заключения коллективного договора обуславливается сторонами на основе трудового кодекса и иных федеральных законов. Представители работников или работодателей вправе инициировать проведение коллективных переговоров. Для этого инициатору необходимо отправить в письменной форме извещение. Получив уведомление, в течение 5 календарных дней, представители сторон обязаны вступить в переговоры. В статье 37 ТК РФ чётко прописана процедура ведения переговоров. Представители сторон, которые являются участниками переговоров, решают место, срок и процедуру исполнения переговоров. Срок предоставления требуемой информации другой стороне – 2 недели, с момента получения запроса одной стороны. В подразделениях организации рассматриваются приблизительные проекты коллективных договоров, с учётом замечаний и дополнений. Единым собранием ратифицируется коллективный договор, затем подписывается абсолютно всеми участниками единого представительного органа. В случае если, сторонами на протяжении трёх месяцев не достигнуто согласие по положениям коллективного договора, то в таком случае сдует подписать данный документ, однако в то же время с составлением протокола разногласий. Данное правило прописано в ч. 2 ст. 40 ТК РФ. Нерешенные расхождения обладают возможностью являться объектом последующих коллективных переговоров и разрешаться Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами, ч.3 ст. 40 ТК РФ. В лице надлежащего органа социальной защиты Российской Федерации и Министерство труда происходит известительная регистрация договора. Подписанное соглашение в течение семи календарных дней направляется работодателем на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Цель этой процедуры – проверка на соответствие положений коллективного договора действующему законодательству. Органами по труду при обнаружении ухудшающих обстоятельств положений работников параллельно с законодательством, информирует об этом стороны коллективного договора и государственную инспекцию труда. Коллективные договора не имеют права содержать обстоятельства, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников, какие определены трудовым законодательством и также другими нормативными правовыми актами, содержащие общепризнанные нормы трудового права. Договор не будет применён, если имеются противоречащие условия в нём. (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Вступают в правомочную мощь коллективные договора со дня подписания его сторонами (но никак не со дня регистрации) или со дня, определенного коллективным договором. Подписанный коллективный договор функционирует абсолютно для всех работников данной организации, филиала, представительства вне независимости от их членства в профсоюзе и непринадлежности к нему, независимо от того, кто от имени работников подписал данный коллективный договор. Коллективные договора заключаются на срок не более трёх лет. Входит в легитимную мощь документ со дня подписания его сторонами, либо со дня указанного в коллективном договоре (ст. 43 ТК РФ). Стороны обладают возможностью продления срока договора на не более трёх лет. Коллективный договор сохраняет своё действие, при: изменении названия компании, перемены вида государственного или муниципального учреждения, реорганизации компании в форме преобразования, расторжении трудового договора с руководителем компании. При реорганизации компании в варианте слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор хранит свое действие в течение всего срока реорганизации. Коллективный договор сохраняет своё действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности, при смене формы собственности организации. Каждая из сторон владеет перспективу направить иной стороне предложения о заключении новейшего коллективного договора или продлении действия прежнего договора периодом вплоть до трёх лет, при реорганизации или смене формы собственности организации. При ликвидации компании коллективный договор сохраняет своё действие в течение всего срока выполнения ликвидации. На протяжении действия коллективного договора, есть возможность вносить необходимые изменения и дополнения. Достигается такое решение только с единства сторон. Порядок изменения, либо дополнения совершается так же, как и при заключении (ст. 44 ТК РФ). Глава 2. Правовая природа коллективного договора 2.1 Понятие и сущность коллективного договора как особого нормативного акта Согласно, статьи 40 части 1 Трудового кодекса Российской Федерации, коллективным договором является правовой акт, что регулирует социально-трудовые отношения в компании или у индивидуального предпринимателя и заключается работниками и работодателем в лице их представителей. В части 4 статьи 40 ТК РФ говорится, что коллективный договор также может быть заключен в филиалах и представительствах организации. Руководитель соответствующего подразделения выступает предствителем работодателя, либо уполноменное на это лицо (ч. 5 ст. 40 ТК РФ). С точки зрения внутреннего содержания, коллективный договор – правовой акт. Его нормативные требования воспринимаются наравне со иными критериями, обладающим конкретным характером, действие которых погашается согласно их исполнения. Нормативные положения, локальные нормы (условия) коллективного договора, содержащие собственным действием абсолютно всех сотрудников, их отдельные категории, профессиональные группы, используются никак не один раз, когда для этого есть основания, в конкретном законодательством режиме или определяемом коллективным договором. Они носят обязательный характер, никак не могут противоречить трудовому законодательству, другим нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. В системе источников трудового права, коллективный договор является, безусловно, важным (ч. 2 ст. 5 ТК РФ). В коллективных договорах могут вводиться льготы, трудовые гарантии, обеспечении эффективной работы, социально-экономические и профессиональные права и приоритеты для работников, положения труда. Они более выгодные по сравнению с теми, которые запроектированы в законе и иных нормативных правовых актах. Соглашение по условиям содержания и структуры коллективного договора достигается на добровольной основе. Если, права работодателя выходят за рамки его полномочий, то он не вправе брать данные обязательства или условия. Список обязательств, для обеих сторон для коллективного договора включён в ч. 2 ст. 41 ТК РФ. Данный перечень не может быть исчерпывающим и носит рекомендательный характер. Определенные требования перечня: придерживаться условий и осуществлять положения Коллективного договора; вести направленную работу по формированию в организации здорового морально-психологического климата, развитию творческого отношения к труду, увеличению эффективности и качества работы, развития корпоративной гордости и сплоченности; добиваться в органах исполнительной власти и местного самоуправления решения вопросов защиты экономических и социальных прав и интересов работников; вести совместную информационно-разъяснительную работу среди работников по вопросам механизма предоставления им социальных гарантий и льгот, а также прав и обязанностей, закрепленных законодательством. Совместные обязательства сторон подразделяются: Обязательственные условия. Эта группа предполагает, необходимость реализации определенных мер, сосредоточенных на улучшение организации труда, усовершенствование охраны труда и другое. Требования могут быть двусторонними, при условии возложения на обе стороны коллективного договора. Кроме того, односторонними, при обеспечении выполнения соответствующих мер одной из сторон. К примеру, осуществлять стабильную и доходную работу компании; формировать и поддерживать безопасные условия труда. Нормативные условия. Это локальные нормы, стабилизирующие трудовые и также сопряженные с ними отношения работников данного работодателя. Данные условия прописываются сторонами по их соглашению и существуют в период действия коллективного договора. Помимо этого, прописанные условия, не обладают возможностью снижать уровень трудовых прав и гарантий (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Информационные условия. Это ознакомление сотрудников с положениями коллективных договоров, данного работодателя и положениями трудового законодательства. Важными считаются, которые отображены в спецификах условий труда лиц, занятых в соответствующей сфере трудовой области у работодателя. Отсылки на коллективный договор есть в ТК РФ. В основном, по нормам оплаты и нормированию труда (а именно, по мере необходимости, но не реже одного раза в год, производить индексацию тарифной ставки) разд. X ТК РФ. На основе коллективных переговоров адептов работников и работодателя разрабатываются коллективные договора. После переговоров проект коллективного договора рассматривается в структурных подразделениях сотрудниками компании. Доработанный проект с учётом и замечаний работников выносится на общее собрание. Тем самым одобряется путем большинства голосов. Обязанность работодателя формировать условия, обеспечивающие содействие работников в управлении организацией и возможность сотрудника в содействие в управлении концепции, написаны в ст. 22 ТК РФ. Уже после подписания, или с дня, написанного в данном документе, коллективный договор вступает в легитимную мощь, сроком не более 3 лет, либо с последующим продлением срока. Суть договора распространяется на всех сотрудников компании, его филиалы, представительства и обособленные структурные подразделения. При смене форм собственности компании, сохраняется действие коллективного договора в течение 3-х месяцев со дня перехода прав собственности. В случае если, происходит реорганизация или смена формы собственности организации, то одна из сторон коллективного договора способен направить другой стороне предложения о заключении коллективного договора или же предложение о продлении действия коллективного договора на срок до 3-х лет. Коллективный договор сохраняет своё действие при ликвидации организации, в течение всего срока проведения ликвидации. Производятся изменения и дополнения коллективного договора, согласно, ст. 44 ТК РФ для его заключения. 2.2 Структура и содержание коллективного договора В статье 41 ТК РФ описаны содержание и структура коллективного договора. Внутреннее содержание коллективных договоров формируется его сторонами. Партнеры имеют все основания для избрания структуры коллективного договора. А именно, вносить те разделы, которые считают необходимыми и актуальными. Без вмешательства других лиц, стороны принимают решение в определении внутреннего содержания и структуры коллективного договора. Неприемлимо введение в договор условий, предусматривать которые работодатель не вправе. К примеру, устанавливать порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Теория управления, 56 страниц
1400 руб.
Дипломная работа, Теория управления, 92 страницы
2300 руб.
Дипломная работа, Теория управления, 50 страниц
1250 руб.
Дипломная работа, Теория управления, 60 страниц
1500 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg