1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
1.1 Сущность, формы и системы оплаты труда
В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 129) заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно ст.129 ТК РФ понятие заработной платы включает в себя:
- оплату за отработанное время (оклад, тарифная ставка);
- надбавка и доплаты;
- выплаты компенсационного характера;
-стимулирующие выплаты;
Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Доплаты и надбавки могут выплачиваться, например, в конкретной денежной сумме, в определенном проценте от оклада (тарифной ставки). Особенности выплаты доплат и надбавок стимулирующего характера в силу ч. 2 ст. 135 ТК РФ устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Работникам также могут быть установлены следующие выплаты компенсационного характера:
выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда;
за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при сверхурочной работе, работе в ночное время, совмещении профессий, расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных).
Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. Величина минимального размера оплаты труда (с 01.01.2020 г. составляет 12 130 руб.). При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.
Заработная плата работнику устанавливается в соответствии со штатным расписанием, трудовым и коллективным договором.
Также, помимо оплаты за отработанное время организация, согласно трудовому законодательству, обязана предоставлять своим работникам ежегодные оплачиваемые отпуска, выплачивать пособия по временной нетрудоспособности, предоставлять иные социальные гарантии и льготы за счет своих средств и средств органов социального страхования, а также обеспечивать определенные условия для трудовой деятельности и отдыха работников.
Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При этом размеры тарифных ставок, окладов, а также базовых окладов, базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.
В зависимости от вида производства и степени его организации применяют следующие системы оплаты труда.
Тарифная система – заработная плата регулируется в зависимости от сложности (квалификации) труда, напряженности, условий, тяжести труда, видов труда и их значимости. Она включает тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, ставки (оклады) и тарификационные коэффициенты. ст.143 ТК.
Основные формы оплаты труда при тарифной системе: повременная, сдельная и аккордная.
При повременной форме оплаты труда оплачивается количество отработанного времени в соответствии с тарифной ставкой или должностным окладом независимо от количества выполненных работ. Такая оплата труда применяется в случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Существуют следующие виды повременной оплаты труда:
- простая повременная оплата труда (заработная плата рассчитывается следующим образом: умножением часовой или дневной тарифной ставки на отработанное время; если работник отработал полный месяц, то ему будет начислен установленный для него оклад; если же он отработал неполный месяц, то его заработок рассчитывается путем деления, установленного для него оклада на количество рабочих дней в месяце по табелю и умножением полученного результата на количество фактически отработанных работником дней за месяц);
- повременно-премиальная оплата труда (к сумме заработной платы по тарифу прибавляется премия в определенном проценте от месячного или квартального заработка).
При сдельной форме оплаты труда оплачивается количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг) в соответствии с установленными сдельными расценками. Эта форма оплаты труда применяется в случаях, когда существует возможность фиксировать количественные показатели результатов труда и нормировать его путем установления норм выработки. Выделяют следующие виды сдельной формы оплаты труда:
- прямая сдельная оплата труда (заработная плата рассчитывается путем умножения количества произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг) на сдельную расценку);
- сдельно-премиальная оплата труда (предполагает премирование за достижение определенных качественных показателей, перевыполнение плана);
- сдельно-прогрессивная оплата труда (продукция, произведенная сверх норм или плана, оплачивается по повышенным сдельным расценкам);
- косвенно-сдельная оплата труда (заработная плата вспомогательных рабочих (наладчиков, помощников мастеров) определяется в процентах от заработка обслуживаемых ими основных производственных рабочих).
При аккордной форме оплаты труда оплачивается весь объем работ по заранее установленным расценкам с учетом максимального срока выполнения работ.
Бестарифная система – заработная плата работника полностью зависит от конечных результатов работы коллектива, в котором он работает, без учета тарифных разрядов и ставок. Данная система оплаты труда может применяться только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за результаты своего труда.
Смешанная система – имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем оплаты труда. К данной системе можно отнести форму оплаты труда, производимую на основе плавающих окладов. Она заключается в том, что при условии выполнения плана по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников производится периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада).
Подробнее рассмотреть классификацию систем оплат труда можно на рисунке 1.1.
Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы.
Рис.1.1 Классификация систем оплат труда
Итак, под оплатой труда принято понимать вознаграждение, которое устанавливается работнику за выполнение трудовых обязанностей. Оплата труда персонала определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и не ограничивается максимальными пределами. Организация самостоятельно назначает и фиксирует в трудовых договорах, коллективных договорах, иных локальных нормативных актах вид и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, премий, окладов и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала.
1.2. Нормативно-правовое регулирование бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда
Прежде чем возникает заработная плата и обязанность по ее выплате, между работником и работодателем должны установиться трудовые отношения.
Трудовые отношения основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
К основным нормативным документам государственного регулирования отношений, связанных с организацией и оплатой труда, относятся:
- Конституция Российской Федерации;
- Трудовой Кодекс Российской Федерации;
- Налоговый кодекс Российской Федерации;
- Гражданский кодекс Российской Федерации;
- Федеральный закон от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»;
- Федеральный закон РФ от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»;
- Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»;
- Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»;
- Федеральный закон от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющих детей»;
- Федеральный закон РФ от 06.12.2011г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»;
- Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;
- Постановление Правительства РФ от 15.06.2007 № 375 «Об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности»;
- Постановление Правительства РФ от 18.07.1996 № 841 «О перечне видов заработной платы и иного дохода, из которого производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей»;
- Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ, утвержденное приказом Минфина России от 29.07.1998 № 34н;
- Приказ Минфина РФ от 06.05.1999 № 33н «Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99»;
- Положение об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденное постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749;
- Положение по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность организации» ПБУ 4/99, утвержденное приказом Минфина России от 06.07.1999 № 43н;
- Приказ Минфина РФ от 31.10.2000 № 94н «Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению».
Эти документы определяют общие правила организации и ведения учета труда и заработной платы и распространяются на все предприятия и организации, являющиеся юридическими лицами, независимо от подчиненности, форм собственности и видов деятельности, поэтому их следует рассматривать как нормативы.
Систему законодательного и нормативного регулирования трудовых отношений можно представить в виде схемы, которая представлена на рисунке 1.2.
Рис. 1.2 Система законодательного и нормативного регулирования трудовых отношений
Известно всего два способа правового регулирования оплаты труда - это государственное нормирование и договорное регулирование.
Государственное нормирование - это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы, закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В таких случаях государство использует прямые предписания - способ прямого нормирования, если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) - это способ косвенного нормирования.
Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения.
В настоящее время в Российской федерации применяются два вида договорного регулирования заработной платы: индивидуально-договорное, при котором условия оплаты труда устанавливаются трудовым договором, заключаемым работником с работодателем при поступлении на работу; коллективно-договорное, при котором условия оплаты труда работников закрепляются в соглашениях различного уровня и с учетом этих соглашений - в коллективном договоре.
Индивидуально-договорное регулирование условий оплаты труда, т.е. закрепление их в трудовом договоре, является общим правилом. Согласно ст.57 «Содержание трудового договора» ТК РФ в трудовом договоре каждого работника должны быть предусмотрены:
- условия оплаты труда (в т.ч размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- характеристики условий труда, компенсации и льготы работнику за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда;
- иные условия, не ухудшающие положение работника.
В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и стимулирующего поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, штатное расписание и должностные инструкции.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров и контрактов. Непосредственно все вопросы оплаты труда работников каждого предприятия, учреждения, организации решаются в коллективном договоре между администрацией предприятия и трудовым коллективом (при его наличии), а также в трудовых договорах.
1.3 Организационно – экономическая характеристика Иркутского ИВЦ
Иркутский информационно - вычислительный центр (далее - Иркутский ИВЦ) создан в соответствии с приказом ОАО «РЖД» от 13 ноября 2006 г. № 257 и является структурным подразделением Главного вычислительного центра – филиала Открытого Акционерного Общества «Российские железные дороги» (далее – Главный вычислительный центр).
Соответственно Иркутский ИВЦ руководствуется в своей работе законодательством Российской Федерации, уставом ОАО «РЖД», приказами и другими нормативными документами ОАО «РЖД», Главного вычислительного центра и Положением об Иркутском информационно - вычислительном центре – структурном подразделении Главного вычислительного центра – филиала ОАО «РЖД». Сокращенное наименование - Иркутский ИВЦ.
В настоящее время информационные технологии внедряются во все сферы деятельности как отрасли в целом, так и каждого железнодорожника. Значимость Главного вычислительного центра резко возрастает, и сегодня на него возлагаются новые задачи, отвечающие современным требованиям.
Предметом деятельности Главного вычислительного центра является осуществление функций головной организации по эксплуатации технологических информационных систем на железных дорогах и обеспечение бесперебойного функционирования и развития информационной системы железнодорожного транспорта.
Видами деятельности Иркутского ИВЦ являются:
- информационное обеспечение эксплуатационной работы ОАО «РЖД» по основным видам деятельности компании,
- эксплуатация корпоративных информационных систем, программно-технических комплексов, сети передачи данных и инженерных систем ОАО «РЖД»,
- обеспечение бесперебойного функционирования и развития информационно-вычислительной инфраструктуры и инженерных систем,
- обеспечение технического обслуживания и ремонта средств вычислительной техники, сети передачи данных, инженерных систем и сооружений,
- осуществление сбора, обработки, хранения и выдачи информации руководству ОАО «РЖД» с использованием средств вычислительной техники и сети передачи данных,
- оказание информационных услуг на договорной основе - выполнение работ и оказание услуг по заказам сторонних организаций и физических лиц,
- осуществление деятельности по подготовке, переподготовке и повышению квалификации своих работников, работников структурных подразделений ОАО «РЖД» и других организаций.
Иркутский ИВЦ, созданный ОАО «РЖД», не является юридическим лицом и наделяется имуществом, принадлежащим ОАО «РЖД». Имущество учитывается на балансе Главного вычислительного центра, а также на балансе ОАО «РЖД». Иркутский ИВЦ осуществляют свою деятельность от имени ОАО «РЖД».
Иркутский ИВЦ имеет расчетный счет и иные счета в банках и других кредитных организациях, открываемые ОАО «РЖД» в порядке установленном законодательством Российской Федерации. Иркутский ИВЦ имеет круглую печать, содержащую его наименование, наименование ОАО «РЖД» и ГВЦ ОАО «РЖД» на русском языке, а также указание места нахождения. Так же Иркутский ИВЦ имеет штампы и бланки, собственную эмблему и другие средства визуальной идентификации, содержащие указание на принадлежность к ОАО «РЖД».
Иркутским ИВЦ руководит начальник, назначаемый на должность и освобождаемый от должности директором Главного вычислительного центра в порядке, установленном ОАО «РЖД». Начальник центра имеет заместителей, назначаемых на должность и освобождаемых от должности в порядке, установленном Главным вычислительным центром.
Структура предприятия является очень сложным и слаженным механизмом. Под руководством начальника Иркутского информационно-вычислительного центра находятся 30 отделов, в состав которых входят 560 человек, из них 6 отделов находятся в других городах Иркутской области и Республики Бурятия.
Рис. 1.3 Организационная структура Иркутского ИВЦ
Ведение бухгалтерского и налогового учета Иркутского ИВЦ осуществляет Восточно – Сибирский Региональный общий центр обслуживания – структурное подразделение Центра корпоративного учета и отчетности «Желдоручет» - филиала ОАО «РЖД» (далее ОЦУ ИВЦ).
ОЦУ ИВЦ формирует бухгалтерскую, налоговую отчетность и отчетность во внебюджетные фонды Иркутского ИВЦ, сформированную отчетность предоставляет в Департамент бухгалтерского учета Бухгалтерской службы ОАО «РЖД», Департамент налоговой политики и методологии налогового учета Бухгалтерской службы ОАО «РЖД», Центр корпоративного учета и отчетности «Желдоручет» - филиал ОАО «РЖД», налоговые органы и государственные внебюджетные фонды по месту учета Иркутского ИВЦ в качестве крупнейшего налогоплательщика, а также в региональные отделения Фонда социального страхования РФ, территориальные органы Пенсионного фонда РФ по месту нахождения подразделения.
Вопросы в рамках расчетов с персоналом по оплате труда осуществляется на основании разработанного Регламента взаимодействия между Иркутским ИВЦ и ОЦУ ИВЦ. Согласно которому Иркутский ИВЦ:
- разрабатывает Положение о премировании, Правила внутреннего трудового распорядка, прочие локальные нормативные акты в установленном ОАО «РЖД» порядке;
- осуществляет документальное оформление первичных документов кадрового учета (приказов о приеме на работу, увольнении, о направлении работников в командировку, о премировании (депремировании), ведет табеля учета рабочего времени, оформляет прочие документы;
- предоставляет в ОЦУ ИВЦ «Табель рабочего времени» (форма № Т-13) два раза в месяц не позднее, чем за три рабочих дня до выплаты аванса, а также в течении двух дней по окончании расчетного месяца;
- формирует первичные документы бухгалтерского учета в количестве экземпляров, необходимом для обеспечения указанными документами всех участников хозяйственных операций. Достоверность данных первичных документов подтверждается подписями ответственных за составление указанных первичных документов;
- после проверки и оформления первичных документов Иркутский ИВЦ формирует Реестр первичных документов и передает оригиналы первичных документов вместе с Реестром в ОЦУ ИВЦ. Реестр должен содержать полный перечень передаваемых документов, подпись передающей и принимающей стороны и прочие обязательные для заполнения реквизиты.
На основании полученных от Иркутского ИВЦ первичных документов, ОЦУ ИВЦ определяет сумму пособий, компенсаций, отпускных и прочих сумм.
Заработная плата выплачивается в сроки, определенные коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка ОАО «РЖД».
Бухгалтерский учет осуществляется с использованием Единой корпоративной автоматизированной системы управления финансами и ресурсами (ЕК АСУТР, ЕК АСУФР-2). Система ЕКАСУТР (HR) создана на основе интегрированной системы управления класса ERP фирмы SAP AG – SAP R/3 и является одним из его модулей. Система R/3 компании SAP представляет собой пакет стандартных международных приложений в таких областях бизнеса, как финансовые расчеты и бухгалтерский учет (Financial Accounting), управление производством (Controlling), логистика (Logistics) и руководство персоналом (Human Resources)
Система ЕКАСУТР обеспечивает работу всех структурных подразделений ОАО «РЖД» в едином стандарте с использованием нормативно-справочной информации. Проект ЕКАСУТР является инновационным и не имеет аналогов в мире как по территориальному и часовому охвату, так и по объему операций. Единая корпоративная система управления трудовыми ресурсами поддерживает различные бизнес-процессы, которые интегрированы между собой в режиме реального времени. Одним из функционалов HR – является функциональность «Учет временных данных» [1]. Функциональность «Учет временных данных» предоставляет пользователям полный спектр функций от простого управления данными по отпускам и болезням до планирования использования персонала, анализа данных по присутствиям и отсутствиям с помощью счетов времени, определение сверхурочного времени и видов оплаты для надбавок к зарплате, а также обработку данных по сдельной зарплате. Пользователи, работающие с данной функциональностью, вводят отсутствия, присутствия, формируют графики рабочего времени, проверяют правильность ввода кадровых мероприятий, проводят оценку временных данных и получают табель учета рабочего времени, который является основанием для расчета заработной платы.
Обществом применяется рабочий план счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности ОАО «РЖД». Порядок отражения в бухгалтерском учете отдельных хозяйственных операций устанавливается методическими документами Бухгалтерской службы ОАО «РЖД».
Соблюдение единых принципов и методов сбора, обработки и группировки учетной информации по совершаемым хозяйственным операциям обеспечивается корпоративными учетными принципами Бухгалтерской службы ОАО «РЖД».
Все совершаемые Обществом хозяйственные операции оформляются оправдательными документами, составленными в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации о бухгалтерском учете. Эти документы служат первичными учетными документами, на основании которых ведется бухгалтерский учет и составляется бухгалтерская отчетность ОАО «РЖД».
Общество использует первичные учетные документы, составленные по формам, содержащимся в альбоме форм первичной учетной документации, утвержденном распоряжением ОАО «РЖД» от 15 декабря 2008 г. № 2688р с учетом дополнений и изменений.
Кроме того, Общество использует первичные учетные документы, полученные от поставщиков и подрядчиков, покупателей и заказчиков, прочих дебиторов и кредиторов и иных контрагентов, содержащие обязательные для этих документов реквизиты в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации о бухгалтерском учете.
Хранение первичных учетных документов, регистров бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности осуществляется в течение сроков, устанавливаемых в соответствии с правилами организации государственного архивного дела, но не менее пяти лет.
