Актуальность работы. В современных условиях предъявляются повышенные требования к качеству функционирования органов государственной власти и управления. Эффективность принятия государственных решений в большой степени зависит от качества людей, которые эти решения принимают, то есть от кадрового состава органов государственной власти. В связи с эти актуальными являются вопросы совершенствования кадровых технологий в организациях государственной службы. Одним из направлений формирования кадрового состава государственных гражданских служащих является ротация кадров.
Анализ мировой практики свидетельствует, что ротация госслужащих позволяет решать широкий круг задач, в том числе обеспечивать профилактику коррупционного поведения. Например, в Германии с 2004 года эффективно реализуется программа по предотвращению коррупции в органах федеральной власти. В ее основе – анализ уровня коррупциогенности должностей и ограничение срока службы до пяти лет на позициях с высоким значением этого показателя посредством должностной ротации. В Министерстве иностранных дел Германии действует правило неограниченной ротации кадров, которое означает, что служащие могут быть направлены по решению руководства своего ведомства в любой регион мира с любым заданием; в результате подобной ротации у сотрудников развиваются чувство ответственности, дисциплинированности, исключается возможность формирования устойчивых коррупционных связей . В КНР ротация кадров имеет плановый характер, распространяется на все уровни власти и предусматривает перевод государственных служащих каждые пять лет на другую должность, в том числе в другое ведомство со сменой функциональных обязанностей .
Так же следует обратить внимание на опыт ротации кадров в Министерстве иностранных дел РФ. В соответствии с Федеральным законом от 27.07.2010 № 205-ФЗ, дипломатические работники центрального аппарата и территориальных представительств министерства подлежат обязательной ротации. Основными задачами ротации сотрудников МИДа являются обеспечение подразделений и загранучреждений министерства высококвалифицированными кадрами, содействие профессиональному и служебному росту сотрудников, формирование их карьеры, профилактика профессиональной деформации кадров, а также предотвращение негативных последствий длительного нахождения сотрудников в одной стране.
В субъектах Российской Федерации, в том числе и в Хабаровском крае (далее также – крае), также применяется технология ротации государственных служащих, однако как правило только в рамках одного министерства. В связи с этим, можно предположить, что данная кадровая технология во многом представляется неэффективной, так как существенно не меняет среды работы государственного служащего.
Анализ изученных источников и литературы. Описания зарубежного и российского опыта проведения ротации государственных гражданских служащих были отражены в работах Иларионовой Т.С. , Севальнева В.В. , Федотова А.Л. и других. Теоретические основы проведения ротации государственных гражданских в Российской федерации заложены в работах Безвиконной Е.В. , Антошиной Н.М. , Ковткова Д.И. и других. Исследование проблем проведения ротации государственных гражданских служащих, а также предложения по их преодолению представлены в работах Гончарука Н.С. , Гиммельрейха О.В. , Степанкова Д.В. и других.
Цель курсовой работы – совершенствование кадровой технологии ротации государственных гражданских служащих в Хабаровском крае.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
? исследовать теоретические работы различных авторов и нормативно-правовую базу Российской Федерации и Хабаровского края, касающиеся ротации государственных гражданских служащих;
? проанализировать технологию ротации государственных гражданских служащих в Хабаровском крае и выявить проблемы в ее применении;
? разработать мероприятия по повышению эффективности ротации государственных гражданских служащих в Хабаровском крае.
Объектом исследования данной работы является кадровая технология ротации государственных гражданских служащих.
Предмет исследования – применение технологии ротации государственных гражданских служащих в Хабаровском крае.
Теоретической основой исследования являются различные концепции и теории управления персоналом, в контексте которых применяется ротация государственных гражданских служащих. К ним относится:
? теория человеческого капитала, согласно которой для эффективной работы организации необходима как вертикальная, так и горизонтальная мобильность кадров;
? теория контрактов, согласно которой различные кадровые технологии, в том числе и ротация кадров, позволяет избегать снижения мотивации к служебной деятельности и поиска личной выгоды со стороны работника и увеличения надзора и подозрений к эффективности деятельности подчиненных со стороны работодателя;
? теория организационного поведения, согласно которой для эффективной деятельности руководителей и их профессионального роста им необходима смена места работы каждые 3-5 лет.
Данные теоретические аспекты отражены в работах Ходыкиной И.В. , Воронова Ю.П. , Литвинцевой Е.А. и других российских авторов, которые занимались изучением различных кадровых технологий в различных организациях, включая органы государственной власти.
Эмпирическую базу исследования составили нормативно-правовые акты Российской Федерации и Хабаровского края, а именно федеральные законы, законы Хабаровского края и постановления Правительства Хабаровского края, регламентирующие проведение ротации государственных гражданских служащих на территории страны и края, а также методические рекомендации Министерства труда и социальной защиты РФ, представляющие собой рекомендации практического применения положений, закрепленных в законодательстве.
Методологическая основа. При написании курсовой работы были использованы различные методы научного познания. Методы анализа и синтеза были использованы для обработки имеющихся теоретических знаний и эмпирических данных, которые сравнивались между собой при помощи метода сравнения. Метод научной абстракции позволил сгруппировать имеющиеся данные путем выделения общих признаков и абстрагирования от несущественных в рамках исследования различий. Статистический метод был использован для получения количественных показатель исследуемых данных, а при помощи динамического метода были рассмотрены изменения этих данных с течением времени.
Хронологические рамки исследования: 2013-2028 гг.
Практическая значимость исследования заключается в том, что предложенные мероприятия могут привести к повышению эффективности деятельности органов исполнительной власти Хабаровского края в котором есть должности, по которым предусмотрена ротация государственных гражданских служащих.
